AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/02168 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O3HM

[G]

C/

Organisme [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Mars 2023

RG : 20/02033

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 MARS 2026

APPELANTE :

[Y] [G]

née le 27 Octobre 1983 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Hélène AULIARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

L'[2] (Union de Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie) Rhône-Alpes a pour mission d’assurer l’orientation et la gestion des établissements sanitaires et médico-sociaux de l’assurance maladie en fonction des priorités de santé publique et en conformité avec le dispositif de planification fixé par les agences régionales de santé.

Elle applique la convention collective nationale des personnels des organismes de Sécurité sociale et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Mme [Y] [G] a été recrutée par l'[1], suivant contrat de travail à durée indéterminée du 23 septembre 2008, en qualité d’infirmière.

Par avenant du 1er janvier 2013, elle a été affectée à l’établissement SSR [Localité 4].

Le 10 janvier 2020, l'[1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à une mise à pied conservatoire, fixé au 14 janvier 2020.

Par courrier remis en main propre le 14 janvier 2020, elle lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien que nous avons eu ce jour en présence d’un membre du CSE [3].

Compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous vous notifions une mise à pied conservatoire.

Cette décision à durée indéterminée prend effet immédiatement. »

Le 16 janvier 2020, l'[1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 28 janvier 2020.

L'[1] a sollicité l’avis du conseil de discipline régional, lequel a rendu le 25 février 2020 l’avis suivant :

« Les membres du conseil de discipline régional, estiment que les éléments présentés par la direction ne sont pas assez probants pour qualifier de faute disciplinaire le comportement de la salariée ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 mars 2020, l'[1] a notifié à Mme [G] une mise à pied disciplinaire pour la période du 4 au 11 mars 2020 dans les termes suivants :

« La Direction du SSR [4] a eu connaissance d’évènement en contradiction avec vos obligations professionnelles et face à la gravité des faits, il a été décidé de vous mettre à pied à titre conservatoire à compter du 14 janvier 2020. Nous vous avons convoquée à un entretien disciplinaire ayant eu lieu le 28 janvier 2020 (lettre RAR présentée le 17/01/2020 et remise le 18/01/2020) en présence de Monsieur [K] [U], Directeur du SSR [4] et Madame [M] [H], Responsable Régionale des ressources humaines, au cours duquel vous étiez assistée de Madame [I] [L].

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, et nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier une mise à pied disciplinaire de 7 jours ouvrables.

Le Conseil de discipline régional a été saisir le 3 février 2020, et a rendu un avis le 25 février 2020, en se prononçant contre la sanction envisagée.

Malgré cet avis, et au regard des faits communiqués à la Direction via des témoignages ou des documents concordants de salariés et de leur gravité, nous maintenons notre décision de sanction pour les raisons suivantes :

— Concernant des déguisements, il a été attesté auprès de la Direction que vous vous déguisiez sur votre lieu de travail et pendant le temps de travail lors de la prise en charge des patients. Nous avons notamment une photo de vous déguisée en « étron » au cours de la journée des infirmières (en date du 12 mai 2019) et une avec perruque (en date du 26 novembre 2019). Cette pratique serait habituelle, des collègues de travail vous ayant en effet vu déguisée à plusieurs reprises.

Vous avez reconnu ces faits lors de l’entretien disciplinaire et admis vous déguiser de temps à autres sur certains moments de la nuit, et vous rendre dans les chambres des patients en étant déguisée. Vous n’avez par contre pas reconnu que cette pratique était habituelle. Vous nous avez expliqué que vous enleviez votre déguisement pour les soins, et que si cela était probablement déplacé, ce n’était jamais fait dans le but de nuire, et que cela permettait parfois de « débloquer » l’échange avec des patients.

Néanmoins, nous vous rappelons par la présente que votre attitude est absolument inadaptée et contraires aux dispositions du règlement intérieur de l’établissement. Cela contrevient aux règles élémentaires d’hygiène et de bonne conduite, et s’avère de nature à porter atteinte à l’image de l’établissement.

— Concernant les bruits et agitations pendant la nuit, rapportés dans différents témoignages, vous nous avez précisé que vous étiez de nature joviale et qu’il y avait de la bonne humeur au sein de votre service, mais que vous faisiez attention quand on vous demandait de faire moins de bruit.

Si la Direction peut comprendre la nécessité de travailler dans une ambiance conviviale, les bruits et cris, visiblement récurrents, peuvent porter atteinte à la tranquillité des patients, de surcroit la nuit. La Direction vous invite à l’avenir à adopter un comportement plus discret et respectueux tant des patients que de vos collègues de travail.

— Concernant l’ambiance dégradée et le climat de peur attestés par plusieurs salariés, vous évoquez des conflits d’équipes et ne vous reconnaissez pas dans les faits que nous vous remontons. Concernant les personnes venant en renfort dans le service, vous nous avez expliqué tout mettre en 'uvre pour bien les accueillir et les accompagner dans le service, et avoir des retours positifs sur votre accueil.

— Concernant les blagues à caractère raciste, vous avez remis dans le contexte ces propos (« Bonjour la noire »), en expliquant qu’il s’agissait d’un jeu, et à aucun moment de propos racistes.

— Concernant les insultes, vous ne l’admettez pas mais évoquez encore une fois « jouer » avec vos collègues.

La Direction entend vos explications mais vous rappelle son attachement à de bonnes relations de travail entre les collaborateurs et vous invite à tout mettre en 'uvre pour cela. En outre, il vous est rappelé que vous devez adopter une attitude professionnelle sur votre lieu de travail.

— Concernant la prise en charge d’un patient le 26 novembre 2019 avec une de vos collègues, vous avez « mis ce patient hyper laxe sur un drap par terre dans le couloir pour qu’il montre ses acrobaties ». Vous avez reconnu les faits et expliqué que cela s’était fait à sa demande, et que vous n’aviez pas réalisé que cela pouvait être gênant.

Nous vous rappelons que les personnes prises en charge restent des personnes vulnérables et que votre attitude est inappropriée.

— Concernant l’administration de médicaments, des témoignages précisent que vous auriez administré du Midazolan et des morphiniques, sans prescription médicale.

Il a été observé, en effet, le non-respect d’une prescription médicale de Midazolan le 9 juillet 2019. Il s’avère que vous avez administré du Midazolan au-delà de la dose prescrite, en expliquant que la patiente était en détresse cette nuit-là. Vous aviez sollicité à deux reprises le médecin de garde de l’établissement qui avait prescrit un autre médicament à la patiente. Au regard de l’état encore instable de la patiente, vous avez décidé d’administrer du Midazolan sans recourir préalablement au médecin de garde.

Nous vous rappelons le nécessaire respect des règles de dispensation du médicament et de la prescription médicale. Nous entendons le contexte difficile dans lequel vous vous êtes retrouvée, mais vous aviez des moyens à votre disposition, dont notamment le médecin de garde présent dans l’établissement, afin d’agir dans le respect de votre décret de compétence.

— Concernant l’absence de traçabilité de morphiniques, la voie d’administration et la dose administrée n’étant a priori pas toujours tracées, vous avez affirmé n’avoir jamais donné hors prescription d’autres médicaments comme les somnifères ou les morphiniques. La Direction entend vos explications et vous rappelle la procédure et le strict respect de la traçabilité, notamment sur les morphiniques.

De manière générale, la Direction est attentive à certaines de vos explications, mais relève que votre comportement demeure inacceptable sur beaucoup d’aspects, et que le contexte ne saurait tout justifier.

Votre comportement est en contradiction avec les règles éthiques et déontologiques inhérentes à l’exercice de la profession d’infirmier, les règles de fonctionnement de l’établissement et vos obligations en tant que salariée.

Ces pratiques ne sont pas conformes aux valeurs portées par l'[1], qui place comme vous le savez l’usager au centre de la prise en charge et la bientraitance.

En dépit de votre volonté de bien faire votre travail, votre comportement est à l’origine de situations contraires aux règles posées par l’organisation des soins du SSR [4], ainsi qu’au règlement intérieur. Votre comportement peut, en outre, nuire à l’image de l’établissement.

Au regard de ces éléments, il est manifeste que vous êtes en faute par rapport à l’exécution de votre contrat de travail.

Nous souhaitons que vous preniez en compte rapidement et durablement les observations qui vous sont faites et vous invitons à adopter un comportement professionnel bientraitant, respectueux des consignes et des patients pris en charge.

Si de nouveaux incidents devaient se reproduire, nous serions dans l’obligation d’envisager à votre égard une sanction plus sévère.

La mise à pied disciplinaire, avec la retenue de salaire correspondante, de 7 jours ouvrables, prendra effet à compter du 4 mars jusqu’au 11 mars 2020 inclus. Nous vous précisons que durant cette période, il vous est formellement interdit de vous présenter au sein de l’établissement.

Je laisserai le soin à Madame [N] (Responsable des Ressources humaines de l’établissement) et à Madame [Z] (Responsable de la coordination des soins) de planifier avec vous un rendez-vous pour organiser votre reprise dans les meilleures conditions. Enfin, je souhaite que vous bénéficiiez d’un accompagnement formation en 2020, en lien avec votre pratique professionnelle. ».

Du 16 mars 2020 au 30 mars 2021, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par requête reçue au greffe le 31 juillet 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de contester les mises à pied qui lui ont été notifiées le 14 janvier 2020 et le 2 mars 2020 ainsi que de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de « la société [5] [6] ».

A la suite de la visite de reprise, le 7 avril 2021, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Reprise à mi-temps thérapeutique sur une durée de 3 mois sur un poste roulant en veillant à la nature des équipes avec lesquelles Mme [G] va travailler. »

A la suite d’une visite médicale, le 2 novembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte avec dispense de recherches de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 décembre 2021, l'[1] a notifié à Mme [G] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

« (') Au terme d’une seule visite, en date du 2 novembre 2021, après étude de votre poste et entretien avec l’employeur, le Dr [R], médecin du travail, concluait à votre inaptitude définitive à reprendre votre emploi d’infirmière occupé au sein du SSR [6], dans les termes suivants : « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Depuis le 1er janvier 2017, cette mention expresse figurant dans l’avis du médecin du travail dispense l’employeur de procéder à une recherche de reclassement et constitue un motif autonome de licenciement.

Nous vous rappelons par ailleurs que nous avons consulté les membres du CSE le mardi 16 novembre 2021, lesquels ont donné un avis favorable à la poursuite de la procédure suite à l’avis rendu par le médecin du travail.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à l’inaptitude définitive à votre poste constatée par le médecin du travail. »

Par jugement du 3 mars 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, débouté l'[1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 14 mars 2023, Mme [G] a interjeté appel des dispositions du jugement, à l’exception de celle relative aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 22 mars 2023, Mme [G] demande à la cour de réformer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

— Requalifier sa mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, concernant la période du 10 au 14 janvier 2020 ;

— Annuler la mise à pied mentionnée dans le courrier de convocation à entretien préalable à mise à pied conservatoire du 10 janvier 2020 ;

— Annuler la mise à pied prononcée par courrier du 2 mars 2020 ;

— Condamner « la société SSR [4] » à lui verser les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de sanctions disciplinaires disproportionnées, injustifiées et irrégulières ;

1 049,89 euros au titre du paiement de salaire pendant la période de mise à pied disciplinaire, outre 104,99 euros de congés payés afférents ;

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de « la société [5] [4] » ;

— Condamner « la société SSR [4] » à lui verser les sommes suivantes :

16 465,44 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

9 528,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 952,87 euros de congés payés afférents ;

38 114,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et

— Condamner « la société SSR [4] » à lui verser les sommes suivantes :

16 465,44 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

9528,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 952,87 euros de congés payés afférents ;

38 114,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, condamner « la société SSR [4] » à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 mai 2023, l'[1] demande à la cour de confirmer intégralement le jugement querellé ou, à titre subsidiaire, de débouter Mme [G] de ses demandes, de la condamner à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 25 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la mise à pied conservatoire

La salariée soutient que dans la mesure où il l’a convoquée à un entretien préalable avant de lui notifier sa mise à pied conservatoire, mettant ainsi en 'uvre la procédure disciplinaire, cette sanction s’apparentait dans l’esprit de l’employeur à une sanction.

Elle ajoute que le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire ne faisait pas état de la procédure engagée le 10 janvier 2020 et indiquait comme date de départ de la mise à pied conservatoire le 14 janvier 2020, alors que le courrier de convocation à entretien préalable en vue d’une mise à pied conservatoire la dispensait déjà, à compter du 10 janvier, d’exécuter sa prestation de travail, ce qui est exact.

Elle en déduit que l’employeur a en réalité mis en 'uvre deux procédures disciplinaires, avec deux sanctions, la mise à pied conservatoire, qui doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire, et la mise à pied disciplinaire notifiée le 2 mars, mais sans respecter la procédure conventionnelle pour la première.

L’article 48 de la convention collective, modifié par l’avenant du 14 octobre 2019, prévoit cependant que la mise à pied conservatoire ne peut être mise en 'uvre qu’après audition du salarié concerné et l’employeur justifie que les salariés de l’établissement disposaient des informations nécessaires sur la façon dont ils pouvaient consulter ce texte, qui leur est donc opposable.

La salariée a par ailleurs été rémunérée pendant la mise à pied conservatoire. Il n’existe donc aucun motif de considérer que cette mise à pied revêtait un caractère disciplinaire et aucun texte de nature légale, réglementaire ou conventionnelle n’exigeait de l’employeur qu’il justifie de ses motifs.

La salariée sera déboutée de sa demande d’annulation de la mise à pied conservatoire, conformément au jugement.

2-Sur la mise à pied disciplinaire

2-1-Sur la procédure

Tant le règlement intérieur de l’organisme que l’article 48 de la convention collective imposent à l’employeur un délai de 5 jours ouvrés pour demander la convocation du conseil de discipline à l’issue de l’entretien préalable.

Celui-ci produit un courrier en ce sens daté du 31 janvier, alors que l’entretien préalable s’est tenu le 28 janvier. Il ne justifie pas l’avoir envoyé à cette date, mais la CARSAT en a accusé réception le 4 février, en indiquant l’avoir reçu le 3 février, ce qui permet de retenir que le délai de 5 jours a été respecté.

Par ailleurs, aux termes du règlement intérieur et de la convention collective (article 48b), la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder 1 mois à compter de la date de l’entretien. Mme [G] soutient que ce délai n’a pas été respecté puisque la notification de la mise à pied disciplinaire n’est intervenue que le 2 mars.

La saisine du conseil de discipline par l’employeur a toutefois pour effet d’interrompre le délai d’un mois prévu à l’article 48b) de la convention collective et à l’article L.1332-2 du code du travail pour notifier la sanction et de le suspendre pendant toute la durée de cette saisine.

La notification de la sanction est bien intervenue moins d’un mois après l’avis du conseil de discipline rendu le 25 février.

De même, contrairement à ce que soutient la salariée, la convocation du conseil de discipline a été effectuée dans le délai conventionnel de 8 jours francs à compter de la réception de la demande de convocation.

Mme [G] fait également valoir que la procédure serait irrégulière au motif que la mise à pied conservatoire avec traitement aurait duré excessivement longtemps, en violation des dispositions de la convention collective qui fixent une durée maximale de 15 jours.

La convention collective prévoit : « En cas de faute professionnelle susceptible d’entraîner le licenciement, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat avec traitement pendant 1 mois maximum, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel. »

En l’espèce, la mise à pied conservatoire a duré plus d’un mois, mais le traitement de la salariée a été maintenu et ce délai n’est dû qu’au retard apporté à la remise de l’avis du conseil de discipline, et en particulier au fait que celui-ci a dû être reconvoqué le 25 février, faute d’avoir atteint le quorum requis lors de la première réunion du 18 février.

Dès lors, le dépassement du délai d’un mois n’a pas pour effet de rendre la procédure irrégulière et ce même en considérant que la mise à pied conservatoire a débuté le 10 janvier ainsi que le soutient la salariée.

La procédure prévue par le règlement intérieur et par la convention collective a ainsi été respectée.

2-2-Sur le fond

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le juge prud’homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

En l’absence de requalification de la mise à pied conservatoire en sanction, Mme [G] ne peut utilement soutenir qu’elle a fait l’objet de deux sanctions, à savoir la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire, pour les mêmes faits.

La lettre de notification de la mise à pied disciplinaire se fonde sur les motifs suivants :

Le port d’un déguisement sur le lieu de travail, pendant le temps de travail et lors de la prise en charge des patients, notamment le 12 mai et le 26 novembre 2019, en contradiction avec le règlement intérieur et les règles d’hygiène et de bonne conduite, ces faits ayant en outre porté atteinte à l’image de l’établissement ;

Une atteinte à la tranquillité des patients par du bruit et de l’agitation pendant la nuit ;

Une ambiance dégradée et un climat de peur causés par le comportement de la salariée ;

Des blagues racistes, des insultes ;

Le fait d’avoir mis un patient sur le sol le 26 novembre 2019, afin de lui faire faire des acrobaties ;

L’administration de [Localité 5] à un patient au-delà de la prescription médicale, le 9 juillet 2019.

Mme [G] soutient que le premier grief était antérieur de plus de 2 mois à l’engagement de la procédure disciplinaire, et donc prescrit, de même que le dernier, même si elle en admet la matérialité, tout en affirmant ne pas avoir été déguisée pendant les soins et avoir eu pour objectif d’apporter un moment de détente et de bien-être aux patients du service de soins palliatifs dans lequel elle exerçait.

Elle ne conteste pas rire pendant son service, s’agissant selon elle d’un moyen de défense pour se protéger et pour extérioriser, mais se prévaut de ne jamais avoir reçu ni plaintes ni avertissement.

Elle conteste tout comportement raciste ou générateur de peur ou d’ambiance dégradée.

Enfin, elle affirme que la cause réelle de la sanction consisterait dans sa participation à la grève du 5 décembre 2019, sans pour autant se prétendre victime de discrimination.

L’employeur expose, quant à lui, avoir été averti courant décembre 2019 d’agissements graves mettant en cause une équipe, et en particulier Mme [G]. Ces faits auraient été évoqués lors d’une réunion d’équipe, le 18 décembre 2019, et auraient donné lieu à la rédaction d’un courrier, le 23 décembre suivant, signé par 5 salariés.

Il verse aux débats un courrier daté du 23 décembre 2019, rédigé et signé par Mme [X], infirmière de nuit au service 4 Nord depuis 2017, et co-signé par 4 autres salariés, sous la mention « J’ai lu et approuve les termes de ce document ». Il expose que Mme [X] a fait des remplacements dans l’équipe de Mme [G] et que Mme [W], l’une des co-signataires, tournait dans les deux équipes de nuit, ce que l’appelante ne conteste pas formellement, même si elle indique qu’aucune des personnes ayant signé le courrier ne travaillait avec elle.

Il ressort de ce courrier que des tensions sont apparues entre soignants du fait de la participation d’une partie de l’effectif à la grève et que certaines pratiques ne sont pas partagées par l’ensemble de l’équipe : déguisements, « climat terrorisant pour les soignants et les équipes », jeux inadaptés, y compris avec une patiente décédée, rires, commentaires désobligeants sur le travail de Mme [X].

Ensuite de ce courrier, l’employeur a décidé de mener une enquête et a procédé à l’audition du personnel de nuit. Certaines salariées auraient fait part de leur crainte de subir des représailles, ainsi que l’a écrit Mme. [C], dans un courrier du 16 janvier 2020.

Il ressort des auditions des soignants que certains d’entre eux ou de leurs collègues avaient peur de l’équipe soignante du 4ème étage dans laquelle évoluait Mme [G], et que, la situation empirant, certains avaient décidé de s’exprimer. La cour en retient que l’employeur n’a pas eu connaissance de l’intégralité des faits reprochés à l’appelante avant le 23 décembre 2019, et même surtout avant de réaliser son enquête en janvier 2020. Aucun des faits ayant motivé la sanction n’était donc prescrit lorsque la procédure disciplinaire a été engagée.

Mme [G] reconnaît avoir administré du Midazolan à une patiente, parce que celle-ci était très agitée, qu’elle attaquait le personnel qui tentait de l’approcher et qu’elle « se noyait dans ses glaires », ce qui correspond globalement à ses transmissions figurant dans le dossier de la patiente. Elle ajoute que le médecin de garde, qu’elle a appelé à deux reprises, lui a prescrit à chaque fois une ampoule de [7], ce qui n’avait pas permis de la calmer.

La prescription médicale était d’une demi-ampoule de Midazolan sur 24 heures, soit 2,5 mg en 3 prises par jour, avec une administration en sublingual. Le jour des faits, la patiente avait déjà reçu les 3 doses prescrites, et ce entre 7 et 8 heures, en début d’après-midi et vers 20 heures. Mme [G] lui a injecté en intraveineuse une nouvelle dose de 2,5 mg à 1h30. Cette 4ème dose sur une période de 24 heures était de toute évidence hors prescription et le mode d’administration ne correspondait en outre pas à ce que le médecin avait préconisé.

Mme [G] assure s’être trouvée face à une situation d’urgence et ne pas avoir réussi à joindre le médecin. Il ressort pourtant de ses propres conclusions qu’elle avait fait appel à lui deux fois durant sa nuit et ces prétendus vains appels ne figurent ni dans les transmissions, ni dans les attestations de Mme [S].

L’injection d’un médicament à un patient sans respecter ni le dosage ni le mode d’administration prescrits constitue une faute disciplinaire d’une telle gravité qu’elle justifiait à elle seule le prononcé de la mise à pied disciplinaire. Cette sanction n’était en aucun cas disproportionnée et il serait superfétatoire d’étudier les autres griefs.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts et de rappel de salaire.

3-Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l’introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d’abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

En l’espèce, la salariée entend voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs que l’employeur aurait proféré des allégations mensongères à son encontre dans la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire et aurait prononcé cette sanction en raison de sa participation à la grève du 5 décembre 2019.

La mise à pied disciplinaire était parfaitement justifiée en raison de l’administration d’un médicament hors prescription. Les autres griefs repris dans la lettre de notification ressortent des auditions des soignants affectés au service de nuit, à l’exception des propos racistes, dont la matérialité n’est pas suffisamment établie. Même si certains rapportent les propos de collègues, d’autres disent en effet avoir entendu l’équipe de nuit de Mme [G] faire beaucoup de bruit pendant le service, des patients s’en étant même ouverts à eux. Il ressort globalement des auditions que les membres de l’équipe de Mme [G], décrite par ailleurs comme ayant une forte personnalité, sont bruyants, qu’une patiente a évoqué leur présence à 4 dans sa chambre avec des déguisements et que certains salariés avaient peur de cette équipe.

Par ailleurs, Mme [G] a reconnu avoir installé un patient sur un drap afin qu’il fasse la démonstration de ses aptitudes d’acrobate, ce qui constitue une pratique totalement inadaptée de la part d’une infirmière.

L’employeur a donc été un peu excessif en rédigeant sa lettre de mise à pied puisqu’il s’est fondé sur des blagues racistes alors qu’il n’avait pas l’assurance qu’elles avaient véritablement existé. La cour n’en déduit pas pour autant qu’il a commis un manquement de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.

Quant à la sanction en elle-même, la cour la considère comme amplement justifiée par les agissements de la salariée, et donc non pas par sa participation à la grève du 5 décembre 2019.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande de résiliation judiciaire.

4-Sur le licenciement

Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l’inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l’employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.

Mme [G] soutient que la sanction injuste qu’elle a subie a provoqué chez elle un état dépressif, si bien que son inaptitude serait en lien avec les « événements énoncés ».

La sanction étant justifiée et proportionnée, il n’est pas démontré que l’inaptitude a été causée par la faute ou les manquements de l’employeur. Mme [G] sera donc déboutée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément au jugement.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [G].

L’équité commande de la condamner à payer à l'[2] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [Y] [G] ;

Condamne Mme [Y] [G] à payer à l'[2] (Union de Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie) Rhône-Alpes la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,