AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07703 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTYY

[H]

C/

S.A. [1] VENANT AUX DROITS DE SNCF MOBILITE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Octobre 2022

RG : F 19/02505

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 13 MAI 2026

APPELANT :

[B] [H]

né le 01 Février 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

représenté par M^e Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1] VENANT AUX DROITS DE SNCF MOBILITE

RCS de [Localité 3] N° B[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécile PESSON de la SELARL OCTOJURIS – MIFSUD – PESSON – AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE,Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] (ci-après l’agent) a été admis au cadre permanent de l’EPIC SCNF Mobilités le 30 juillet 2007 en qualité d’attaché opérateur, position de rémunération 5. A ce titre, il était soumis au statut des relations collectives entre la [2] et son personnel.

Au dernier état de la relation contractuelle, l’agent exerçait les fonctions d’opérateur dépannage, grade agent technique matériel (ATM), qualification C, au sein de l’unité opérationnelle « Produit électrique » du technicentre TGV de [Localité 5].

Le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours par décision du 14 novembre 2018.

Il a été placé en arrêt maladie du 1er novembre au 29 novembre 2018.

Par ailleurs, il a fait l’objet d’un changement de fonctions à titre conservatoire le 30 janvier 2019.

Par courrier du 20 mars 2019, il a fait l’objet d’une suspension avec maintien de sa rémunération.

Par lettre recommandée du 4 avril 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle radiation en date du 17 avril 2019. Par lettre recommandée du 22 mai 2019, l’employeur lui a notifié sa radiation des cadres dans les termes suivants : « la nuit du 22 au 23 janvier 2019, vous étiez en service de 21h30 à 6 heures.

L’ADPX de l’équipe de dépannages vous a demandé d’intervenir seul sur la rame 716 afin d’effectuer le dépannage du bloc-moteur (BM4 isolé par 80 ' 43 ' 33 fermeture contacteur C25 (IS) [3] cité ci-dessus).

Dans la journée du 23/01/2019, lors de la poursuite de l’expertise, l’expert technique a retrouvé le contacteur n° 3188 du BM2 ' M2 posée lors de la TP TRIOP en date du 21/01/2019 toujours présent sur la rame alors que vous avez indiqué l’avoir remplacé.

Dans la palette de départ des vieilles pièces, l’expert a trouvé un contacteur neuf étiqueté HS correspondant à votre CRI.

Par ailleurs, le 19 novembre 2018, la direction de l’éthique et de la déontologie a été saisie par la direction du Technicentre TGV de [Localité 5] aux fins de diligenter une enquête suite au signalement émis par deux agents de l’établissement et faisant état d’un comportement harcelant et menaçant de votre part.

Le rapport rédigé à l’issue de la mission est adressé à la direction de l’axe TGV Sud-Est le 18 février 2019 met en évidence :

1) Les pressions exercées sur vos deux collègues dans le but d’obtenir la rédaction de deux attestations mensongères. Ces fausses déclarations, écrites sous la contrainte, avaient pour objectif d’entraver délibérément et en totale déloyauté la procédure disciplinaire vous concernant et mise en 'uvre par l’employeur pour des faits d’abandon de poste dans la nuit du 28 au 29 septembre 2018.

2) Les moyens de pression auxquels vous avez eu recours : nombreux appels sur les téléphones de vos deux collègues, intimidations physiques allant jusqu’à isoler l’un d’eux dans une cabine de TGV pour qu’il rédige la fausse déclaration sur le papier que vous lui tendez et propos s’apparentant à du chantage : « si je saute, je fais sauter tout le monde », « tu n’es pas irréprochable, je peux en dire des choses sur toi aussi ».

3) Les conséquences de vos agissements : changement d’affectation de vos deux collègues qui ne souhaitent plus travailler avec vous, arrêt de travail de l’un d’eux accompagné de 16 jours d’interruption temporaire de travail et dépôt d’une plainte pour harcèlement instruite par les services de police.

Vous êtes en infraction avec les dispositions du référentiel GRH00006 « Principes de comportement, prescriptions applicables aux personnels des EPICs constituant le Groupe Public Ferroviaire », avec les règles de maintenance et de sécurité de l’exploitation ferroviaire, ainsi qu’avec le principe 1 de la Charte éthique du groupe [2] (RA00024).

Cette décision prend effet à compter du jour du dépôt de la lettre recommandée à la poste».

Par requête reçue le 27 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon pour obtenir :

1°) A titre provisionnel, de voir ordonner à la [2] Mobilités d’avoir à produire :

— Les éléments dont elle dispose pour justifier du licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet et notamment le rapport de la direction de l’éthique, tous éléments de l’enquête, sur le fondement desquels elle a l’a licencié ;

— Tous les documents relatifs à la procédure conventionnelle de licenciement, et notamment l’avis du conseil de discipline ;

— Assortir cette décision d’une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8e jour suivant l’ordonnance à intervenir ;

À défaut,

— Condamner la [2] Mobilités à lui payer la somme de 12 623,52 euros à titre de provision sur les indemnités de rupture ' indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et indemnité conventionnelle de licenciement ;

2°) Au fond,

— Dire et juger que ces demandes sont recevables, justifiées et bien fondées ;

— Dire et juger que le licenciement dont il a fait l’objet ne repose pas sur une faute grave ;

— Condamner en conséquence l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (4207,86 euros, outre 420,78 euros au titre des congés payés afférents), ainsi qu’une indemnité de licenciement (10 098,81 euros), et, à titre principal, une indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (31 550 euros pour chacune des demandes) ;

3°) En tout état de cause, fixer à 2 103,92 euros de salaire mensuel de référence, ordonner l’exécution provisoire de la décision, fixer le cours des intérêts, débouter l’employeur de toutes ses demandes, et le condamner à une indemnité de procédure (2500 euros) outre les entiers dépens.

