AFFAIRE, [Q]

RAPPORTEUR

N° RG 22/05355 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOAK

,

[S]

C/

Association, [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 04 Juillet 2022

RG : F 21/00118

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 27 MARS 2026

APPELANTE :

,

[L], [S]

née le 07 Novembre 1957 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Clément RAINGEARD de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, avocat plaidant du barreau de VERSAILLES substitué par M^e Vincent PLET, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Association, [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3] / FRANCE

représentée par M^e Brice paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2026

Présidée par Françoise CARRIER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Mme, [L], [S] a été embauchée par l’association Comité Départemental d’Hygiène Sociale ,([2]) par contrat à durée indéterminée, à compter du 5 janvier 2009 en qualité de médecin pneumologue, statut cadre de la convention collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Elle exerçait ses fonctions au sein du service soins de suite et réadaptation du centre médical de, [Localité 4], spécialisé en pneumologie.

Convoquée par courrier du 29 octobre 2020, à un entretien préalable fixé au 6 novembre 2020, Mme, [S] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave par courrier en date du 25 novembre 2020, dans les termes suivants :

« ' Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pourfaute grave, pour les motifs que nous avons eu l’occasion de vous présenter le 6 novembre 2020 au cours d’un entretien auquel vous vous êtes présentée et auquel assistait également le Docteur, [B], Président du CDHS. Nous vous rappelons que nous sommes dans l’obligation de prendre cette mesure pour les griefs ci-après exposés, lesquels consistent en une accumulation et une persistance de carences cornportementales sérieuses.

1/ Pour rappel, vous intervenez en tant que médecin salarié au sein du Centre Médical de, [Localité 4], structure du Comité Départemental d’Hygiène Sociale et ce, depuis le 5janvier 2009. […]

Or, nous constatons que vous faites preuve de sérieuses carences comportementales dans l’exercice de vos fonctions et responsabilités.

2/Ainsi, le vendredi 18 septembre 2020 en fin de journée, nous avons appris qu’une patiente du service long séjour avait été testée positive au Covid.

Cette annonce a immédiatement conduit à la mise en oeuvre d’un protocole sanitaire adapté (contact et information des équipes, préparations des affichages pour le week-end, organisation du matériel de protection individuelle) afin de ne pas laisser les équipes durant le week-end sans consignes précises et adaptées ; nous vous rappelons qu’il s’agissait de notre premier cas Covid+ en long séjour pour cette deuxième vague.

Vous avez été contactée dans le cadre de la mise en place de ce protocole mais vous n 'avez pas été en mesure d’y participer puisqu’occupée à organiser l’externalisation de la patiente concernée.

Le Docteur, [M] vous a tenue informée des premières mesures prises, parfaitement adaptées à la situation d’urgence.

Vous avez, lors de cet échange avec votre collègue, vivement critiqué les décisions prises et avez souhaité m’en faire part.

Alors en communication téléphonique avec un représentant des usagers, je n’ai pu m’entretenir avec vous. Vous n’avez pas souhaité patienter et avons convenu d’un échange le lundi suivant.

Nous avons appris plus tard dans la soirée qu’avant de quitter le CMB vous aviez cru bon de vous rendre dans la salle de soins afin de mettre en cause devant l’équipe soignante les décisions prises par la Direction.

Le lundi 21 septembre 2020, lors de la réunion de crise, je n’ai eu d’autre choix que de rappeler, enfin d’échanges, qu’il nous appartenait de porter une communication unifiée auprès des équipes soignantes, les éventuels désaccords individuels ne pouvant être a’ichés devant les équipes soignantes, et ce, d’autant plus dans le contexte particulièrement difficile et anxiogène actuel.

Manifestement insensible à cet impératif de cohésion et de gouvernance collégiale, vous avez, le lendemain, accusé le Comité de direction ni plus ni moins que d’un 'lynchage public"…

Au-delà du caractère particulièrement infondé et disproportionné d’une telle accusation, j’ai pris le soin de vous indiquer que mon rappel n’était que l’expression collective d’un désaccord avec votre comportement du vendredi précédent.

3/ Faisant preuve d’un positionnement particulièrement non constructif vous avez à la suite de ces évènements tout bonnement décidé d’adopter une attitude en retrait lors des réunions de cellule de crise ou de Comité de Direction.

Vous avez manifesté votre désaccord en affichant un mutisme, voire pire, en ricanant notamment lors d’une réunion du l5 octobre 2020. Ce n’était pas la première fois, mais de mon côté, je vous ai, pour la premièrefois, fait part en cours de réunion de mon mécontentement sur cette attitude.

4/ Vous avez également de manière systématique mis à l’écart la cadre de soins chargée plus particulièrement de l’accompagnement de votre activité, Madame, [H].

Vous l’avez ignorée lors des deux réunions de visites hebdomadaires ; pire encore, il apparaît que vous n’hésitiez pas à lui faire des remontrances désobligeantes, au surplus devant les équipes soignantes.

Cette collaboratrice est particulièrement affectée par votre comportement, au point que certains représentants du personnel ont cru nécessaire de m’en informer.

Ces derniers m’ont alerté sur votre comportement tant à l’égard de Madame, [H] que d’autres salariés ou médecins et notamment sur votre agressivité lorsque vous étes contrariée ou en désaccord.

Vos carences comportementales, qualifiées de maltraitance par certains représentants du personnel, ont conduit ces derniers à s’interroger sur la possibilité d’un signalement auprès de l’inspection du travail.

Ce comportement est délétère au niveau de l’équipe médicale dont un membre a souhaité se mettre en retrait de la structure et dont les autres membres font part de dysfonctionnements et d’absence de communication constructive, mais également au niveau de l’encadrement des équipes.

5/ Le lundi 19 octobre 2020, vous êtes arrivée à l’accueil en criant et en demandant à me voir car durant le week-end le Docteur, [I] et moi-même avions transmis des informations aux équipes qui ont été interprétées de manière erronée.

N’étant pas disponible sur le champ pour vous recevoir, vous avez manifesté votre mécontentement en continuant à vociférer publiquement, et ce, au point que les équipes sont venues me chercher, interrompant mon entretien en cours.

6/Les manquements répétés décrits ci-avant sont d’autant plus graves que vous avez déjà par le passé, à de nombreuses reprises, été alertée sur l’impérieuse nécessité de revoir votre comportement.

Le Président, présent lors de l’entretien du 6 novembre dernier, vous l’a rappelé et vous a fait part de son souhait de vous voir modifier serieusement et radicalement votre comportement, de manière durable.

Pour mémoire, nous vous avions déjà alertée par lettre remise en mains propres le 25janvier 2011 sur l’existence de signalements du personnel soignant à votre encontre s’agissant notamment de votre comportement à leur égard.

Le Comité social et économique nous a également plus récemment alertée sur votre comportement inadapté à l’égard de certains salariés durant l’été 2019.

Reçue par la Direction, vous vous étiez engagée à prendre en compte les remarques formulées à votre égard.

En dépit de cet engagement, plusieurs soignants ont, dès le mois de mars 2020, directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel, remonté des signalements faisant état de la persistance de votre part d’un comportement qualifié de méprisant.

Nous avons évoqué cette situation problématique lors d’un entretien du 30 mars 2020 puis lors de votre entretien annuel en août 2020.

En dépit de ces alertes nombreuses et de vos engagements, il apparaît manifestement que votre comportement persiste à être parfaitement inadapté, et ce, tant a l’égard de certains salariés que de la Direction elle-même.

Votre incapacité à communiquer de manière constructive et sans agressivité, notamment lorsque vous étes en désaccord, est génératrice de souffrance pour les salariés de la structure et perturbe serieusement le bon fonctionnement de la Direction, au surplus durant une période rude pour l’ensemble des collaborateurs.

7/Nous considérons que ces faits, stigmatisant une incompatibitité manifeste de votre comportement avec vos fonctions, rendent impossible votre maintien dans la structure.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. [..] '

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 20 novembre 2020, postérieurement à l’entretien préalable.

Par requête reçue au greffe le 25 février 2021, Mme, [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Villefranche Sur Saône à l’effet de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir paiement d’un rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour les 3 dernières années, des dommages et intérêts pour repos compensateur, des dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que 'pour préjudice moral distinct’ et pour violation de la correspondance.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à verser au, [2] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Mme, [S] a interjeté appel.

Aux termes de conclusions notifiées le 14 mars 2023, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :

— condamner le, [2] à lui verser les sommes suivantes :

' 89.826 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 8.928,60 € au titre des congés payés afférents,

' 49.071 € nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

' 269.952 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 33.624 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

' 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

' 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation du secret des correspondances,

' 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— remboursement des contributions au Pole Emploi (sic),

— condamner le, [2] aux dépens.

Aux termes de conclusions notifiées le 24 février 2023, le, [2] demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter Mme, [S] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme, [S] à lui payer la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’obligation de l’employeur est une obligation de moyen renforcée. L’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il a mis en 'uvre les mesures de prévention.

Selon l’article 1231-1 du code civil, l’inexécution d’une obligation ouvre droit à dommages et intérêts pour le créancier de l’obligation.

La créance de réparation naît du constat d’un préjudice, elle n’est pas la contrepartie automatique de l’inexécution d’une obligation contractuelle.

Il en résulte qu’il appartient au salarié de justifier non seulement des manquements qu’il impute à l’employeur mais également de la réalité du préjudice que lui ont causé ces manquements.

Mme, [S] fait valoir :

— qu’elle a travaillé sans relâche dans un climat particulièrement anxiogène notamment durant

la crise sanitaire,

— qu’elle a, à plusieurs reprises, alerté l’employeur sur le fait qu’elle souffrait au travail, lesquelles alertes sont restées sans réponse,

— qu’elle a mal vécu la crise sanitaire et qu’elle a exprimé sa souffrance lors de son entretien professionnel du 7 août 2020, disant se sentir en insécurité 'avec un sentiment d’inutilité'

— qu’elle a été contrainte d’annuler ses congés payés du 1er au 15 avril 2020 à la Réunion,

— qu’elle n’a pas bénéficié en 2020 de 12 jours de congés payés consécutifs.

L’employeur fait valoir :

— que la salariée ne fait état d’aucun risque avéré auquel elle aurait été exposée,

— qu’elle ne démontre pas une surcharge de travail, étant relevé que le service soins de suite auquel elle était affectée comportait de nombreux lits vides pendant les périodes de confinement,

— qu’elle ne produit aucun élément démontrant que sa santé aurait été mise à mal par sa charge de travail, ne s’étant par ailleurs jamais plainte d’un quelconque facteur de pénibilité au travail,

— qu’elle visitait des sites internet pendant son temps de travail,

— qu’il n’était pas à l’origine de la décision d’annuler un séjour à la Réunion, qui était en tout état de cause dictée par les directives gouvernementales,

— que Mme, [S] a bénéficié de 24 jours de congés payés entre le 3 février et le 9 novembre 2020,

— que l’arrêt de travail de la salariée à compter du 20 novembre 2020 était d’origine non professionnelle,

— que la salariée ne justifie en tout état de cause d’aucun préjudice.

Pour justifier de sa surcharge de travail, Mme, [S] se prévaut d’un échange avec la direction en date du 4 septembre 2020 dans lequel elle se plaint d’avoir dû gérer 4 entrées par semaine au cours des 4 dernières semaines et de devoir commencer une entrée compliquée à 16h23 alors qu’elle est supposée terminer son service à 17h. La directrice lui répond :bon courage,, [K] revient lundi, ce sera moins lourd.

Toutefois, ce seul document ne démontre pas une surcharge de travail prolongée pendant la période Covid alors qu’il ressort des documents produits par l’employeur qu’une grande partie des lits du service des soins de suite étaient vides à cette période.

Pas plus elle ne justifie d’alertes à l’employeur ni ne produit d’élément faisant apparaître un risque auquel elle aurait été spécialement exposée que l’employeur n’aurait pas pris en compte.

L’employeur justifie avoir informé les salariés par une note du 14 avril 2020 de la mise en place par le ministère de la santé d’une cellule d’écoute des professionnels de santé afin d’assister psychologiquement les soignants dans la situation de crise.

Mme, [S] ne prétend pas avoir eu recours à ce dispositif.

Elle n’a été placée en arrêt-maladie, d’origine non professionnelle, qu’à compter du 20 novembre 2020, postérieurement à l’entretien préalable du 6 novembre, ce qui ne permet pas d’affirmer un lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, la seule mention, parmi les éléments 'moins positifs’ de l’année écoulée, dans son entretien professionnel du 7 août 2020 de sentiments 'd’insécurité mais surtout d’inutilité durant la crise du Coronavirus’ ne permet pas de présumer un manquement de l’employeur.

Mme, [S] n’établit pas non plus que l’employeur l’ait obligée à annuler son séjour à la Réunion, les échanges de SMS produits démontrant le contraire, étant relevé au surplus que les directives gouvernementales imposaient cette annulation et que la cour cherche en vain à quel titre l’employeur pourrait en être déclaré responsable.

L’employeur justifie que Mme, [S] a bénéficié de 24 jours de congés au cours de l’année 2020. S’il n’est pas contesté qu’elle n’a pas bénéficié de 12 jours de congés d’affilée, ce en contravention aux dispositions de l’article L.3141-23 du code du travail, elle ne produit aucun élément faisant apparaître que ce manquement lui aurait été préjudiciable à un titre quelconque.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la violation du secret des correspondances

Mme, [S] fait valoir :

— qu’elle avait reçu une alerte connexion intrusive suite à son licenciement,

— que l’historique de ses recherches par internet produit par l’employeur est extrait de son adresse personnelle, [Z],

— que des agissements caractérisent une violation du secret des correspondances.

Le document produit par la salariée faisant état d’une connexion intrusive n’est pas daté et semble faire état d’une connexion du 14 mai 2019. Ainsi, rien ne permet de l’identifier comme émanant d’une manoeuvre de l’employeur dans le contexte du licenciement.

En tout état de cause, la salariée ne produit aucun élément démontrant que l’historique internet produit par l’employeur proviendrait de son adresse, [Z] personnelle.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme, [S] de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1232-6 alinéa 2 dispose que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Selon l’article L.1235-1, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte et reposer sur des faits précis matériellement vérifiables.

La faute grave est la faute qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

L’employeur a la charge de la preuve de la faute grave et ce n’est pas au salarié de démontrer qu’il n’a pas commis les fautes reprochées.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai s’il s’agit de faits de même nature.

L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte des griefs antérieurs qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés, à condition qu’ils soient de même nature.

L’article L.1332-5 dispose qu’aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoqué à l’appui d’une nouvelle sanction.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à la salariée un comportement inadapté incompatible avec ses fonctions qui s’est manifesté :

— le 18 septembre 2020, par l’expression de son désaccord avec la direction sur l’organisation des soins devant l’équipe soignante, dans le contexte difficile et anxiogène de l’épidémie de Covid 19,

— par une attitude non constructive de retrait et de mutisme lors des réunions de la cellule de crise ou du comité de direction qui ont suivi,

— par la mise à l’écart de Mme, [P], cadre de santé, et par un comportement inadapté à son égard et à l’égard d’autres salariés, par une absence de communication constructive au niveau de l’équipe médicale,

— le 19 octobre 2020 par l’expression publique et excessive de son mécontentement,

— un comportement inadapté à l’égard de certains salariés durant l’été 2019 ayant donné lieu à un signalement par le CSE.

Sur le premier grief

Mme, [S] ne discute pas avoir le 18 septembre 2020 exprimé devant l’équipe soignante son désaccord sur le protocole d’urgence mis en place dans le cadre d’une réunion à laquelle elle n’avait pas pu participer suite au premier cas positif au Covid dans son service mais soutient qu’elle était légitime à exprimer son désaccord qui relevait de sa liberté d’expression et qu’elle n’avait d’autre objectif que de protéger ses patients.

Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression.

Toutefois, en l’espèce, les propos de la salariée n’ont été tenus ni dans un contexte syndical ni dans le cadre d’un échange avec l’employeur afin d’ouvrir une discussion sur la pertinence des mesures d’urgence prises mais devant le personnel soignant auquel le respect du protocole s’imposait comme décidé par la direction, ce dans le cadre d’un contexte sanitaire tendu et incertain.

Il en résulte que Mme, [S] n’était pas légitime à exprimer son désaccord dans ce cadre et dans ces circonstances, son désaveu des décisions de la direction traduisant non seulement une insubordination mais constituant un facteur de démobilisation du personnel à une période où il était impératif de faire face de façon commune et coordonnée à l’épidémie débutante au sein de l’établissement.

Le 9 octobre 2020, sa collègue, Mme, [M], également médecin au centre Bayère, a adressé un rapport à la direction pour faire part des difficultés qu’elle avait rencontrées avec Mme, [S] suite à 'l’incident survenu le 18 septembre'. Elle y rappelle notamment que les décisions prises dans le cadre du protocole d’urgence avaient été discutées quelques jours auparavant en CME sans que Mme, [S] manifeste son désaccord ce qui fait apparaître que celle-ci n’avait de surcroît aucun juste motif pour exprimer des critiques.

Sur le second grief

Il est acquis que Mme, [S] s’est vu reprocher lors de la réunion du comité de direction du 21 septembre l’inadéquation des propos tenus devant l’équipe soignante et que, s’estimant victime d’un 'lynchage public', elle a exprimé sa contrariété par une attitude de retrait et de mutisme lors des réunions ultérieures de la cellule de crise et du comité de direction.

Il résulte de l’attestation de Mme, [O], responsable d’exploitation, et du courrier de signalement de Mme, [C], cadre de santé, en date du 7 octobre 2020 que Mme, [S] avait un comportement très désagréable en réunion pendant la période Covid, regardant sa montre et soupirant bruyamment, ricanant, s’agitant sur sa chaise, croisant les bras, jouant avec son téléphone, cette attitude créant un climat délétère.

Il est ainsi établi de sa part un comportement non constructif et déstabilisant alors que la salariée souligne qu’elle était 'en première ligne’ et donc concernée au premier chef par les mesures à prendre dans le cadre de l’épidémie.

Sur le troisième grief

Mme, [S] conteste toute mise à l’écart de Mme, [H], cadre de santé avec laquelle elle travaillait habituellement, faisant valoir que les attestations produites par l’employeur ne rapportaient aucun fait précis matériellement vérifiable donnant crédit à cette allégation.

Elle conteste également la validité de l’attestation de Mme, [H] produite par l’employeur au soutien de ce grief.

Toutefois, cette attestation n’est entachée d’aucune irrégularité comme écrite, datée et signée de la main de l’attestataire et accompagnée de sa carte d’identité.

Il est acquis que c’est Mme, [H] qui, lors de la réunion du 21 septembre 2020, a, en premier lieu, déploré la critique devant le personnel soignant des décisions prises dans le cadre du protocole d’urgence, Mme, [S] reconnaissant qu’elle s’est sentie blessée par cette mise en cause.

Mme, [H] expose que, lors de la visite médicale du 7 octobre, elle avait interrogé Mme, [S], en présence de l’IDE sur le délai d’ablation des fils de drain d’un patient, que celle-ci l’avait d’abord ignorée en ne s’adressant qu’à l’IDE puis lui avait répondu en lui indiquant qu’elle n’avait qu’à lire le dossier pour savoir 'ce qu’il convenait de faire', avant d’ajouter avec colère 'je ne ferais plus jamais confiance à personne ici'. Mme, [H] ajoute qu’elle s’était sentie déstabilisée dans son travail au quotidien malgré un courriel du lendemain dans lequel Mme, [S] lui expliquant qu’elle était 'triste’ et qu’elle était prête à 'en reparler', ce qui pouvait se comprendre comme un courriel d’excuses.

Il est ainsi établi une mise à l’écart de Mme, [H] à l’occasion de la visite médicale du 7 octobre.

Le courriel adressé à Mme, [H] ensuite de l’incident exprime un désir de réparation et démontre que Mme, [S] avait conscience de son comportement inadapté ayant consisté à refuser sa collaboration et à se montrer agressive.

Les attestations de Mmes, [A], [E],, [U],, [O] et, [C] rapportent de façon concordante un mode de communication agressif, dénigrant et même parfois insultant à l’égard des équipes de la part de Mme, [S], au point de faire pleurer certains de ses interlocuteurs et aboutissant à des comportements d’évitement par crainte de se faire rabrouer ou maltaiter.

Mme, [C], cadre de santé, conclut son attestation du 7 octobre 2020 ainsi : 'le climat de travail est sous tension très importante conduisant à de la souffrance. On s’épuise à essayer de tenir à distance et à se protéger de cette personne ce qui nous consomme une grande énergie et cela au détriment de notre travail'.

Sur le quatrième grief

Il ressort d’attestations concordantes de Mmes, [D] et, [J] que le 19 octobre Mme, [S] a surgi à l’accueil de l’établissement, très énervée, demandant à plusieurs reprises en criant à voir urgemment la directrice, 'tenant visiblement à exprimer son mécontentement haut et fort’ et ainsi obtenu que celle-ci interrompe un entretien en cours pour la recevoir.

Mme, [S] fait valoir qu’elle n’avait pas été prévenue de la décision prise de faire sortir tous ses patients le 18 octobre 2020, qu’elle était légitime à s’interroger sur cette décision et que son attitude ne manifestait pas de défiance à l’égard de la direction.

Toutefois, ce questionnement ne justifiait pas la véhémence du comportement de Mme, [S] se traduisant pas des cris et l’exigence d’un entretien immédiat, manifestant implicitement sa désapprobation de la décision de la direction de faire sortir ses patients.

Sur les griefs antérieurs

L’employeur se prévaut d’une alerte des représentants du personnel en date du 29 août 2019 de laquelle il ressort que Mme, [S] avait, de façon récurrente, une attitude inadaptée se traduisant par une prise à partie violente d’autres membres du personnel (hurlements, claquements de porte) aussi bien en service ou dans un bureau ou au milieu d’une réunion pluridisciplinaire, les auteurs du courrier regrettant l’impunité dont celle-ci bénéficiait du fait de la bienveillance de la direction.

Il ressort de son entretien professionnel du 7 août 2020 qu’il était attendu de Mme, [S] une 'communication moins cassante’ et qu’elle devait améliorer 'le relationnel avec les équipes soignantes et médicales, la forme de la communication, la gestion du stress ayant des impacts sur sa communication avec les équipes', qu’un des objectifs 'majeurs’ qui lui était assigné, hors ceux fixés sur le plan technique, était d’améliorer 'sa communication'. La salariée indique dans ses observations qu’elle a fait beaucoup d’efforts, qu’elle fait de son mieux, qu’elle ne peut pas faire plus, qu’on l’alerte en cas de dysfonctionnements, qu’elle va éviter les situations qui risquent de générer des difficultés.

Mme, [S] soutient que cet entretien a été fait en vue de la licencier, ses collègues médecins n’ayant pas fait l’objet d’un entretien professionnel à cette période.

L’employeur justifie que sa collègue, [V] a fait l’objet d’un entretien au mois de juin 2020 et sa collègue, [M] au mois de janvier 2021. En tout état de cause, l’employeur n’a pas d’obligation d’effectuer tous les entretiens à même date de sorte que la date desdits entretiens ne permet pas de présumer des intentions de l’employeur.

Il résulte de l’ensemble des éléments ci-dessus analysés que les faits reprochés sont établis, qu’ils ne traduisent pas une simple incompatibilité d’humeur mais résultent d’un mode de communication agressif et déstabilisant mettant de façon récurrente les salariés travaillant au contact de Mme, [S] en risque psycho-social alors qu’en sa qualité de cadre celle-ci était garante de la cohésion de ses équipes en particulier dans le contexte anxiogène de l’épidémie de Covid 19.

Ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme, [S] de l’ensemble de ses demandes.

Sur les demandes accessoires

Mme, [S] qui succombe supporte la charge des dépens.

Mme, [S] sera également condamnée à payer à l’association Comité Départemental d’Hygiène Sociale la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme, [L], [S] à payer à l’association Comité Départemental d’Hygiène Sociale la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne Mme, [L], [S] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente