COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 24/00306

N° Portalis DBV3-V-B7I-WJ66

AFFAIRE :

[X] [V]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Mantes la Jolie

Section : AD

N° RG : F 22/000143

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Sophie REY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [V]

née le 10 décembre 1959 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 5 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [V] a été engagée par le centre d’hémodialyse de [Localité 3], devenu la [1], en qualité de infirmière diplômée d’état, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 12 juin 2002.

Cette société exploite un établissement de santé. Elle applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Par lettre du 16 septembre 2021, l’employeur a suspendu le contrat de travail de la salariée en raison du non-respect de l’obligation vaccinale contre la Covid 19.

Par lettre du 21 octobre 2021, la salariée a informé la société de son départ à la retraite à compter du 1er janvier 2022.

L’employeur a remis à la salariée un certificat de travail et le solde de tout compte, le contrat de travail ayant pris fin le 1er janvier 2022.

Par requête du 3 juin 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie aux fins de dire illicite la suspension de son contrat de travail et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 11 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie (section activités diverses) a :

. Débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

. Débouté la société [1] venant aux droits du centre d’hémodialyse de [Localité 3] en sa demande reconventionnelle,

. Dit que Mme [V] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

Par déclaration adressée au greffe le 31 janvier 2024, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donne.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du 11 décembre 2023 déboutant Mme [V] de l’ensemble de ses demandes et notamment celles relatives à la suspension illégale de son contrat de travail et ses conséquences, à la discrimination et à la violation du secret médical et le RGPD.

Statuant à nouveau,

. Juger Mme [V] recevable en ses demandes et l’y déclarée bien fondée ;

. Juger que la loi du 5 août 2021 est inconventionnelle puisque non conforme aux conventions OIT n°111 et 122, d’Oviedo et de la CEDH,

. Juger que la [1] a suspendu, à tort, le contrat de travail de Mme [V].

En conséquence,

. Condamner la [1] à verser à Mme [V] les sommes de 13.436 euros à titre de rappel de salaires et 1.343 euros de congés payés afférents ;

. Condamner la [1] à verser à Mme [V] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination directe en raison de son état de santé ;

. Juger que la [1] a violé le secret médical et les dispositions du RGPD ;

En conséquence,

. Condamner [1] à verser à Mme [V] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts ;

. Condamner la [1] à verser à Mme [V] la somme de 3600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (3 juin 2022) en application des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil ;

. Condamner la [1] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

. Débouter la [1] de l’ensemble de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la [1] venant aux droits du centre d’hémodialyse de [Localité 3] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement rendu le 11 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie (RG ° F 22/00143) en ce qu’il a :

. Débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

. Dit que Mme [V] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

. Infirmer le jugement rendu le 11 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie (RG ° F 22/00143) en ce qu’il a :

. Débouté la société [1] venant aux droits du centre d’hémodialyse de [Localité 3] en sa demande reconventionnelle.

Statuant à nouveau,

. Juger que la Loi n°2021-1040 du 5 août 2021 est conforme aux dispositions légales, constitutionnelles et conventionnelles invoquées dans le cadre du présent contentieux, et plus particulièrement aux conventions OIT n°111 et 122, d’Oviedo et de la CEDH ;

. Juger que le Centre d’Hémodialyse de la Région Mantaise a fait une juste application des dispositions de la Loi n°2021-1040 du 5 août 2021 ;

. Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamner Mme [V] à payer à [1] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève qu’en page 23 de la partie ' Motivation’ de ses conclusions, la salariée sollicite 'la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences légales qui en découlent ( indemnités, préavis, etc..)', ce qui n’est ensuite pas développé dans cette partie ni repris ensuite dans le dispositif des conclusions.

Il n’y a donc pas lieu de statuer sur cette demande et ses demandes subséquentes dont la cour n’est pas saisie en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur les demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour discrimination directe en raison de son état de santé

La salariée fait valoir qu’elle ne remet pas en cause le principe ni l’utilité de la vaccination et être à jour de ses vaccinations obligatoires, soutenant qu’elle était en droit de refuser l’injection d’une substance appelée ' vaccin contre la covid 19" encore en phase expérimentale.

Elle indique que le litige ne porte pas sur l’inconventionalité de la loi du 5 août 2021 mais sur celui de la régularité de la mesure indidivuelle prise par l’employeur, la loi n’ayant pas institué un mécanisme automatique de mise à l’écart des salariés vaccinés, son contrat ayant été rompu de manière brutale sans prendre en compte la période transitoire rappelée par le comité social et économique dans son compte rendu du 19 août 2021, sans l’organisation d’un entretien dans les trois jours suivant la constatation de l’absence de justificatif, la mesure de suspension ne procédant donc pas de l’application neutre et nécessaire de la loi mais d’un choix unilatéral de l’employeur qui s’est affranchi des étapes imposées par le texte pour recourir immédiatement à la sanction la plus lourde, à savoir la privation de son salaire avant l’ouverture de ses droits à la retraite. Elle indique que sa rémunération pendant la période de suspension du contrat doit être intégralement reconstituée en ce que la décision de l’employeur est dépourvue de base légale, inconventionnelle au regard des normes internationales. Elle précise que même à supposer que la loi du 5 août 2021 puisse être appliquée dans le respect des conventions internationales, son utilisation par l’employeur devait se faire strictement dans le cadre prévu par le législateur, à savoir une suspension du contrat n’intervenant qu’en dernier ressort, après l’examen loyal et complet des alternatives permettant d’éviter une telle mesure, la séparer du reste de l’effectif et la priver d’accès au dispositif relatif aux personnels non vaccinés a constitué une différence de traitement injustifiée, venant renforcer le caractère arbitraire et donc illégal de la suspension opérée de sorte qu’elle est irrégulière et doit être annulée.

Elle ajoute que le contrôle exercé par la cour sur la mesure litigieuse est un contrôle de légalité, parce que la loi encadre la suspension du contrat de travail par des conditions de forme et de fond et de proportionalité par ce que la privation intégrale de revenus dans un contexte où existaient des options moins attentatoires ne peut être regardée comme une réponse nécessaire et équilibrée de sa situation.

L’employeur réplique que la conformité de la suspension du contrat de travail des salariés qui ne satisfaisaient pas à leur obligation vaccinale a déjà été examinée par le conseil constitutionnel qui a jugé ce principe conforme à la constitution, que les restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par la loi du 5 août 2021 n° 2021-1040 sont proportionnées au but recherché compte tenu de la situation exceptionnelle dans laquelle se trouvait l’Etat français du fait de la pandémie de covid-19, que les dispositions de la loi du 5 août 2021 ne porte pas atteinte au principe d’égalité ou de droit à un emploi, qu’aucune discrimination en raison de l’état de santé ne peut être reconnue en l’espéce et les dispositions de la loi ne présentent aucun caractère disciplinaire ou pécuniaire illicite, que la salariée ne peut pas utilement invoquer une atteinte à son consentement libre et éclairé et également une atteinte à la dignité humaine. Il ajoute avoir respecté les dispositions impératives de la loi et ne pas avoir eu d’autre choix que de suspendre son contrat et l’en informer sans délai, et devant respecter son obligation de sécurité d’employeur, la salariée ayant bénéficié de la mise en oeuvre progressive des dispositions de la loi, qu’il n’avait aucune obligation légale de reclassement et d’organiser un entretien après la suspension du contrat.

**

A titre liminaire, la cour indique que la salariée a développé dans la partie ' Discussion’ de ses conclusions les parties suivantes :

— ' précisions liminaires’ en pages 9 à 13,

— 'I – l’obligation vaccinale codiv 19 à l’épreuve des droits fondamentaux : consentement éclairé (convention Oviedo), dignité humaine (CEDH), principe de précaution (charte de l’environnement) et discrimination (OIT111 et 122)' en pages 13 à 23,

— 'II- Sur la violation de l’article 1-II-C- de la loi du 5 août 2021" en pages 24 à 26,

— ' III- Sur les conséquences de la suspension illégale du contrat de travail de Mme [V]' en pages 26 à 28.

La salariée se prévaut des moyens développés de la page 9 à la page 26 pour former deux demandes disctinctes de condamnation de l’employeur à lui verser les sommes de 13.436 euros à titre de rappel de salaires et 1.343 euros de congés payés afférents et de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination directe en raison de son état de santé.

Aussi, la cour examinera également dans une seule partie ces deux demandes au regard des moyens développés par la salariée de la page 9 à la page 26.

Sur les dispositions légales applicables en matière de vaccination obligatoire

L’article 12 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire dispose que :

' I. – Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19 :

1° Les personnes exerçant leur activité dans (…)

— k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien et d’aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l’article L. 311-4 du même code ;(…) .

II. – Un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé, détermine les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes mentionnées au I du présent article. Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.

Ce décret fixe les éléments permettant d’établir un certificat de statut vaccinal pour les personnes mentionnées au même I et les modalités de présentation de ce certificat sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui-ci et la satisfaction aux critères requis. Il détermine également les éléments permettant d’établir le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 et le certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

III. – Le I ne s’applique pas aux personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein des locaux dans lesquels les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 3° et 4° du même I exercent ou travaillent.

IV. – Un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé, peut, compte tenu de l’évolution de la situation épidémiologique et des connaissances médicales et scientifiques, suspendre, pour tout ou partie des catégories de personnes mentionnées au I, l’obligation prévue au même I. '.

L’article 13 de cette loi précise ensuite :

' I. – Les personnes mentionnées au I de l’article 12 établissent :

1° Satisfaire à l’obligation de vaccination en présentant le certificat de statut vaccinal prévu au second alinéa du II du même article 12.

Par dérogation au premier alinéa du présent 1°, peut être présenté, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement prévu au second alinéa du II de l’article 12. Avant la fin de validité de ce certificat, les personnes concernées présentent le justificatif prévu au premier alinéa du présent 1°.(…)

2° Ne pas être soumises à cette obligation en présentant un certificat médical de contre-indication. Ce certificat peut, le cas échéant, comprendre une date de validité.

II. – Les personnes mentionnées au I de l’article 12 justifient avoir satisfait à l’obligation prévue au même I ou ne pas y être soumises auprès de leur employeur lorsqu’elles sont salariées ou agents publics.(…) '.

L’article 14 indique que :

' (…)

I. – Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.

La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit. La dernière phrase du deuxième alinéa du présent II est d’ordre public .'.

L’article 16 prévoit que :

' I. – La méconnaissance de l’interdiction d’exercer, mentionnée au I de l’article 14, est sanctionnée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L. 3136-1 du code de la santé publique pour le fait, pour toute personne, de se rendre dans un établissement recevant du public en méconnaissance d’une mesure édictée sur le fondement du 5° du I de l’article L. 3131-15 du même code.

II. – La méconnaissance, par l’employeur, de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale mentionnée au I de l’article 12 de la présente loi est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Cette contravention peut faire l’objet de la procédure de l’amende forfaitaire prévue à l’article 529 du code de procédure pénale.

Si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende. Les agents mentionnés à l’article L. 1312-1 du code de la santé publique peuvent constater et rechercher le manquement mentionné à la première phrase du présent alinéa. (…) '.

L’article 1 du décret n° 2023-368 du 13 mai 2023 relatif à la suspension de l’obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants en application de la loi du résultant de l’article 4 de la loi n° 2022-1089 du 30 juillet 2022 mettant fin aux régimes d’exception créés pour lutter contre l’épidémie liée à la covid-19 prévoit que ' L’obligation de vaccination contre la covid-19 prévue par l’article 12 de la loi du 5 août 2021 susvisée est suspendue .'.

Au cas présent, il n’est pas discuté que la suspension du contrat de travail de la salariée était prévue par la loi du 5 août 2021 et l’employeur indique à juste titre qu’y contrevenir l’aurait exposé à de lourdes sanctions pour défaut de respect notamment de son obligation de sécurité.

Il n’est pas davantage contesté que la salariée relevait de l’article 12 de la loi du 5 août 2021 en ce qu’elle travaillait à temps plein dans un établissement médico-social au centre d’hémodialyse de [Localité 3] en qualité d’infirmière diplômée d’Etat et diplômée universitaire des méthodes d’épuration extra-rhénale et plasmatique et disposant également d’un certificat de formation en éducation thérapeutique, son supérieur hiérarchique concluant lors de sa dernière évaluation en mars 2021 que la salariée ' a été et est toujours un pillier au sein de l’équipe, expertise dans la PEC des patients et dans la compétence de l’EPT. Elle reste très intéressée pour former et transmettre le savoir, fédératrice et communicative.'.

Par note du 30 juillet 2021, l’employeur a informé les personnels du centre d’hémodialyse qu’un projet de loi ' relatif à l’adaptation de nos outils de gestion de la crise sanitaire’ était en cours d’adoption prévoyant notamment une obligation vaccinale pour les personnes exerçant dans un établissement de santé et avant l’entrée en vigueur de la loi, il a décidé ' d’anticiper le recueil des attestations vaccinales des professionnels exerçant dans nos établissements, afin d’éviter la cohue et les mauvaises surprises à la rentrée.', l’ensemble du personnel étant invité à transmettre le justificatif de son statut vaccinal complet.

Par lettre du 10 septembre 2021, l’employeur a rappelé à la salariée qu’à compter du 15 septembre 2021, tout salarié exerçant dans un établissement de santé devait présenter, à défaut d’un schéma vaccinal complet, un justificatif d’administration d’au moins une des doses requises ainsi qu’un résultat négatif de test de dépistage avec une durée de validité de moins de 72 heures pour accéder à l’établissement et exercer son activité.

Par lettre du 16 septembre 2021, l’employeur a suspendu avec effet immédiat le contrat de travail de la salariée en raison du non-respect de l’obligation vaccinale contre la Covid 19.

Par lettre du 20 septembre 2021, la salariée a été informée que la suspension de son contrat de travail prendrait fin dès la présentation d’un justificatif de l’administration d’au moins une des doses prévues pour son schéma vaccinal.

Le contrat de travail de la salariée a donc été suspendu par l’employeur du 16 septembre 2021 jusqu’au 1er janvier 2022, date du départ à la retraite de la salariée née le 10 décembre 1959 en application des dispositions de la loi du 5 août 2021.

Sur l’atteinte au consentement libre et éclairé et la violation des conventions d’Oviedo (art 5), l’atteinte à la dignité humaine CEDH, art 3 et 8 et de l’article L.1111-4 du code de la santé publique et sur l’atteinte à la dignité humaine ( CEDH)

Aux termes de l’article 3 de la Convention européenne des droits de l’homme, 'nul ne peut être soumis à la torture ni à des peines ou traitements inhumains ou dégradants '.

Aux termes de l’article 8, ' Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. '.

Aux termes de l’article 5 intitulé 'Consentement’ de la Convention d’Oviedo (1997) : 'Une intervention dans le domaine de la santé ne peut être effectuée qu’après que la personne concernée y a donné son consentement libre et éclairé. Cette personne reçoit préalablement une information adéquate quant au but et à la nature de l’intervention ainsi que quant à ses conséquences et ses risques. La personne concernée peut, à tout moment, librement retirer son consentement .'.

Selon l’article L.1111-4 du code de la santé publique, ' Aucun acte médical ni aucun traitement ne peut être pratiqué sans le consentement libre et éclairé de la personne et ce consentement peut être retiré à tout moment.'.

Selon l’article L.1122-1 de ce code dans sa rédaction applicable au litige 'Toute personne a le droit d’être informée sur son état de santé .'.

L’ensemble de ces dispositions invoquées par la salariée pose le principe du consentement libre et éclairé de chaque personne dans le domaine médical et au respect de sa vie privée.

Certes, la salariée a pu :

— s’inquiéter de la rapidité inhabituelle du développement et de la mise sur le marché des vaccins contre la Covid-19, d’autant plus que plusieurs vaccins ont reposé sur la technologie innovante de l’Arn messager, devenue progressivement l’unique option proposée.

— s’inquiéter de la 'nature expérimentale ou conditionnelle du vaccin’ et de ce 'que la prudence recommandait (…)un usage proportionné de produits encore en cours d’étude, ce que rappelle aussi le principe de précaution (art. 5 Charte de l’environnement- valeur constitutionnelle (…)'.

Toutefois, la salariée n’établit pas que l’obligation vaccinale était fondée sur un produit en phase expérimentale.

En effet, l’employeur soutient à juste titre que la salariée était en mesure d’être informée dès le mois d’août 2021 que :

— pour pouvoir introduire une demande d’autorisation de mise sur le marché conditionnelle (ci-après AMM) de la part de l’Agence européenne des médicaments ( cf l’EMA)d’un vaccin contre la Covid-19, les laboratoires ont donc dû justifier d’au moins un essai d’efficacité de phase 3 à grande échelle, qui suit les recommandations de l’EMA, les essais cliniques ayant porté sur plus de 44 000 personnes pour Comirnaty ([2]), plus de 23 000 pour Vaxzevria ([3]), plus de 30 000 pour Spikevax ([4]), près de 40 000 pour Jcovden ([5]) et près de 50 000 pour Nuvaxovid ([6]),

— le vaccin contre la Covid-19 a suivi le processus normal de développement de tout vaccin ou médicament et le vaccin a fait l’objet d’une AMM, même conditionnelle.

Si la salariée qui soutient que les données sur le vaccin étaient alors incomplètes en août 2021 et se réfère à un extrait de l’ouvrage de [D] [E] ' [2] Papers’ en qu’il dit que ' ceux-ci’ (cf les documents internes de [2]), laisseraient penser qu’en novembre 2020, la société disposait déjà d’informations sur certaines limites du vaccin en termes de sécurité.', la cour relève que l’article émet un avis conditionnel sans apporter d’informations certaines et vérifiables quant à la sécurité du vaccin.

En outre, l’employeur indique à juste titre que si l’autorisation sur le marché délivrée au vaccin est conditionnelle, cette situation n’implique pas que le vaccin n’était alors qu’à une phase expérimentale en août 2021 et il cite la décision du tribunal de Dijon laquelle indique que ' il ne s’ensuit pas pour autant que la vaccination obligatoire aurait le caractère d’une expérimentation médicale ou d’un essai clinique.' ( 3ème chambre, 7 juillet 2022, n° 220266).

En tout état de cause, si en termes médicaux, il est considéré que le vaccin était encore à titre expérimental, le Conseil d’Etat a retenu que ' au vu de la situation actuelle de l’épidémie et des effets bénéfiques attendus, l’instauration par le législateur d’une obligation vaccinale pour certaines professions spécifiques à raison des conditions de leur exposition à une contamination du fait des personnes qu’elles cotoient, dont sont de surcroit exemptées les personnes présentant des contre-indications médicales reconnues, serait manifestement disproportionnée au regard des nécessités de la lutte contre l’épidémie.' ( Conseil d’Etat, 8 octobre 2021, n° 456947).

La salariée s’est également interrogée sur la question de l’opacité et les modalités de gestion de la pandémie, l’employeur répliquant à juste titre que :

— les juridictions françaises se sont prononcées sur le fait que l’autorisation de l’EMA de plusieurs vaccins contre la covid 19 induit un contrôle strict afin de garantir que ces derniers répondent aux normes européennes en matière de sécurité, d’efficacité et de qualité et soient fabriqués et contrôlés dans des installations agréées et certifiées,

— la Haute Autorité de Santé valide et confirme les dispositions légales et réglementaires relatives à l’obligation vaccinale dans un avis du 15 juillet 2021, avant la loi du 5 août 2021, confirmé par avis du 21 juillet 2022 en ce que ' la HAS considère que les données ne sont pas de nature à remettre en cause l’obligation vaccinale des personnels des personnels des secteurs sanitaires et médico-social (…)', ce qui était de nature à lever les doutes que pouvait avoir la salariée sur le vaccin.

Si la salariée se prévaut de la décision du 17 juillet 2025 de’la cour générale de l’Union européenne’ (sic) qui 'a annulé la décision de la Commission de ne fournir que des documents partiellement caviardés', elle ne produit pas cette décision au dossier et en tout état de cause n’établit pas l’opacité alléguée.

La salariée a notamment soulevé le fait qu’il est incohérent que certaines catégories de professionnels aient été exemptés de l’obligation vaccinale, notamment les gendarmes et les policiers, ou les parlementaires et membres du gouvernement, constituant une rupture d’égalité devant la loi.

Toutefois, la vaccination obligatoire s’est adressée notamment aux personnels de santé, comme c’est le cas de la salariée, en contact fréquent voire permanent avec des personnes particulièrement vulnérables et fragiles, vivant en communauté au sein de laquelle une contagion généralisée s’avérerait très dangereuse, cette situation justifiant cette rupture d’égalité soulevée par la salariée au titre de l’inconventionnalité de la loi du 5 août 2025.

A ce titre l’employeur rappelle la position du Conseil constitutionnel, dans le cadre de l’examen de certaines dispositions de l’article 1er de la loi du 5 août 2021, lequel a validé la constitutionnalité de l’obligation vaccinale pour l’exercice d’emplois spécifiques en retenant que ce n’était pas contraire au principe d’égalité.

Il produit également le communiqué de l’Académie de médecine du 19 juillet 2022 qui indique notamment que ' lorsque les vaccins ont été disponibles, l’Académie s’est prononcée très tôt en faveur de l’obligation vaccinale pour protéger la santé des soignants et celle des patients dont ils ont la charge, l’hésitation vaccinale étant éthiquement inacceptable dans leur profession.'.

La salariée s’est ensuite interrogée sur des conflits d’intérêts dénoncés mais elle ne produit aucune pièce au dossier à ce titre, visant uniquement une référence de document sur internet.

La salariée invoque en outre les initiatives juridiques et institutionnelles en se prévalant d’une lettre d’un cabinet d’avocat adressée à Mme [I] [L] le 14 septembre 2022 et de la photographie d’un ouvrage, ' 128 pathologies et des centaines d’études’ qui ' révèle les effets indésirables du vaccin covid 19", ces actions ne remettant pas en cause toutes les décisions rendues par les différentes instances nationales et médicales précédemment visées et qui vont suivre, étant ici relevé que tout vaccin peut présenter des effets indésirables mais que la décision d’imposer un vaccin résulte systématiquement d’un compromis entre les bénéfices tirés d’une vaccination destinée à bénéficier d’une immunité de groupe et lesdits effets.

Enfin, la salariée vise des actions en justice en cours concernant la vaccination, les conditions de mise sur le marché des vaccins à Arnm et la responsabilité des institutions impliquées et indique que ces actions sont toujours pendantes de sorte qu’elle n’établit pas que des décisions judiciaires ont remis en cause l’obligation vaccinale, s’agissant de plaintes en cours.

Par ailleurs et surtout, des décisions récentes de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat confirment que l’obligation vaccinale n’a pas été contraire aux principes dégagés par la déclaration des droits de l’homme et la convention pour la protection des droits de l’homme et de la dignité de l’être humain à l’égard des applications de la biologie et de la médecine signée à Oviedo. Cette obligation n’a pas davantage porté atteinte à la dignité, à l’intégrité physique des personnes en raison de l’obligation vaccinale et à la liberté de leur consentement, conservé par le choix de ne pas se faire vacciner en tout état de cause, quand bien même cette décision est susceptible d’entraîner la suspension du contrat de travail.

Ainsi le Conseil d’Etat a retenu qu''Est par suite inopérant le moyen tiré de ce qu’en imposant une vaccination par des médicaments expérimentaux, la loi du 5 août 2021 et le décret contesté méconnaîtraient la directive 2001/20/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 avril 2001 concernant le rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives des Etats membres relatives à l’application de bonnes pratiques cliniques dans la conduite d’essais cliniques de médicaments à usage humain et porteraient atteinte au droit à l’intégrité physique, à la dignité de la personne humaine, au droit à la sécurité et à la vie et au droit de disposer de son corps garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme ainsi qu’aux articles 5,16 et 26 de la convention d’Oviedo pour la protection des droits de l’homme et de la dignité de l’être humain à l’égard des applications de la biologie et de la médecine (CE, 30 août 2021, recours n°455623).

Aucune atteinte au droit à la vie ni aucun traitement inhumain ou dégradant n’était caractérisé du fait de la suspension du contrat et de la privation de rémunération en résultant, d’une durée limitée, au sens des articles 2 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et des articles 1 et 3 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ( Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-24.712).

Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, lorsqu’il apparaît qu’une politique de vaccination volontaire est insuffisante pour l’obtention et la préservation de l’immunité de groupe, ou que l’immunité de groupe n’est pas pertinente compte tenu de la nature de la maladie, les autorités nationales peuvent raisonnablement mettre en place une politique de vaccination obligatoire afin d’atteindre un niveau approprié de protection contre les maladies graves, et l’avis critique sur la vaccination n’est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance pour entraîner l’application des garanties de l’article 9 (CEDH, arrêt du 8 avril 2021, Vavricka e. a. c. République tchèque, n° 47621/13).

L’application de l’obligation vaccinale à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles vise à la fois à protéger les personnes accueillies par ces établissements qui présentent une vulnérabilité particulière au virus de la Covid-19 et à éviter la propagation du virus par les professionnels de la santé dans l’exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à soigner des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage.

La suspension du contrat de travail et la privation de ressources en résultant, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce, en application du IV de l’article 12 de la loi précitée, la suspension de l’obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables. En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d’une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes âgées vulnérables prises en charge dans les établissements sociaux et médico-sociaux est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population.

La politique sanitaire qui a conduit à l’adoption de la disposition contestée ne s’est fondée ni sur des opinions ni sur des croyances mais sur des données médicales elles-mêmes basées sur des preuves admises, au moment où elle a été adoptée, par la majorité de la communauté scientifique, de sorte qu’une telle politique, et sa traduction en prescriptions juridiques, ne saurait avoir d’impact dans le domaine des croyances et des opinions, faisant ainsi ressortir qu’un avis critique sur la vaccination n’est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance pour entraîner l’application des garanties de l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Cette obligation imposée pour permettre l’exécution normale du contrat de travail des personnels des entreprises recevant un public particulièrement fragile ne portait pas atteinte à la liberté de disposer de son corps, faisant ressortir l’absence d’ingérence dans le droit à la dignité de la personne humaine. (…). (cf Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-24.712).

En conséquence, si la vaccination obligatoire, en tant qu’intervention médicale non volontaire, constitue une ingérence dans l’exercice du droit au respect de la vie privée au sens de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, cette ingérence est prévue par la loi et, son objectif est notamment la protection des personnes qui se trouvent dans une situation de particulière vulnérabilité, contre une maladie susceptible de faire peser un risque grave sur leur santé poursuivant ainsi l’objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé notamment par l’effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, et qui ne peut être remis en cause par la salariée puisque cela a été établi par les études citées, les moyens de protection alternatifs, les tests et le port du masque n’étant pas suffisants pour protéger ces personnes vulnérables.

La violation de la Convention d’Oviedo et des articles du code de la santé publique n’est également pas acquise dès lors qu’aucune obligation de vaccination ni aucune intervention médicale n’a été imposée à la salariée tant par le législateur que par l’employeur, et que la concernant, aucune intervention d’ordre médical n’a non plus été pratiquée.

Cette situation n’a aucunement un caractère dégradant en ce qu’elle s’est appliquée sur tout le territoire national pour des personnels bien définis et en ce que chaque salarié concerné a pu librement décider de se faire ou non vacciner, l’absence de ressources consécutive à une suspension du contrat de travail étant justifiée par les arguments précédemment développés.

Enfin, c’est à raison que l’employeur indique que la salariée invoque dans ses écritures des textes qui ne disposent pas d’effet direct en droit interne ou ont force contraignante tels l’article 1er de la déclaration universelle sur la bioéthique, la déclaration de l’association médicale mondiale d’Helsinski et le code de Nuremberg.

En conséquence, certes des textes internationaux et nationaux cités par la salariée convergent vers le principe que nul acte médical, traitement, atteinte au corps humain ne peut être pratiquée sans un consentement libre, éclairé et spécifique mais il a été précédemment établi que le consentement de la salariée n’a pas été vicié à aucun moment par l’obligation vaccinale imposée par la loi du 5 août 2021 lui ayant laissé en tout état de cause une liberté de choix quant à la vaccination sollicitée.

Sur la discrimination ( OIT 111 et 112)

La salariée se prévaut de ce qu’il est unanimement reconnu que la vaccination contre la Covid-19 n’a pas permis de stopper la transmission du virus, que pourtant le gouvernement a imposé l’obligation vaccinale et que dés lors, une personne vaccinée se trouve dans la même situation qu’une personne non vaccinée en ce qui concerne la capacité à transmettre la maladie et qu’il existe aucune justification scientifique objective permettant de de créer une différence de traitement entre ces deux catégories de personnes, la loi du 5 août 2021 instituant une distinction arbitraire et discriminatoire, cette discrimination fondée sur un statut vaccinal dépourvu d’incidence sur la contagiosité, ne repose sur aucun critère pertinent au regard de la protection de la santé publique et constitue une discrimination subjective contraire aux engagements internationaux. La salarié n’a été suspendue pour une faute ni pour une inaptitude mais pour ne pas avoir consenti à une intervention médicale déterminée, ce statut vaccinal n’étant pourtant ni une compétence professionnelle ni une condition objective de capacité à exercer son métier, la loi du 5 août 2021 instituant une discrimination indirecte fondée sur une caractéristique personnelle non pertinente, c’est-à-dire une violation de l’égalité d’accès à l’emploi au sens de la convention n° 111, la mesure d’exclusion nationale étant contraire à la convention n° 112 en ce que cette situation a créé une discrimination fondée sur l’état de santé, une personne vaccinée et une autre non vaccinée se retrouvant dans la même situation par rapport à la transmission de la maladie et la loi les traitant différemment.

L’employeur réplique que la question de la discrimination fondée sur le statut vaccinal a été soulevée à plusieurs reprises devant les juridictions françaises qui ont considéré que la loi, en instaurant une obligation vaccinale ciblée, ne méconnaît pas le principe de non- discrimination, dès lors que la différence de traitement opérée repose sur des critères objectifs, en lien avec la protection de la santé publique, et qu’elle est proportionnée à l’objectif poursuivi et qu’elles ont ainsi, de manière constante, validé la conformité de la loi du 5 août 2021 au principe d’égalité et de non-discrimination, en soulignant que la distinction entre les personnes soumises à l’obligation vaccinale et celles qui ne le sont pas s’explique par la spécificité de leurs fonctions et la vulnérabilité des publics concernés, qu’elles se sont également prononcées à de multiples reprises sur la conformité de la loi du 5 août 2021 au principe de non-discrimination, en particulier au regard de la différence de traitement entre personnels vaccinés et non vaccinés, ainsi qu’entre catégories professionnelles.

**

Selon l’article 1 er de la Convention OIT n° 111 :

'- Aux fins de la présente convention, le terme discrimination comprend :

. (a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession;

. (b) toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession, qui pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, s’il en existe, et d’autres organismes appropriés.

— Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations.

— Aux fins de la présente convention, les mots emploi et profession recouvrent l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi .'.

Selon le préambule de la Convention OIT n° 112:

' – 1. En vue de stimuler la croissance et le développement économiques, d’élever les niveaux de vie, de répondre aux besoins de main-d''uvre et de résoudre le problème du chômage et du sous-emploi, tout Membre formulera et appliquera, comme un objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi.

—  2. Ladite politique devra tendre à garantir :

.(a) qu’il y aura du travail pour toutes les personnes disponibles et en quête de travail ;

. (b) que ce travail sera aussi productif que possible ;

. (c) qu’il y aura libre choix de l’emploi et que chaque travailleur aura toutes possibilités d’acquérir les qualifications nécessaires pour occuper un emploi qui lui convienne et d’utiliser, dans cet emploi, ses qualifications ainsi que ses dons, quels que soient sa race, sa couleur, son sexe, sa religion, son opinion politique, son ascendance nationale ou son origine sociale.

—  3. Ladite politique devra tenir compte du stade et du niveau du développement économique ainsi que des rapports existant entre les objectifs de l’emploi et les autres objectifs économiques et sociaux, et sera appliquée par des méthodes adaptées aux conditions et aux usages nationaux.'

Les dispositions contestées ( cf la loi du 5 août 2021) ne portent pas atteinte au principe d’égalité dès lors, d’une part, qu’elles s’appliquent de manière identique à l’ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé au sens du code de la santé publique, à l’exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu’elles fassent ou non partie du personnel soignant, et d’autre part, que la circonstance que les dispositions contestées font peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n’est pas imposée à d’autres personnes, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n’est pas manifestement disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi.

Les dispositions contestées ne portent non plus ni atteinte au droit à l’emploi, ni à l’interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, ni au droit de tout être humain dans l’incapacité de travailler d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence, dans la mesure où elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension.

Cette suspension prend d’ailleurs fin dès que le salarié, qui n’est ainsi pas privé d’emploi, remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit.

Les dispositions contestées, en ce qu’elles n’instituent pas une sanction ayant le caractère d’une punition dès lors que la suspension du contrat s’impose à l’employeur et ne présente aucun caractère disciplinaire, ne portent pas atteinte aux droits de la défense. En outre, elles prévoient que l’employeur informe le salarié des conséquences de l’absence de vaccination, des moyens de régulariser sa situation, donnent ensuite la possibilité au salarié d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou de congés payés, limitant ainsi les conséquences de la suspension du contrat de travail (cf Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-24.712, publié – question prioritaire de constitutionnalité).

Au cas d’espèce, la cour relève que le fait qu’une personne vaccinée se trouve dans la même situation qu’une personne non vaccinée en ce qui concerne la capacité à transmettre la maladie de sorte que l’obligation vaccinale pour certains personnels constituerait une discrimination subjective n’est pas établi dès lors qu’il existe une justification d’ordre médical à l’existence d’une différence de traitement entre les personnes vaccinées et les non vaccinées.

Par ailleurs, aucune rupture d’égalité en droit ni aucune discrimination n’est caractérisée en ce que notamment l’article 12 de la loi du 5 août 2021 s’applique de manière identique à l’ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé et dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux du code de la santé publique, à l’exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu’elles fassent ou non partie du personnel soignant.

Les dispositions contestées font certes peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n’est pas imposée à d’autres personnes et constituent, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement qui n’est pas manifestement discriminatoire au regard de l’objectif poursuivi, la limitation à l’accès à l’emploi étant justifiée par une raison objective et raisonnable découlant du nombre très important des personnes contaminées par la Covid-19, de l’extrème contagiosité du virus et du fort engorgement des services d’urgence du pays ayant conduit certains médecins, à réaliser du triage de nombreux patients.

En outre, les dispositions contestées ne portent pas atteinte au droit à l’emploi, à l’interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, et ne portent pas non plus atteinte au droit de tout être humain dans l’incapacité de travailler d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence, dans la mesure où, comme déjà rappelé, elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension, qui prend fin dès que le salarié, qui n’est ainsi pas privé d’emploi, remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit.

Enfin, l’inégalité alléguée entre salariés non vaccinés ou ceux porteurs du virus ou ceux non vaccinés et asymptomatiques mais autorisés à travailler, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur l’état de santé en ce qu’il s’agissait d’empêcher la contamination de personnes en situation de handicap dans l’établissement dans lequel travaillait la salariée, cette situation exceptionnelle pour certaines catégories de personnels s’expliquant par les risques encourus en raison de la fragilité et vulnérabilité des personnes accueillies jour et nuit.

La salariée n’a donc pas été victime d’une mesure nationale d’exclusion contraire aux dispositions de l’OIT et elle ne justifie pas de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ou de son droit à l’emploi.

Sur la violation de la partie 1-II-C-1 de l’article premier de la loi du 5 août 2021

L’article 1er est résigé ainsi

' I.-La loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire est ainsi modifiée :

1° L’article 1er est ainsi modifié :

a) Au premier alinéa du I, la date : « 30 septembre 2021 » est remplacée par la date : « 15 novembre 2021 » ;

b) Le II est ainsi rédigé :

« II.-A.-A compter du 2 juin 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021 inclus, le Premier ministre peut, par décret pris sur le rapport du ministre chargé de la santé, dans l’intérêt de la santé publique et aux seules fins de lutter contre la propagation de l’épidémie de covid-19 :

« 1° Imposer aux personnes âgées d’au moins douze ans souhaitant se déplacer à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou de l’une des collectivités mentionnées à l’article 72-3 de la Constitution, ainsi qu’aux personnels intervenant dans les services de transport concernés, de présenter le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19 ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 ;

« 2° Subordonner à la présentation soit du résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, soit d’un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19, soit d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 l’accès à certains lieux, établissements, services ou évènements où sont exercées les activités suivantes :

« a) Les activités de loisirs ;

« b) Les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons, à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire ;

« c) Les foires, séminaires et salons professionnels ;

« d) Sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés. La personne qui justifie remplir les conditions prévues au présent 2° ne peut se voir imposer d’autres restrictions d’accès liées à l’épidémie de covid-19 pour rendre visite à une personne accueillie et ne peut se voir refuser l’accès à ces services et établissements que pour des motifs tirés des règles de fonctionnement et de sécurité de l’établissement ou du service, y compris de sécurité sanitaire ;

« e) Les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux au sein de l’un des territoires mentionnés au 1° du présent A, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;

« f) Sur décision motivée du représentant de l’Etat dans le département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, les grands magasins et centres commerciaux, au delà d’un seuil défini par décret, et dans des conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu’aux moyens de transport.

« Cette réglementation est rendue applicable au public et, à compter du 30 août 2021, aux personnes qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou évènements lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie, au regard notamment de la densité de population observée ou prévue.(…)'.

En sa partie -II-C-1, l’article 1er indique que :

' Lorsqu’un salarié soumis à l’obligation prévue aux 1° et 2° du A du présent II ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats dont ces dispositions lui imposent la présentation et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail.

Cette suspension, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend

fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

Lorsque la situation mentionnée au premier alinéa du présent 1 se prolonge au-delà d’une durée

équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis

à cette obligation. '.

L’article 12 du chapitre II intitulé 'Vaccination obligatoire’ liste les personnes concernés par l’obligation vaccinale dont les personnels travaillant dans les centres de santé.

Selon l’article 13, 'I. – Les personnes mentionnées au I de l’article 12 établissent :

1° Satisfaire à l’obligation de vaccination en présentant le certificat de statut vaccinal prévu au second alinéa du II du même article 12.

Par dérogation au premier alinéa du présent 1°, peut être présenté, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement prévu au second alinéa du II de l’article 12. Avant la fin de validité de ce certificat, les personnes concernées présentent le justificatif prévu au premier alinéa du présent 1°.(…)'.

L’article 14 poursuit ainsi : ' I. – A. – A compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu’au 14 septembre 2021 inclus, les personnes mentionnées au I de l’article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12 ou le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.

B. – A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l’article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l’article 12.

Par dérogation au premier alinéa du présent B, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de l’article 12 qui, dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de l’administration d’au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.

II. – Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.

La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I.

Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.(…) '.

La salariée soutient que l’article 1-II-C-1 que l’employeur s’est dispensé d’un examen effectif et sérieux des solutions permettant la poursuite du travail par la prise de congés, jours de repos, affectation alternative) et qu’il n’a pas organisé au-delà de trois jours travaillés, la tenue d’un entretien destiné à rechercher ces solutions de bonne foi et en concertation avec elle.

Toutefois, l’article 1er de la loi du 5 août 2021 a subordonné l’accès des personnes aux établissements de santé pour rendre visite ou en qualité de patient. Cet article n’aborde pas la situation des personnels de santé eux-même,ce qui est prévu par l’article 12 de la loi.

L’article 12 ne prévoit pas l’obligation d’entretien trois jours après la suspension du contrat de travail du salarié.

Au cas d’espèce, il est établi que l’employeur a notifié à la salariée la suspension de son contrat par lettre du 16 septembre 2021 en indiquant avoir eu un entretien téléphonique le jour-même, ce qui n’a alors pas été discuté, l’employeur réitérant sa lettre par une seconde lettre du 20 septembre 2021.

L’employeur, qui a fait le choix de s’entretenir téléphoniquement avec la salariée a pu à cette occasion aborder avec elle la question de ses congés et des conséquences de la suspension du code du travail jusqu’à son départ à la retraite.

S’agissant de la mise en oeuvre progessive des dispositions de la loi, l’employeur a dès le mois de juillet 2021 informé les personnels de santé de la promulgation de la loi de l’obligation vaccinale à venir.

En outre, la salariée indique à tort que les dispositions légales prévoient que les professionnelS non vaccinés pouvaient continuer à exercer leurs missions sous réserve de produire un test de dépistage négatif.

En effet, les dispositions pré-citées précisent que du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, les personnels de santé doivent justifier de l’administration d’au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.

Peu importe donc que le comité social et économique en ait décidé autrement lors de la réunion du 19 août 2021 en indiquant par erreur que la présentation d’un test de non contamination de moins de 72 heures suffisait, l’employeur se devant d’appliquer les dispositions légales.

D’ailleurs, dans chacune des trois lettres en septembre 2021 l’employeur a toujours précisé à la salariée qu’elle pouvait présenter un justificatif d’administration d’au moins une des doses requises et un résultat négatif de test de dépistage avec une durée de validité de moins de 72 heures.

L’employeur a donc régulièrement appliqué les dispositions de la loi du 5 août 2021 et n’a pas privé l’accès au dispositif prévu dans le cas de la suspension du contrat de travail de sorte que la salariée ne peut se prévaloir d’une différence de traitement injustifiée et du caractère illégal et arbitraire de cette suspension.

En synthèse de tout ce qui précède, il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas dit inconventionnelle la loi du 5 août 2021 ni que l’employeur a suspendu, à tort, le contrat de travail de la salariée, cette suspension n’étant pas illicite et ne s’analysant pas en une sanction disciplinaire et disproportionnée et par conséquent en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour discrimination directe en raison de son état de santé ou exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la violation du secret médical, de la loi 'Informatique et liberté’ et des dispositions RGPD

La salariée expose que par l’affichage de son statut vaccinal dès la mi-juillet 2021 en salle de repos du personnel, l’employeur a violé le secret médical, n’a pas respecté sa vie privée ni les règles applicables en matière de 'RGPD’ dont elle pouvait légitimement se prévaloir.

L’employeur objecte que la levée du secret médical est strictement limitée au nécessaire contrôle de l’obligation vaccinale, que le fait de demander à un salarié de produire un justificatif de son statut vaccinal conformément à ce qu’impose la loi ne constitue en rien une violation du secret médical et des dispositions RGPD.

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Aux termes de l’article 1 du règlement général sur la protection des données RGPD, Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE: ' Le présent règlement établit des règles relatives à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et des règles relatives à la libre circulation de ces données.

Le présent règlement protège les libertés et droits fondamentaux des personnes physiques, et en particulier leur droit à la protection des données à caractère personnel.

La libre circulation des données à caractère personnel au sein de l’Union n’est ni limitée ni interdite pour des motifs liés à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel.'.

Les dispositions de l’article 4 précise que :' Aux fins du présent règlement, on entend par :

«données à caractère personnel», toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée «personne concernée») ; est réputée être une «personne physique identifiable» une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale;

«traitement», toute opération ou tout ensemble d’opérations effectuées ou non à l’aide de procédés automatisés et appliquées à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la structuration, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion, la limitation, l’effacement ou la destruction; (…)'.

L’article 9 poursuit ainsi : ' Le traitement des données à caractère personnel qui révèle l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques ou l’appartenance syndicale, ainsi que le traitement des données génétiques, des données biométriques aux fins d’identifier une personne physique de manière unique, des données concernant la santé ou des données concernant la vie sexuelle ou l’orientation sexuelle d’une personne physique sont interdits.

Le paragraphe 1 ne s’applique pas si l’une des conditions suivantes est remplie :

a) la personne concernée a donné son consentement explicite au traitement de ces données à caractère personnel pour une ou plusieurs finalités spécifiques, sauf lorsque le droit de l’Union ou le droit de l’État membre prévoit que l’interdiction visée au paragraphe 1 ne peut pas être levée par la personne concernée;(…)'.

Il n’est pas nécessaire de rappeler les dispositions relatives à la loi sécurité et liberté invoquée par la salariée mais dont les articles applicables au cas d’espèce ne sont pas mentionnés.

Il n’est en l’espèce pas contesté que la salariée a découvert à son retour de congé le 28 juillet 2021 que l’employeur avait affiché sur un tableau dans la clinique une note d’information de la liste des personnels médicaux non vaccinés sur laquelle son nom était indiqué.

Il n’est également pas discuté que l’employeur n’a pas demandé l’autorisation de la salariée d’afficher cette information et s’il avait l’obligation de suspendre le contrat de travail en raison de l’absence de vaccination, il ne lui appartenait pas de divulguer par affichage à l’ensemble des personnels de l’établissement, sans son accord préalable, les nom, prénom et fonction de la salariée non vaccinée.

Il est résulté de ce fait, pour la stigamatisation qu’il implique, un préjudice qui sera intégralement réparé par une somme de 2 000 euros.

L’employeur sera donc condamnée à verser à la salariée en réparation de son préjudice la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions protectrices en matière de données personnelles de nature médical avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement dans les limtes de la demande et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il déboute Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour violation du secret médical et des dispositions du RGPD, en ce qu’il condamne Mme [V] aux dépens et la déboute de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la [1] à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts du secret médical et des dispositions du RGPD avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la [1] à payer à Mme [V] la somme de 3 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la [1] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président