Par jugement du 17 octobre 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— Écarté des débats la pièce n° 5 introduite par la société [1] ;

— Dit et jugé que le respect du contradictoire a été assuré dans le cadre de la procédure ayant conduit à la radiation des cadres de M. [H] dont les droits de la défense ont été garantis ;

En conséquence,

— Rejeté sa demande visant à faire reconnaître son licenciement nul sur ce fondement ;

— Constaté les graves manquements de M. [H] à ses obligations professionnelles et la réalité des pressions sur ses deux collègues de travail et le bien-fondé de sa radiation des cadres (licenciement) pour faute grave ;

En conséquence,

— Débouté M. [H] de sa demande visant à voir reconnaître que sa radiation des cadres (licenciement) est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— Rejeté sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Rejeté sa demande de paiement d’une indemnité de licenciement ;

— Rejeté sa demande tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— Débouté M. [H] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [H], qui succombe à l’instance, aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 novembre 2022, M. [H] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation et son infirmation en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le respect du contradictoire a été assuré dans le cadre de la procédure ayant conduit à la radiation des cadres de M. [H] dont les droits de la défense ont été garantis ;

— Rejeté sa demande visant à faire reconnaître son licenciement nul sur ce fondement, ainsi que sa demande indemnitaire afférente ;

— Constaté ses graves manquements à ses obligations professionnelles et la réalité des pressions sur ses deux collègues de travail et le bien-fondé de sa radiation des cadres (licenciement) pour faute grave ;

— Rejeté sa demande visant à voir reconnaître que sa radiation des cadres (licenciement) est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— Rejeté sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que sa demande d’indemnité afférente ;

— Rejeté ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— L’a débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— L’a condamné aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 septembre 2025, M. [H] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le respect du contradictoire a été assuré dans le cadre de la procédure ayant conduit à sa radiation des cadres dont les droits de la défense ont été garantis, rejeté sa demande visant à reconnaître son licenciement nul, rejeté sa demande visant à voir reconnaître que sa radiation des cadres (licenciement) et dépourvu de cause réelle et sérieuse, rejeté ses demandes au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, rejeté sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et prononcé sa condamnation aux dépens ;

2°) Statuant à nouveau :

2.1°) À titre principal :

— Juger que la radiation des cadres dont il a fait l’objet est nulle ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 207,86 euros au titre du préavis, outre 420,78 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 098,81 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  31 550 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

2.2°) À titre subsidiaire :

— Juger que la radiation des cadres dont il a fait l’objet ne repose pas sur une faute grave ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 207,86 euros au titre du préavis, outre 420,78 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 098,81 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Juger que la radiation des cadres dont il a fait l’objet ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la société [1] a dû payer la somme de 31 550 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3°) En tout état de cause :

— Fixer à 2 103,92 euros le salaire mensuel de référence ;

— Juger que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice;

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

— Débouter la société [1] de toutes demandes, fins et conclusions contraires, et notamment de sa demande de fixation de salaire de référence à 1 802,10 euros et de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la même aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [H] de l’intégralité de ses demandes et prétentions, et ce faisant, confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé régulière la procédure de radiation ;

— Dit et jugé que le respect du contradictoire a été assuré dans le cadre de la procédure ayant – conduit à la radiation des cadres de M. [H] dont les droits de la défense ont été garantis ;

— Rejeté la demande de M. [H] visant à faire reconnaître son licenciement nul sur ce fondement ;

— Retenu l’existence de graves manquements de M. [H] à ses obligations professionnelles et la réalité des pressions sur ses 2 collègues de travail ;

— Déclaré bien-fondé la radiation des cadres (licenciement) de M. [H] pour faute grave ;

— Débouté M. [H] de sa demande visant à voir reconnaître que sa radiation des cadres (licenciement) est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— Rejeté la demande de M. [H] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Rejeté la demande de M. [H] en paiement d’une indemnité de licenciement ;

— Rejeté la demande de M. [H] tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

2°) Très subsidiairement, si la cour réformait le jugement de première instance, il est sollicité de :

— Fixer le salaire mensuel de M. [H] à 1 802,01 euros ;

— Sur les demandes au titre de la régularité de la procédure, limiter sa condamnation à la somme de 1 802,01 euros ;

— Sur la demande de nullité du licenciement :

— Rejeté la demande de M. [H] comme étant infondée tant dans son principe que dans son quantum ;

— Plus subsidiairement encore, la réduire à une somme symbolique ou à de plus justes proportions ;

— Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Dire et juger que M. [H] ne justifie pas du quantum de sa demande, et la rejeter ;

— Plus subsidiairement, dire et juger qu’une condamnation ne saurait excéder le montant de 5 406,05 euros ;

— Sur l’indemnité de licenciement, dire et juger que sa condamnation devra être limitée à une indemnité de licenciement équivalent à 4 024,48 euros ;

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, dire et juger que sa condamnation ne saurait excéder la somme de 3 604,02 euros au titre du préavis et l’indemnité de congés payés à la somme de 360,40 euros ;

3°) En tous les cas, condamner M. [H] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la contestation du bien-fondé de la radiation des cadres.

A titre principal, l’agent sollicite la nullité de la radiation des cadres dont il a fait l’objet au motif de la violation des règles fondamentales relatives aux droits de la défense. A ce titre, il fait valoir en synthèse que :

L’enquête menée par l’employeur l’a été dans des conditions qui ne garantissent ni son impartialité, ni son sérieux, en violation des propres règles de la [2], et qui ne l’ont pas mis en situation de pouvoir se défendre ;

Aucun professionnel n’a été associé à l’enquête : ni la médecine du travail, ni le CHSCT, contrairement à ce que préconise l’article 4 de l’ANI (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail). Or, ces règles permettant d’assurer un traitement équitable et le respect des droits de la défense, sont substantielles et non formelles : leur violation doit être sanctionnée par la nullité de la rupture, ou, à tout le moins, par son absence de cause réelle et sérieuse.

La [2] n’a pas respecté sa propre procédure interne :

La charte de déontologie prévoit notamment que tout salarié concerné par le déroulement de l’enquête est tenu informé de l’objet et du déroulement de l’enquête. Il peut demander, à cette fin, la production de la lettre de mission et se voir remettre un exemplaire de la présente charte ». Or, il n’a pas été informé « de l’objet et du champ de l’enquête » en n’étant pas destinataire de la lettre de mission et d’un exemplaire de la charte.

Les règles prévoyant une enquête objective et impartiale ont été violées, dans la mesure où:

Il a été informé le 19 mars 2019 d’un rapport établi par la direction de l’éthique et de la déontologie le 18 février 2019 ; or, il existe deux rapports, le second datant du 23 avril 2019, tous deux comportant des parties biffées ;

Il n’a jamais été entendu, malgré ses demandes répétées ;

L’enquête est dénuée de sérieux, d’impartialité, de fiabilité et d’équité :

La saisine de la direction de l’éthique et de la déontologie est intervenue le 19 novembre 2018 :

Non par les salariés prétendument harcelés mais par la direction de l’établissement du technicentre TGV de [Localité 5] ;

Le 19 novembre 2018, après que M. [H] a fait appel (le 16 novembre 2018) de la sanction de mise à pied disciplinaire du 14 novembre 2018. Il s’agit donc d’une réaction à l’exercice d’un droit ;

M. [Y] (l’un des 2 collègues) a contacté le médecin le 14 novembre 2018 alors que les prétendus faits de pression sont datés du 28 octobre 2018 ;

L’objet et le déroulement de l’enquête :

Il n’a pas été tenu informé de l’objet et du champ de l’enquête ;

La direction de l’éthique et de la déontologie n’explique pas sa méthodologie : on ne sait pas qui a été entendu, quand, où, les pièces étudiées ;

Elle ne l’a pas entendu ;

Elle a retenu un enregistrement, réalisé par un des salariés prétendument harcelés, obtenu de manière illégale, sans son consentement et constituant une atteinte à la loyauté et au respect de la vie privée ;

A ce titre, la pièce n°5 de l’employeur ' procès-verbal de retranscription de l’enregistrement par huissier – a été écartée des débats par le CPH, et ce chef de jugement n’est pas critiqué à hauteur d’appel par l’employeur.

La partialité et le parti-pris des enquêteurs est flagrant.

A titre subsidiaire, le salarié soutient l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse de son licenciement, en ce que :

Les faits de pressions exercées à l’égard de ses deux collègues de travail ne sont pas matériellement établis :

Alors qu’il avait bien réalisé les travaux de dépose du rhéostat qui lui étaient demandés dans la nuit du 28 au 29 septembre 2018, il ne figurait pas dans le compte-rendu d’intervention dressé par ses collègues ; il est allé solliciter de leur part une attestation en ce sens, qu’ils lui ont fournie sans contrainte comme en atteste M. [G] ;

L’employeur ne rapporte pas la preuve des nombreux appels téléphoniques, intimidation physique en ce qui concerne M. [Y] et chantages qu’elle retient dans la lettre de radiation;

Le dépôt de plainte de M. [Y] date du jour où le salarié a prévenu son responsable qu’il faisait appel de la sanction disciplinaire du 14 novembre 2018 ;

M. [Z], qui aurait demandé à changer d’affectation pour ne plus travailler avec lui, ne faisait pas partie de son équipe ;

Sur le second grief portant sur le contacteur, le salarié fait valoir qu’il a respecté ses obligations :

— Il a constaté que la pièce sur laquelle il devait intervenir n’était pas défectueuse ;

— Il a procédé aux tests nécessaires pour s’en assurer ;

C’est par oubli qu’il n’a pas mentionné dans le compte-rendu l’absence de changement du contacteur ;

— Le risque ferroviaire allégué par l’employeur à la suite de cette intervention n’est pas démontré ;

En 12 ans de présence, ses compétences et son professionnalisme n’ont jamais été remis en question ; son entretien annuel le décrit comme compétent.

En réponse, l’employeur conclut à l’absence de nullité et au bien-fondé de la radiation des cadres prononcée, et fait valoir les éléments suivants :

— L’enquête conduite par la direction de l’éthique et de la déontologie et la procédure disciplinaire ont été conduites conformément à l’article 4 du chapitre 9 des relations collectives entre la [2] et son personnel, dans des conditions permettant le respect des droits de la défense du salarié ;

— Il détaille les étapes de la procédure et relève particulièrement :

Que la direction a pris la décision, le 23 avril 2019, de grouper les deux procédures (non-exécution du travail commandé du 22 et 23 janvier 2019 et comportement harcelant et menaçant envers 2 collègues) ;

— Que le salarié a eu l’occasion de faire connaître ses réponses à plusieurs reprises, et notamment :

Par écrit, le 27 mars 2019 ;

Lors de l’entretien préalable du 17 avril 2019 ;

Devant le conseil de discipline, composé de 3 représentants du personnel et de 3 représentants de l’employeur, dont 3 membres ont voté un déplacement disciplinaire et les 3 autres une radiation (les deux sanctions les plus élevées de l’échelle des sanctions) ;

Que les dispositions statutaires ont bien été respectées ; que, notamment, selon l’article 4 du chapitre IX du statut , Une enquête spécifique peut être diligentée par la direction de l’éthique et de la déontologie lorsqu’il est porté à sa connaissance, par toute personne, des faits pouvant s’apparenter à une violation des règles éthiques ou déontologiques ; que ses enquêteurs bénéficient d’une indépendance hiérarchique et fonctionnelle ;

Que les règles applicables en matière de preuve ont été respectées :

Le principe du contradictoire, dans l’enquête interne, ne saurait avoir autant de force que dans la procédure judiciaire.

La communication du rapport d’enquête interne au salarié mis en cause n’est pas obligatoire, y compris dans le cadre d’une procédure disciplinaire : le principe du droit à un procès équitable ne s’applique pas au stade non-juridictionnel, pas plus que le principe du contradictoire.

L’agent a pu contradictoirement prendre connaissance du rapport de la commission d’enquête, non anonyme, pièces y compris, tel que présenté au conseil de discipline ;

L’enregistrement pris par M. [Y] à l’insu de M. [H] n’a été écarté que parce qu’il a été considéré qu’il n’était pas indispensable à l’exercice du droit de la preuve de l’employeur, puisque d’autres éléments de preuve sont versés au débat de la réalité et du contenu des échanges entre M. [H] et M. [Y] ; or, cet enregistrement peut être valablement produit en cause d’appel dès lors que :

L’employeur l’a obtenu de manière loyale ;

Le salarié ne peut faire valoir aucune atteinte à sa vie personnelle de la part de l’employeur ;

L’ANI n’est pas applicable à l’espèce ; dans la mesure où :

Le harcèlement moral n’est pas visé dans la lettre de radiation : l’intéressé a été radié pour la non-réalisation de sa prestation du 22 au 23 janvier 2019, ainsi que pour son comportement déloyal et irresponsable aggravé par les pressions et chantages sur ses collègues ;

Il s’agit d’un texte conventionnel dont la [2] n’est pas signataire ;

Que le médecin du travail n’a pas à intervenir dans le cadre d’une enquête disciplinaire ;

A titre subsidiaire, si la cour considérait qu’il existe une irrégularité de procédure, il lui est demandé qu’en application de l’article L. 1333-2 du code du travail, elle n’annule pas la sanction dans la mesure où les causes sérieuses n’auront pas disparu du fait de l’irrégularité de procédure, et accorde au salarié une indemnité équivalente à un montant maximal d’un mois de salaire ;

Sur le fond, il conclut au bien-fondé des griefs contenus dans la lettre de radiation :

Sur le non-respect par le salarié des procédures applicables pour la maintenance du matériel, alors que celles-ci peuvent avoir un impact sur la sécurité des circulations ; au surplus, il s’agit d’une exécution volontairement défectueuse de ses missions, tout en man’uvrant pour que ses actes ne soient pas découverts par sa hiérarchie et sans tenir compte des conséquences de ses actes.

S’agissant des faits du 22 au 23 janvier 2019, le salarié n’a pas procédé à la maintenance d’un moteur, organe critique pour lequel le moindre dysfonctionnement peut entraîner de graves répercussions, voire provoquer des accidents ; en outre, il a rédigé un compte-rendu d’intervention totalement mensonger, attestant avoir changé une pièce défectueuse alors que cela n’a jamais été fait.

Sur les pressions exercées par le salarié sur ses collègues pour obtenir de fausses attestations, celles-ci sont établies par les attestations et enregistrement produits.

Celles-ci ont eu de lourdes conséquences sur les collègues concernés, l’un d’eux ayant fait l’objet d’une interruption totale de travail de 16 jours et ayant dû porter plainte à 2 reprises auprès des services de police.

***

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

1 – En premier lieu, il n’est pas contesté que la [2] Voyageurs n’est pas signataire de l’ANI (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010), lequel est un texte conventionnel. En outre, s’agissant d’un agent du cadre permanent, seul le statut régissant les relations collectives entre la [2] et son personnel est applicable.

2 – Sur le moyen de nullité tiré de la violation des droits de la défense du salarié lors de procédure d’enquête.

L’article 4 du chapitre 9 des relations collectives entre la [2] et son personnel, dans sa version applicable au 1er janvier 2019, contient notamment les stipulations suivantes :

Aucune sanction ne peut être infligée à l’agent sans que celui-ci soit informé dans le même temps par écrit des griefs retenus contre lui.

Un délai maximum de 6 jours ouvrables lui est accordé, à compter de la date de notification de ces griefs, afin de lui permettre de présenter ses explications par écrit. Dans le cas où la demande d’explications n’a pu lui être remise personnellement par son supérieur hiérarchique direct, il est possible à l’agent de solliciter un contact verbal avec celui-ci afin d’apporter, s’il le juge utile, des compléments à sa réponse écrite.

Si une sanction autre qu’un avertissement ou un blâme (') est envisagée, l’agent est avisé qu’il aura un entretien avec le directeur d’établissement ou l’autorité assimilée et qu’il a la possibilité de se faire assister à cet entretien par un agent [4] (').

Si la sanction envisagée a des conséquences sur le maintien de l’agent dans l’entreprise, il en est formellement avisé dans la convocation à l’entretien.

Le délai entre la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables.

Au cours de cet entretien préalable, le directeur d’établissement ou l’autorité assimilée indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications verbales de l’agent.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ou pour le conseil de discipline. Elle doit être motivée et notifiée par écrit à l’intéressé.

En cas de radiation des cadres, la lettre de notification ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour le conseil de discipline.

Les agents qui ont été témoins de faits pour lesquels une enquête est ouverte peuvent, à la demande de l’EPIC employeur, soit de l’agent en cause, être invités à fournir par écrit les renseignements qu’ils possèdent sur les faits en question.

Lorsque la décision est précise, par l’autorité habilitée à prononcer la sanction, de présenter l’affaire devant le conseil de discipline, l’intéressé doit en être avisé par écrit.

Dans les cas où les commentaires du responsable direct sont en désaccord avec les déclarations de l’intéressé, ces commentaires sont portés à la connaissance de l’agent, en même temps qu’il est avisé de son passage devant le conseil de discipline.

L’agent est alors admis à fournir des explications écrites complémentaires, pour l’établissement desquelles un délai maximum de 6 jours lui est accordé.

Par ailleurs, la charte de déontologie dans la conduite d’enquête par la direction de l’éthique et de la déontologie, dans sa version en vigueur en novembre 2016, prévoit que :

Tout salarié concerné par le déroulement d’une enquête, est tenu informé de l’objet et du champ de l’enquête. Il peut demander, à cette fin, la production de la lettre de mission et se voit remettre un exemplaire de la charte.

Le salarié mis en cause par une enquête « peut consulter, en présence d’au moins un enquêteur de la direction de l’éthique et de la déontologie, la partie du rapport « anonymisé » le concernant. Il sollicite, à cette fin, le directeur de l’éthique et de la déontologie par écrit. Cette sollicitation peut avoir lieu dès que le rapport définitif est établi et qu’il a fait l’objet de la diffusion indiquée ci-dessus (') ».

2.1 – Au vu des éléments versés au débat, il convient de retenir que :

— S’agissant des faits survenus à l’occasion de l’intervention sur le bloc moteur dans la nuit du 22 au 23 janvier 2019, le salarié a fait l’objet d’une demande d’observation écrite de la part de son supérieur hiérarchique le 30 janvier 2019, à laquelle il a répondu le lendemain, 31 janvier, et qu’il a remise par lettre recommandée le 5 février 2019.

— En ce qui concerne les pressions exercées sur ses collègues, la direction de l’éthique et de la déontologie a été saisie le 19 novembre 2018 par le directeur d’établissement du technicentre TGV de [Localité 5], et lui a remis son rapport le 18 février 2019.

Il n’est pas démontré que le salarié a été informé de l’objet et du champ de l’enquête dont il a fait l’objet, ni ne s’est vu remettre un exemplaire de la charte précitée, alors que les termes de ladite charte implique que cette remise soit automatique.

Pour le surplus, une demande d’observation écrite a été adressée au salarié le 19 mars 2019, à laquelle l’intéressé a répondu, à une date indéterminée.

Le lendemain, 20 mars 2019, il a été averti qu’une mesure conservatoire de suspension serait prise à l’issue de son arrêt de travail pour maladie, motivée par les éléments contenus dans le rapport du 18 février 2019, à savoir les pressions exercées sur deux collègues dans le but d’obtenir la rédaction de deux attestations mensongères, les moyens de pressions auxquels il a eu recours et les conséquences de ces agissements. Cette mesure lui a été notifiée le 28 mars suivant, qu’il a contestée par lettre recommandée du 1er avril 2019.

Le 4 avril 2019, l’agent a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de radiation, fixé au 17 avril suivant, cette convocation lui rappelant la possibilité qui lui était offerte d’être assisté lors de cet entretien.

Enfin, l’intéressé a eu la possibilité de s’exprimer devant le conseil de discipline.

2.2 – Au regard de l’ensemble de ces éléments, il doit être tout d’abord retenu que la formalité d’information du salarié et de communication de la charte de déontologie, prévues par les dispositions ci-dessus rappelées de ladite charte, n’ont pas été respectées. Ce manquement est donc caractérisé.

A l’inverse, aucun texte n’impose la communication spontanée de la lettre de mission de la direction de l’éthique et de la déontologie.

Ensuite, aucune disposition du statut n’impose que l’agent mis en cause soit entendu dans le cadre de l’enquête disciplinaire, étant rappelé que l’application du statut ne peut être écarté par le juge judiciaire (Cass. Soc. 7 mai 1987, n°83-45.871). La charte de déontologie précise que la consultation du rapport ne peut avoir lieu qu’une fois celui-ci finalisé, dans sa version anonymisée, et sur demande écrite du salarié, que celui-ci ne justifie pas avoir formulée. Enfin, il est rappelé que le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien préalable (Cass. Soc. 27 février 2013, 12-23.213, P). Aucun manquement n’est donc caractérisé de ce chef.

Ces mêmes considérations conduisent à devoir écarter, au stade de l’appréciation de la validité de l’enquête, les reproches du salarié quant à la partialité des enquêteurs et à l’absence de mention par la direction de l’éthique et de la déontologie des personnes entendues, lesquels seront abordés au stade de l’examen de la valeur probante de celle-ci. De même, le seul fait d’avoir pris en compte, dans le cadre de l’enquête disciplinaire, le contenu d’un enregistrement clandestin du salarié réalisé spontanément par l’un de ses collègues et remis à l’employeur, ne peut-il affecter par principe la régularité de l’enquête disciplinaire ; cet enregistrement ' et donc la partie de l’enquête disciplinaire le concernant ' doit être soumis au débat contradictoire afin de savoir s’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionné aux autres droits en cause, particulièrement au respect de la vie privée. Aucune irrégularité formelle de l’enquête disciplinaire n’est donc caractérisée de ces chefs.

Au surplus, le salarié s’est vu notifier deux demandes d’observations écrites pour chacun des faits objets de la procédure disciplinaire, lesquelles détaillaient les griefs qui lui étaient reprochés. Il y a répondu. Il a ensuite été entendu par son supérieur hiérarchique ' la convocation rappelant la possibilité qui lui était offerte d’être assisté lors de l’entretien -, puis par le conseil de discipline. Dès lors, les règles du statut ont été respectées, et ont permis à l’intéressé de s’expliquer, tant par écrit que par oral.

De surcroît sont produits, dans le cadre de la présente instance, le rapport présenté au conseil de discipline, y compris en sa version non anonymisée, l’employeur précisant que les seuls éléments restant censurés sont ceux n’ayant pas été pris en compte dans la sanction prononcée à l’encontre de l’intéressé, ainsi que la lettre de mission. Il s’ensuit que les éléments produits par l’employeur permettent un débat contradictoire dans sa phase juridictionnelle, et respecte ainsi les prescriptions de l’article 16 du code de procédure civile.

2.3 – Il est de jurisprudence constante que, pour prononcer la nullité d’une sanction disciplinaire sur le fondement d’une irrégularité dans le déroulement de la procédure, le juge doit rechercher si celle-ci a privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense ou était susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de sanctionner par l’employeur (Cass. Soc. 20 mars 2024, 22-17.292 22-17.293, P).

Il résulte des développements qui précèdent que l’irrégularité dans l’information du salarié et la fourniture de la charte de déontologie ont un impact limité, puisqu’elles visent simplement à son information au moment du démarrage de l’enquête, et de son droit de consulter le rapport à l’issue de celle-ci. Il s’ensuit qu’elles n’ont eu pour effet, en l’espèce, que de retarder la possibilité pour l’agent de prendre connaissance dudit rapport, lequel lui a été par la suite communiqué dans son intégralité dans le cadre de l’instance prud’hommale. Il a été vu que cette omission n’a eu aucun impact sur son droit à être entendu au stade de l’enquête ' qui n’est pas prévu ' ni par la suite, puisqu’il a été amené à formuler ses observations par écrit d’abord, puis à être entendu lors de l’entretien préalable, puis par le conseil de discipline, sur chacun des faits qui lui sont reprochés, lesquels lui ont été détaillés dans chacune de ses convocations.

Partant, nonobstant l’irrégularité initiale, l’agent a eu la possibilité d’assurer utilement sa défense. En outre, il n’est pas établi que celle-ci ait été susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de sanctionner par l’employeur. Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu d’annuler la procédure disciplinaire ni la sanction prononcée en raison de cette irrégularité formelle.

Sur le fond, chacun des deux motifs de radiation sera examiné successivement.

3 – Sur le dépannage du bloc moteur au cours de la nuit du 22 au 23 janvier 2019, il est constant que le contacteur n’a pas été changé ' le salarié alléguant que la pièce n’était pas défectueuse ' et que cette absence d’intervention n’a pas été mentionnée par l’agent dans son compte-rendu, ce dernier invoquant un « oubli », dans la mesure où il avait pré-rempli son compte-rendu d’intervention. Il est encore constant que l’intéressé n’a pas replacé le contacteur neuf, non-utilisé, dans le stock, puisque la demande d’explication du 30 janvier 2019 mentionne que « l’expert a retrouvé un contacteur neuf étiqueté HS correspondant à (son) CRI » ; que l’agent a répondu à ce titre que le lendemain, il s’est aperçu qu’il avait oublié de ranger le contacteur et que, constatant que celui n’était plus à sa place, il en avait déduit que quelqu’un l’avait rangé en consultant son CRI.

Le débat porte sur les conséquences de ce manquement. Le salarié fait valoir que le contacteur n’est pas un organe de sécurité, qu’il sert à isoler ou à mettre en service un moteur, et n’entraîne aucun risque ferroviaire ; que la rame 716 a assuré ses trains sans incidence, et qu’aucun rapport d’expertise ne met en évidence la défaillance de la pièce.

Dans le cadre de l’examen de la réponse de l’intéressé ' recueil d’information effectué auprès de la hiérarchie (DUO/DPX/ADPX et expert technique), il est précisé que « le contacteur a pour rôle de fermer le circuit qui alimente le [3] donnant l’énergie au moteur de traction » ; qu’il y en a deux par bloc moteur ; qu’en cas de panne, il conduit à l’isolement du bloc moteur et réduit la capacité de traction de la rame ; qu’un isolement de plusieurs bloc moteurs en ligne peut conduire à devoir effectuer un transbordement de passagers.

Ce même document indique que le 21 janvier 2019, les contacteurs de la rame 716 ont été remplacés dans le cadre d’une opération planifiée ; que, le lendemain, le bloc moteur 4 de la rame s’est isolé suite à un défaut de fermeture d’un contacteur ; que le traitement de cette panne a été confié à M. [H].

Le 23 janvier 2019, les experts techniques et la production se sont questionnés sur l’origine de la panne et ont décidé de l’expertiser ; que c’est alors qu’ils se sont rendus compte que l’intervention demandée n’avait pas été réalisée ; qu’ils ont demandé à M. [H] des explications, celui-ci leur indiquant avoir uniquement procédé au remplacement de l’électrovalve (un élément du contacteur), ce dont ils n’ont pas trouvé trace non plus. M. [H] leur a alors indiqué qu’il avait gratté les anciens repères et remis les nouveaux. Le document mentionne qu’il s’agit d’une pratique inhabituelle, et qu’en tout état de cause, ils n’ont trouvé aucune trace de cette intervention ; que c’est la raison pour laquelle des observations écrites ont été demandées à l’agent. Or, celles-ci comportent des nombreuses incohérences et ne répondent pas aux faits qui lui sont reprochés : ils soulignent que dans le cas où une panne survient deux jours après une intervention, le premier réflexe ne doit pas être de l’interpréter comme un bug informatique ' comme l’a fait le salarié -, mais comme le signe soit d’une défaillance de la pièce neuve, soit d’un mauvais montage.

En définitive, il doit être considéré que si le risque lié à la non-exécution de la réparation demandée n’est pas un risque direct, elle engendre néanmoins un risque indirect de sécurité lié aux opérations de transbordement des passagers en cas de panne. Il ne peut donc être considéré comme inexistant ou négligeable.

Par ailleurs, s’il est exact que l’employeur ne démontre pas que la pièce dont la réparation était demandée était effectivement défectueuse, les carences de l’agent dans l’établissement d’un compte-rendu d’intervention conforme et dans le respect des règles de sortie du matériel du stock et de restitution du matériel sont établies. Or, il s’agit de ses obligations professionnelles.

Il s’ensuit que les manquements du salarié à ses obligations professionnelles, touchant à la sécurité, sont établies.

4 ' Sur le grief tiré des pressions exercées par l’agent à l’égard de deux de ses collègues, MM. [Y] et [Z], il convient en premier lieu de rappeler que M. [H] a fait l’objet d’une mise à pied de deux jours le 14 novembre 2019 pour avoir, alors qu’il était de service avec ces collègues la nuit du 28 au 29 septembre 2018, quitté la rame sans réaliser le travail demandé et sans respecter les formalités demandées (notamment aviser son encadrement).

Le 16 novembre 2018, il a fait appel de cette sanction, qu’il expliquait par des douleurs dorsales et des médisances à son encontre.

Aux termes du rapport du 18 février 2019 de la direction de l’éthique et de la déontologie, le 19 novembre 2018, celle-ci a été saisie par le directeur d’établissement du technicentre TGV de [Localité 5], aux fins de diligenter une enquête sur le comportement harcelant de M. [H] à l’encontre de deux autres collègues de la même équipe, MM. [Z] et [Y]. Ceux-ci avaient préalablement fait état d’un abandon de poste de travail de l’intéressé dans la nuit du 28 au 29 septembre 2018 ; que, dans le cadre de sa contestation de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet, M. [H] a produit deux courriers de ses collègues attestants de sa présence la nuit en question, écrits sur lesquels ils sont revenus, déclarant qu’ils ont été rédigés sous la contrainte.

L’enquête conclut à une mise en danger sur le plan de la sécurité des agents de son équipe par M. [H] lors du refus de mission dans la nuit du 28 au 29 septembre 2018, alors qu’en raison de sa qualification et son expertise spécifique, il aurait dû être chef de mission en appui à ses collègues de qualification inférieure et de spécialité auxiliaire.

4.1 – En ce qui concerne la matérialité des pressions exercées par M. [H] sur ses collègues, dans la mesure où le jugement entrepris a écarté dans son dispositif la pièce n°5 produite par l’employeur, correspondant au procès-verbal d’écoute de transmission de l’enregistrement de la conversation de M. [Y] du 28 octobre 2018, et qu’il n’a pas été interjeté appel incident de cette partie du dispositif, cette pièce est définitivement écartée des débats. Il en est de même de toute mention du rapport d’enquête disciplinaire susceptible de s’y rapporter.

Pour la suite des développements, il ne sera tenu compte que des éléments extérieurs à cet enregistrement.

4.2 – Le salarié produit des attestations de MM. [Y] et [Z], respectivement datées des 29 octobre et 1er novembre 2018, mentionnant sa présence la nuit des 28 et 29 septembre, pendant la durée des travaux, sauf les essais où il était parti s’asseoir, souffrant du dos.

Il verse encore au débat le témoignage de M. [G] indiquant l’avoir vu en pleine discussion avec M. [Y] le 29 octobre 2018, qu’il qualifie de « tranquille » et non « agressive », et précise que « les deux protagonistes n’étaient pas énervés ni stressés ».

4.3 – Cependant, par une nouvelle attestation du 30 novembre 2018, M. [Z] est revenu sur son témoignage dans les termes suivants : « Je souhaite revenir sur mon attestation du 1er novembre 2018 faite à M. [H], effectuée sous la contrainte. En effet, il m’a dit vouloir me dénoncer sur certaines choses que j’aurai pu faire dans le passé. Par la suite, cette attestation ne reflète en aucun cas ce qui s’est passé du vendredi 28/09/2018 au samedi 29/09/2018. M. [H] est arrivé sur la rame au moment où M. [Y] et moi-même étions en train de lever la toiture du TGV. Il nous a aidé à démonter les RHF (30 minutes) et par la suite nous a laissés tous les deux et nous ne l’avons jamais revu de la nuit ».

M. [Y] a pour sa part déposé plainte, le 16 novembre 2018, contre M. [H], pour harcèlement dans le cadre de son travail, le 28 octobre 2018, à l’intérieur de l’atelier de maintenance. Dans ce cadre, il indique que, le 28 septembre 2018, M. [H] a quitté son poste à 0h00 en leur disant qu’il allait fouiller la rame à la recherche d’effets personnels suite à des oublis de clients ; que son collègue M. [Z] et lui ont terminé la vacation à deux agents au lieu de trois ; qu’à la fin de la vacation, il a appelé M. [H] pour récupérer ses identifiants de protection informatique pour lever la protection des rames, ce que celui-ci a fait par téléphone ; qu’il a levé directement la protection, puis effectué les essais, et qu’ils ont ensuite rédigé le compte-rendu d’intervention, toujours sans M. [H] ; que, volontairement, il n’a pas mentionné le nom de ce dernier dans le compte-rendu. Deux jours plus tard, M. [C], un encadrant qui avait relevé l’absence du nom de l’intéressé sur celui-ci, l’a encouragé à révéler les faits. Suite à la demande d’observation qu’il a reçue de sa hiérarchie, M. [H] a commencé à lui mettre une « pression morale ». La nuit du 28 octobre 2018, vers 22h00, M. [H] est venu discuter avec lui ; il a mis en marche son dictaphone pour enregistrer. M. [H] l’a menacé dans les termes suivants : « si je saute, je fais sauter tout le monde », en faisant référence à d’autres événements au sein de l’entreprise. M. [Y] précise que M. [H] s’est « approché de (lui), dans un langage corporel, une gestuelle assez menaçante, il (lui) a demandé de rédiger une lettre afin de dire qu’il était présent au travail la nuit du 28 septembre 2018 » ; il lui « a fait comprendre qu’il devait changer (sa) version ces faits cette nuit ». Il a refusé de rédiger cette lettre, et s’est dirigé vers les toilettes, où M. [H] l’a suivi. Il indique encore : « M. [H] m’a fait monter dans un motrice TGV, espace très confiné, afin de rédiger cette lettre, de force. J’ai rédigé cette lettre sous contrainte, car j’ai eu peur de lui ». Puis il a placé en arrêt maladie du 1er novembre au 29 novembre 2018. Il indique que M. [H] l’a appelé à plusieurs reprises avec son numéro ; qu’il n’a pas répondu à ses appels « à cause de son arrêt maladie et de (son) mal être ». Il précise encore que M. [H] a fait rédiger une lettre en sa présence à M. [Z].

Sont encore produits une attestation de M. [Y] du 30 octobre 2019, qui reprend les mêmes éléments, ainsi qu’un courriel interne de la même date, dans lequel il indique : « les menaces sont devenues insupportables, je souhaite donc changer de vacation immédiatement afin de ne plus le croiser et ne plus subir son harcèlement ».

Aux termes d’un certificat médical du 19 novembre 2018, le Dr [R], médecin généraliste, indique que le retentissement psychologique constaté l’a conduit à lui proposer une interruption de son activité professionnelle jusqu’au 29 novembre 2018, aidé par un traitement psychotrope.

Aux termes d’un courriel interne du 30 octobre 2018, M. [U], ADPX dépannage du technicentre, indique que M. [Y] lui fait part à 23h de la « pression » que lui mettait M. [H], et de l’enregistrement qu’il avait fait de leur conversation. Il précise : « [C] ([Y]) tremblait et ne se sentait pas bien ».

4.4 ' En définitive, les attestations et plaintes de MM. [Y] et [Z], corroborées par le témoignage de M. [U], permettent d’établir la réalité des pressions exercées par M. [H] sur ses deux collègues, et, par conséquent, la matérialité du second grief de la lettre de licenciement. Le témoignage de M. [G] n’est pas probant à ce titre, dans la mesure où d’une part, il n’apparaît pas qu’il ait pu comprendre les termes de l’échange entre M. [Y] et M. [H], et que, d’autre, part, la rédaction de la première attestation a eu lieu dans un espace confiné à l’abri des regards.

Un tel comportement constitue non seulement une déloyauté à l’encontre de son employeur, alors qu’il faisait l’objet de poursuites disciplinaires, mais également un manquement à son obligation de sécurité à l’égard de ses collègues, ainsi qu’en témoigne la réaction de M. [Y] à la suite des intimidations dont il a fait l’objet, qui l’ont conduit à un arrêt de travail et à la prise de psychotropes.

5 ' L’ensemble des manquements du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise, fût-ce pendant la période de préavis ; la faute grave est donc pleinement caractérisée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef, et en ce qu’il a par conséquent débouté l’agent de l’ensemble de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

II ' Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Succombant à l’instance, le salarié sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à l’employeur la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement rendu le 17 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [H] à la société [1] en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [H] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne M. [H] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE