AFFAIRE [W]

RAPPORTEUR

N° RG 23/00414 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OXKJ

[D]

C/

Société SASU [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de [U]

du 13 Décembre 2022

RG :

COUR D’APPEL DE [U]

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 MARS 2026

APPELANTE :

[E] [D]

née le 23 Février 1963 à [Localité 1] (PORTUGAL)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Aminata SONKO, avocat au barreau de [U]

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1] venant aux droits de la S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de [U], et ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas DESHOULIERES de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Décembre 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société [1] ([3]) a engagé Mme [E] [D], selon contrat à durée déterminée à temps partiel, du 26 mars au 22 juillet 2007. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er octobre 2007.

Dans le cadre d’un surveillance médicale renforcée de Mme [D], qui a donné lieu à plusieurs visites en 2015, 2016 et 2017, le médecin du travail a établi plusieurs avis d’aptitude ou d’inaptitude, ou a émis des préconisations et restrictions concernant le poste occupé par la salariée.

Le 15 janvier 2019, le médecin du travail déclarait Mme [D] inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi de l’entreprise [4] et du groupe serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier recommandé du 22 février 2019, la société [3] notifiait à Mme [D] son licenciement pour inaptitude.

Par requête reçue au greffe le 3 mars 2016, Mme [D] a saisi la juridiction prud’homale afin de demander le paiement d’un rappel de salaires, ainsi que de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour harcèlement moral.

Par jugement du 13 décembre 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de [U] a débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes et la société [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné Mme [D] aux dépens.

Le 18 janvier 2023, Mme [D] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2023, Mme [E] [D] demande à la Cour de :

— dire son appel recevable et bien fondé

— infirmer le jugement du 13 décembre 2022

En conséquence,

— condamner la société [5] [U] [T] à lui payer :

15 557,70 euros à titre de rappel de salaires

5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 juillet 2023, la société [6] demande à la Cour de :

— constater qu’elle n’est saisie d’aucune demande, compte tenu de l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel

Subsidiairement,

— confirmer le jugement, en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes

En tout cas,

— réformer le jugement, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [D] à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’effet dévolutif attaché à la déclaration d’appel

En droit, en vertu de l’article 562 du code de procédure civile, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas (en ce sens : Cass. 2ème civ., 30 janvier 2020, n°18-22.528), sauf si le jugement frappé d’appel ne comprend qu’un seul chef de dispositif déboutant l’appelant de l’intégralité de ses demandes, ce dont il se déduit qu’il critique nécessairement ce chef de dispositif (en ce sens : Cass. 2ème civ., 10 juillet 2025, n° 23-11.348).

En l’espèce, la déclaration d’appel, formée par Mme [D] et enregistrée le 18 janvier 2023, est ainsi rédigée : « appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués ».

Si la déclaration d’appel énonce que l’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués, elle ne mentionne paradoxalement aucun chef de jugement qui serait critiqué.

Pour autant, le jugement frappé d’appel ne comprend qu’un seul chef de dispositif déboutant Mme [D] de l’intégralité de ses demandes, ce dont il se déduit qu’elle critique nécessairement ce chef de dispositif.

Dès lors, la déclaration d’appel enregistrée par Mme [D] défère à la Cour la connaissance du chef du dispositif du jugement déboutant celle-ci de toutes ses demandes.

2. Sur l’exécution du contrat de travail

2.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit, il résulte de l’article L. 4624-6 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications émis par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

L’employeur qui, informé d’une préconisation du médecin du travail, ne l’a met pas en 'uvre manque à son obligation de sécurité (en ce sens : Cass. Soc., 27 septembre 2017, n° 15-28.695).

En l’espèce, le 2 février 2015, le médecin du travail a indiqué que Mme [D] était « inapte à son poste d’hôtesse d’accueil / standardiste ' inapte à tout poste en front office, en contact avec la clientèle et à tout travail à temps plein. Pourrait effectuer un travail en back office, trois matinées par semaine (encaissement de chèques) » (pièce n° 6-6 de l’appelante).

Le 21 mai 2015, le médecin du travail a précisé que Mme [D] était « apte à son poste d’encaissement de chèques, en back office, et que son état de santé était compatible avec l’augmentation de son temps de travail, à hauteur de 2 jours et demi par semaine » (pièce n° 6 de l’appelante).

Les 3 septembre 2015, 25 février 2016, 26 mai 2016 et 1er septembre 2016, 12 janvier 2017 et 4 juillet 2017, le médecin du travail a confirmé que Mme [D] était « inapte à tout poste de travail en front office, en contact avec la clientèle et à plein temps. Contre-indication de port de charges lourdes, d’effort de levage et de travaux ménagers pénibles. La capacité de serrage des mains de Mme [D] est limitée et la station debout prolongée pénible. Son état de santé permet la réalisation de tâches d’encaissement de chèques, ainsi que la saisie des factures, et ce durant 2 jours et demi par semaine » (pièces n° 6-1, 6-2, 6-3, 6-4, 6-5 et 7 de l’appelante).

Mme [D], après avoir rappelé la teneur des avis du médecin du travail, indique que son employeur lui a confié des tâches d’archivage, qui impliquaient le port de charges lourdes, ou encore, le 21 juillet 2015, du classement, ce qui l’a obligée à rester en position debout de 9 h 00 à 13 h 00.

Toutefois, le fait d’archiver des dossiers-papier ne contrevient pas à la contre-indication relative au port de charges lourdes et le fait d’avoir effectué du classement dans un bureau pendant une matinée n’implique pas que la salariée ait été en position debout prolongée. En outre, le fait que le médecin du travail a déclaré Mme [D] apte à effectuer les tâches d’encaissement de chèques et de saisie des factures n’implique pas une restriction concernant les tâches de classement et d’archivage, la réalisation de celles-ci étant dans le prolongement de celles-là.

Mme [D] conclut qu’il appartenait à son employeur de s’assurer auprès du médecin du travail de son aptitude à lui faire nettoyer les placards de son bureau, sans toutefois alléguer qu’elle ait effectué une tâche de ce type postérieurement au 3 septembre 2015 (date du premier avis du médecin du travail mentionnant une contre-indication pour les « travaux ménagers pénibles »). Elle ajoute que, à compter d’octobre 2015, ses horaires de travail étaient fixés de 9 h 00 à 13 h 00 trois jours, du mardi au jeudi, alors que le médecin du travail avait préconisé la répartition de son travail sur deux jours et demi.

Toutefois, le médecin du travail n’a pas indiqué que le poste de Mme [D] devait être aménagé afin qu’elle travaille deux jours et demi par semaine, mais qu’elle était apte à travailler en back office deux jours et demi par semaine. En outre, le contrat de travail de Mme [D] prévoyait que ses horaires de travail étaient fixés, du lundi au vendredi, de 9 h 00 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 16 h 00 (ce dont il résultait une durée hebdomadaire de 25 heures), si bien que l’employeur, en la faisant travailler du mardi au jeudi de 9 h 00 à 13 h 00, s’est conformé à l’avis du médecin du travail.

En définitive, la société [3] n’a pas fait travailler Mme [D] dans des conditions contraires à la déclaration d’inaptitude partielle ou aux contre-indications émises par le médecin du travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

2.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [D] expose que, depuis qu’elle a été déclarée inapte au poste de d’accueil clientèle, elle a été déplacée d’un emploi à un autre, sans jamais savoir précisément quelles tâches lui étaient dévolues. Mme [K], déléguée du personnel, atteste que, le plus souvent, Mme [D] pourvoyait au remplacement de collègues qui étaient en arrêt-maladie (pièce n° 11 de l’appelante). Une collègue de travail, Mme [L], déclare pour sa part que Mme [D] a été amenée ainsi à jouer le rôle de « bouche-trou », en effectuant des tâches dévalorisantes comme le nettoyage des armoires ou du classement, à partir du moment où la direction de l’entreprise a retiré à cette dernière l’encaissement des chèques, pour confier cette tâche au service de la comptabilité (pièce n° 11-1 de l’appelante). Par courrier du 16 septembre 2015, Mme [D] a souligné auprès de son employeur que, à son retour de congés annuels, elle a effectué des tâches de classement et d’archivage, avant de travailler pendant trois semaines au service informatique, pour finalement se trouver sans information quant aux tâches qui lui étaient confiées (pièce n° 24 de l’appelante).

Mme [D] indique que le harcèlement a débuté en 2015, quand le directeur, M. [Y], a remis en cause les préconisations du médecin du travail ou a adopté à son égard une attitude irrespectueuse. Elle énonce également le fait qu’une comptable lui a hurlé, le 11 juillet 2017, de « sortir de son bureau » ou encore, selon des propos qui lui ont été rapportés, a dit qu’elle « ne servait à rien ». La Cour relève qu’aucun de ces faits, allégués par Mme [D], n’est matériellement établi.

Mme [D] fait valoir que la société [3] n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail. Toutefois, la Cour a retenu que le comportement ainsi imputé à l’employeur n’est pas démontré.

Mme [D] affirme que, du fait du comportement de son employeur, ses conditions de travail se sont dégradées, ce qui a retenti sur son état de santé. Mme [A], membre du CHSCT, a indiqué au médecin du travail, par mail du 5 novembre 2015, que les membres du comité percevaient la grande détresse et morale de Mme [D] et exprimaient une crainte pour sa santé (pièce n° 10 de l’appelante).

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par Mme [D], la Cour retient que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, c’est à dire le comportement de l’employeur qui, à compter d’août 2015, a confié à la salariée des tâches autres que l’encaissement de chèques, sans définir un profil de poste pérenne, avant de ne plus lui fournir de travail, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société [3] réplique qu’elle a en permanence cherché à confier à Mme [D] des tâches dont l’exécution était possible dans le respect des préconisations du médecin du travail.

La Cour retient que la société [3] ne conteste pas avoir retiré à Mme [D] la mission d’encaisser les chèques, sans pour autant justifier ce retrait. Elle n’explique pas pour quelle raison elle n’a pas affecté Mme [D], à compter du mois d’août 2015, à un emploi défini, avant de ne plus lui fournir de travail à effectuer. Ainsi, elle échoue à prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le comportement de l’employeur a occasionné à Mme [D] un préjudice moral, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [3] sera condamnée à payer à Mme [D] 3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2.3. Sur la demande en paiement d’un rappel de salaires

Mme [D] fait valoir que, à compter 21 mai 2015, elle travaillait sur une base de 52 heures par mois, alors que cette durée était inférieure à celle préconisée par le médecin du travail et qu’elle était payée pour 45 heures 50 travaillées.

Toutefois, le médecin du travail n’a pas préconisé que les horaires de travail de Mme [D] soient aménagés de telle manière qu’elle effectue une durée de travail minimale : la seule indication selon laquelle Mme [D] peut travailler durant 2 jours et demi par semaine n’emporte pas l’obligation pour l’employeur de la faire travailler selon cette modalité précise. Par ailleurs, l’examen de l’ensemble des bulletins de paie délivrés à Mme [D] (pièces n° 9 de l’appelante) démontre que, lorsqu’elle était placée en mi-temps thérapeutique, de février à septembre 2015, elle était payée pour 45 heures 30 de travail par mois et que, à compter d’octobre 2015, elle était payée pour 52 heures par mois.

La réalité de l’allégation de Mme [D] n’est donc pas démontrée.

Par ailleurs, Mme [D] calcule le montant réclamé à titre de rappel de salaire par référence à la période allant de novembre 2015 à août 2018, sur la base du salaire dû pour 102,46 heures de travail par mois (soit 1 053 euros en brut) .

La Cour relève que le contrat de travail de Mme [D] prévoyait que celle-ci effectuerait, en moyenne par mois, 102,46 heures de travail et précisait ses horaires quotidiens, répartis sur les cinq jours de la semaine (ce dont il résultait une durée hebdomadaire de 25 heures).

A l’examen de l’ensemble des bulletins de paie délivrés à Mme [D] pour la période allant de novembre 2015 à août 2018 (pièces n° 9 de l’appelante), il est établi que l’employeur l’a, de manière systématique, noté en position d’absence, pour 50,46 heures, si bien qu’il versait un salaire correspondant à 52 heures de travail par mois.

La société [3] soutient qu’elle s’est ainsi conformée aux avis du médecin du travail.

La Cour relève que, à compter du 3 septembre 2015 et de manière constante par la suite, le médecin du travail a indiqué que l’état de santé de Mme [D] lui permettait de travailler « durant 2 jours et demi par semaine » (pièces n° 6-1, 6-2, 6-3, 6-4, 6-5 et 7 de l’appelante).

Dans la mesure où il était contractuellement prévu que les horaires de travail de Mme [D] étaient répartis équitablement entre les cinq jours de la semaine, l’employeur devait la rémunérer, afin de respecter l’avis du médecin du travail, pour la moitié de cette durée de travail.

La société [3] avait donc l’obligation de verser à Mme [D] un salaire correspondant à 51,23 heures de travail (la moitié de 102,46 heures) et il l’a payée pour 52 heures de travail par mois.

En conséquence, quand bien même les parties n’ont pas voulu régulariser par un avenant la réduction de la durée du travail induite par les avis du médecin du travail, cette dernière était justifiée.

La demande de Mme [D] en paiement d’un rappel de salaire n’est pas fondée. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande en rappel de salaires

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La société [3], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [3] sera condamnée à payer à Mme [D] 1 500 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit que la déclaration d’appel enregistrée par Mme [E] [D] lui défère la connaissance du chef du dispositif du jugement déboutant celle-ci de toutes ses demandes ;

Confirme le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et a condamné Mme [D] aux dépens ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la société [6] à payer à Mme [E] [D] :

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel ;

Condamne la société [6] aux dépens de première instance et de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de la société [6] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,