COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

RÉPUTÉ

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° RG 22/00205 – N° Portalis DBV3-V-B7G-U6RR

AFFAIRE :

[HR] [B]

…

C/

Me [H] [S] – Mandataire liquidateur de S.A.R.L. ALIZE WELCOME

Association AGS CGEA [Localité 11]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 21/00007

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Florence FREDJ-CATEL

la SELAS B.C.D.AVOCATS

M. [V] [Y] [U] (Délégué syndical ouvrier)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [HR] [B]

née le 12 Septembre 1996 à [Localité 17]

de nationalité Bulgare

[Adresse 3]

[Localité 8]

Représentant : M. [V] [Y] [U] (Délégué syndical ouvrier)

Syndicat UNION DES SYNDICATS ANTI PRECARITE

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représentant : M. [V] [Y] [U] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANTES

****************

Me [S] [H] (SCP [S] [H] et [G] [UU]) – Mandataire liquidateur de S.A.R.L. ALIZE WELCOME

[Adresse 4]

[Adresse 16]

[Localité 7]

Représentant : M^e Florence FREDJ-CATEL de la SELAS B.C.D.AVOCATS, avocat au barreau de MEAUX, vestiaire : 47

INTIMEE

****************

Association AGS CGEA [Localité 11]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Non comparant non représenté avis par signification le 14 décembre 2023

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [HR] [B], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à effet au 1er novembre 2017, en qualité d’hôtesse d’accueil par la société à responsabilité limitée (SARL) Alize Welcome, qui a pour activités le placement d’hôtes, d’hôtesses d’accueil sur les sites clients dans les prestations d’accueil en entreprise ou dans un cadre évènementiel, emploie moins de dix salariés et relève de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 janvier 2020.

Mme [B] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises de 2018 à 2020 (du 2 octobre au 16 octobre 2018, du 10 au 14 décembre 2018, du 28 juillet jusqu’au 10 août 2019, du 19 au 20 décembre 2019, le 7 février 2020, du 3 mars jusqu’au 21 juin 2020 et du 22 juin 2020 au 5 juillet 2020).

Mme [B] a saisi, le 8 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie, aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

L’union des syndicats anti précarité (USAP) était partie intervenante à l’instance.

Par jugement rendu le 22 novembre 2021, notifié le 15 décembre, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit et juge irrecevables les demandes d’indemnisation liées à la prise d’acte de Mme [B]

Requalifie la rupture du contrat de Mme [B] en démission

Condamne la société Alize Welcome à verser à Mme [B] les sommes de :

-94,38 euros au titre de la régularisation de salaire pour retenue du 1er septembre 2017

-9,44 euros au titre des congés payés afférents

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2020, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la défenderesse, conformément à l’article 1153 du code civil

Rappelle que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales

Fixe à 1 553,42 euros bruts la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l’article L.1234-4 du code du travail

Condamne la société Alize Welcome à verser à Mme [B] :

-812 ,68 euros à titre d’indemnité de panier

Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement, conformément à l’article 1231-6 du code civil

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit

Déboute Mme [B] du surplus de ses demandes

Déboute l’Usap de sa demande de dommages et intérêts

Déboute la société Alize Welcome en ses demandes reconventionnelles

Fixe les entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais d’exécution, à la charge de chacune des parties.

Le 17 décembre 2022, Mme [B] et l’union des syndicats anti-précarité ont relevé appel de cette décision par voie postale et l’a signifié par acte d’huissier à la société, le 17 février 2022.

Par un jugement du tribunal de commerce de Meaux du 6 mars 2023, la société Alize Welcome a été placée en liquidation judiciaire.

Par acte d’huissier du 18 octobre 2023, Mme [B] et l’union des syndicats anti précarité ont signifié à la société Alize Welcome représentée par son liquidateur judiciaire la Selarl [S] [H] et [G] [UU], prise en la personne de Maître [G], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Alize Welcome :

— l’acte de signification de déclaration d’appel et de conclusions ainsi que la copie de la déclaration d’appel signifiées le 17 février 2023 à la société Alize Welcome ;

— les conclusions d’appelante devant la cour d’appel de Versailles ;

— les conclusions d’appelante n°2 devant la cour d’appel de Versailles.

Par un acte d’huissier du 24 octobre 2023, Mme [B] et l’union des syndicats anti précarité ont signifié les mêmes documents susvisés à l’Ags Cgea de [Localité 13].

Par un acte d’huissier du 25 janvier 2024, la Selarl [S] [H] et [G] [UU], prise en la personne de Maître [G], ès-qualités de liquidateur judiciaire a signifié les conclusions intimée et appel d’incident à l’Ags Cgea de [Localité 13] et M. [I] [U] en qualité de défenseur syndical de Mme [B]

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 11 décembre 2023, Mme [B] et l’union des syndicats anti précarité représentés par M. [U], défenseur syndical,, demandent à la cour de :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie, au travers du mandataire et rendre l’arrêt à intervenir opposable à l’Ags, et statuant de nouveau de :

Juger que le temps de travail de Mme [B] est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures mensuelles

Juger que la société n’a pas réglée les heures supplémentaires

Juger que la société a mis en danger la santé de Mme [B]

Confirmer le salaire de référence à 1.539,42 euros

Condamner le mandataire à inscrire au passif de la liquidation les condamnations et l’Ags, à garantir ces sommes à régler à Mme [B]

Au titre des heures supplémentaires :

La somme de 175,52 euros au titre de rappel de mai 2019

La somme de 17,55 euros au titre des congés payés afférents

La somme de 12,54 euros au titre de rappel de juin 2019

La somme de 1,25 euros au titre des congés payés afférents

La somme de 383,63 (j’ai recopié ce qui figure ds les écritures) euros au titre de rappel de juillet 2019

La somme de 38,62 euros au titre des congés payés afférents

La somme de 549,12 euros au titre de rappel de novembre 2019

La somme de 54,91 euros au titre des congés payés afférents

Au titre du rappel des retenues des périodes d’absence en raison de la mise en danger :

Pour le rappel des absences retenues :

Septembre 2018 : 69,16 euros

Septembre 2019 : 100,30 euros

Décembre 2019 : 240,72 euros

Janvier 2020 : 702,08 euros

Février 2020 : 101,50 euros

Pour le rappel des retenues pour les délais de carence

Septembre 2018 : 21 x 9,88 = 207,48 euros

Décembre 2018 : 21 x 9,88 = 207,48 euros

Juillet 2019 : 21x 10,03 = 210,63 euros

Août 2019 : 21 x 10,35 = 217,35 euros

Décembre 2019 : 21 x 10,35 = 217,35 euros

Février 2020 : 21 x 10,15 = 217,3 euros

Au titre des remboursements de la carte Navigo :

2017 : 70 euros

2018 : 451,12 euros

2019 : 188 euros

Au titre du différentiel de la prime panier :

— Concernant l’année 2018 :

Avril : (20j-20j) 43,40 euros

Mai : (20j-19j) 49,12 euros

Juin : (21j-0j) 119,70 euros

Juillet : (14j-0j) 79,80 euros

Août : (19j-0j) 108,30 euros

Septembre : (11-10j) 27,40 euros

Octobre: (6j-6j) 13,02 euros

Novembre : (13j-12j) 31,74 euros

Décembre : (3j-2j) 10,04 euros

— Concernant l’année 2019 :

Avril : (11j-11j) 23,87 euros

Mai : (13j-13j) 28,21 euros

Juin : (11j-10j) 27,40 euros

Juillet : (16j-11j) 52,37 euros

Août : (4j-4j) 8,68 euros

Septembre : (14j-12j) 37,44 euros

Octobre : (14j-14j) 30,38 euros

Novembre : (15j-15j) 35,55 euros

Décembre : (8j-6j) 24,40 euros

— Concernant l’année 2020 :

Janvier : (7j-5j) 22,25 euros

Février : (15j-13j) 39,61 euros

Au titre de la retenue de salaire illicite pour novembre 2017 :

94,38 euros ainsi que 9,44 euros au titre des congés payés afférents

Au titre des retenues de la prime d’habillement :

121,80 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour novembre 2017

109,62 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour décembre 2017

133,98 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour janvier 2018

135,80 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour février 2018

133,98 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour mars 2018

135,80 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite 2018 pour avril 2018

135,35 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour mai 2018

128,10 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour juin 2018

133,56 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour juillet 2018

109,55 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour août 2018

138,92 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite septembre 2018

67,49 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour octobre 2018

136,84 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour novembre 2018

109,57 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour décembre 2018

137,85 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour avril 2019

138,76 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour mai 2019

143,18 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour juin 2019

134,16 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour juillet 2019

136,33 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour août 2019

140,58 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour septembre 2019

137,46 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour octobre 2019

140,94 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour novembre 2019

139,92 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour décembre 2019

138,29 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour janvier 2020

131,35 euros au titre de la retenue de la prime d’habillement illicite pour février 2020

Payer à Mme [B] la somme forfaitaire de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement nul

Ou de juger que la prise d’acte est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul

Payer à Mme [B] la somme de 18 473,04 euros au titre du licenciement nul

Régler la somme de 5 000 euros au syndicat partie intervenante, pour le préjudice causé à la collectivité des travailleurs

Condamner la société Alize Welcome aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 24 janvier 2024, la société Alize Welcome représentée par son liquidateur judiciaire la Selarl [S] [H] et [G] [UU], prise en la personne de Maître [G], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société demandent à la cour de:

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Jugé que la prise d’acte de Mme [B] produisait les effets d’une démission

Jugé irrecevables les demandes d’indemnisation liées à la prise d’acte de Mme [B]

Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes

Débouté l’Usap de sa demande de dommages et intérêts

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Condamné la société Alize Welcome à verser à Mme [B] les sommes de :

-94,38 euros bruts au titre de régularisation de salaire pour retenue du 1er novembre 2017

-9,44 euros bruts au titre des congés payés afférents

— de sorte que Mme [B] qui a perçu au titre de l’exécution provisoire la somme de 97.65 euros au titre de ces condamnations, devra restituer cette somme à la société Alize sécurité

Condamné la Société Alize Welcome à verser à Mme [B] la somme de 812,68 euros au titre de l’indemnité de panier

Débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes

Débouter l’Usap de l’ensemble de ses demandes

En tout état de cause, si par extraordinaire la Cour devait faire droit à une quelconque des demandes formulées par Mme [B]

Juger que la décision à intervenir sera opposable à l’Ags Cgea de [Localité 13], dans les limites de sa garantie légale

Débouter Mme [B] de ses demandes relatives aux intérêts légaux, ainsi qu’à sa demande relative à la capitalisation des intérêts

Condamner solidairement Mme [B] et l’Usap à payer à la société Selarl [S]-[G], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société Alize Welcome la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [B] aux entiers dépens.

L’Ags Cgea de [Localité 13] ne s’est pas constituée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 19 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

I- Sur les demandes relatives au temps de travail :

1°) S’agissant de la modulation du temps de travail :

a. Sur la validité du dispositif de modulation du temps de travail :

Dans sa rédaction applicable avant la loi n°2008-789 du 8 août 2016, le code du travail prévoyait les dispositions suivantes dans une section consacrée à la « répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Articles L.3122-1 à L.3122-6) » :

— Article L. 3122-2 : « Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il prévoit :

1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;

2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à sept jours.

A défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine ».

— Article L. 3122-4 : « Lorsqu’un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année ou lorsqu’il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines prévue par le décret mentionné à l’article L. 3122-2, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l’accord ou le décret pour leur décompte :

1° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;

2° Les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord ou par le décret et déjà comptabilisées. ».

Il ressort de ces textes que, sous certaines conditions, un accord collectif d’entreprise peut prévoir d’aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période pouvant être annuelle.

Il convient de préciser qu’en vertu de l’article 20-V de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, les accords conclus sur la base des dispositions antérieures à cette loi (articles susvisés) sont restés en vigueur.

En application de l’article L. 3122-4 susvisé, une dérogation conventionnelle régissant le décompte des heures supplémentaires de travail ne peut être régulièrement opérée qu’à partir de l’un des deux seuils prévus par ce texte (Crim., 28 janvier 2014, pourvoi n°12-81.406, publié).

L’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, texte attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 applicable, stipule, en son article 3 :

'Les parties signataires fixent par le présent article le cadre auquel les entreprises doivent se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu’elles veulent mettre en oeuvre une organisation du temps de travail qui tienne compte de la variation de leur activité, telle que prévue par l’article L. 212-2-1 du code du travail.

3.1. Organisation du travail sur l’année :

Après accord d’entreprise, la répartition de la durée du travail peut être appréciée sur la période de l’année, conformément à l’article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n’excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois (1). Toutefois, si la période de modulation retenue est inférieure à 12 mois, cette moyenne de 35 heures devra tout de même être appréciée sur une durée de 1 an.

En l’absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer cette modulation après information des salariés concernés.

Toutefois, l’entreprise, quelle que soit sa taille, ne pourra pas s’opposer à la désignation d’un délégué syndical.

Pour les entreprises de moins de 20 salariés, la modulation ne pourra être mise en oeuvre que sous réserve de l’application d’une durée du travail effectif de référence établie sur la base de 35 heures en moyenne.

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Dans la fixation de la durée journalière de travail, une attention particulière sera apportée au temps de trajet et à la situation familiale des salariés afin de respecter l’amplitude de repos effective de 11 heures.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale en moyenne annuelle et les heures effectuées au titre de 1 semaine donnée au-delà de la limite haute de modulation fixée dans l’accord ouvrent droit aux majorations de salaire pour heures supplémentaires ou à un repos de remplacement.

En période de faible activité et sauf accord d’entreprise, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 20 heures de travail sur 5 jours maximum.

Il pourra être envisagé la mise en place des horaires de travail sur un nombre de jours inférieur à 5.

En période de haute activité et sauf accord d’entreprise, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 42 heures sur 12 semaines, consécutives ou non.

Les organisations signataires invitent les entreprises à examiner la situation particulière des femmes enceintes à partir du 4e mois de grossesse'.

Par ailleurs, ce même accord prévoit en son article 3.2.1 intitulé 'lissage des rémunérations’ que:

'La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur une période de l’année est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures de travail.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait :

— à la fin de chaque mois s’agissant des heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation fixée par l’accord ;

— en fin de période de référence pour les autres heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence (4).

Ces heures font l’objet d’un repos de remplacement ou d’un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective.

Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la mise en place de l’annualisation est de 70 heures.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.

Si celui-ci a perçu pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure une régularisation est opérée'.

Pour une entreprise ayant une durée hebdomadaire de 35 heures, la durée mensuelle de référence servant au lissage de la rémunération est de 151, 67 heures.

Au cas d’espèce, Mme [B] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à effet à compter du 1er novembre 2017 en qualité d’agent de service et d’accueil, catégorie agent d’exploitation, niveau 1 coefficient 140. Le contrat de travail stipule que : 'la durée du travail du salarié est de 151, 67 heures par mois'.

La cour comprend de cet accord que le salaire d’un salarié rémunéré au mois est basé sur 151,67 heures de travail dans ce mois-là. Ces 151,67 heures représentent la durée moyenne de travail mensuelle pour un salarié à temps plein, calculée à partir de la durée légale de 35 heures par semaine, ce chiffre étant obtenu en multipliant 35 heures par 52 semaines, puis en divisant le total par 12 mois.

Le calcul opéré, dans l’accord litigieux, rend donc bien compte d’un calcul basé sur une moyenne de 35 heures ainsi que le prévoit l’article L. 3122-4 2° du code du travail.

Dès lors, d’une part, que la période de référence déterminée par l’accord susvisé est une période annuelle, d’autre part, que la loi permet d’aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période annuelle et enfin que le calcul qui permet de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires repose sur une moyenne de 35 heures par semaine ainsi que la loi le prescrit en son article L. 3122-4 2° du code du travail, l’accord du 11 avril 2000 satisfait aux conditions de fond prévues par ce texte.

b. Sur l’opposabilité à la salariée de la modulation du temps de travail :

L’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail stipule en son article 3.1 relatif à 'l’organisation du travail sur l’année’ que :

'(…) En l’absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.

En l’absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer cette modulation après information des salariés concernés'.

Par un arrêt en date du 9 mai 2009, la cour de cassation a considéré – s’agissant d’un accord de branche étendu en date du 11 mars 2000 – prévoyant également l’information des salariés concernés en cas d’application de la modulation du temps de travail que 'la cour d’appel a exactement décidé, par motifs propres et adoptés, que le régime de modulation mis en place dans l’entreprise supposait une information préalable de l’ensemble du personnel, et non des seuls chefs d’équipe ; qu’ayant constaté dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des faits et preuves, qu’il n’était pas établi qu’une telle information avait été donnée préalablement à la mise en oeuvre de la modulation, elle a pu en déduire […] que ce régime était inopposable aux salariés'.

Au cas d’espèce, Mme [B] déclare n’avoir jamais été informée de l’existence de l’accord sur la modulation du temps de travail et du mécanisme de lissage de sa rémunération.

La société Alize Welcome ne répond pas à cet argument dans ses écritures.

Il sera toutefois relevé qu’en page 6 de ses écritures, la société précise avoir été créée en 2012 et ne pas posséder de représentant du personnel.

Force est de constater que le contrat de travail de la salariée en date du 1er novembre 2017 ne fait pas mention de l’application du système de modulation et ne fait pas davantage référence à l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Le paragraphe relatif à la rémunération indique : 'la durée du travail du salarié est de 151,67 heures par mois.

Les plannings des vacations seront remis au salarié selon les modalités applicables au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions conventionnelles le salarié pourra être amené à travailler la nuit, les week-ends et/ou jours fériés'.

De même, s’agissant de la rémunération, il est indiqué : 'le salarié percevra une rémunération de base de 1 480, 27 euros bruts par mois qui sera versée le 10 de chaque mois.

Un acompte sur salaire pourra être versé entre le 15 et le 20 de chaque mois sur demande faite par le salarié avant le 15 de chaque mois.

A cette rémunération s’ajouteront les primes et indemnités telles que visées par les dispositions conventionnelles applicables'(pièce n°1 salarié).

De plus, la salariée justifie avoir interrogé par lettre recommandée avec accusé réception du 29 novembre 2019, M. [M], gérant de la société Alize Welcome sur la réalisation d’heures supplémentaires effectuées notamment sur l’année 2019, en transmettant un calcul réalisé par ses soins et en réclamant officiellement le règlement des heures supplémentaires dues et congés payés afférents (pièce n°2 de la salariée).

Il appert qu’en réponse, M. [M] a, le 16 décembre 2019, soit postérieurement à la période litigieuse au titre de laquelle la salariée indique avoir effectué des heures supplémentaires – indiqué à la salariée 'vous êtes mensualisée, cela veut dire que votre salaire ainsi que votre temps de travail sont lissés sur l’année. Vous avez la même rémunération de base brute d’un mois à l’autre, malgré les variations de volume horaires réels de chaque mois. Pour terminer les heures supplémentaires sont calculées à l’année comme l’indique la convention collective, ce qui dans votre cas ne fait ressortir aucun solde positif. Cette modulation est permise, tant que l’horaire hebdomadaire ne dépasse pas 42 heures’ (pièce n°2 pages 4 et 5 de la salariée).

Aucun élément ne permet de justifier l’existence d’une information antérieure à la date du 16 décembre 2019 qui aurait été adressée à la salariée s’agissant de la mensualisation et du lissage de ses heures de travail à l’année.

Dans ces conditions, les dispositions relatives à la modulation du temps de travail figurant à l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail sont inopposables à la salariée.

La cour infirmera le jugement entrepris sur ce point.

2°) Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectuées par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants :

— la réalisation dans ses écritures d’un tableau ventilant par mois, pour l’année 2019, le temps de travail effectif réalisé et le nombre d’heures supplémentaires effectuées à 25 % puis à 50 % avec comptabilisation – pour les mois de mai 2019 à novembre 2019 – du nombre d’heures supplémentaires réalisées et le montant correspondant, outre la somme relative aux congés payés afférents ;

— la production d’un courrier en date du 29 novembre 2019 adressé par Mme [B] à M. [M], gérant de la société Alize Welcome, sollicitant le paiement d’heures supplémentaires, notamment sur l’année 2019, faisant état de son affectation sur des sites ouverts en continu ne lui permettant pas de prendre la moindre pause, et faisant état d’amplitudes horaires plus importantes que ce qui est indiqué sur ses feuilles horaires mentionnant un travail de 9h00 à 17h00 décompté en 7 heures de travail effectif (pièce n°2 de la salariée) ;

— la production de ses plannings de travail prévisionnels en pièce n°14 précisant que ceux-ci n’indiquent pas les temps de pause ;

— un courriel du 13 janvier 2020 – situé toutefois en dehors de la période litigieuse et s’agissant d’un nouveau site de travail – de Mme [B] adressé à M. [E] (Alize sécurité) : 'pouvez-vous m’indiquer comment dois-je faire pour les pauses ' Quelqu’un doit-il venir me remplacer et durant l’heure du déjeuner ou bien je ferme le standard à un moment’ (pièce n°8 de la salariée) ;

— une attestation, non datée, de M. [N] indiquant qu’il était responsable du site Cbre et déclarant 'j’atteste que Mme [B] occupait le poste de l’accueil sans jamais avoir de pauses déjeuner ou autre puisqu’elle travaillait douze heures de suite sans que personne ne la remplace'(pièce n°29 de la salariée).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cet égard, en premier lieu, s’agissant des temps de pause, l’employeur explique avoir rémunéré toutes les heures visées dans les plannings, pauses incluses et ce, bien qu’il ne s’agisse pas de temps de travail effectif. Ainsi, l’employeur justifie que la salariée était rémunérée en considération d’un nombre d’heures correspondant à l’amplitude de la journée de travail, visée sur les plannings et non selon le nombre d’heures réellement travaillées duquel les temps de pauses sont exclus. L’employeur produit, à ce titre, notamment les plannings de travail de la salariée sur la période litigieuse de mai à novembre 2019, lesquels précisent les horaires de travail effectués suivant les sites auxquels la salariée était affectée (pièce n°5 de la société) ainsi que les bulletins de paie faisant état de la rémunération afférente (pièce n°2 de la société).

La société Alize Welcome oppose que la salariée avait bien la possibilité de prendre des pauses contrairement à ses affirmations. Elle précise que l’hôtesse d’accueil devait se faire remplacer durant les pauses par une personne sur site et justifie à ce titre de :

— l’attestation, en date du 17 juillet 2020, de M. [X] [RX], agent de sécurité sur le site Oikos, dans laquelle il indique qu’il se rendait physiquement à l’accueil du site pour effectuer des remplacements, déclarant 'j’atteste que dans l’organisation du site Oikos prévu par le client que les pauses des hôtesses devaient être palliées par l’agent du Ssiapp. Les hôtesses avaient bien la possibilité de prendre des pauses lorsqu’elles le souhaitaient que ce soit pour déjeuner ou une pause-café dans la journée. J’atteste n’avoir jamais eu de plainte des hôtesses concernant les pauses qu’elles n’auraient pas pu prendre’ (pièce n°21 de la société et non la pièce n°20 comme visée dans le bordereau) ;

— l’attestation, en date du 17 juillet 2020, de M. [W], responsable du site Oikos – la société précisant que l’intéressé n’est pas le salarié d’Alize Welcome ou d’Alize Sécurité – lequel déclare 'j’atteste sur l’honneur que l’agent d’accueil avait une pause le matin, le midi et une l’après-midi. Cette pause était compensée par l’agent de sécurité sur le site dès information de la part de l’agent d’accueil’ (pièce n°18 de la société) ;

— l’attestation, en date du 22 juillet 2020, de M. [A], collègue de travail de Mme [B] lequel déclare : 'j’ai parfois eu l’occasion de travailler avec Mme [B] qui à chaque fois a eu des pauses déjeuner le midi, puis a également quitté son poste de travail plus tôt que 18h, une fois à 17h30 et une deuxième fois à 17h45. J’ajoute que Mme avait l’autorisation d’aller à des pauses aléatoires à son initiative libre’ (pièce n°23) ;

— l’attestation, en date du 1er septembre 2020, de Mme [L], hôtesse d’accueil, laquelle indique 'j’atteste par la présente que lorsque j’ai travaillé sur le site Cbre au [Adresse 1] à [Localité 15] pour des remplacements de 8h00 à 20h00, j’avais le droit de prendre des pauses, matin, midi (déjeuner) et l’après-midi. Il nous suffisait de prévenir le responsable de site et de laisser le petit panneau en indiquant l’heure de notre retour de pause’ (pièce n°24);

— l’attestation du 2 septembre 2020 de Mme [R] hôtesse d’accueil précisant n’avoir 'jamais eu de difficultés à prendre des pauses sur le site Cbre. En effet, il était courant de laisser un message à l’accueil pendant notre pause. Le responsable de site était au courant de cette pratique et ne s’y est jamais opposé’ (pièce n°25).

La société précise également au sujet de l’attestation produite par Mme [B] émanant de M. [O] que les déclarations de cet ancien salarié de Vinci sont démenties par cette même société, laquelle indique dans un courriel du 15 septembre 2020, adressé par M. [K] (société Vinci) à M. [E] (société Alizé Welcome) qu’il infirme l’écrit de M. [O] se référant en ce sens au marché de Facility Management conclu entre les deux sociétés dans le cadre duquel la société Alizée Welcome intervient en qualité de sous-traitant pour le compte de Cegelec Missenard, marché dans le cadre duquel il était 'convenu que notre personnel d’encadrement du site puisse remplacer l’hôtesse pour sa pause déjeuner quotidienne’ (pièce 26A et 26 B de la société incluant un extrait du contrat d’accueil passé entre les deux sociétés).

Enfin, il sera également remarqué qu’en réponse à son courrier du 29 novembre 2019, adressé au gérant de la société Alize Welcome pour se plaindre de l’absence de pauses, Mme [B] produit également le courrier en réponse de M. [M] à cette dernière du 16 décembre 2019 aux termes duquel, ce dernier lui indique que les temps de pause de 60 minutes sont prévus et qu’elle doit communiquer avec le responsable d’exploitation en ce sens afin de prévoir un remplacement au moment où elle souhaite prendre sa pause (pièce n°3 de la salariée).

La salariée remet en cause la valeur probante de ces témoignages et indique que ces éléments ne permettent pas d’attester que des pauses ont bien été prises et indique qu’à aucun moment dans le cadre de ces échanges avec la société, cette dernière n’a indiqué à Mme [B] cette possibilité de remplacement.

Ce dernier point est cependant contredit par le document susvisé (pièce n°3 de la salariée) où il est indiqué à cette dernière par le gérant de la société :

'Du 1er septembre 2018 au 9 décembre 2018, vous étiez affectée sur les sites Universités et Oikos, sites sur lesquels vous indiquez ne pas connaître la procédure pour prendre une pause. Les consignes des sites sont à votre disposition sur place et/ou auprès de l’exploitation mais afin de répondre à votre demande, il est évident que vous pouvez prendre une pause (…) Vous devez donc vous faire remplacer durant votre pause et communiquer avec votre responsable d’exploitation en ce sens. Cette procédure est la même sur le site Crbe où vous êtes affectée depuis le 8 avril 2019" (pièce n°3 de la salariée).

Il en ressort que s’agissant des temps de pauses, la pluralité des éléments apportés par la société, leur caractère précis mais également leurs concordances, démontrent que ceux-ci étaient pris par la salariée sur les différents sites sur lesquels elle était affectée dans le courant de l’année 2019, étant observé que sa demande porte devant la cour sur la période des mois de mai 2019, juin 2019, juillet 2019 et novembre 2019 pour ce qui concerne la demande formulée au titre des heures supplémentaires.

En second lieu, s’agissant des heures supplémentaires effectuées en dehors de la question de temps de pause, l’employeur transmet tout d’abord ses propres plannings définitifs (sa pièce n°5).

Le justifiant par le mécanisme de la modulation (déclaré inopposable), l’employeur ne conteste pas l’existence d’heures supplémentaire dans son principe (bien qu’il en conteste le quantum), dont il a assuré le paiement comme des heures de travail, hors heures supplémentaires.

Le mécanisme de la modulation n’étant pas applicable, l’employeur était cependant tenu de considérer ces heures de dépassement au-delà de 35 heures par semaine, comme des heures supplémentaires supportant la majoration de 25 % jusqu’à la 8ème heure, puis la majoration de 50 % au-delà.

En revanche, la société justifiant du paiement de l’ensemble des heures revendiquées par Mme [B], il y a lieu d’appliquer exclusivement le paiement de la majoration de 25% et de 50% contrairement aux calculs opérés par la salariée dans ses écritures appliquant une majoration de 125% et 150%.

Alors que la salariée fonde sa demande sur des plannings prévisionnels, la société justifie des horaires réellement effectués par la salariée en produisant les plannings définitifs suivants (pièce n°5) :

— la semaine 25 : le planning produit par la société fait état de 24 heures en lieu et place des 36 heures réclamées par la salariée ;

— la semaine 28 : le planning produit par la société mentionne l’existence de congés payés posés par la salariée en lieu et place des 44 heures sollicitées par cette dernière sur la base d’un planning prévisionnel, édité un mois plus tôt ;

— la semaine 30 : le planning produit par la société indique 36 heures de travail effectuées dont 2 heures de visite médicale en lieu et place des 38 heures réclamées par la salariée ;

— la semaine 38 : le planning produit fait état de 34 heures en lieu et place des 44h invoquées par la salariée.

Enfin, il sera relevé que, dans le dispositif de ses écritures, la salariée sollicite uniquement le paiement des heures supplémentaires pour les mois de :

— mai 2019 ;

— juin 2019 ;

— juillet 2019 ;

— novembre 2019.

Compte-tenu de ce qui précède, la cour retient l’existence d’heures supplémentaires réalisées mais dans un quantum moindre que celui retenu par la salariée au regard des plannings justificatifs produits par la société Alize Welcome sur les semaines, 25, 28, 30 et 38, non contestés utilement par la salariée, ainsi que du décompte du temps de pause, soit :

— pour le mois de mai 2019 : 8 heures supplémentaires à 25% et 1 heure supplémentaire à 50%;

— pour le mois de juin 2019 : aucune heure supplémentaire ;

— pour le mois de juillet 2019 :

au titre de la semaine 27 : 5 heures supplémentaires à 25% ;

au titre de la semaine 28 : aucune heure supplémentaire ;

au titre de la semaine 29 : 5 heures supplémentaires à 25 % ;

au titre de la semaine 30 : aucune heure supplémentaire ;

— pour le mois de novembre 2019 :

au titre de la semaine 45 : 5 heures supplémentaires à 25 % ;

au titre de la semaine 47 : 5 heures supplémentaires à 25 % ;

au titre de la semaine 48 : 3 heures supplémentaires à 25% ;

Soit un total de 31 heures supplémentaires à 25% et 1 heure supplémentaire à 50 %.

En conséquence, la société Alize Welcome sera condamnée à verser à la salariée les sommes suivantes :

— pour le mois de mai 2019 : la somme de 115,36 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 11, 54 euros à titre de congés payés afférents ;

— pour le mois de juillet 2019 : la somme de 125,40 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 12,54 euros à titre de congés payés afférents;

— pour le mois de novembre 2019 : la somme de 163,02 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 16,30 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée sera déboutée de ses demandes pour le surplus.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé.

3°) Sur la contrepartie obligatoire en repos :

a) Sur le bien-fondé de la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

L’article L. 3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l’article L. 3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure – du fait de son employeur – de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi (soc., 9 mai 2007, pourvoi n° 05-46.029, 05-46.030, 05-46.031, 05-46.032, 05-46.033, 05-46.034, 05-46.035, 05-46.036, 05-46.037, 05-46.038, 05-46.039, 05-46.040, 05-46.041, Bull. 2007, V, no 69).

Celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents (Soc., 23 octobre 2001, pourvoi n° 99-40.879, publié ; Soc 22 février 2006, n°03-45.385 ; n°03-45.386 ; n°03-45.387).

En l’espèce, le total des heures supplémentaires effectuées par la salariée s’élevant à 32 heures, celles-ci n’excèdent pas le quota légal des 220 heures par an, ainsi que le seuil fixé à 70h par an par l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, texte attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Dans ces conditions, la demande formée par la salariée au titre des repos compensateurs sera rejetée, la cour procédant par voie de confirmation du jugement entrepris.

b. Sur la demande d’indemnisation au titre du défaut d’information du droit aux repos compensateurs.

Le code du travail impose à l’employeur de veiller à la prise du repos par le salarié. Ainsi, l’article D.3171-11 du code du travail fixe les modalités selon lesquelles le premier doit régulièrement et de manière précise, informer le salarié de son droit à repos. Par ailleurs, l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an (article D.3121-10 du code du travail).

Le salarié est en droit de prétendre au paiement de dommages et intérêts pour défaut d’information de ses droits aux repos compensateurs (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n° 03-41.927, publié).

Les sommes allouées en paiement d’heures supplémentaires ne peuvent réparer le préjudice distinct subi par un salarié du fait du défaut d’information sur son droit à repos compensateur (Soc., 10 juin 2003, pourvoi n° 01-40.779, publié).

Ainsi, ce défaut d’information constitue un manquement entraînant un préjudice distinct de la seule perte des droits aux repos, la cour de cassation estimant que 'la cour d’appel, qui a constaté l’absence d’information régulière par l’employeur des droits acquis par le salarié au titre des repos compensateurs, en a déduit l’existence d’un préjudice, dont elle a souverainement apprécié le montant’ (Soc., 13 juin 2007 n° 06-44.845).

Mme [B] sollicite la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison du défaut d’information sur le droit à repos compensateur, somme correspondant à 5 mois de salaire. Elle expose que n’ayant pas pu solliciter de repos compensateur, cette situation a engendré une fatigue et un préjudice pour sa santé.

La société Alize Welcome estime, sur la base de ses calculs, que les heures supplémentaires retenues n’ouvraient pas droit, en tout état de cause, à la contrepartie en repos en ce qu’elles n’excédaient pas les quotas des 70h par an prévu par la convention collective ainsi que le contingent d’heures légal de 220h par an.

Par ailleurs, elle indique que la preuve du préjudice doit être rapportée par le demandeur.

Au cas d’espèce, il est acquis que la salariée ne pouvait prétendre à des repos compensateurs, eu égard au quantum des heures supplémentaires réalisées, de telle sorte qu’elle ne justifie pas d’un préjudice relatif au défaut d’information de la société et sera déboutée de sa demande.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé.

4) Sur la demande formée au titre du travail dissimulé :

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, le faible volume d’heures supplémentaires retenu précédemment n’est pas de nature à établir que l’employeur a eu l’intention de se soustraire à ses obligations déclaratives, outre le fait que celles-ci trouvent leur origine dans l’inopposabilité de l’accord du 11 avril 2000 pour défaut d’information.

En conséquence, l’élément intentionnel n’étant pas caractérisé, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

II- S’agissant des demandes formées au titre des frais de représentation :

1°) Sur les frais de transport :

Il ressort des dispositions de l’article L.3261-2 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 19 décembre 2008 que : 'l’employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos'.

Il s’agit cependant conformément aux articles R. 3261-1 à R. 3261-10 du code du travail d’une prise en charge obligatoire de 50 % de l’abonnement aux transports collectifs laquelle est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de contribution sociale généralisée, de contribution pour le remboursement de la dette sociale et de taxe sur les salaires.

L’article R. 3261-5 dans sa version en vigueur depuis le 30 décembre 2008 précise que la prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.

Mme [B] a sollicité le remboursement de la moitié de son abonnement Navigo par un courriel qu’elle a transmis à la société le 7 mai 2019 (sa pièce n°16 improprement visée dans les écritures comme étant la pièce 17) rédigé comme suit :

'Je vous contacte car je me posais une petite question vu que je prends les transports en commun je recharge mon pass Navigo chaque mois et je voudrais savoir si l’entreprise rembourse la moitié de l’abonnement. Et si elle prend en charge la moitié du remboursement quelles sont les démarches qu’il faut faire pour être remboursée ''.

La société Alize Welcome lui répondait que la société prenait en charge la moitié du pass Navigo et lui indiquait qu’il lui appartenait d’envoyer à Mme [J] (ressources humaines) le ticket d’achat du rechargement chaque mois, ce que la salariée a effectué, de telle sorte que depuis le mois de juin 2019, la société procède à la prise en charge des frais de transport (pièce n°6 : bulletins de salaires de Mme [B]).

Elle sollicite toutefois la prise en charge de ses frais depuis le début des relations contractuelles en novembre 2017 indiquant, dans ses écritures, qu’il appartenait à l’employeur de solliciter auprès de Mme [B] la production des justificatifs nécessaires.

La salariée ne justifie pas, devant la cour, de la souscription d’un pass Navigo ou d’un abonnement à des frais de transport en commun sur la période litigieuse et n’a , en tout état de cause, pas transmis à son employeur ces justificatifs antérieurement à son courriel du 7 mai 2019, ce qui n’est pas contesté.

Par voie de conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de rappel de remboursement de frais de transport, par voie de confirmation du jugement entrepris.

2°) Sur la prime panier :

Mme [B] relève de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

L’avenant du 13 février 2006 relatif à l’animation commerciale, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2013 au 9 octobre 2022 dispose en son article 4.3 intitulé 'déplacement professionnel et temps de trajet’ : 'Par ailleurs, ces mêmes salariés étant en situation de déplacement professionnel du fait de changements fréquents d’affectation percevront une allocation forfaitaire de repas destinée à compenser leurs dépenses supplémentaires de nourriture quand ils ne peuvent regagner leur domicile, et ce conformément aux dispositions de l’article 13 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire, étant précisé que le montant de cette allocation ne pourra pas, à la date de signature du présent accord, être inférieur à 7,70 euros'.

L’article figurant en préambule de ce même avenant précise que : 'les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux salariés ayant été spécifiquement engagés aux fins d’exercer leur prestation de travail dans le cadre d’animations ou de promotions commerciales.

En effet, la prestation d’animation ou de promotion commerciale consiste essentiellement dans des actions de présence publicitaire, distribution d’échantillons et/ou de promotion des ventes en grands magasins, GMS ou dans les lieux ou espaces publics d’un produit ou service ou d’un groupe de produits ou services précisément déterminés.

Toutefois, ces activités se déroulent autour d’actions limitées dans le temps et l’espace, obligeant les organisateurs, afin de répondre au besoin du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.

Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent accord, harmoniser des règles propres à assurer des garanties réelles au salarié'.

Par ailleurs, l’accord du 10 mai 2010 rattaché à la convention collective susvisée et relatif à l’activité d’optimisation de linéaires dispose en son article 6 consacré aux 'indemnités de repas', dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2012 que :

'Les salariés accomplissant une mission d’une durée minimale d’au moins 5 heures continues percevront une indemnité de repas dans les conditions fixées par la législation actuellement en vigueur pour autant qu’ils soient empêchés, du fait de leur horaire décalé, de prendre leur repas à leur domicile. Le montant de cette allocation est fixé à 5,70 €, selon les règles ACOSS actuellement en vigueur'.

L’article en préambule de cet accord précise que : 'Les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux salariés ayant été spécifiquement engagés aux fins d’exercer leur prestation de travail dans le cadre d’une activité d’optimisation linéaire définie ci-après.

La prestation d’optimisation linéaire consiste essentiellement dans des actions par nature ponctuelles et temporaires de montage des têtes de gondole, d’activités d’inventaires, des implantations, de l’assistance pour les linéaires mais également pour des actions anti-rupture (encore appelée vigilance sur les linéaires).

Ces activités se déroulent autour d’actions temporaires, limitées dans le temps, exclusivement liées à l’actualité ou à la saisonnalité des ventes des clients, exercées de façon très ponctuelles, obligeant les organisateurs, afin de répondre au besoin du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et à une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.

Sont par ailleurs expressément exclus de cet accord les salariés affectés à des postes correspondant à des actions permanentes de remplissage de linéaire et de réapprovisionnement de rayons.

Sont enfin exclus de cet accord les salariés affectés à des postes correspondant à des actions dont l’objet unique est la pose de PLV et les relevés de linéaires quantitatifs et qualitatifs'.

La salariée expose qu’elle avait droit à un montant de prime panier de 5,70 euros au minimum selon l’accord du 10 mai 2010. Elle justifie, par la production de ses bulletins de salaires (sa pièce n°6), que son employeur lui a versé un panier repas à hauteur 3,53 euros à compter du mois d’avril 2018.

La société Alize Welcome oppose que la prime panier a été versée à la salariée dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur et expose que les dispositions conventionnelles sur lesquelles l’appelante s’appuie sont inopposables, car elles ne sont pas applicables au poste d’hôtesse d’accueil que cette dernière occupait, de telle sorte qu’elle ne rentre pas dans la catégorie des salariés susceptibles de bénéficier d’une prime panier.

Au cas d’espèce, il ressort du contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2017 que Mme [B] a été engagée en qualité d’agent de service et d’accueil, dont les fonctions sont notamment 'accueil physique et téléphonique', 'information et assistance de la clientèle’ (pièce n°1 de la salariée).

Or, il est constant qu’en sa qualité d’hôtesse d’accueil, Mme [B] n’était pas amenée à exercer une prestation 'dans le cadre d’animation ou de promotion commerciale’ au sens des dispositions de l’article préambule de l’avenant du 13 février 2006 et n’exerçait pas davantage une activité d’optimisation de linéaires au sens de l’article préambule de l’accord du 10 mai 2010.

Ces activités ne ressortent pas davantage des pièces produites par Mme [B].

Par voie de conséquence, Mme [B] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre du différentiel de la prime panier, outre sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi, la cour procédant ici par voie d’infirmation du jugement entrepris.

3°) Sur la prime d’habillement :

L’accord du 20 septembre 2002 relatif à la classification et aux frais de représentation des salariés rattachés à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, dispose en son article 2 que :

'Les employeurs doivent assumer l’ensemble des frais afférents à l’exercice exclusif de l’activité professionnelle des salariés dans l’unique mesure où ils répondent à des exigences professionnelles imposées par l’employeur.

Ces derniers frais ne seront pris en charge par l’employeur que dans la mesure où les salariés ne peuvent en retirer un profit personnel dans le cadre de leur vie extra professionnelle.

À ce titre, il est convenu que les employeurs auront à leur charge les coûts du pressing des tenues fournies par eux aux salariés pour l’exercice de leur activité professionnelle dans la limite d’un nettoyage à la charge de l’employeur tous les 5 jours de travail effectif.

De même, les coûts de maquillage, des tenues vestimentaires… seront à la charge de l’employeur dans l’unique mesure où ils répondent à une demande exceptionnelle de ce dernier et qu’ils excèdent les dépenses habituelles du salarié'.

L’article préambule de cet avenant précise que :

'Les entreprises définies dans l’avenant d’adhésion conclu par le SNPA entrent désormais dans le champ d’application de la convention collective nationale étendue des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Il est rappelé que le champ d’application de ladite convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire a été modifié pour intégrer les entreprises dont l’activité principale réside dans :

— les services d’accueil à caractère événementiel : services d’accueil occasionnels dans le cadre de salons, conventions, colloques ou tout autre événement de relation publique ou commercial. Les services développés intègrent l’ensemble des composantes de l’accueil de réception : gestion de listings, attribution de badges, mallettes, documentation… vestiaire, service voiturier, acheminement de groupes incluant accueil en gare ou aéroport et visites de sites (exemple : usine ou autre site de production ou de réalisation) ;

— les actions d’animation : de l’échantillonnage, distribution, etc., à la promotion des ventes en grands magasins ou GMS. Le type de prestation plus couramment développé est l’animation consistant à mettre en avant un produit, une marque ou un événement par le biais d’une distribution publicitaire, d’un échantillonnage ou plus simplement par le biais d’une présence en tenue publicitaire ;

— la gestion annualisée de prestations de services d’accueil et d’accueil téléphonique en entreprises. Gestion totale de services d’accueil externalisés.

Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l’adoption de moyens adaptés leur permettant d’exercer leur activité et de poursuivre leur développement.

Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser les règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés'.

Par ailleurs, l’article L.3121-3 du code du travail issue de la loi du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août 2016 dispose que : 'Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière'.

Il est constant, en application de ces dispositions que : 'le bénéfice des contreparties pécuniaires aux temps d’habillage ou de déshabillage est subordonné à la réalisation cumulative des deux conditions : le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail, d’une part, et le fait que l’habillage ou le déshabillage soient réalisés sur le lieu de travail, d’autre part’ (Soc., 26 mars 2008 n°05-41.476, 18 novembre 2011 n°10-16.491)

Mme [B] se fonde, d’une part, sur l’article 2 du 20 septembre 2022, d’autre part sur le fait que 'depuis la loi du 10 août 2016, la contrepartie de la prime d’habillage est d’ordre public’ pour réclamer mensuellement un remboursement au titre de la retenue illicite sur salaire, outre les congés-payés afférents ainsi qu’une indemnisation en réparation du préjudice subi.

A ce titre, elle affirme – sans toutefois en justifier – que cette prime serait versée sur une base de 140 euros mensuel pour un temps complet et devrait donc être affectée d’un coefficient 1 et non d’un coefficient 0,13.

La société Alize Welcome oppose qu’une prime d’habillement – relevant d’une décision unilatérale de sa part – était effectivement versée à Mme [B]. Elle en précise, dans ses écritures les modalités de calcul soit un coefficient de 0,13 euros multiplié par le nombre d’heures travaillées, (exclusion des heures d’absence, de congés payés ou de visite médicale).

De plus, elle justifie par la production des bulletins de paye de Mme [B] que le montant de la prime susvisée connaissait ainsi des variations en considération des horaires effectués (pièce n°2 de la société : bulletins de paye de Mme [B] entre novembre 2017 et septembre 2020).

Au cas d’espèce, l’article 9 du contrat de travail de la salariée prévoit que cette dernière s’engage 'à porter l’uniforme obligatoire dans l’exercice de sa mission et à ne pas en faire un usage autre que professionnel'.

Toutefois, elle ne justifie pas, conformément aux exigences de l’article L.3121-3 du code du travail, du fait que l’habillage doit être réalisé sur le lieu de travail.

Par ailleurs, l’accord susvisé du 20 septembre 2002 ne prévoit une prise en charge des frais de représentation que dans les cas 'd’exigences professionnelles imposées par l’employeur et dans la mesure où les salariés ne peuvent en retirer un profit personnel dans le cadre de leur vie extra-professionnelle’ et envisage une prise en charge des coûts de pressing.

Toutefois, la demande de la salariée ne porte pas sur le remboursement des frais de pressing mais sur un rappel de prime.

Il n’est pas contesté que l’employeur a effectivement versé une prime d’habillement dans le cadre d’une décision unilatérale.

Or, l’employeur justifie du calcul appliqué et ce, à proportion de la durée de travail de la salariée conformément aux éléments figurant sur les bulletins de paye de la salariée (pièce n°2 de l’employeur).

Il en ressort que l’employeur a fait le choix de mettre en oeuvre une prime d’habillement forfaitisée correspondant, pour un temps plein, au versement sur les fiches de paye de la salariée de la somme de 140 euros. Il est également acquis que ce montant était susceptible de varier en fonction du temps de travail effectif de la salariée, ce qui ne contrevient pas, de surcroît, à l’accord collectif susvisé, lequel prévoit la prise en charge des frais de nettoyage en fonction des journées de travail effectivement réalisées.

Par voie de conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes de rappel de salaire au titre des retenues de la prime d’habillement, outre les congés payés afférents ainsi que de sa demande d’indemnisation pour préjudice subi, la cour procédant par voie de confirmation du jugement entrepris.

III- Sur la demande de rappel de salaire pour retenue au titre de la journée du 1er novembre 2017

Il ressort des dispositions de l’article L.3133-3 du code du travail, dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 que :

'Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise.

Ces dispositions ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires'.

Le jugement entrepris a condamné la société Alize Welcome à verser à Mme [B] la somme de 94,38 euros au titre de la régularisation de salaire pour retenue du 1er novembre 2017, outre les sommes de 9,44 euros au titre des congés payés afférents, constatant que le bulletin de salaire de la salariée du mois de novembre 2017 fait état d’une déduction de 94,38 euros, alors même que cette dernière a été embauchée à compter du 1er novembre 2017.

La salariée maintient dans ses écritures devant la cour cette demande de rappel de salaire pour la journée du 1er novembre 2017.

La société Alize Welcome justifie du versement des sommes susvisées à l’issue du jugement entrepris (pièce n°33 de la société).

Toutefois, elle expose que la salariée ne remplissait pas les conditions requises par l’article L.3133-3 du code du travail pour obtenir le maintien de son salaire sur ce jour férié chomé.

Au cas d’espèce, il ressort des dispositions de l’article L.3133-3 du code du travail que la rémunération du salarié sur les jours fériés chomés (exception faite du 1er mai) est conservée dans son intégralité si le salarié justifie d’au moins trois mois d’ancienneté.

Il est acquis que le contrat de travail de Mme [B] a été signé le 1er novembre 2017, de telle sorte que la salariée ne répond pas aux conditions visées par les dispositions légales susvisées.

La convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 ne prévoit pas de dispositions plus favorables.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société Alize Welcome au paiement de la somme de 94,38 euros correspondant à la retenue pour salaire relative à la journée du 1er novembre 2017, outre la somme de 9,44 euros s’agissant des congés payés afférents.

IV- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

La salariée expose que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

A ce titre, elle se prévaut dans ses écritures du manquement relatif aux temps de pauses. Elle produit à ce titre ses plannings en indiquant qu’ils ne font pas figurer les temps de pauses (pièce n°14) ainsi qu’une attestation de M. [N] indiquant qu’il était responsable du site Cbre et déclarant 'j’atteste que Mme [B] occupait le poste de l’accueil sans jamais avoir de pauses déjeuner ou autre puisqu’elle travaillait douze heures de suite sans que personne ne la remplace’ (pièce n°29 de la salariée).

A ce titre la salariée réclame la condamnation de la société au règlement de ses salaires sur l’ensemble des périodes d’absences depuis septembre 2018, au remboursement des retenues des absences maladies, outre le paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Toutefois, comme indiqué dans les développements susvisés, ce grief a été écarté.

Par voie de conséquence et dans la mesure où les demandes formées par la salariée, à ce titre, reposent exclusivement sur la question des temps de pause, elles seront rejetées, par voie de confirmation du jugement entrepris.

V- Sur l’obligation de santé et sécurité incombant à l’employeur :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La salariée se fonde également dans ses écritures sur l’absence de pause méridienne et indique avoir été absente douze fois entre le 1er septembre 2019 et le 31 décembre 2019. Elle précise avoir connu d’autres absences plus longues à compter du mois de janvier de 2020 en raison de son état de grossesse dont elle a informé l’employeur (sa pièce n°10), précisant à ce titre que l’absence de possibilité de déjeuner revenait non seulement à la mettre en danger mais également 'à mettre en danger son bébé'.

La société réplique à nouveau que les temps de pause ont été prévus et pris de manière effective par la salariée. Elle précise également que les deux arrêts maladie de la salariée sur la période de deux ans et demi de travail de la salariée sont en lien avec les deux grossesses de la salariée.

Au cas d’espèce, nonobstant l’absence de manquements établis de la part de la société Alize Welcome s’agissant des temps de pause au regard des éléments déjà examinés dans les développements susvisés, il y a lieu également de relever qu’aucun lien de causalité n’est établi entre cette violation alléguée et les différentes journées d’absence de la salariée, cette dernière ne présentant aucun document relatif à un suivi d’ordre médical ou psychique en lien avec ses conditions de travail. A l’inverse, il est établi par un certificat médical du 3 mars 2020 (pièce n°12 de la société) que la salariée était alors enceinte avec un accouchement prévu au 17 août 2020 et que les différents avis d’arrêt de travail sur l’année 2018 (premier arrêt de travail en date du 2 octobre 2018) lesquels sont versées par la société en pièce n°15, sont en lien avec 'un état pathologique résultant de la grossesse'.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces demandes à ce titre.

VI- Sur la demande au titre de l’existence de sanctions déguisées :

En application des dispositions de l’article L.1334-1 du code du travail, constitue un délit le fait d’infliger une amende ou des sanctions pécuniaires déguisées telle que la réduction du temps de travail ou la suppression d’une prime ou une retenue sur salaire.

Mme [B] expose avoir été convoquée le 19 décembre 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au lundi 6 janvier 2020. Au cours de cet entretien elle indique que des reproches lui ont été formulés, à savoir le fait que deux clients se seraient plaints de son comportement, griefs qu’elle a contestés. Elle relève le fait qu’il n’y a eu aucune suite à cet entretien et indique que chronologiquement sa convocation est intervenue deux semaines après son courrier du 27 novembre 2019 dans lequel elle réclamait le paiement de ses heures supplémentaires.

De plus, elle précise qu’ensuite, la société n’a communiqué son planning que le 13 janvier 2020 par une édition de 11h47 afin qu’elle se présente à son poste à 8h00. Ensuite la société lui a adressé un nouvel emploi du temps mais a considéré qu’elle était en absence injustifiée, de telle sorte qu’elle réclame le paiement de la retenue sur salaire pratiquée pour un montant de 702,08 euros.

La société oppose que la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement repose sur l’insatisfaction d’un client quant aux prestations accomplies par Mme [B] et précise que c’était la seconde fois en moins de deux ans que des clients se plaignaient du comportement de la salariée et sollicitaient un changement d’hôtesse.

Elle précise également que l’annonce par la salariée de sa grossesse impliquait de ne pas poursuivre la procédure de licenciement, Mme [B] disposant d’une protection et le licenciement ne pouvant intervenir que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Elle ajoute que s’agissant de la question des heures supplémentaires et compte-tenu de l’application de la modulation par l’employeur ce que ce dernier expliquait à Mme [B] par un courrier en retour, il n’y avait aucun motif à rétorsion.

Au cas d’espèce, et en premier lieu, il ressort des pièces produites que la société Alize Welcome justifie que la procédure de licenciement a été engagée pour des motifs objectifs et précis, étrangers à la question des heures supplémentaires, en ce que :

— le 7 septembre 2018, la société Alize Welcome a notifié par lettre recommandée avec accusé réception adressée à la salariée un avertissement précisant qu’elle se doit de respecter une attitude et un comportement décents et rappelant également qu’elle doit 'employer un langage soutenu et ne pas tutoyer les visiteurs et/ou les personnes présentes’ ce qu’elle n’a pas respecté. Ce courrier précise également qu’il est interdit d’utiliser à des fins privées le matériel mis à sa disposition sur le site, ces faits s’étant déroulés du 27 au 31 août 2018 sur le site Ampère (pièce n°6 de la société) ;

— le 19 décembre 2019, M. [P], responsable de secteur de la société Vinci Facilities sur le site Cbre faisait parvenir à l’employeur de Mme [B] le courriel suivant :

'Comme discuté nous avons reçu une liste de plaintes concernant l’accueil. D’après nos recoupements, il s’agirait donc d’une seule et même personne, en l’occurrence Mme [B] (…)

Dans l’attente de votre plan d’actions suite à ce problème :

(..)

Mail client:

1. Je dois demander à plusieurs reprises que l’on m’ouvre les portes vitrées pour que je puisse entrer avec ma trottinette électrique (aucun souci lorsque [C] est présente) ;

2. On m’a d’ailleurs fermé les portes vitrées dessus à 6 reprises en l’espace de 2 mois et je pense donc que c’est fait exprès (et ce n’est pas non plus [C] que j’incrimine car elle est bienveillante) ;

3. Hier un collègue attendait depuis 15 minutes pour pouvoir récupérer sa pièce d’identité à 12h00 !! Les portes vitrées étaient donc grandes ouvertes et aucun message derrière la vitre. J’ai donc dû enquiquiner [Z] [D] pour qu’elle intervienne. A notre arrivée, la jeune femme de l’accueil nous a reçu avec le sourire et nous a expliqué quelque chose qui n’entrait pas dans le cadre de ses fonctions, etc … ([C] n’est pas concernée bien évidemment) ;

4. Aujourd’hui notre fournisseur de téléphonie mobile m’avise que le livreur Chronopost n’a pas pu nous délivrer notre pli tant attendu car personne n’était présent à l’accueil pendant plus de 15 mn (aucun commentaire, [C] n’est pas concernée non plus) ;

5. Parlons aussi des personnes qui ont rendez-vous pour qui nous devançons toute éventuelle difficulté à l’accueil. Mais malgré tout, l’information n’est pas enregistrée, et les personnes doivent trouver un subterfuge pour nous contacter par un autre moyen qu’en passant par une personne physiquement’ (pièce n°9 de la société).

Au regard du contenu de ces différentes remarques réitérées concernant des difficultés en lien avec l’exercice par la salariée de ses fonctions mais surtout compte tenu du fait que les dernières plaintes clients ont été portées à la connaissance de la société Alize Welcome par un courriel du 19 décembre 2019 , entraînant – le même jour – la délivrance d’une convocation de cette dernière à un entretien préalable à son licenciement (pièce n°10), la procédure de licenciement alors initiée est justifiée par des éléments suffisamment précis et objectifs, étrangers à la question des heures supplémentaires, étant observé que l’attestation du conseiller de la salariée présent à ses côtés lors de l’entretien préalable (pièce n°4 de la salarié) ne fait aucunement état d’une discussion concernant les heures supplémentaires sollicitées par la salariée, questionnements auquel il avait par ailleurs été répondu par la société par un courrier du 16 décembre 2019 déjà évoqué (pièce n°2 de la salariée).

En second lieu, la salariée ne saurait tirer un grief quelconque du fait que la procédure de licenciement n’a finalement abouti à aucune suite, étant observé que la société Alize Welcome justifie du fait qu’à la date du 23 décembre 2019, Mme [B] lui a adressé plusieurs courriers pour :

— l’informer de son état de grossesse en joignant un certificat médical daté du même jour, soit le 23 décembre 2019, avec une date d’accouchement prévue au 17 août 2020 (pièce n°11 et n°12 de la société) ;

— demander si l’entretien préalable était maintenu 'eu égard au certificat de grossesse que je vous ai fourni en même temps que le courrier qui l’accompagne’ (pièce n°13 de la société).

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir poursuivi plus avant la procédure de licenciement à l’encontre de Mme [B].

Enfin, et s’agissant de l’absence du lundi 13 janvier 2020 injustement comptabilisée car résultant, selon la salariée, d’une transmission tardive de son planning, il sera relevé que sur ce point les allégations de la salariée ne sont pas justifiées.

En effet, si le planning versé en pièce n°14 de la salariée mentionne un horaire d’édition postérieur à la prise de poste de la salariée (édition du 13 janvier 2020 à 11h47 pour une prise de poste à 8h00), il sera relevé que cela est également le cas d’autres plannings figurant dans cette même pièce n° 14 (notamment pour octobre 2018 avec une édition au 1er octobre 2018 à 15h21, la salariée étant notée en absence justifiée), dont l’examen attentif démontre qu’il s’agit de plannings prévisionnels, ceux-ci comportant la mention 'attention ce planning est susceptible d’être modifié', de telle sorte que la date et l’horaire d’édition ne permettent pas, d’une part, d’établir qu’il s’agit du moment de la transmission effective et, d’autre part, qu’il s’agit de la bonne version de celui-ci, puisqu’il en ressort que plusieurs plannings prévisionnels ont pu être transmis successivement au gré des modifications effectuées (notamment pour prise en compte des absences).

De surcroît, il y a lieu de relever l’incohérence du montant sollicité concernant cette seule demande d’absence injustifiée se limitant à la journée du 13 janvier 2020 dont il est demandé le paiement à hauteur de 702,08 euros pour un salaire mensuel brut de 1 539,42 euros, étant observé que la fiche de paie du mois de janvier 2020 (pièce n°5 de la salariée), laquelle mentionne cette retenue au titre des absences injustifiées ne mentionne aucunement la date du 13 janvier 2020.

Surtout, l’examen des éléments produits par l’employeur, montre que le planning définitif de la société concernant Mme [B] pour le mois de janvier 2020, ne fait pas état d’une affectation à la date du 13 janvier 2020, tandis qu’il mentionne deux absences injustifiées mais sur des dates différentes du 24 et du 30 janvier 2020 (pièce n°5 de la société). Par ailleurs, la société transmet également un planning pour l’ensemble des salariés de la société duquel il ressort que Mme [B] a bien fait l’objet d’une absence injustifiée le vendredi 24 janvier 2020 et le jeudi 30 janvier 2020 et que le lundi 13 janvier 2020 l’hôtesse d’accueil prévue de 8h00 à 18h00 était Mme [F] [ZK] et l’agent Siaap 1 était M. [T] (pièce n°22 de la société).

En considération de l’ensemble de ces éléments de preuves produits par les différentes parties, appréciés souverainement, il y a lieu de rejeter les demandes de la salariée s’agissant de la sanction déguisée constituée par la procédure de licenciement et la transmission tardive de son planning et de rejeter la demande de rappel de salaire formée à ce titre, par voie de confirmation du jugement.

VII – Sur la rupture du contrat de travail :

1°) Sur l’articulation entre les différents modes de rupture :

En cas de rupture du contrat de travail postérieure à une demande en résiliation judiciaire sur laquelle il n’a pas encore été statué, il est acquis que 'l’acte qui constitue par lui-même et dès son accomplissement une rupture du contrat de travail rend sans objet une demande de résiliation judiciaire antérieure tendant à la même fin’ (texte du communiqué de la cour de cassation sous soc. 31 octobre 2006, n°05-42.159).

Ainsi en est-il quand une demande en résiliation judiciaire du salarié est suivie de sa mise à la retraite (Soc.,12 avril 2005, n°02-45.923), de sa démission (Soc.,15 décembre 2004, n°02-47.490) ou encore de la prise d’acte de la rupture par le salarié (Soc.,31 octobre 2006, n°05-42.158), avant qu’il n’ait été statué sur la demande en résiliation.

Mme [B] reproche aux premiers juges de ne pas avoir examiné la demande initiale de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de n’avoir répondu que sur la question de la prise d’acte.

La société Alize Welcome rappelle que Mme [B] a d’abord saisi le conseil des prud’hommes, fin mai 2020, d’une demande de résiliation judiciaire et de paiement de salaires mais ne s’est pas présentée à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 14 septembre 2020, de telle sorte que l’affaire a fait l’objet d’une radiation. La société indique ensuite que la salariée a réintroduit l’affaire quelques semaines plus tard, alors qu’elle avait organisé le retour de la salariée, prévu pour le 26 octobre 2020, à l’issue de son congé maternité, avant que cette dernière ne prenne acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier daté du 23 octobre 2020, soit à la veille de l’échéance de son congé maternité. La salariée a ensuite réintroduit sa demande de résiliation judiciaire devant le conseil des prud’hommes en début d’année 2021.

Au cas d’espèce, il est acquis qu’il n’a pas été statué sur la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée, antérieurement à sa prise d’acte en date du 23 octobre 2020.

Par voie de conséquence, c’est à bon droit que les premiers juges ont examiné, la question de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée, la demande de résiliation judiciaire étant devenue sans objet. Néanmoins, le juge doit, pour apprécier le bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation (Cass. soc., 20 décembre 2006, n°05-42.539, publié; Cour de cassation du 7 mars 2012 n°10-17090, publié).

2°) Sur la requalification de la prise d’acte :

Par lettre recommandée avec accusé réception du 23 octobre 2020 adressée par Mme [B] à M. [M], gérant de la société Alize Welcome, la salariée prenait acte de la rupture du contrat de travail en ces termes (Pièce n°21 de la salariée et non n°22 comme mentionné dans le bordereau ; pièce n°29 de la société) :

'Monsieur,

Dans le cadre de ma reprise après mon congé maternité vous m’avez fait parvenir une visite médicale de reprise ainsi que mon emploi du temps.

Je constate que vous m’affectez de nouveau sur le site d'[Localité 10] duquel vous m’aviez retirée prétextant que je n’avais ni une attitude professionnelle ni un langage approprié. J’avais contesté vos accusations oralement mais vous m’avez tout de même fait parvenir un avertissement.

J’ai également saisi la juridiction prud’homale pour contester vos procédures ainsi que la demande à la condamnation de certaines sommes, en raison, notamment de l’absence de pauses déjeuner rendu impossible puisque personne ne venait me remplacer

J’ai été fragilisée par cette situation et je crains que vous me fassiez retourner sur ce site pour me faire de nouveaux reproches dans le dessein de me voir partir.

En conséquence, je vous informe par la présente que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs avec effet immédiat.

Je vous fais parvenir la présente par mail et en recommandé avec avis de réception'.

En vertu des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut mettre fin au contrat de travail unilatéralement en raison de faits imputables à l’employeur. Cette prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieure par l’une des parties à la prise d’acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu’il appartient au juge de déterminer si la prise d’acte est ou non justifiée.

La prise d’acte suppose que soit rapportée la preuve d’un manquement suffisamment grave imputable à l’employeur, et qui doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission (Soc., 25 juin 2003, pourvoi n° 01-42.679 ; Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-23.634, publié).

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 17-11.082).

Des faits anciens – si ceux-ci sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail – peuvent justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur (Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664).

Au soutien de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la salariée invoque dans ses écritures, outre la lettre de prise d’acte plusieurs griefs, à savoir :

— l’absence de pause déjeuner accordée et sa mise en danger ;

— le refus d’appliquer la convention collective et les dispositions légales en ce qui concerne les frais de transport, la prime panier, la prime d’habillement ;

— le fait de convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement comme mesure de rétorsion à sa demande de paiement des heures supplémentaires ;

— la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées ;

— l’affectation au retour de congé maternité sur un site où elle avait été préalablement sanctionnée;

Sur le manquement n°1 : sur l’absence de pause déjeuner accordée à la salariée et sa mise en danger, il a été précédemment retenu que ce grief n’était pas constitué.

Sur le manquement n°2 : s’agissant du refus d’appliquer la convention collective et les dispositions légales en ce qui concerne les frais de transport, la prime panier et la prime d’habillement, il a déjà été conclu, eu égard aux développements susvisés, que ces griefs n’étaient pas caractérisés.

Sur le manquement n°3 : s’agissant de la convocation de la salariée à un entretien préalable au licenciement à titre de mesure de rétorsion, il a été précédemment démontré que cette procédure était justifiée par des éléments objectifs et distincts de la question des heures supplémentaires, de telle sorte que ce grief n’est pas constitué.

Sur le manquement n°4 : s’agissant de la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées sur les mois de mai 2019, juin 2019, juillet 2019 et novembre 2019, il a été statué précédemment en indiquant que celles-ci étaient démontrées, toutefois dans un quantum moindre que celui invoqué par la salariée.

Ce manquement est ainsi constitué.

Sur le manquement n°5 : s’agissant de l’affectation au retour de congés maternité de Mme [B] sur un site où elle avait été préalablement sanctionnée, il sera relevé que ce point n’est pas développé dans les écritures de la salariée et ressort de sa seule lettre de prise d’acte.

L’employeur oppose que la salariée lui prête de manière anticipée des intentions erronées et que de pures conjectures ne peuvent justifier une prise d’acte. A ce titre, il avance, d’une part, ne pas avoir eu d’autres possibilités d’affectation et, d’autre part, avoir procédé à cette affectation en raison du fait qu’il s’agissait du seul site fermant sur l’heure du déjeuner ce qui lui apparaissait alors comme étant une solution appropriée eu égard aux griefs émis par la salariée, notamment à la suite de la saisine du conseil des prud’hommes par Mme [B] en résolution judiciaire du contrat de travail.

Au cas d’espèce, il est démontré que Mme [B] a fait l’objet d’un avertissement le 7 septembre 2018, à la suite de difficultés survenues et signalées par un client alors qu’elle se trouvait sur le site d’Ampère au mois d’août 2018 (pièce n°6 de la société : courrier d’avertissement du 7 septembre 2018). Il est également acquis que ces événements ont eu lieu plus de deux ans avant la proposition de ré-affectation sur ce site à l’issue du congé maternité de la salariée.

Par ailleurs, la société justifie également par la production des divers plannings -étant observé que ce point n’est pas contesté par la salariée – qu’il s’agissait du seul site qui fermait sur l’heure du déjeuner et compte tenu des difficultés relatives aux contestations de Mme [B] s’agissant d’une incapacité alléguée de prendre une pause déjeuner sur les sites ouverts en continu et nécessitant un remplacement par un agent Siapps, il apparaît que le choix opéré par la société Alize Welcome ne peut revêtir le caractère d’un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Ce manquement n’est pas établi.

En conclusion, il ressort que seul le grief relatif à la réalisation d’heures supplémentaires est démontré.

Si un grief ancien peut parfaitement justifier la prise d’acte par un salarié aux torts de son employeur, cela suppose que les faits au soutien de cette prise d’acte soient suffisamment graves.

En l’espèce, il sera relevé :

— que les manquements se situent sur une période restreinte de quatre mois en 2019 (mai, juin, juillet et novembre 2019), étant observé que la salariée a été embauchée, 18 mois auparavant, au 1er novembre 2017, et que la prise d’acte effectuée au 23 octobre 2020 est intervenue un an plus tard ;

— que les heures supplémentaires retenues présentent un caractère limité dans leur quantum (32 heures retenues comme étant établies) ;

— que le montant des heures supplémentaires est limité (115,36 euros sur juin 2019, 125,40 euros sur juillet 2019 et 163,02 euros sur novembre 2019) et présente une faible incidence en comparaison avec le salaire de la salariée dont la rémunération de base est fixée dans son contrat de travail à 1 480, 27 euros bruts par mois ;

— que la salariée a, au préalable, précisément sur cette même question des heures supplémentaires introduit une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au mois de mai 2020, avant que l’affaire ne fasse l’objet d’une radiation suite à l’absence de la salariée à l’audience, élément non contesté ;

— qu’aucun nouveau manquement n’a été réitéré entre la radiation de l’affaire et le courrier de prise d’acte.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments accumulés que le manquement établi ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée.

Par voie de conséquence, il y a lieu de considérer que la prise d’acte produit les effets d’une démission, la décision entreprise étant ainsi confirmée.

VIII- Sur la demande de dommages et intérêts formée par l’union des syndicats anti précarité :

Il ressort des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail que :

'Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent'.

L’intérêt à agir d’un syndicat n’est pas subordonné à la démonstration préalable du bien-fondé de l’action et l’action du syndicat, en ce qu’elle ne tend pas à obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, est recevable (Soc., 22 novembre 2023, n°22-14.807).

La violation des dispositions d’un accord de branche cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, qu’il appartient aux juges du fond d’évaluer (Soc., 20 janvier 2021, n°19-16.283).

Il résulte des dispositions des articles L. 2133-3, L. 2133-1, L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail qu’une union de syndicats à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes peut, sauf stipulation contraire de ses statuts, exercer les droits conférés aux syndicats dans le champ géographique et professionnel qui est le sien.

Les statuts du syndicat anti précarité adoptés par assemblée générale du 17 novembre 2012 déposés au sein de la mairie d'[Localité 14] (78), commune du siège social de l’union, disposent en son article 02 qu’elle a 'vocation à réunir des syndicats et sections de salariés, salariés à titre individuel de toutes professions, de tout commerce, industrie, service, association, etc…, de toutes catégories (ouvriers, employés, ETAM et cadre, à l’exclusion des cadres dirigeants), relevant de tous les statuts (privé ou public) et de tous types de contrats (…) Son champ d’action est national'.

En son article 8, les statuts, précisent que 'l’union peut aussi ester en justice en tous les domaines sans limite géographique par les membres du secrétariat qui ont mandat permanent de représentation en justice'.

L’union des syndicats anti-précarité, partie intervenante, sollicite la condamnation de la société Alize Welcome au titre du préjudice causé à la collectivité des travailleurs, contestant la décision entreprise qui l’a déboutée de sa demande en ce qu’elle a considéré que le litige opposant Mme [B] à son employeur reposait sur des revendications propres à la salariée et non sur l’intérêt collectif de la profession.

La société oppose :

— que l’Usap n’est pas un syndicat professionnel et ne justifie pas représenter la profession des hôtesses d’accueil, le domaine tertiaire ou l’activité des prestataires de services ;

— qu’elle a respecté les dispositions légales et conventionnelles applicables ;

— que le litige porte sur des revendications propres à Mme [B].

Il ressort des statuts de l’union des syndicats anti-précarité et des dispositions légales susvisées que le syndicat anti-précarité peut exercer les droits conférés aux syndicats sur l’ensemble du territoire national et concernant toutes professions.

La violation des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail des salariés est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession en cause.

En l’espèce, à raison de la violation précédemment retenue s’agissant des règles relatives à l’opposabilité de la modulation et au paiement des heures supplémentaires ainsi effectuées, le syndicat anti précarité est fondé à réclamer des dommages intérêts à raison de l’atteinte ainsi portée à l’intérêt collectif de la profession.

Il sera ainsi alloué à l’union des syndicats anti-précarité une somme de 500 euros à titre de dommages intérêts en réparation de son préjudice, le jugement attaqué étant infirmé sur ce point.

IX- Sur les autres demandes :

— Sur la demande relative aux intérêts au taux légal :

Par jugement en date du 6 mars 2023, le tribunal de commerce de Meaux a arrêté le cours des intérêts légaux par application des dispositions de l’article L.622-28 du code de commerce.

En conséquence, la demande de la salariée tendant à assortir les condamnations des intérêts de droit au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire sera rejetée.

— Sur l’opposabilité de la décision à intervenir à l’AGS :

Selon l’article L.3253-8 du code du travail, l’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 couvre:

'1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle ;

2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :

a) Pendant la période d’observation ;

b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession;

c) Dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation (…)'.

Ajoutant au jugement entrepris, le présent arrêt sera déclaré opposable à l’Ags Cgea de [Localité 13] dans la limite de sa garantie et il sera dit que cet organisme ne devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement conformément aux dispositions des articles L. 622-22 et L. 625-3 du code de commerce et de l’article L. 3253-8 du code du travail.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dépens d’appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société Alize Welcome.

L’équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les indemnités allouées au titre des frais irrépétibles ne rentrent pas dans le champ de la garantie.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos, d’indemnisation au titre du défaut d’information du droit à repos compensateurs, d’indemnisation au titre du travail dissimulé, des demandes au titre des frais de transport et de la prime d’habillement, ainsi qu’ au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de l’obligation de santé et sécurité incombant à l’employeur, et relatives à l’existence de sanctions déguisées, et s’agissant de la prise d’acte requalifiée en démission ;

L’infirme pour le surplus (s’agissant du rejet des demandes formées par la salariée au titre des heures supplémentaires des mois de mai 2019, juillet 2019 et novembre 2019, de la condamnation de la société Alize Welcome au paiement de la somme de 812,68 euros à titre d’indemnité de panier, et des sommes de 94,38 euros pour régularisation de la retenue pour salaire du 1er novembre 2017, outre la somme de 9,44 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi que s’agissant du rejet de la demande indemnitaire formée par l’union des syndicats anti-précarité) ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que les dispositions relatives à la modulation du temps de travail figurant à l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail sont inopposables à Mme [B] ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société à responsabilité limitée Alize Welcome, représentée par la Selarl [S]-[G], ès-qualités de mandataire judiciaire liquidateur les créances suivantes :

— la somme de 115,36 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, au titre du mois de mai 2019, outre la somme de 11,54 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 125,40 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, au titre du mois de juillet 2019, outre la somme de 12,54 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 163,02 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, au titre du mois de novembre 2019, outre la somme de 16,30 euros brutsau titre des congés payés afférents ;

— la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts à verser à l’union des syndicats anti précarité à raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession

Dit n’y avoir lieu à condamnation de la société Alize Welcome au paiement de la somme de 94,38 euros correspondant à la retenue pour salaire relative à la journée du 1er novembre 2017, outre la somme de 9,44 euros au titre des congés payés afférents ;

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt partiellement infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes susvisées versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

Rappelle que la compensation s’opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l’insu des débiteurs ; que les deux dettes s’éteignent réciproquement, à l’instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu’à concurrence de leurs quotités respectives s’agissant de la somme totale de 103,82 euros (94, 38 euros + 9,44 euros) versée au titre de régulation de salaire pour retenue du 1e novembre 2017 par la société Alize Welcome à Mme [B] dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement ;

Déclare le présent arrêt opposable à l’Unedic, délégation Ags Cgea de [Localité 12] dans la limite de sa garantie ;

Rappelle que le jugement du tribunal de commerce de Meaux du 6 mars 2023 a arrêté le cours des intérêts légaux et les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire, lesquelles sont affectées par l’arrêt du cours des intérêts légaux, ne seront quant à elles assorties d’aucun intérêt ;

Rejette toutes autres demandes plus amples ou contraires,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixe les dépens d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société Alize Welcome.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente