Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06310 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJEL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/00680

APPELANT

Monsieur [K] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jérôme BORZAKIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0242

INTIMEE

Association FEDERATION ASSOCIATION POUR ADULTES ET JEUNES HANDICAPES (APAJH)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Géraldine TERRADE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [K] [A] a été engagé en qualité d’orthophoniste par l’Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de [Localité 5](APAJHR), en charge notamment d’un institut médico-éducatif (IME) sis à [Localité 5], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 2 novembre 1992, la convention collective nationale applicable à la relation de travail étant celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Aux termes d’un avenant 1er novembre 2004, la durée du travail a été fixée à 35 heures par semaine.

Par avenant du 15 novembre 2011, l’employeur a en outre confié à M. [A] les fonctions de coordinateur des travaux et responsable des agents d’entretien.

Le 28 juillet 2015, le contrat de travail du salarié a été transféré à l’Association Fédération Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés (APAJH).

Aux termes d’un arrêt du 3 mai 2017, la cour d’appel de Paris (chambre 6-9) a infirmé le jugement du 5 mai 2015 du conseil de prud’hommes de Bobigny sauf en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et a condamné la Fédération des APAJH, venant aux droits de l’APAJHAR, à payer au salarié la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, outre une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans un arrêt du 21 novembre 2019, la cour d’appel de Paris (chambre 6-2), saisie de l’appel interjeté par M. [A] à l’encontre d’une ordonnance du 8 février 2019 rendue par la formation de référé du conseil de prud’homme de Paris disant n’y avoir lieu à référé, a infirmé cette décision en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, a :

— condamné l’APAJH à rétablir les horaires de travail de M. [A] dans les conditions antérieures au 21 septembre 2018,

— condamné l’APAJH à verser à M. [A] une provision de 5 000 euros à valoir sur l’indemnisation du préjudice résultant de la discrimination syndicale et 1 500 euros au titre du préjudice moral,

— rappelé que les intérêts au taux légal portant sur ces sommes sont dus à compter de la signification de l’arrêt à l’APAJH,

— condamné l’APAJH aux dépens de l’instance en référé et à verser la somme de 2 000 euros à M. [A] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans un arrêt du 11 septembre 2020, la cour d’appel de Paris (chambre 2-7), confirmant le jugement du tribunal de grande instance de Bobigny du 23 février 2017 saisi par le président de l’ APAJHR d’une action en dénonciation calomnieuse à l’encontre du salarié, a dit que l’infraction n’était pas caractérisée.

M. [A] est toujours en poste et exerce des fonctions syndicales depuis 2001.

Sollicitant l’allocation de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, préjudice moral, harcèlement moral et l’annulation d’une sanction disciplinaire prononcée le 15 octobre 2020, M. [A] a, par requête du 31 janvier 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 16 février 2023, a :

— débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’Association Fédération Adultes et Jeunes Handicapés de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [A] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 2 octobre 2023, M. [A] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 10 mars 2025, M. [A] demande à la cour :

— de le recevoir en ses demandes, fins et conclusions, et en conséquence :

— d’infirmer partiellement la décision entreprise par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [A] au paiement des entiers dépens,

et statuant à nouveau

— de condamner l’association Fédération Adultes et Jeunes Handicapés à lui verser :

— la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice lié à la discrimination syndicale subie,

— la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi,

— la somme de 15 000 euros en réparation du préjudice lié au harcèlement moral subi,

— d’annuler la sanction disciplinaire du 15 octobre 2020 prononcée à son encontre et d’ordonner le retrait de toute référence à cette sanction de son dossier administratif, et ce, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la signification de la décision à intervenir,

— de condamner l’association Fédération Adultes et Jeunes Handicapés à lui verser la somme de 6 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure au titre de la procédure de première instance,

— d’ordonner le versement à son bénéfice des intérêts à compter du prononcé de la décision à intervenir s’agissant des dommages-intérêts,

— de condamner l’association Fédération Adultes et Jeunes Handicapés aux dépens de l’instance en ce compris les frais de recouvrement des sommes de condamnation (sic).

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 21 février 2024, l’association Fédération Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés (APAJH) prise en son établissement IME de [Localité 6] demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris,

— de débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes :

— de débouter M. [A] de sa demande de 50 000 euros à titre de discrimination syndicale,

— de débouter M. [A] de sa demande de 5 000 euros à titre de préjudice moral,

— de débouter M. [A] de sa demande de 15 000 euros à titre de harcèlement moral,

— de débouter M. [A] de sa demande de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. [A] au versement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 4 avril suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire prononcée le 15 octobre 2020

Le salarié soutient qu’il s’est toujours montré respectueux avec les « jeunes », et que la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 15 octobre 2020 est injustifiée.

L’employeur répond que le 18 septembre 2020, M. [A] a eu des propos blessants à l’égard d’un jeune qui ne voulait pas entrer en classe, l’appelant « diarrhée » au lieu du prénom «[D]», ce qui a provoqué une réaction violente de celui-ci, l’avertissement notifié à la suite de ces faits relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

L’avertissement constitue une sanction au sens de ce texte et implique l’énoncé d’un ou de plusieurs manquements bien identifiés ainsi qu’une mise en demeure d’en cesser la pratique ou de rectifier la situation.

En application de l’article L. 1333-1 du même code, le salarié peut demander au juge l’annulation d’une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties.

Toutefois, l’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Force est de constater que l’employeur n’apporte strictement aucun élément au sujet des faits rapportés dans le courrier d’avertissement du 15 octobre 2020 notifié au salarié dans lequel il lui reproche d’avoir « appelé un usager de l’établissement « Diarrhée » afin qu’il rentre dans la salle d’activité prévue. »

Le salarié communique quant à lui une attestation de M. [R], chauffeur agent technique au sein de l’établissement ayant assisté M. [A] lors de l’entretien préalable du 12 octobre 2020, dans laquelle il est expliqué que la responsable des ressources humaines a indiqué avoir reçu par une fiche d’amélioration d’une personne le 23 septembre 2020 selon laquelle le jeune « [P] » aurait été appelé « [I] » par le salarié, que celui-ci, manifestant son incompréhension et contestant les faits, a sollicité le nom de l’auteur de cette fiche, en vain. (pièce n°105)

Il s’ensuit que les faits objet de l’avertissement du 15 octobre 2020 ne sont pas démontrés, de sorte qu’il convient de l’annuler et d’ordonner le retrait de toute référence à cette sanction du dossier administratif de M. [A] dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte, qui n’est pas nécessaire.

Sur la discrimination syndicale

M. [A] soutient qu’il a subi une discrimination en raison de l’exercice de ses activités syndicales de la part de son employeur, qui :

— lui a retiré ses fonctions de responsable d’agents de services au seul regard de son mandat syndical,

— lui a interdit d’accéder aux locaux,

— a multiplié ' vainement ' les procédures y compris pénales à son encontre,

— a multiplié les convocations en vue de le sanctionner ainsi que les sanctions,

— a modifié unilatéralement son planning de travail sans son accord,

— n’a pas rémunéré ses heures supplémentaires,

— a fait en sorte que son bureau ne soit pas nettoyé,

— a refusé ses congés en avril 2018,

— l’a laissé travailler tout un hiver au froid dans un bureau inadapté,

— lui a imposé, à la différence des autres salariés, de remplir des fiches précisant les motifs de non-réalisation des séances,

— n’a pas respecté la décision du tribunal du 21 novembre 2019 jusqu’à l’envoi d’un courrier par son conseil,

— n’a pas communiqué les budgets prévisionnels et comptes administratifs,

— a pris en compte ses mandats dans le cadre des entretiens annuels.

Il ajoute qu’il s’est fait agresser par sa cheffe de service et qu’il a été obligé à deux reprises de saisir le tribunal d’instance, notamment pour un défaut de convocation aux élections du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Il est estime que dans ces conditions il est bien fondé à solliciter l’allocation d’une somme de 50 000 euros en réparation du préjudice qu’il a subi.

L’employeur répond que la cour d’appel de Paris a déjà eu à connaître des demandes de M. [A] en 2017, qu’à l’époque il avait chiffré ses prétentions à 15 000 euros au titre de la discrimination syndicale et à 5 000 euros au titre du préjudice moral, qu’en mai 2017, la cour lui a alloué la somme de 6 000 euros pour discrimination syndicale et l’a débouté de sa demande à titre du préjudice moral, que celui-ci ne peut se prévaloir des mêmes éléments pour essayer d’obtenir désormais la somme de 50 000 euros. Il précise que le contrat de travail du salarié a été repris par l’APAJH en juillet 2015 et non en 2018, que celui-ci communique de nombreux documents datant de 2013 déjà utilisés dans la précédente procédure qui est liée à un désaccord né en janvier 2013, Mme [E], agent de service, accusant M. [A] de la harceler.

Il explique que les pièces communiquées par le salarié font ressortir un fonctionnement par clan des salariés sous la gouvernance de Mme [N], directrice de l’IME de [Localité 6], que le rapport établi le 28 mai 2014 à la suite de l’inspection conjointe de l’Agence régionale de santé (ARS) et la Direction départementale de la cohésion sociale les 5, 6 mars et 11 avril 2014 permet de comprendre la situation afférente à la période antérieure à la reprise de l’IME par l’APAJH.

Il soutient que M. [A] est déterminé à obtenir de sa part le versement de 50 000 euros sans prendre de recul sur ce contexte marqué par le caractère exécrable des relations directrice-président et une tentative de « renverser » celui-ci, et précise que Mme [N] a quitté son poste en raison du terme de sa mise à disposition par l’éducation nationale.

Il indique qu’aux termes du rapport du 28 mai 2014, les inspecteurs n’ont constaté aucune discrimination syndicale, et qu’aucune direction de l’association (passée ou actuelle) n’a envisagé de licencier M. [A].

Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Outre l’arrêt de la cour d’appel de Paris (chambre 6-9) du 3 mai 2017, ayant condamné la Fédération des APAJH à payer au salarié la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale caractérisée par le retrait de sa mission de responsable des agents de service, celui-ci communique :

— l’arrêt du 21 novembre 2019 de la cour d’appel de Paris (chambre 6-2), aux termes duquel l’APAJH est condamnée à rétablir les horaires de travail de M. [A] dans les conditions antérieures au 21 septembre 2018, et à lui payer une provision de 5 000 euros à valoir sur l’indemnisation du préjudice résultant de la discrimination syndicale et 1 500 euros au titre du préjudice moral, la cour ayant relevé que la modification des horaires du salarié intervenue aux termes d’un courrier de l’employeur du 14 septembre 2018 était en lien avec son appartenance syndicale, que l’employeur ne présentait pas d’éléments objectifs justifiant cette décision et que bien au contraire il avait persisté dans son refus de rétablir les horaires du salarié, malgré le rappel des principes par l’inspection du travail le 26 novembre 2018 (pièce n°52) ;

— diverses décisions de justice relatives notamment à des élections professionnelles, ainsi que des échanges avec la direction révélant son implication en qualité de représentant syndical au sein de l’établissement ainsi que des relations tendues avec la direction ; (pièces n°57,117, 118, 119, 123, 124, 127)

— le compte-rendu de son entretien annuel 2018 établi le 19 octobre 2018 par Mme [Z], cheffe de service et N+1, dans lequel est relevé son « peu de participation en réunion ( représentation du personnel/syndicale) » qui « ne favorise pas le travail d’échange et d’élaboration avec l’ensemble de l’équipe pluridisciplinaire » ; (pièce n°56)

— une demande de deux jours de congés d’ancienneté du 10 avril 2018 refusée pour le motif suivant : « un autre professionnel du service a déjà posé des congés d’ancienneté à cette date » ; (pièce n°120)

— l’avertissement du 15 octobre 2020 dont il vient d’être dit qu’il était injustifié ;

— une lettre du 7 octobre 2019 de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 7 octobre suivant, ainsi qu’une attestation établie par Mme [Y], AMP [aide médico-psychologique] au sein de l’établissement, dans laquelle elle indique que lors de cet entretien elle a confirmé que M. [A] n’est jamais venu perturber le groupe ;(pièces n°74, 75)

— le compte-rendu de son entretien annuel 2020 établi le 10 décembre 2020 par Mme [Z], dans lequel il est indiqué dans le paragraphe « axes d’amélioration » au sujet des comportements professionnels et du « savoir-être » : « une peu plus de délicatesse. (parler moins fort) (valeur d’exemplarité par rapport aux jeunes) » ; (pièce n°83)

— un tableau intitulé « prise en charge orthophonie [K] [A] », portant sur plusieurs semaines en 2016 et 2017, aux termes duquel sont indiqués les noms et prénoms de plusieurs personnes, les jours et heures prévus pour leur prise en charge, le salarié devant préciser si ces prises en charge ont été effectuées ou non, la mention « délégation » apparaissant à plusieurs reprises quand la prise en charge n’a pas pu être réalisée ; (pièce n°84)

— un courrier, resté sans réponse, qu’il a adressé le 27 février 2017 au directeur de l’IME, M. [V], dans lequel il demande que soit trouvée une solution pour rendre son « local habitable », rappelant :

— être sans chauffage depuis novembre 2016, celui-ci lui ayant indiqué lors de la réunion du 24/01/2017, être « informé du manque de chauffage dans le « réfrigérateur » »,

— avoir été contraint de travailler en manteau, ce qui lui a été reproché par la cheffe de service,

— et avoir été placé en arrêt de travail, sa bronchite ne guérissant pas,

faits qui sont corroborés par diverses attestations de collègues évoquant une température de 9° à 12° ; (pièces n°85 à 88)

— un courrier du 27 juin 2017 dans lequel il signale cette fois que son local est « invivable » « depuis quinze jours, en période de canicule », la température variant entre 29° et 37° sans possibilité d’aérer en l’absence de fenêtre et le « skydome » ne s’ouvrant pas, déplore des conditions éprouvantes pour les enfants en situation de handicap, et demande qu’il y soit remédié ; (pièce n°89)

— des lettres adressées les 25 octobre 2017, 3 septembre 2018 au directeur de l’établissement, aux termes desquelles il dénonce l’agressivité utilisée comme pratique managériale à son égard par la cheffe de service, Mme [O], rappelle notamment qu’en 2016 et 2017 il a été le seul à devoir remplir un tableau de prise en charge, cette pratique discriminatoire ayant été acceptée pendant un an et l’inaction de la direct ion ; (pièce n°90)

— plusieurs attestations de collègues dans lesquelles ils confirment le ton agressif adopté à l’égard de M. [A] par la cheffe de service ; (pièce n°94 et 95)

— un courrier en réponse du 8 novembre 2017 du directeur de l’IME, expliquant que le rappel des règles de fonctionnement par la cheffe de service n’est pas constitutif d’un acte de discrimination et que pour l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel au sein de l’établissement, il doit utiliser ses heures de délégation ; (pièce n°96)

— deux courriers envoyés au directeur de l’IME les 19 mars 2018 et 21 mars 2019 dans lesquels il signale que son bureau n’est pas nettoyé depuis dix jours, et qu’un tract sur le panneau d’affichage de son syndicat a été arraché ; ( pièces n°91 à 92)

— un courriel du 9 juillet 2020, aux termes duquel il demande à M. [J], salarié de l’établissement (sans autre précision) « de transmettre ses heures supplémentaires à la comptabilité », joignant un état d’heures supplémentaires à hauteur de 5h15 mentionnant sous le paragraphe « motifs » : « CSE du 9/07/2020 » ; (pièces n°121, 122)

— des avis d’arrêt de travail datés des 28 avril, 19 juillet, 27 septembre, 12 et 25 octobre, 6 décembre 2021, plusieurs ordonnances établies entre le 19 juillet et le 17 décembre 2021 prescrivant des médicament ou examens, des attestations de suivi établies par le médecin du travail les 16 octobre 2018, 23 janvier 2020 et 8 novembre 2021, et des extraits de son dossier médical dans lesquels celui-ci mentionne en octobre 2018, janvier et avril 2019, janvier 2020 et novembre 2021 que M. [A] déclare qu’il dort mal, qu’il est trop vieux, trop cher, qu’il ne peut pas changer d’établissement, qu’il est victime de harcèlement et de discrimination et relève une souffrance au travail, la consultation d’un psychologue du travail étant préconisée ; (pièces n°97, 102, 103, 126)

— les témoignages de M. [T], M. [W] et M. [C], salariés de l’établissement, établis en décembre 2021 et janvier 2022 dans lesquels ils expliquent que M. [A] fait l’objet depuis plusieurs années d’injustice et de discrimination de la part des équipes de direction et décrivent la dégradation de son état de santé, le stress et la souffrance en résultant ; (pièces n° 106, 108 et 110)

— le compte-rendu de l’entretien annuel d’activité 2022 établi le 6 décembre 2022 par Mme [F], responsable hiérarchique, précisant que les objectifs fixés au salarié sont atteints voire dépassés, soulignant ses capacités d’adaptation, ses vastes connaissances, son aisance dans l’exercice de ses missions surtout dans sa relation aux jeunes accueillis, les réajustements dans sa pratique au quotidien, celui-ci ayant relevé : « un entretien constructif qui contraste avec des années de harcèlement et de discrimination qui ont eu pour conséquence une atteinte » à sa « santé mentale » ; (pièce n°111)

Les éléments de fait ainsi présentés par le salarié amènent la cour à considérer que, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer la poursuite d’agissements discriminants et harcelants à l’égard de celui-ci en raison de son engagement syndical, postérieurement à l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 3 mai 2017.

Ainsi, il appartient à l’employeur de prouver que les faits présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à une discrimination.

Il convient de relever que le rapport établi par l’Agence régionale de santé (ARS) le 11 avril 2014 dans le cadre de la mission d’inspection de l’IME, communiqué par l’intimée, n’est pas de nature à expliquer les agissements dénoncés par le salarié qui sont tous postérieurs.

Au sujet du changement des horaires du salarié intervenu en 2018, il explique lui avoir fait des propositions qu’il a refusées, mais ne fournit aucun élément tant sur « le but légitime » qui l’aurait conduit à imposer cette modification au salarié malgré son opposition, que sur les raisons ayant motivé son refus jusqu’en 2020, de rétablir les horaires du celui-ci, malgré le rappel des principes par l’inspection du travail le 26 novembre 2018.

Sur le compte-rendu de l’entretien annuel d’octobre 2018 établi par Mme [U] [O], l’association indique que dans le cadre de son pouvoir d’organisation et de direction elle a reproché au salarié son peu de participation aux « réunions projet », que l’objectif n’était pas « de le discriminer », mais est taisante sur les raisons pour lesquelles la cheffe de service a expressément pris en considération ses missions syndicales et de représentation du personnel lorsqu’elle a souligné son « peu de participation en réunion ».

Concernant les fiches de prise en charge que M. [A] a dû remplir en 2016 et 2017, l’employeur ne justifie pas avoir imposé une telle pratique à d’autres salariés de l’établissement.

S’agissant des mauvaises conditions de travail dénoncées à plusieurs reprises à compter de février 2017, l’employeur indique qu’elles sont liées à la présence de skydomes (fenêtres de toit) dans le bureau, et que le salarié a pu bénéficier à compter de sa reprise en septembre 2018 d’un bureau libéré par deux psychologues, mais ne justifie d’aucune action visant à améliorer l’environnement de travail du salarié avant cette date.

Sur l’avertissement du 15 octobre 2020 notifié au salarié, l’employeur explique que celui-ci a tenu des propos blessants à l’égard d’un jeune pris en charge au sein de l’établissement, mais il a été précédemment dit que ce grief n’était pas justifié.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à prouver que ses décisions ainsi que les divers agissements dénoncés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination syndicale subie par M. [A] étant établie, il lui sera alloué, au regard des éléments de la procédure, une somme de 8 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, dont à déduire la provision de 5 000 euros octroyée par la cour d’appel de Paris aux termes de l’arrêt du 21 novembre 2019, que l’employeur sera condamné à lui payer, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

En revanche, le salarié n’établissant pas avoir subi un préjudice moral distinct de celui qui est réparé au titre de la discrimination syndicale, il convient de le débouter de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

M. [A] soutient qu’il est admis que pour les mêmes faits, un employeur indélicat puisse être condamné tant au titre de la discrimination syndicale, que du harcèlement moral, expliquant que l’ensemble des faits précédemment exposés ont détérioré ses conditions de travail et induit une situation de souffrance ayant conduit son médecin à le placer en arrêt de travail et à lui prescrire des médicaments.

L’employeur répond que les éléments invoqués au soutien du harcèlement moral par M. [A] sont identiques à ceux dont il se prévaut au titre de la discrimination syndicale auxquels elle a déjà répondu. Il précise que le seul élément « distinct » est un arrêt de travail du 19 juillet au 14 août 2021 et une ordonnance médicale du 19 juillet 2021 intervenus pendants les vacances scolaires, période pendant laquelle M. [A] ne travaillait pas et donc n’était pas en contact avec la direction.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si le salarié invoque effectivement les mêmes faits que ceux précédemment relevés au titre de la discrimination syndicale, il en résulte qu’outre les agissements qu’il a subis ne sont pas étrangers à son action syndicale au sein de l’établissement, ils ont été répétés et ont contribué à la dégradation de son état de santé, les documents médicaux révélant plusieurs arrêts de travail à compter d’avril 2021 ainsi qu’une souffrance mise en exergue par le médecin du travail dans le dossier médical de M. [A], de sorte que, pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

L’employeur n’établit pas que ces agissements répétés subis par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.

Il est ainsi établi que le salarié a subi, outre une discrimination syndicale, un harcèlement dont il est résulté un préjudice distinct, qui au regard notamment des éléments médicaux versés aux débats, sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts que l’employeur sera condamné à lui payer, les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement, et d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

INFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a débouté :

— l’association Fédération Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés (APAJH) de ses demandes reconventionnelles,

— M. [K] [A] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

ces dispositions étant confirmées

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 15 octobre 2020 notifié à M. [K] [A],

ORDONNE le retrait de toute référence à cet avertissement du dossier administratif de M. [A] dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

CONDAMNE l’association Fédération Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés (APAJH) à payer à [K] [A] les sommes de :

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale subie, dont à déduire la provision de 5 000 euros octroyée par la cour d’appel de Paris aux termes de l’arrêt du 21 novembre 2019,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE l’association Fédération Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés (APAJH) aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE