AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/00535 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OCEO

Association AFPMA APPRENTISSAGE

C/

[A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 21 Décembre 2021

RG : 20/00277

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 21 Février 2025

APPELANTE :

Association AFPMA APPRENTISSAGE

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierre COMBES de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Cécilia MOTA, avocat au barreau de LYON

INTIME :

[P] [A]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Gilles GELEBART, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Décembre 2024

Présidée par Agnès DELETANG, président et Yolande ROGNARD, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, président

— Yolande ROGNARD, conseiller

— Françoise CARRIER, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 21 Février 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, président, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

L’AFPMA est un établissement d’enseignement technologique et d’apprentissage.

M. [P] [A] a été engagé par l’association AFPMA Apprentissage à compter du 6 mars 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée puis a bénéficié d’un second contrat à durée déterminée à effet au 18 août 2008. Il a ensuite été engagé, suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 11 juillet 2009 en qualité de formateur.

Entre 2009 et 2013, son contrat de travail a fait l’objet de sept avenants.

À partir du 26 février 2016, M. [A] a été placé en arrêt maladie et a bénéficié de plusieurs arrêts de travail successifs jusqu’au 9 janvier 2019.

À la suite de la visite de reprise réalisée le 10 janvier 2019, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de M. [A], indiquant que « son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé du 11 janvier 2019, l’AFPMA Apprentissage a informé M. [A] que son inaptitude faisait obstacle à son reclassement et l’a convoqué par courrier recommandé du 14 janvier 2019 à un entretien préalable fixé au 23 janvier suivant, auquel le salarié n’a pas assisté.

Par courrier du 4 février 2019, M. [A] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par acte du 25 juillet 2019, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse

de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 21 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— dit et jugé que M. [P] [A] a subi au sein de l’AFPMA Apprentissage des agissements de harcèlement moral et que son licenciement est nul,

— par conséquent, condamné l’AFPMA Apprentissage à verser à M. [P] [A] :

* 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 21.445,65 € soient neuf mois de salaire pour dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

— ordonné la délivrance des documents de fin de contrat conformément aux dispositions du présent jugement, sous astreinte de 10 € par jour de retard après un délai de 30 jours à compter de son prononcé,

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

— débouté l’AFPMA Apprentissage de sa demande reconventionnelle,

— condamné l’AFPMA Apprentissage aux entiers dépens.

Par déclaration du 17 janvier 2022, l’AFPMA Apprentissage a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 avril 2022, l’AFMPA Apprentissage demande à la cour de :

— Infirmer les chefs de dispositif suivants du jugement du conseil de prud’hommes de

Bourg-en-Bresse du 21 décembre 2021 :

«  … Le conseil dit et juge que M. [P] [A] a subi au sein de l’AFPMA Apprentissage des agissements de harcèlement moral et que son licenciement est nul.

Par conséquent le conseil condamne l 'AFPMA Apprentissage à verser à M. [P] [A] :

—  20.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  21.445,65 euros soit neuf mois de salaire pour dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1.500 € au titre de I''article 700 du code de procédure civile.

Ordonne I 'exécution provisoire du présent jugement

Ordonne la délivrance des documents de fin de contrat conformément aux dispositions du présent jugement, sous astreinte de 10 € par jour de retard après un délai de 30 jours à compter de son prononcé

Le conseil se réserve le droit de liquider I 'astreinte

Le conseil déboute l’AFPMA Apprentissage de sa demande reconventionnelle.

Le conseil condamne l’AFPMA Apprentissage aux entiers dépens. … ",

— débouter M. [A] de l’intégralité de sa demande,

— condamner M. [A] à verser à l’association AFPMA Apprentissage la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2024, M. [A] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer la décision attaquée et juger que M. [A] a subi au sein de l’AFPMA des agissements de harcèlement moral ;

— Dès lors, condamner l’intimée à payer les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20.000 €

* dommages-intérêts pour licenciement nul : 50.000 €

A titre subsidiaire,

— Juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et en outre exécuté le contrat de façon déloyale en procédant à une enquête non indépendante, opaque et non contradictoire ;

— Juger que ce manquement à l’obligation de sécurité est en lien avec l’inaptitude à l’origine du licenciement ;

— Dès lors, condamner l’intimée à payer les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité : 20.000 €

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23.828 € ;

— Condamner l’intimée à payer à M. [A] la somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a ordonné la délivrance de documents de fin de contrat rectifiés.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 26 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement pour inaptitude :

En l’espèce, M. [A] expose qu’il a été victime de faits de harcèlement de la part de trois de ses collègues, Messieurs [S] et [F] et Mme [M] ayant conduit à une détérioration de ses conditions de travail. Il précise qu’il y a eu deux éléments déclencheurs, l’un tenant à la différence de statuts entre ses collègues et lui-même, l’autre tenant au soutien qu’il a apporté à une autre salariée, également victime des agissement de ces mêmes collègues. Il fait valoir qu’il a fait l’objet de remarques prétendument formulées sur le ton de l’humour concernant son travail, de moqueries et de propos dénigrants auprès d’autres salariés ; qu’il a été rabaissé et s’est trouvé isolé. Il affirme avoir tenu un « journal de bord » dans lequel il a régulièrement relaté son quotidien professionnel. Il affirme que la direction de l’AFPMA était informée de sa situation, comme celle d’autres salariés également victimes, mais qu’elle n’a pris aucune mesure pour faire cesser les faits de harcèlement dont il était victime. Il affirme que la dégradation de son état de santé n’est pas liée à des problèmes personnels mais bien aux propos de ses collègues, qui ne peuvent s’assimiler à de l’humour.

M. [A] indique qu’il n’a pu obtenir communication des éléments recueillis auprès des autres salariés dans le cadre de l’enquête diligentée par l’association AFPMA, ce qu’il a particulièrement mal vécu. S’agissant des auditions des salariés auxquelles il a été procédé, elles ne sont pas probantes dès lors que bon nombre d’entre eux n’ont pas assisté aux faits ou par crainte, n’ont pas été sincères dans leurs déclarations. Il souligne que d’autres salariés ont également eu à se plaindre du comportement de Messieurs [S] et [F] à leur égard, ce qui démontre le climat délétère existant au sein de l’AFPMA.

En réplique, l’AFPMA conteste tout fait de harcèlement à l’égard de M. [A]. Elle explique que M. [A] n’a dénoncé les faits dont il s’est plaint qu’au moment de son arrêt de travail et, qu’antérieurement à celui-ci, il n’a jamais présenté de signes de mal-être au travail. Elle fait valoir que dès qu’elle a eu connaissance des agissements imputés à trois de ses salariés, elle a immédiatement diligenté une enquête interne et a rencontré sept salariés afin de les interroger sur leurs conditions de travail, puis a procédé à l’audition de 51 personnes entre avril et mai 2016, ce dont M. [A] a été informé, notamment par mails des 8 et 21 avril 2016. 48 des salariés entendus ont déclaré ne pas avoir été témoins de faits de harcèlement moral à l’égard de M. [A], 3 autres évoquant plutôt une ambiance « non sereine ». M. [A] ayant contesté le résultat de l’enquête interne, il a été fait appel à une psychologue du travail spécialisée dans l’accompagnement collectif et le conseil en entreprise afin d’établir un diagnostic « risques psychosociaux ». Après réception de ce diagnostic, il a été présenté à l’ensemble des salariés et, au regard des préconisations de la psychologue, il a été organisé différentes actions au sein de l’association. Elle soutient donc avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés au travail, dont celles de M. [A] et des autres salariés qu’il a mis en cause.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

* sur la matérialité des faits allégués par M. [A] au titre du harcèlement moral, à savoir :

— agressions répétées sur ses horaires de travail,

— moqueries, propos désobligeants voire humiliants tenus auprès de certains de ses collègues.

— absence de réaction de la direction de l’association.

M. [A] verse aux débats au soutien de la matérialité des faits dénoncés :

— un courrier non daté remis par [R] [K] à M. [A] le 8/10/18 évoquant notamment la question des horaires accomplis au sein de l’AFPMA ;

— le compte-rendu d’entretien de Mme [K] avec Mme [C], psychologue du travail, du 19/10/16, dans lequel il est retracé l’entretien entre cette dernière et Mme [K], qui évoque dans son « historique » des faits qu’entre 2012 et 2015, pas de faits marquants, mis à part de nombreuses mesquineries, médisances et propos irrespectueux dans les bureaux d’enseignement général, tels que « sorcière » pour parler de [Z] [W], pour ne citer que celui-ci (') lorsque je croise [P] [A] en fin d’après-midi, juste avant qu’il ne parte en arrêt, je lui confie que je le comprends que je le soutiens. Il a l’air étonné et tellement fatigué. J’avais bien constaté ses yeux fatigués mais je les mettais sur le compte de nuits courtes (je le sais écrivain) et de quelques problèmes personnels. Mme [K] rapporte également des propos entendus de la part de [N] [F] et [V] [M] ;

— l’attestation de Mme [W] datée du 7 décembre 2016 qui expose les difficultés relationnelles qu’elle a rencontrées au sein de l’association avec Messieurs [S] et [F], évoque les clivages existants entre salariés et décrit une ambiance de travail délétère ;

— extrait du journal de M. [A] qui relate trois événements : une réflexion qui lui a été adressée par M. [S] le 15 octobre 2015 : " ah bah t’es efficace là ! ", une autre réflexion de Mme [M] le 8 décembre 2015 : « t’es malade ' » ainsi qu’une réflexion de M. [F] le 11 décembre 2015 : " ah bah on voit qu’on est vendredi ! » ;

— compte-rendu de réunion du 13/7/16 établi par Mme [K], à laquelle a participé M. [A], à l’occasion de laquelle il lui a été présenté la démarche entreprise pour la réalisation de l’enquête interne et les conclusions de celle-ci, au cours de laquelle il est notamment évoqué « l’omerta » régnant au sein de l’AFPMA ;

— mail de Mme [K] du 1/10/16 au sein duquel elle suggère à M. [A] d’écrire « que l’enquête n’a pas été menée correctement » ;

— courrier simple de M. [A] du 8/3/16 au terme duquel ce dernier dénonce auprès de M. [J], directeur de l’AFPMA le harcèlement moral qu’il affirme subir sur son lieu de travail depuis le printemps 2013, évoquant des agressions, des moqueries et relatant les faits survenus les 15 octobre 2015, 8 et 11 décembre 2015, outre une réflexion qui lui a été adressée par M. [S] le 19 décembre 2014 : « il ne connaît même pas ses classes » ;

— mail de M. [A] du 27/6/16 à M. [J] évoquant sa détresse psychologique et les soins qui lui sont nécessaires, précisant que « ce harcèlement est venu s’ajouter à des difficultés personnelles » ;

— mail de Mme [K] du 19/10/16 à M. [A] qui l’informe qu’elle a évoqué sa situation ainsi que celle de [Z] [W] ;

— l’enquête administrative maladie professionnelle de la CPAM

— l’extrait du journal de bord de M. [A] (10/3/16)

— le courrier de M. [A] au docteur [T] (médecin du travail) du 14/3/16

— l’extrait du journal de bord de M. [A] (24/3/16)

— le courriel de M. [A] à M. [J] du 25/3/16, l’informant qu’une autre salariée ([U] [B]) « avait mal au ventre » et « peur » au moment de se rendre au travail ;

— l’extrait du journal de bord de M. [A] (5/4/16)

— le courriel collectif de M. [H] du 25/5/16 qui évoque auprès d’autres salariés de l’association des propos dénigrants, tenus à l’égard de [N] [A], et informe ses collègues du soutien qu’il apporte à ce dernier ;

— le courrier de M. [H] du 10/9/16 qui évoque la souffrance de plusieurs personnes au sein de l’AFPMA à la suite de « moqueries répétées et prolongées dans le temps » mais dont seul le nom de [P] [A] est cité ;

— le courriel de Mme [K] à M. [J] du 31/5/16, lui transmettant le mail collectif de M. [H] du 25/5/16 ;

— le courriel collectif de M. [F] du 8/11/12, réfutant les accusations portées contre les délégués du personnel et les membres du CHSCT ;

— le courrier des délégués du personnel et membres du CHSCT du 6/11/12

— deux courriels du 16/9/16 de Mme [K] (cas de Mme [B])

— un mail de Mme [K] du 12/10/16

— l’extrait du journal de bord de M. [A] du 8/4/16

— le compte-rendu de discussion du 30/9/16 avec M. [F] (par Mme [K])

— le mail collectif de Mme [K] du 25/10/17

— les procès-verbaux d’audition rédigés par l’enquêtrice de la CPAM.

Il doit d’abord être noté comme conclu par l’employeur que les faits dénoncés sous la plume de M. [A] (courrier du 8 mars 2016) l’ont été postérieurement à son arrêt maladie, étant précisé que les faits dénoncés portent, selon le salarié, sur la période allant du printemps 2013 jusqu’au 26 février 2016, date de son arrêt maladie.

Il sera ensuite relevé que si M. [A] prétend qu’il a été victime d’un harcèlement moral de la part de trois de ses collègues, qui auraient débuté selon lui au printemps 2013, force est de constater que les seuls faits précis et circonstanciés évoqués dans ses différents courriers et journal de bord ne concernent que le jeudi 15 octobre 2015, 8 décembre 2015 et vendredi 11 décembre 2015, les autres agissements étant relatés en termes vagues et non datés. Or, ces éléments ne font que retranscrire le seul point de vue du salarié quant à sa situation professionnelle, le harcèlement moral qu’il estime subir et la souffrance psychologique qui en serait la conséquence.

Il sera, en outre relevé, que si M. [A] produit des écrits ou auditions de plusieurs de ses collègues, aucun d’eux n’atteste avoir personnellement constaté les faits allégués, se bornant à rapporter les dires de ce dernier ou à lui donner certaines informations lui permettant « d’alimenter » son dossier (cf courrier attribué à Mme [K]), étant également observé que les documents dont s’agit sont tous postérieurs à la date à laquelle M. [A] a été placé en arrêt maladie. Les procès-verbaux d’audition des salariés entendus dans le cadre de l’enquête menée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie confirment le fait qu’aucun salarié n’a jamais constaté personnellement le moindre fait pouvant être constitutif de harcèlement moral à l’égard de M. [A]. Il n’est pas davantage évoqué de tensions entre ce dernier et Messieurs [S] et [F] et Mme [M].

Les écrits de deux de ses collègues (M. [H] et Mme [K]) qui sont les seuls éléments n’émanant pas du salarié lui-même sur les faits allégués, font état du fait que Mme [K] a " entendu à de nombreuses reprises [O] [F] prononcer les mots – toujours sur le ton de l’humour : arrête de m’embêter sinon je vais me plaindre pour harcèlement moral ou bien : je vais me mettre en arrêt pour dépression, ces propos faisant évidemment référence à la situation de [P] " (compte rendu du 19 octobre 2016) et du fait que M. [H] a « observé à plusieurs reprises des situations visant à nuire à certaines personnes. Des moqueries et répétées et prolongées dans le temps ' » (courrier 10 septembre 2016) et " entendu à plusieurs reprises ces dernières semaines et ces derniers jours des propos péjoratifs et sans retenue à l’égard de [P]. Certains mots étaient dénigrants, et rabaissaient mon collègue jusqu’à l’humiliation " (mail du 25 mai 2016). Ces écrits qualifient de manière subjective l’attitude d’autres salariés sans indiquer de manière précise leurs propos et attitudes adoptées à l’égard de M. [A], ni la date précise des faits, ni en quoi les propos de ces collègues étaient discourtois, dénigrants ou humiliants. Il ressort au contraire de l’examen des différents documents produits qu’il existait auparavant diverses oppositions entre les formateurs, s’agissant notamment du poste de Mme [W], qui ont conduit à des clivages, des tensions et par suite une dégradation de l’ambiance de travail pour certains salariés de l’association. Les différents écrits de Mme [H], mais également le « diagnostic RPS » démontrent que cette ambiance de travail a perduré des mois après le départ en arrêt maladie de M. [A], induisant que ces comportements n’étaient pas uniquement adoptés à l’encontre de M. [A].

Il n’est par ailleurs pas contesté par les parties que l’employeur a mis en 'uvre une enquête interne au cours de laquelle 7 salariés, puis les 51 salariés de l’association ont été entendus individuellement. M. [A] a également été convoqué pour être entendu. A l’issue de celle-ci, il est apparu qu’une grande majorité des salariés a déclaré ne pas être concernée par une situation de souffrance au travail, seule Mme [W] relatant avoir vécu personnellement une situation difficile, trois autres salariées faisant, quant à elles, référence à une ambiance de travail qui n’était parfois « pas sereine ». Cette enquête a donc conduit l’employeur à conclure que malgré les faits de harcèlement dénoncés par M. [A], il n’était pas identifié l’existence de situations caractèrisant un harcèlement moral au sein de l’association.

Contrairement à ce que soutient M. [A], il ne peut se déduire des seuls documents médicaux, qui se fondent uniquement sur les déclarations du salarié, la matérialité des faits constitutifs de harcèlement moral.

S’il n’est pas contesté que l’ambiance dégradée de travail ait pu générer chez M. [A] une souffrance émotionnelle ayant pour conséquence de dégrader son état de santé, certainement aggravée par les relations personnelles qu’il avait auparavant établies avec M. [S] et sa situation personnelle liée à un divorce conflictuel, il ne ressort pas des éléments susvisés des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que M. [A] ait subi une forme de harcèlement moral de la part de Messieurs [S] et [F] et de Mme [M].

Il convient dès lors de débouter M. [A] de l’ensemble des demandes à ce titre y compris la demande de nullité du licenciement pour inaptitude par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes relatives à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [A] reproche à l’association AFPMA son manque de réaction après qu’il l’ait alertée sur le comportement de ses harceleurs, qu’elle ne les a pas sanctionnés et a préféré « étouffer l’affaire » en « sabotant sa propre enquête ». il considère que l’enquête interne menée par l’employeur était « biaisée » dès lors qu’elle a été diligentée par les représentants de l’employeur, qu’elle était partiale et inéquitable. Il évoque également « l’opacité » entretenue par la direction sur l’enquête menée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dont il a toujours ignoré le contenu et les modalités exactes. Il en déduit un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui a, selon lui, participé de façon déterminante à son inaptitude et que dès lors, son licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

En réplique, l’association AFPMA affirme avoir réagi immédiatement et considère que l’enquête interne a été diligentée de façon impartiale. Elle précise, en outre, qu’elle a pris le soin de rencontrer le médecin du travail pour lui faire part des conclusions de son enquête et recueillir ses suggestions et conseils afin de faire cesser toute situation de souffrance au travail décrite par M. [A]. Conformément aux préconisations du médecin du travail, elle a également fait appel à la psychologue du travail entre septembre et décembre 2016 pour effectuer un « diagnostic RPS ». Elle souligne qu’elle a donc pris le soin de faire appel à des personnes extérieures pour compléter les auditions des salariés menées en interne et qu’elle n’est, en aucun cas, restée inactive et a pris les mesures qui s’imposaient.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 4121-1 du même code prévoit par ailleurs que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en ''uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [A] échoue à établir qu’il aurait été victime de faits de harcèlement moral. Par ailleurs, lorsque de tels faits ont été dénoncés par le salarié, après avoir été placé en arrêt de travail, l’employeur a fait diligenter une enquête interne, puis un diagnostic RPS et a mis en 'uvre diverses actions, conformément aux préconisations de la psychologue du travail. Il démontre ainsi avoir mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé des salariés. Contrairement à ce que soutient M. [A], les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été menée, ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail. Il convient en conséquence de débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

M. [A] ne démontrant pas que son licenciement serait consécutif à un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, il sera par suite débouté de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [A], partie succombante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera également condamné à payer à l’association AFPMA la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse en date du 21 décembre 2021 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute M. [P] [A] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [P] [A] à payer à l’association AFPMA Apprentissage la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel ;

Condamne M. [P] [A] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente