AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00180 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OWYV

Association [7] [Localité 17] ([6])

C/

[Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Décembre 2022

RG : 21/00184

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

ASSOCIATION [13] [Localité 17] ([6])

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

[R] [Y]

née le 20 Janvier 1981 à [Localité 15]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Ayant pour avocat plaidant M^e Magali BENOIT de l’AARPI ARCANNE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Octobre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [Y] (la salariée) a été engagée le 5 septembre 2005 et jusqu’au 30 juin 2006, par l’association [13] [Localité 16] (l’association) par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel daté du 27 septembre 2005, en qualité de professeur de flûte traversière.

Par contrat à durée indéterminée, en date du 6 octobre 2006, la salariée a été embauchée, à compter du 11 septembre 2006, en qualité de professeur de flûte traversière.

Les dispositions de la convention collective de l’animation sont applicables à la relation contractuelle.

Le 10 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 23 septembre 2020.

Par lettre du 28 septembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

«  A la suite de la convocation à entretien préalable prévu le 23 septembre à 14 heures dans les locaux de l’Association [13] [Localité 16], auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier.

Les faits invoqués à l’appui de cette décision sont les suivants :

La décision du médecin du travail signifiant un avis d’inaptitude au poste de Professeur de flûte avec dispense de reclassement en date du 3 septembre 2020 compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Compte tenu de cette situation, votre maintien dans l’association s’avère impossible,

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 28 septembre 2020. Vous n’effectuerez donc pas de préavis. "

Le 25 janvier 2021, Mme [Y], se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir :

— dire que le contrat de travail à durée déterminée doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ;

— dire qu’elle a subi des actes de harcèlement moral et à tout le moins, un manquement à l’obligation de sécurité ;

— dire que le licenciement est nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association [13] [Localité 17] à lui payer :

o 1 179 euros nets à titre d’indemnité de requalification,

o 2 358 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235 euros de congés payés afférents,

o 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à tout le moins manquement à l’obligation de sécurité ;

o A titre principal : 18 864 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

o A titre subsidiaire : 18 864 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal ; 15 327 euros nets, en application du barème, à titre subsidiaire ;

o 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’association [13] [Localité 17] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 janvier 2021.

L’association [13] [Localité 17] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

— fixé le salaire à 1 179 euros bruts ;

— dit et jugé que l’association a manqué à son obligation de sécurité ;

— dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamné l’association à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  2 358 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 235,80 euros à titre de congés payés afférents ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  823 euros au titre d’indemnité légale de licenciement ;

condamné l’association au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné l’exécution provisoire de droit au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

condamné l’association aux entiers dépens ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 janvier 2023, l’association [13] [Localité 17] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 12 décembre 2022, aux fins d’annulation ou infirmation en ce qu’il " : DIT ET JUGE qu’il n’y a pas lieu de requalifier le CDD en CDI – FIXE le salaire à 1179 euros bruts – DIT ET JUGE que l’association à manquer à son obligation de sécurité – DIT ET JUGE que le licenciement et sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, CONDAMNE l’association à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : – 2358euros à titre d’indemnités compensatrice de préavis, – 235,80 euros à titre de congés payés afférents, – 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, – 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 823 euros au titre d’indemnité légale de licenciement. CONDAMNE l’association à 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ORDONNE l’exécution provisoire de droit au titre de l’article R 1454-28 du code du travail, CONDAMNE l’association aux entiers dépens, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraire "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 février 2024, l’association [13] [Localité 17] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a dit et jugé qu’elle a manqué à son obligation de sécurité et l’a condamnée à 4.000 euros à ce titre; dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée aux sommes suivantes : 2358 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 235,80 euros à titre de congés payés afférents, 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 823 euros au titre d’indemnité légale de licenciement ; condamné l’association à 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; ordonné l’exécution provisoire de droit au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail et l’a condamnée aux entiers dépens ;

confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à requalifier le contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée, fixé le salaire à 1 179 euros bruts ;

EN CONSEQUENCE,

A titre principal,

débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

Et en conséquence :

juger qu’il n’y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée conclu sur la période du 5 septembre 2005 au 30 juin 2006 en CDI ;

juger que Mme [Y] n’a subi aucun fait de harcèlement moral ;

juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

juger que le licenciement de Mme [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la Cour retenait la nullité du licenciement, il lui sera en conséquence demandé de limiter les dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 7 044 euros ;

Si, par extraordinaire, la Cour retenait l’absence de cause réelle et sérieuse, il lui sera en conséquence demandé de limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 537 euros ;

En tout état de cause,

condamner Mme [Y] au remboursement de la somme de 823 euros d’indemnité légale de licenciement versée, à titre provisoire ;

débouter Mme [Y] de sa demande de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner Mme [Y] à verser à la société 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner Mme [Y] aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mai 2023, Mme [Y], ayant fait appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

confirmer en son principe le jugement rendu en ce qu’il a dit que l’Association [6] s’était rendue coupable d’un manquement à l’obligation de sécurité ; dit que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse, condamné l’Association [6] à verser à titre d’indemnités compensatrice de préavis : 2358 euros bruts, outre 235 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité de licenciement : 823 euros nets,

infirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’Association [6] n’avait pas commis de fait de harcèlement moral ; que le licenciement n’était pas nul, qu’il n’y avait pas lieu à requalification du CDD en CDI ; condamné l’Association [6] à verser 4000 euros de dommages et intérêts et la somme de 7000 euros de dommages et intérêts ;

En conséquence :

dire et juger que le contrat de travail à durée déterminée doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ;

dire et juger qu’elle a subi des faits de harcèlement moral, et à tout le moins d’un manquement à l’obligation de sécurité ;

dire et juger que le licenciement pour inaptitude est nul à titre principal, sans cause réelle ni sérieuse à titre subsidiaire ;

condamner l’association [13] [Localité 17] à lui verser les sommes suivantes:

— à titre d’indemnité de requalification : 1 179 euros nets

— à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à tout le moins manquement à l’obligation de sécurité : 8 000 euros nets ;

— à titre d’indemnités compensatrice de préavis : 2 358 euros bruts, outre 235 euros de congés payés afférents ;

— à titre d’indemnité de licenciement : 823 euros nets ;

— à titre principal, à titre d’indemnités pour licenciement nul : 18 864 euros nets;

— à titre subsidiaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: à titre principal : 18 864 euros nets ; à titre subsidiaire, en application du barème : 15 327 euros nets ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner l’association [13] [Localité 17] aux entiers dépens ;

débouter l’association [13] [Localité 17] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, il est demandé à la cour d’ appel de confirmer le jugement rendu en son principe et son quantum à savoir :

— dire et juger que l’association a manqué à son obligation de sécurité ;

— dire et juger que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse.

— condamner l’association à lui verser :

—  2 358 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  235,80 euros de congés payés afférents ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  7 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

—  823 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, la salariée fait valoir que le contrat du 5 septembre 2005 ne mentionne pas de motif.

L’association objecte que :

— la salariée ayant été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée, la demande en requalification n’a plus lieu d’être ;

— la demande est prescrite puisque le délai de prescription a commencé à courir au jour de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée ;

— le délai de prescription alors applicable était de 5 ans, de sorte que l’action est prescrite depuis le 6 septembre 2010.

***

L’ancien article 2262 du code civil (applicable jusqu’au 19 juin 2008) disposait que « Toutes les actions, tant réelles que personnelles, sont prescrites par trente ans, sans que celui qui allègue cette prescription soit obligé d’en rapporter un titre ou qu’on puisse lui opposer l’exception déduite de la mauvaise foi ».

L’article 2224 du code civil, issu de la loi du 17 juin 2008, dispose désormais que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

L’article 2222 du code civil dispose, en son alinéa 2 « En cas de réduction de la durée du délai de prescription ou du délai de forclusion, ce nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ».

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée ne mentionnant pas de motif, la prescription a couru à compter du 27 septembre 2005, jour de sa conclusion et était toujours en cours au 19 juin 2008. Le nouveau délai de prescription s’est appliqué immédiatement et a couru jusqu’au 20 juin 2013.

L’action de requalification est donc prescrite et la cour par dispositions infirmatives, dit irrecevable cette demande.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que l’association n’avait pas commis de faits de harcèlement moral la salariée fait valoir que :

— plusieurs difficultés sont apparues entre l’équipe pédagogique et le directeur de l’association ;

— il lui était régulièrement difficile d’obtenir du matériel auprès du directeur pour assumer ses cours, notamment les clés de l’établissement ou le poste CD ;

— les démonstrations instrumentales avaient lieu le jour où elle ne travaillait pas dans l’école ;

— il lui était demandé, comme à ses collègues, de participer à l’orchestre de l’école, dirigé par le directeur, les jours fériés ou le dimanche ;

— le temps de travail était régulièrement modifié par avenant ;

— au mois de novembre 2017, deux de ses élèves ont été menacées de ne pas pouvoir poursuivre leur cours de flûte si elles ne continuaient pas de jouer dans l’orchestre ;

— l’association a voulu modifier ses horaires de travail et lui imposer de venir plus tôt ;

— elle a dû demander au président que les conversations se tiennent par écrit en indiquant qu’elle n’était plus disposée à se faire « hurler dessus » ;

— à la rentrée de septembre 2019, un véritable « bras de fer » s’est engagé pour obtenir d’elle la signature d’un nouvel avenant sur lequel n’apparaissait plus la contractualisation des horaires ;

— lors de la période de confinement, l’équipe pédagogique n’a pas été associée à la prise de décision ;

— le 2 juin 2020, elle a été placée en arrêt maladie, et l’association a immédiatement mis en place un contrôle, qui a été un échec puisque sa sonnette était défectueuse ;

— son état de santé s’est dégradé et elle a présenté un état anxiodépressif.

L’association objecte que :

— un jeu de clés était confié à la salariée pour l’année scolaire ;

— elle a donné suite à chacune des demandes d’achat de matériel, notamment un poste CD et une enceinte Bluetooth ;

— le bureau du directeur, qui était aussi la salle des professeurs était accessible à tous les professeurs et le matériel était à leur disposition ;

— elle organise, au mois de décembre de chaque année, des démonstrations musicales dont les dates sont arrêtées lors de la réunion de rentrée scolaire en septembre et la salariée a pu y participer régulièrement ;

— son projet associatif prévoit la formation d’un orchestre d’harmonie auquel les professeurs et les adhérents doivent participer et le contrat de travail stipule cette obligation de participer aux concerts et orchestre ;

— alors qu’elle lui en faisait la demande, la salariée n’a jamais participé aux orchestres;

— la durée du travail variait deux fois par an, en raison du nombre d’adhésion et à l’arrivée de nouveaux élèves ;

— la durée du travail était fixée par avenants, signés par la salariée ;

— lors des inscriptions, au mois d’août, M. [X], le directeur, reçoit les adhérents potentiels, leur rappelle le fonctionnement de la structure en s’appuyant sur le projet associatif et le projet d’établissement et, lorsqu’un adhérent ne souscrit pas à tous les projets, il ne peut retenir son inscription ;

— les refus d’inscription des élèves de Mme [Y] n’était donc pas dirigés contre cette dernière ;

— au mois de décembre 2018, il a été demandé à la salariée d’assurer un cours le mercredi matin de 9h45 à 10h15, ce qu’elle a refusé ;

— elle a néanmoins continué à la payer 14 heures alors qu’elle ne dispensait que 13,5 heures de cours ;

— Mme [Y] ne prouve pas avoir reçu des mails en dehors des jours travaillés ni pendant les vacances scolaires ;

— la salariée n’établit pas que M. [W] président de l’association lui aurait hurlé dessus;

— en 2019, la modification de l’article sur les horaires de travail était destinée à l’ensemble du personnel et après que Mme [Y] a refusé de signer cet avenant, elle a cherché des solutions sans engager de bras de fer ;

— l’ensemble des salariés a été placé en chômage partiel le 23 mars 2020 et la salariée ne rapporte pas la preuve d’avoir dû assurer l’interface avec les parents d’élève ;

— en vue de la reprise d’activité, elle a organisé une réunion, le 26 mai 2020, à laquelle Mme [Y] a participé ;

— le contrôle qu’elle a diligenté de l’arrêt de travail de Mme [Y] est un droit.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— les difficultés entre l’équipe pédagogique et le directeur et une forme récurrente de pression :

La salariée s’appuie sur :

— une attestation de M. [S] professeur de piano de 1999 à 2011 et qui ne relate pas de faits précis de pressions qu’aurait subies Mme [Y] ;

— une attestation de M. [D], professeur de piano entre 2005 et 2007, qui témoigne que Mme [Y] a évoqué devant lui être mise en concurrence avec une collègue, par le directeur de l’association mais ne relate pas de faits qu’il a lui-même constatés à cet égard;

— un mail de [A] [P] qui a quitté l’association en 2012 et se souvient avoir eu de vives disputes avec " [N] « à propos des contenus pédagogiques mais ajoute que » rien ne me revient à l’esprit concernant des agissements de sa part s’apparentant à du harcèlement moral » ;

Le fait n’est pas établi.

— le manque de considération ayant entrainé la démission de toute l’équipe pédagogique

La salariée s’appuie sur une feuille sur laquelle elle a inscrit en tête « équipe pédagogique lors des premières années de mon embauche », au-dessous, le nom de salariés, et « toute cette équipe a démissionné (dont deux licenciements pour inaptitude) et 4 témoignages contre la partie adverse », ce qui est insuffisant à établir un manque de considération. Le fait n’est pas établi.

— les difficultés d’obtenir du matériel :

La salariée s’appuie sur un courrier du 25 octobre 2006, par lequel le directeur, M. [N] [X] lui rappelle que « suivant note aux professeurs », il lui faut réserver l’un des trois postes audios en remplissant les feuilles de planning, lui fait remarquer que le 18 octobre, il lui a demandé de prendre connaissance de cette note suite à la plainte d’un professeur et a constaté, le 25 octobre qu’elle utilisait un poste réservé par ce même professeur.

Ce courrier n’établit pas de difficultés pour obtenir du matériel mais au contraire l’existence d’un processus de réservation des postes audios destiné à éviter toute difficulté.

Par ailleurs, l’association justifie de la remise des clés à l’ensemble du personnel en début d’année scolaire, contre signature. Mme [Y] a signé régulièrement les documents de remise des clés.

Le fait n’est pas établi.

— les démonstrations instrumentales ont lieu le jour où elle ne travaille pas

La salariée s’appuie sur un courrier qu’elle a adressé le 26 novembre 2007, au président de l’association, dans lequel elle expose que les démonstrations ont lieu le jeudi, soit un jour où elle n’est pas disponible et ajoute qu’elle ne sera pas présente le 13 décembre 2007.

L’association verse aux débats les comptes rendus de réunion de rentrée pour les années 2014/2015, et de fin d’année 2014/2015, 2015/2016 et 2017/2018 : il en ressort que la démonstration musicale a eu lieu le mercredi 3 décembre 2014 et le mercredi 7 décembre 2016.

Il n’est donc pas établi que les démonstrations musicales étaient fixées un jour où la salariée était absente.

Il ressort également de trois notes de service 2014/2015, 2015/2016, 2016/2017 et 2017/2018, signée par la salariée qu’elle a été informée que la journée de solidarité était fractionnée et répartie notamment en une heure pour la démonstration instrumentale.

Le fait n’est pas établi.

— la participation à l’orchestre de l’école

Une clause de son contrat de travail stipule que " à la demande du Conseil d’Administration de l’Association Musicale, Mademoiselle [Y] [R] comme tous les enseignants devra collaborer aux diverses activités de l’école et éventuellement participer aux concerts des orchestres, à la demande du Directeur, y compris si cela coïncide avec un jour de week-end ou férié. ".

La salariée ne produit toutefois aucune pièce objectivant une demande effective sa participation à l’orchestre un dimanche ou un jour férié ni aux répétitions.

Le fait n’est pas établi.

— la modification du temps de travail

La salariée verse aux débats 14 avenants à son contrat de travail, signés entre le 22 janvier 2007 et le 30 septembre 2019, en début d’année scolaire ou au mois de janvier, qui modifient le nombre d’heures et leur répartition.

Les faits sont établis.

— la menace adressée à deux de ses élèves ne pas poursuivre leurs cours de flûte :

La salariée s’appuie sur :

— un échange de mail, au mois de novembre 2017, entre M. [X], directeur de l’école et les parents de deux élèves, [L] et [O], à propos de leurs absences aux séances de l’orchestre Junior du mois d’octobre 2017, sans que l'[Localité 9] n’en soit informée ; le père répond en expliquant la désaffection de ses filles pour l’orchestre junior et leur refus de participer à l’orchestre harmonique, ce à quoi le directeur répond en arguant du projet pédagogique intégrant une pratique collective obligatoire et souligne que si ses enfants décidaient d’arrêter la pratique collective, cela provoquerait une impossibilité de poursuivre les cours d’instruments ;

— un mail de la mère de [E], en date du 25 novembre 2017, à Mme [Y], l’informant que M. [X] a refusé l’inscription de sa fille à son cours car celle-ci ne souhaitait pas poursuivre l’Harmonie ;

— un courrier du 7 octobre 2018, des parents d'[T] et des parents d'[B], tous les deux âgés de 17 ans, qui suivent les cours de flûte de Mme [Y] depuis l’âge de 6 ans, qui se sont vus refuser leur inscription car ils ne voulaient pas assurer leur présence sur l’ensemble des temps de l’harmonie et des manifestations musicales.

Les faits sont établis.

— l’association a voulu lui imposer de venir plus tôt le matin

La salariée s’appuie sur un mail de sa part du 11 octobre 2018, par lequel elle expose qu’elle ne peut pas venir à 9h45 le mercredi matin mais qu’elle a toujours la possibilité de donner des cours le mercredi de 20h à 20h30 et le jeudi de 20h15 à 20h45.

Il n’est pas contesté par l’association qu’elle a voulu modifier les horaires de travail de Mme [Y] au mois d’octobre 2018.

Le fait est établi.

— la réception de nombreux mail en dehors des jours travaillés

La salariée ne donne pas d’exemple précis de mails lui imposant un mode de transport ou un avenant.

Le fait n’est pas établi.

— elle a dû demander au Président que les conversations se tiennent uniquement par écrit et qu’elle n’était plus disposée à se faire « hurler dessus »

La salariée s’appuie sur un de ses mails, en date du 6 décembre 2018, adressé à l’association, dans lequel elle indique n’être « plus disposée à me faire hurler dessus (et cela même devant témoins) ». Elle ne produit aucune attestation de témoin et l’association produit la réponse de M. [W] qui conteste avoir utilisé le hurlement.

Le fait n’est pas établi.

— le « bras de fer » à la rentrée de septembre 2019

La salariée ne s’appuie sur aucune pièce mais elle verse aux débats un avenant à son contrat de travail qu’elle a signé le 30 septembre 2019, qui précise la répartition de ses horaires dans la semaine, ce qui est contradictoire avec l’existence « d’un bras de fer. ».

Le fait n’est pas établi.

— le défaut de concertation lors de la période de confinement

La salariée s’appuie sur un mail en date du 11 mai 2020, adressé à M. [W], président de l’association et lui transmettant la position de l’équipe pédagogique quant à la reprise d’activité, la réponse de M. [W], transmise le 14 mai qui indique être dans l’incapacité de mettre en place un travail dématérialisé offrant des qualités d’enseignement en lien avec le projet associatif et la réponse de l’équipe pédagogique en date du 19 mai 2020, qui conclut en estimant préférable de privilégier le télétravail.

L’association verse aux débats le mail de son président en date du 23 mars 2020, adressé à l’ensemble des salariés, annonçant leur placement en activité partielle en raison de la crise sanitaire, le mail adressé le 27 avril 2020 à Mme [Y], pour l’informer de l’impact de l’activité partielle sur ses salaires du mois de mars et du mois d’avril et le mail adressé par le directeur le 26 mars 2020 aux salariés pour leur soumettre un questionnaire à propos de l’utilisation d’un logiciel NomadPlay.

Le manque de concertation n’est pas établi.

— le contrôle diligenté par l’association suite à son arrêt de travail

Il ne fait pas débat que l’association a fait procéder à un contrôle médical alors que la salariée était placée en arrêt de travail.

Le fait est établi.

— la suppression des indemnités complémentaires

La salariée verse aux débats le courrier que lui a adressé l’association [13] [Localité 17] le 17 juin 2020 pour l’informer que le service médical mandaté pour procéder à un contrôle médical dans le cadre de son arrêt de travail n’a pas pu procéder à l’examen médical car elle n’a pas répondu aux sollicitations du médecin contrôleur et qu’en conséquence, les indemnités complémentaires sont suspendues à compter du 17 juin 2020.

Le fait est établi.

La salariée a été placée en arrêt de travail le 2 juin 2020 pour un état anxiodépressif et elle a déclaré devant ses médecins que cet état était en lien avec le travail.

Sont donc établis les modifications du temps de travail, la menace adressée à ses élèves ne pas poursuivre leurs cours de flûte, la demande de venir plus tôt le matin et le contrôle médical de l’arrêt de travail et la suppression des indemnités complémentaires.

Ces faits, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Toutefois, la salariée ayant accepté les modifications de ses horaires de travail en signant chacun des avenants au contrat de travail, ces modifications sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tour harcèlement.

L’association, en versant aux débats ses statuts, qui prévoient la formation d’un orchestre [11], la charte Parents-Elèves /[Localité 9] qui prévoit que la participation aux ensembles fait partie de la stratégie pédagogique ainsi deux courriers qu’elle a adressés le 29 juin 2018, l’un aux parents d'[T], l’autre aux parents d'[B], pour leur demander de restituer la remise de cotisation octroyée pour les harmonistes, au motif que les enfants n’ont pas eu une présence assidue aux répétitions justifie que le rappel des règles et le refus d’inscription d’un élève qui n’entend pas suivre ces règles est étranger à tout harcèlement.

L’association verse aux débats le mail de Mme [Z], adressé le 14 octobre 2018, qui indique que sa fille [C] ne peut pas suivre un cours de 20h/20h30 car ce créneau est tardif, le mail Mme [F], mère d'[I], en date du 9 décembre 2018, qui indique que sa fille a de grands besoins de sommeil et que l’horaire proposé, pour la flûte traversière (mercredi à 20 heures) ne serait pas raisonnable, suivi d’un mail de l’association proposant le créneau de 9h45 à 10h15 le mercredi, suivi d’un mail de Mme [F], en date 11 décembre 2018, qui dit avoir reçu un message de Mme [Y] lui indiquant que le créneau du mercredi matin lui était impossible, la feuille de présence en juin et juillet 2013, qui démontre que la salariée dispensait des cours dès 8h45 le mercredi, les itinéraires du site des transports en commun lyonnais, qui objectivent qu’il existe des solutions de trajet entre le domicile de Mme [Y] et l’école de musique lui permettant d’arriver à 9h45. De plus, l’avenant au contrat de travail signé le 3 octobre 2013 prévoit des horaires de présence le mercredi à compter de 9 h15.

Il en résulte que la demande formulée en 2018, d’assurer un cours à 9h45 alors que la salariée avait déjà dispensé des cours à cet horaire et que des parents d’élèves avaient indiqué que leur enfant ne pouvait suivre un cours de flûte à 20 heures, est étrangère à tout harcèlement

Ensuite, le contrôle médical est justifié par l’arrêt de travail de la salariée et prévu par les dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail.

Cette dernière, en prétendant que sa sonnette serait en panne, admet que ce contrôle n’a pas pu se dérouler, ce qui justifie que les indemnités complémentaires aient été suspendues, conformément à l’article L. 1226-1 du code du travail.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas eu d’agissement de harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’association fait valoir que:

— la salariée était bien inscrite à un service de santé au travail et elle a bénéficié de 5 visites les 12 décembre 2017, 17 septembre 2018, 23 octobre 2018, 17 juillet 2020 et 3 septembre 2020 ;

— conformément à la convention collective de la [10], applicable au jour de son embauche, le suivi médical était assuré par l’Association [12], employeur principal de Mme [Y] ;

— elle est devenue employeur principal de Mme [Y] en 2016 et a assuré le suivi médical dès 2017, conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur au 1er janvier 2017 ;

— dès que Mme [Y] a évoqué un harcèlement, M. [W] a organisé un entretien avec M. [X], le 29 novembre 2017, puis a adressé un mail au médecin du travail ;

— elle a proposé, à l’ensemble du personnel, des entretiens confidentiels avec un psychologue du travail ;

— M. [W] a diligenté une enquête auprès de l’Agemetra, pour l’identification des risques psychosociaux ;

— à la suite du courrier du 25 septembre 2018, de Mme [Y], se plaignant de M. [X], M. [W] lui a répondu et lui a proposé un entretien, que cette dernière a d’abord refusé ;

— finalement, un entretien a eu lieu le 30 novembre 2018 et un compte rendu a été établi;

— il a été proposé à Mme [Y] une formation sur la performance relationnelle, que la salariée a refusée.

La salariée, qui sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité la condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité à la somme de 4 000 euros, la salariée fait valoir que:

— ses alertes sont restées vaines, aucune enquête n’ayant jamais eu lieu, ce qui caractérise un manquement à l’obligation de sécurité ;

— elle a écrit le 25 novembre 2018, à son employeur pour dénoncer le harcèlement subi de la part de M. [X] ;

— la [8] a également signalé cette situation ;

— la démarche étant restée vaine, elle a dû écrire au Président le 6 décembre 2018 ;

— elle a envoyé un dernier mail le 6 juillet 2020 ;

— l’employeur n’a diligenté aucune enquête ;

— son suivi médical a dû être assuré par l’association [12] qui n’était pas son employeur principal car l’association musicale de [Localité 16] était défaillante.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il ressort du mail que la salariée a envoyé à l’association le 4 octobre 2016 qu’elle a « passé la visite médicale l’année dernière et vous ai donné le certificat. Cette année vous êtes mon employeur principal mais ne je ne devrais la passer que l’année prochaine. »

L’association établit qu’à partir de 2017, elle a inscrit au service de santé au travail [5] la salariée, qui a passé plusieurs visites, notamment à sa demande. L’association a ainsi rempli ses obligations dès qu’elle a été employeur principal.

A la suite du mail de M. [U], père d'[L] et [O], élèves de Mme [Y], qui ne voulaient pas participer à l’orchestre tout en continuant à prendre des cours de flûte et de la réponse de M [X] indiquant une impossibilité de poursuivre les cours individuels, M. [W] président de l’Association a organisé un entretien avec Mme [Y] et M. [X], ayant pour objet la demande de la famille [U] et ses retentissements potentiels pour l’ASMGL et son école de musique.

Le 5 décembre 2017, le président de l’association a demandé un rendez-vous auprès du médecin du travail, afin d’échanger sur les risques professionnels et la fiche entreprise.

Le 23 avril 2018, M. [W] a informé les salariés que :

— dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux, entreprise à l’initiative de l’association, menée par l’Agemetra, chaque salarié aura la possibilité, de façon volontaire, de rencontrer un psychologue du travail dans les locaux de l’Agemetra à [Localité 14], près de la gare ;

— cet entretien confidentiel durera environ une heure et sera intégré au temps de travail;

— à l’issue des échanges, une restitution collective anonymisée réalisée par l’Agemetra engagera une réflexion sur les pistes d’amélioration à développer dans les mois à venir ;

— d’ici le mois de juin, chacun sera sollicité pour participer à cette réflexion sur les conditions de travail.

L’association justifie avoir pris des mesures de prévention des risques psychosociaux.

L’association justifie avoir proposé plusieurs dates d’entretien, par mail du 18 octobre 2018, puis à nouveau, le 9 novembre 2018, après échanges avec la salariée, un entretien fixé au 21 novembre tenant compte des disponibilités de cette dernière et acceptant son refus de la présence de M. [X], entretien que la salariée a refusé au motif que la présence d’un autre administrateur était prévue, qu’elle considérait que l’entretien n’avait plus lieu d’être et qu’il ne tenait plus qu’à l’association de régler les différents problèmes évoqués dans le courrier de son syndicat.

Un entretien a finalement eu lieu le 30 novembre 2018.

Il ressort du compte rendu de la réunion du 30 novembre 2018, au cours de laquelle Mme [Y] a été reçue, assistée de Mme [J], que l’ensemble des doléances de la salariée a été évoqué. Le président répond point par point à chacune des doléances et notamment le dialogue avec le directeur, les menaces sur son temps de travail, une absence de prise en compte de ses demandes etc…

L’association justifie avoir pris des mesures immédiates et adéquates.

Aucun manquement à son obligation de sécurité n’étant objectivé, la cour infirme le jugement et déboute Mme [Y] de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’association fait valoir que :

— dans son avis d’inaptitude, le médecin du travail a coché le cas de dispense de l’obligation de reclassement « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ;

— elle était donc dispensée de son obligation de reclassement ;

— aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché ;

— le conseil de prud’hommes l’a condamnée à payer une indemnité de licenciement à Mme [Y] alors que cette dernière n’avait pas formulé de demande en ce sens.

La salariée objecte que :

— l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de proposer un reclassement ;

— lorsque l’inaptitude résulte de la faute de l’employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle ne fait aucune observation quant à la demande d’infirmation de la condamnation au paiement de l’indemnité de licenciement.

***

Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’espèce, le médecin du travail a mentionné que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, de sorte que l’association était dispensée de l’obligation de reclassement et que la consultation des représentants du personnel n’était pas nécessaire.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’étant établi, l’inaptitude ne résulte pas d’une faute de l’employeur.

La cour infirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [Y] une somme à titre de dommages-intérêts, l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi que l’indemnité de licenciement qui n’était pas demandée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées et Mme [Y] condamnée aux dépens de première instance.

Mme [Y], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à l’association [13] [Localité 17] la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

S’agissant de la demande de restitution des sommes que l’employeur affirme avoir réglées en exécution de la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes, il y a lieu de rappeler que le présent arrêt, infirmatif, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par l’appelant en exécution du jugement de première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement ;

DIT irrecevable la demande en requalification ;

DÉBOUTE Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme [Y] aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Mme [Y] à verser à l’association [13] [Localité 17] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE