AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08635 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OV4T

[B] NÉE [V]

C/

Association [13]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 16 Décembre 2022

RG : 21/00481

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANTS :

[E] [B] née [V]

nés le 06 Septembre 1964 à [Localité 15]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentés par M^e Auriel DUCHENAUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

ASSOCIATION [13]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Nicolas MAGUET de la SCP MAGUET & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Décembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’association « [10] », anciennement dénommée « [12] [Adresse 6] » (ci-après l’association) assure la gestion de plusieurs établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, dont la résidence [Localité 14] située à [Localité 11].

Elle applique volontairement la convention collective nationale de l’hospitalisation privée et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Mme [E] [B] a été recrutée par l’association à compter du 13 avril 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Gouvernante (position 2, niveau 2, coefficient 267). Elle exerçait ses fonctions au sein de la résidence [Localité 14], à [Localité 11].

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 septembre 2019 au 8 janvier 2021. Elle a ensuite repris son poste à mi-temps thérapeutique, jusqu’à un nouvel arrêt de travail.

Par requête reçue au greffe le 24 février 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et de solliciter des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail.

A la suite d’une visite médicale de reprise, le 5 octobre 2021, le médecin du travail a rendu à son égard l’avis suivant :

« Inaptitude définitive au poste et à tous postes de l’entreprise et du groupe.

L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise et dans le groupe.

L’étude du poste et des conditions de travail se font lors de l’élaboration de la Fiche d’Entreprise, lors des échanges avec salariés et employeur, et en particulier lors de la dernière visite de reprise le 12/01/2021».

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 octobre 2021, par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2021, l’association a notifié à Mme [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Vous occupez le poste de Gouvernante au sein de la Résidence « [Localité 14] » de [Localité 11] depuis le 10/04/2013.

A la suite de votre reprise, le 05/10/2021, vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail, au sein de la Résidence « [Localité 14] », suite à une maladie non professionnelle.

L’avis rendu par le Médecin du travail conclut sur les termes suivants : « Inaptitude définitive au poste et à tous postes de l’entreprise et du groupe. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise et dans le groupe. L’étude du poste et des conditions de travail se font lors de l’élaboration de la Fiche d’Entreprise, lors des échanges avec salariés et employeur, et en particulier lors de la dernière visite de reprise le 12/01/2021 ».

Les mentions expresses dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « Tout maintien de la salariée dans un emploi dans l’établissement ou dans le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. L’état de santé de la salariée, actuellement constaté, fait obstacle à tout reclassement au sein de l’établissement et du groupe », suffit à exonérer l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement et de suivre la procédure afférente au reclassement.

Compte tenu de l’impossibilité de procéder à votre reclassement interne au sein de l’Association [9], conformément aux préconisations du Médecin du Travail, nous sommes malheureusement contraints d’envisager à ce jour votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration de votre inaptitude physique.

Dans ce cadre, vous avez été convoquée le 12/10/2021 à un entretien préalable au licenciement, fixé le 25/10/2021 à 11h00 au sein de la Résidence LBA [Localité 14] à [Localité 11] avec Madame [R] [D] Directrice de l’Etablissement.

Ne vous étant pas présenté(e) à l’entretien préalable au licenciement, nous vous informons par la présente, que nous sommes dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement interne au sein de l’Association conformément aux préconisations du Médecin du Travail.

Nous sommes donc dans l’impossibilité de vous maintenir dans nos effectifs, et avons le regret de prononcer à votre encontre un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à compter de la date de première présentation de cette notification. Celui-ci étant motivé par l’impossibilité de reclassement interne suite à votre inaptitude définitive à votre poste de travail prononcée par la Médecine du Travail. (') »

Postérieurement à son licenciement, Mme [B] a sollicité devant le conseil de prud’hommes, à titre subsidiaire, si le conseil ne faisait pas droit à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de voir juger que le licenciement était nul.

Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes, l’a condamnée aux dépens de l’instance et a débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 22 décembre 2022, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 mars 2023, Mme [B] demande à la cour d’infirmer le jugement critiqué en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, laquelle produit les effets d’un licenciement nul compte tenu du harcèlement moral qu’elle a subi ;

— Condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

29 212,80 euros au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les conséquences d’un licenciement nul ;

Subsidiairement 14 606,40 euros au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les conséquences d’un licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— Prononcer la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 29 212,80 euros au titre de la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul ;

En tout état de cause :

— Condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

10 478,09 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

7 303,20 euros d’indemnité de préavis, outre 730,32 euros de congé payés afférents ;

19 393,56 euros de rappel de salaire lié à une sous classification ;

3 878,71 euros de rappel de prime d’ancienneté lié à une sous classification ;

2 326,72 euros de rappel d’indemnité de congés payés lié à une sous-classification ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner l’association à lui communiquer des bulletins de paie rectifiés, faisant état de sa juste classification, sous astreinte de 50 euros de retard passé le délai de 8 jours après la notification de la décision ;

— Condamner l’association à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens de l’instance et de ses suites.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 2 juin 2023, l’association demande à la cour de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes et a condamné cette dernière aux dépens de l’instance et, statuant à nouveau, de :

— Débouter Mme [B] de ses demandes ;

— Condamner Mme [B] au paiement de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 28 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur les demandes liées à une sous-classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

L’article 93 de la convention collective dispose :

« Sont considérés comme cadres (position III définie à l’article 90.2) les salariés qui répondent aux critères suivants :

— avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en 'uvre des connaissances acquises ;

— exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ;

— exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.

Les cadres fonctionnels n’ayant pas reçu délégation d’autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l’employeur en raison des deux premiers critères précédents. (') »

Mme [B] soutient qu’elle aurait dû être classée cadre A, niveau II, en ce qu’elle exerçait dans les faits les fonctions de responsable hébergement et vie sociale en toute autonomie, encadrait une équipe de 15 personnes, avait le pouvoir d’embaucher et de valider les heures supplémentaires.

Elle a toutefois été recrutée comme gouvernante et la fiche de poste dont elle ne conteste pas avoir reçu copie, mentionne des tâches bien différentes de celles dévolues au responsable hébergement et vie sociale. Elle figure d’ailleurs sur l’organigramme qu’elle produit en pièce 15-1 en qualité de gouvernante, et non de responsable du service hotelier.

Mme [B] ne démontre pas avoir reçu délégation de pouvoir pour signer les contrats de travail, alors que l’employeur le conteste. Les courriels qu’elle produit montre tout au plus qu’elle proposait des recrutements à la direction.

Si elle fait valoir une offre d’emploi de responsable hébergement et vie sociale, avec un statut de cadre, censée avoir été postée pour pourvoir à son remplacement, l’employeur fait remarquer avec pertinence qu’elle ne l’a été qu’en mars 2020, soit 6 mois après le début de son arrêt de maladie, et soutient qu’il ne s’agissait pas de la remplacer, mais de recruter un cadre avec des missions plus vastes, telles qu’elles figurent dans sa fiche de poste.

Ainsi que le fait valoir l’employeur, l’avenant à la convention collective du 10 décembre 2002 relatif à la transposition [8] prévoit que l’emploi de gouvernante est classé Position 2, Niveau 2, Coefficient 267.

Il n’existe donc aucun motif de faire droit à la demande de reclassification de la salariée, qui échoue à démontrer qu’elle était en pratique positionnée sur un emploi de responsable d’hébergement et vie sociale, même si elle encadrait effectivement une équipe.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2-Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [B] se prévaut d’une série de manquements imputables à l’employeur, et en particulier de faits de harcèlement moral.

D’une part, celui-ci aurait diligenté une enquête à charge contre elle, sans le moindre élément en faveur de sa culpabilité, suite à des injures racistes et à des menaces proférées contre l’infirmière cadre. Il l’aurait ensuite accusée à tort de s’être présentée sur son lieu de travail pendant son arrêt de maladie.

L’employeur aurait ainsi créé un climat de défiance à son égard et l’aurait placée dans une situation managériale intenable.

A son retour de maladie, il l’aurait rétrogradée en la plaçant sous l’autorité de M. [M], installée sur une table de restauration, avec un fauteuil inadapté, privée de ligne téléphonique et d’accès aux logiciels et elle n’aurait plus été conviée aux réunions auxquelles elle participait auparavant.

Malgré ses alertes multiples, la situation ne se serait pas améliorée et son état de santé se serait détérioré jusqu’à aboutir à son inaptitude.

Sur l’enquête diligentée par l’employeur, il apparaît que, au cours de l’été 2019, suite à des propos racistes et à des menaces de mort anonymes proférées contre l’infirmière cadre, dont la matérialité n’est pas contestée, le directeur général de l’association s’est rendu dans la résidence afin de rencontrer salariés et familles de résidents. Se trouvant confronté à diverses récriminations émanant des salariés sur leurs conditions de travail, il a décidé de faire réaliser un audit par un prestataire extérieur spécialisé dans la santé au travail et la prévention des risques professionnels, [7].

Mme [B] a été placée en arrêt de travail dès le 2 septembre 2019. Elle ne précise pas si elle était présente dans la résidence lors de la venue du directeur général mais elle n’explique en tout état de cause pas en quoi l’employeur serait responsable des rumeurs la désignant comme étant à l’origine des insultes et des menaces.

Il est constant que l’audit s’est déroulé en son absence, ce qui n’a pas permis son audition par les prestataires qui en étaient chargés. Elle n’était pas davantage présente lors de la restitution des travaux aux salariés, le 27 février 2020.

L’audit a permis de révéler certaines pratiques inadaptées de sa part, en particulier dans son mode de management. Les auditeurs ont ainsi noté une volonté de créer une scission entre les agents de service et les aides-soignants, délétère pour le bon fonctionnement de l’établissement, et un manque d’implication de sa part dans les moments difficiles. Ils ont également rapporté des propos de salariés relatifs à des discours racistes et à des « attitudes très limites » vis-à-vis de l’infirmière cadre.

Dans la mesure où l’employeur avait eu connaissance de faits délictueux commis au préjudice de l’une de ses salariés, il était légitime qu’il s’en préoccupe et le déplacement du directeur général sur le site ne peut à cet égard être considéré comme inadapté, d’autant que Mme [B] ne démontre pas qu’il a mené une enquête à charge contre elle. Ses entretiens avec les salariés lui ayant permis de prendre la mesure de dysfonctionnements potentiellement encore plus importants, il a usé de son pouvoir de direction en confiant un audit à un prestataire extérieur. Les constatations faites par les auditeurs n’étaient certes pas en faveur de Mme [B], mais cela ne peut lui permettre de soutenir que l’employeur a créé un climat de défiance à son égard, sauf à vouloir tenter de renverser la situation à son profit.

Quant au courriel que la directrice de la résidence, Mme [F]', a adressé à la salariée, le 17 février 2020, afin de lui demander quel avait été l’objectif de sa visite sur le site, le 13 février, non seulement l’employeur verse aux débats deux attestations de salariées qui témoignent l’avoir aperçue, mais en outre, ni le sujet du courriel ni le ton employé, ne peuvent permettre de penser que Mme [F]' portait une accusation contre elle. Visionner les enregistrements des caméras de surveillance, ainsi que l’a alors exigé la salariée était dès lors totalement hors de propos et il ne saurait non plus être reproché au directeur de ne pas avoir répondu à son courrier sur ce point.

Les divers courriers adressés par Mme [B] en mars 2020, soit pendant son arrêt de maladie, notamment au Comité social économique, ont donné lieu à une enquête menée par la commission santé laquelle a conclu qu’aucune suite ne devait être donnée à ses accusations de harcèlement moral.

Quant à la période suivant le retour d’arrêt de maladie de Mme [B], il ressort des explications de l’employeur et des pièces, que celui-ci ayant recruté un responsable hébergement et vie sociale, en la personne de M. [M], ce nouveau cadre a été naturellement positionné sur l’organigramme entre Mme [F]' et Mme [B].

Par manque de locaux, les deux salariés ont partagé le même bureau, outre un troisième salarié, ce qui explique les indications portées sur la porte, et l’installation provisoire d’une table et d’un fauteuil de repos peu adapté au travail de bureau. Chaque partie verse aux débats une photographie montrant un aménagement différent, ce qui permet à la cour d’en déduire que l’employeur a fait aménager correctement les lieux après un temps de latence qu’il n’est pas possible de déterminer. De même, Mme [B] ne rapporte pas la preuve qu’elle n’a disposé d’une ligne téléphonique ou d’une adresse de messagerie qu’après une attente excessive ou qu’elle a été écartée des réunions auxquelles elle participait auparavant.

Quant à ses relations avec M. [M], elles ne peuvent être appréciées sur la seule base de ses affirmations et d’une annotation au pied d’un bon de commande, laquelle ne présente d’ailleurs aucun caractère infamant ou désobligeant.

La cour considère dès lors que Mme [B] ne rapporte pas la preuve qu’elle a été rétrogradée, ni « mise au placard » lors de son retour de maladie. Ses tâches ont été allégées afin de répondre aux préconisations du médecin du travail, à savoir la réduction de moitié de son temps de travail, et elle ne démontre pas que seules des missions subalternes lui ont été confiées, la liste qu’elle a elle-même dressée ne pouvant revêtir une force probante suffisante.

Son courrier de récriminations du 16 janvier 2021 a par ailleurs été suivi dès le 22 janvier suivant d’une réponse de l’employeur abordant chacun des points soulevés.

Enfin, aucune des pièces médicales que la salariée produit ne permet de relier la dégradation de son état de santé à ses conditions de travail. Seul son médecin traitant évoque sa situation professionnelle, mais sans décrire ses propres constatations cliniques.

En conclusion, la cour considère que la salariée n’établit pas la matérialité de faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, ni de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

3-Sur le licenciement

Mme [B] ne développe aucun moyen de droit au soutien de sa demande subsidiaire tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, se contentant de se référer aux moyens de fait développés au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.

Elle en sera en conséquence déboutée, conformément au jugement.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval, pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée.

En l’espèce, la salariée soutient que l’employeur n’a pas protégé sa santé malgré ses nombreux appels à l’aide.

Il apparaît au contraire que l’association a répondu à ses interrogations, sauf lorsqu’elle s’est prétendue à tort victime d’accusations infondées parce que la directrice lui avait demandé pour quelle raison elle s’était présentée à la résidence. Ce dernier courrier ne nécessitait aucune réponde tant il était excessif, et Mme [F]' s’en était déjà chargée.

Une enquête a même été diligentée par le Comité social économique.

La salariée échoue ainsi à démontrer des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [B] reprend les mêmes moyens de fait pour demander des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail que ceux qu’elle a développés au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Aucun des faits qu’elle invoque ne traduit un manque de loyauté de l’employeur, si bien que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [B].

L’équité commande de la condamner à payer à l’association la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [E] [B] ;

Condamne Mme [E] [B] à payer à l’association « [10] », la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,