AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04518 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OL4O

S.A.R.L. AMBITION CONSULTING ET SERVICES

C/

[T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 12 Mai 2022

RG : 20/00093

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 MAI 2025

APPELANTE :

S.A.R.L. AMBITION CONSULTING ET SERVICES

N° SIRET 514 475 573 00028

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[P] [T]

né le 03 Février 1969 à [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Thibaut DE BERNON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Denis JANIN de la SELAS DENIS JANIN AVOCAT, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Mars 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Ambition Consulting et Services (ci-après, la société) exerce une activité de prestation de services dans le domaine des télécommunications et des technologies de l’information.

Elle applique la convention collective nationale des Télécommunications et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

La société a recruté M. [P] [T], suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019, en qualité de Senior project manager, statut cadre.

Le 5 novembre 2019, les parties ont signé un avenant au contrat de travail afin d’intégrer la prime de repas au salaire de base.

Après un entretien préalable en vue de son licenciement en date du 7 février 2020, par courrier du 12 février 2020, la société a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

« (') plusieurs éléments mettant en cause votre comportement ont été portés à notre connaissance entre le 13 et le 27 janvier 2020, par différents interlocuteurs. Ainsi, il apparaît que votre fin de mission chez le client ADN le 9 décembre 2019 est avant tout liée au comportement que vous avez eu. A plusieurs reprises, le client a été informé par des membres de l’équipe projet que vous passiez des appels téléphoniques personnels pendant votre temps de travail. Il a également été remonté que vous recherchiez un emploi pendant votre mission, notamment chez Axione. Le client a lui-même constaté des absences non justifiées ainsi que du télétravail non autorisé. Il a également eu à vous reprocher un non-respect des consignes qui a conduit à la coupure de vos mails externes afin de vous empêcher de continuer à contacter certains interlocuteurs en direct. Enfin, il vous reproche d’avoir pris l’initiative de supprimer tout l’historique d’activités sur leur outil de gestion de projet, causant ainsi la perte d’un travail de plus d’un an. Par ailleurs, depuis votre arrivée sur le site de [Localité 6]-[Localité 5] le 16 janvier 2020, des appels ainsi que la rédaction de courriers personnels vous sont reprochés par votre manager. Les missions confiées par ce dernier ne sont que partiellement réalisées, et il semble que le peu d’investissement en temps que vous fournissez en soit la cause. Il apparaît également qu’en son absence, vous tenez des propos négatifs à l’encontre de l’entreprise, ce qui gêne les autres collaborateurs de l’agence et impacte l’ambiance de travail.

Nous considérons que l’accumulation de ces faits constitue une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise. »

Par requête reçue au greffe le 22 mai 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse afin de contester son licenciement et de demander des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 12 mai 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Condamné la société à verser à M. [T] les sommes suivantes :

5 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 047,91 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

15 090 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 509 euros de congés payés afférents ;

1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

Condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 15 juin 2022, la société a interjeté appel des dispositions de ce jugement la condamnant.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 17 juillet 2022, elle demande à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [T] les sommes ci-dessus reprises et, statuant à nouveau, de débouter ce dernier de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la somme de 2 000 euros pour l’instance d’appel, et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 23 septembre 2022, M. [T] demande à la cour de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’infirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et, statuant à nouveau, de :

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

5 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 047,91 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

15 090 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 509 euros de congés payés afférents ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal ;

Condamner la société aux dépens.

La clôture est intervenue le 11 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur se fonde sur les griefs suivants :

Un comportement fautif lors de l’accomplissement de la mission dans les locaux du client, le Syndicat mixte Ardèche Drôme Numérique (ADN), à savoir :

Des activités personnelles menées sur le temps de travail : appels téléphoniques ; recherche d’emploi ;

Des absences non justifiées, du télétravail non autorisé,

Des consignes non respectées, ce qui a conduit le client à fermer partiellement sa messagerie ;

La suppression de l’historique d’activités dans l’outil de gestion de projet du client, entrainant la perte du travail d’une année ;

Un comportement fautif dans les locaux de l’entreprise, depuis le 16 janvier 2020, à savoir :

Des activités personnelles menées sur le temps de travail : appels téléphoniques ; courriers ;

Des missions partiellement réalisées en raison d’un manque d’investissement ;

Des propos négatifs tenus à l’encontre de l’entreprise, impactant l’ambiance de travail.

Il est constant que dès son embauche, et jusqu’au 9 décembre 2019, M. [T] a travaillé pour le client de son employeur, ADN, dans les locaux de celui-ci, et que par la suite, se trouvant sans mission, soit en « inter-contrat », il a été affecté temporairement sur le site de l’entreprise à [Localité 5].

L’employeur expose s’être interrogé sur l’attitude du salarié à l’égard du client ADN après avoir eu connaissance de son comportement à [Localité 5] et avoir alors appris qu’il avait commis plusieurs fautes disciplinaires tout au long de sa mission, grâce au courriel que lui a adressé Mme [S], le 31 janvier 2020. Les fonctions de cette dernière ne sont pas précisées, mais elle est désignée comme « occupant un poste de direction au sein du Syndicat mixte Ardèche Drôme Numérique » et encadre de toute évidence les chefs de projet qui ont travaillé avec M. [T], avec lequel elle a également eu des relations professionnelles régulières.

Il ressort clairement du courriel du 31 janvier 2020 que Mme [S] n’avait pas évoqué auparavant avec la société Ambition Consulting et Services les difficultés rencontrées avec son salarié. Elle précise que ses chefs de projet n’ont pas souhaité rédiger de « factuel », ce qui explique l’absence de tout témoignage de la part d’autres salariés du Syndicat mixte.

Lorsque l’employeur a engagé la procédure de licenciement, le 29 janvier 2020, il n’avait donc connaissance des faits fautifs que depuis moins de 2 mois, qu’il s’agisse de ceux commis dans ses propres locaux, nécessairement survenus après le 9 décembre 2019, ou de ceux commis dans les locaux du client ADN et décrits par Mme [S] dans son courriel du 31 janvier 2020. Les faits n’étaient donc pas prescrits.

M. [T] conteste avoir commis la moindre faute disciplinaire et soutient que l’employeur a en réalité voulu se séparer de lui car il avait refusé de céder aux pressions engagées pour le pousser au départ.

Concernant les faits dénoncés par Mme [S], il est cependant constant que le contrat de travail n’offrait pas au salarié la possibilité de télétravailler et il ressort des courriels que celui-ci produit lui-même que pour ses 3 journées de télétravail, il s’est contenté d’informer le client de son absence au dernier moment, soit la veille à 17h27, soit le matin même à 9h26 et 9h43, sans recueillir son accord. M. [T] ne conteste pas en outre n’avoir ni sollicité l’autorisation de son employeur ni informé celui-ci, alors qu’il l’a fait lorsqu’il travaillait sur le site de [Localité 5], à titre exceptionnel.

Mme [S] expose avoir dû faire « couper les mails externes » de M. [T] afin qu’il ne puisse plus communiquer avec des personnes extérieures au Syndicat mixte car il persistait à envoyer des messages et à contacter les équipes en direct dans le cadre du marché MS8 alors qu’elle le lui avait interdit.

M. [T] ne conteste pas que Mme [S] a été amenée à faire procéder à cette restriction dans sa messagerie, mais soutient qu’il se trouvait en réalité au c’ur d’un conflit d’intérêts, son employeur appartenant à la même holding que la société titulaire d’un marché de construction de réseau à très haut débit pour le compte du Syndicat mixte et qu’il avait dû être repositionné sur des missions étrangères à l’assistance à maîtrise d’ouvrage. Ces explications ne peuvent justifier sa persistance à contacter des interlocuteurs malgré l’interdiction qui lui en avait été faite, bien au contraire.

Enfin, Mme [S] expose que M. [T] a supprimé tout l’historique d’activités dans l’outil de gestion de projet, l’en informant en fin de mission tout en lui assurant qu’elle pourrait le récupérer via la base test, ce qui ne s’est pas avéré possible. Celui-ci ne conteste pas avoir procédé à un « nettoyage de l’ordinateur mis à sa disposition », tout en soutenant, sans le démontrer, qu’il disposait de l’accord du client.

Sur la période d’inter-contrat, il ressort des attestations précises et détaillées de Mmes [O] et [R], respectivement assistante de direction et alternante, que le salarié faisait montre d’un état d’esprit très négatif, soufflant lorsque des tâches lui étaient confiées, critiquant constamment les locaux, les décisions de la direction, l’organisation de la société, en particulier la gestion des notes de frais, et ce alors qu’il était très peu présent et vaquait à des occupations personnelles pendant une partie de son temps, ce qui avait un impact négatif sur l’ambiance au sein de l’équipe présente sur le site.

Même si M. [F], chef de projet, ne l’a fréquenté que quelques semaines, en février 2020, son témoignage est parfaitement recevable. Il fait état avec précision de propos dénigrants envers le dirigeant de la société.

En agissant à sa guise chez le client, allant jusqu’à dédaigner ses consignes, en supprimant l’historique d’activités dans son outil de gestion de projet, en dénigrant l’entreprise et son dirigeant pendant sa période d’inter-contrat alors qu’il ne se consacrait qu’a minima aux tâches qui lui étaient confiées, lesquelles n’étaient pas en décalage complet avec ses missions contractuelles (recrutement notamment), M. [T] a commis une série de fautes disciplinaires d’une gravité telle, par leur impact sur l’ambiance de travail, que la poursuite du contrat de travail n’était pas envisageable.

Le licenciement pour faute grave était justifié. Le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture, en infirmation du jugement.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [T] soutient que la société a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail, en déployant de nombreux efforts pour le pousser au départ par le biais d’une rupture conventionnelle. Il ne démontre cependant pas en quoi cette proposition aurait été déloyale, ni quel préjudice l’employeur lui aurait ainsi causé.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [T].

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur le débouté de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [P] [T] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de M. [P] [T] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,