AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04842 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMWO

[H]

C/

S.A.S.U. [6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-ETIENNE

du 31 Mai 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 JANVIER 2026

APPELANT :

[O] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

Société [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU ET ASSOCIES, substituée par M^e Michaël GUILLE, avocats au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Décembre 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La société [6] est spécialisée dans l’exploitation d’hypermarchés.

M. [O] [H] a été engagé par la société [6] à compter du 6 août 1986 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’employé qualifié.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable à la relation contractuelle.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.207,32 euros.

M. [H] a été placé en arrêt pour maladie non professionnelle à compter du 18 octobre 2019.

Par acte du 24 août 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par déclaration en date du 28 septembre 2020, M. [H] a été déclaré inapte à son poste dans les termes suivants : « inaptitude au poste actuel cariste réception produits frais (art R4624-42 du code du travail) – il n’y aura pas de deuxième visite – étude de poste et des conditions de travail réalisée le 30/06/2020 – fiche d’entreprise datant du 16/01/2020. Tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 5 octobre 2020, la société [6] a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé le 15 octobre 2020, auquel le salarié ne s’est présenté.

Par lettre du 19 octobre 2020, la société [6] a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 31 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

— débouté M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 30 juin 2022, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2022, M. [H] demande à la cour de :

— condamner la société [6] à hauteur de 20.000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— analyser à titre principal la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire l’origine professionnelle de l’inaptitude ;

A titre principal,

— juger l’existence de manquements d’une gravité suffisante, faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur ;

— juger que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit prendre effet au jour du licenciement pour inaptitude soit le 19 octobre 2019 ;

A titre subsidiaire,

— constater l’existence d’un lien entre la dégradation des conditions de travail de M. [H] et le prononcé de l’inaptitude ;

— prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude ;

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité ;

En tout état de cause,

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 4.414,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 441,46 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 21.707,21 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

— condamner la société [6] au paiement de l’intérêt légal à compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du jugement concernant les dommages et intérêts ;

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau de ces chefs réformés,

— débouter la société [6] de l’intégralité de ses chefs de demande ;

Y ajoutant,

— condamner la société [6] à hauteur de 20.000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— analyser à titre principal la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire l’origine professionnelle de l’inaptitude ;

A titre principal,

— juger l’existence de manquements d’une gravité suffisante, faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail et prononcer de la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur ;

— juger que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit prendre effet au jour du licenciement pour inaptitude soit le 19 octobre 2019 ;

A titre subsidiaire,

— constater l’existence d’un lien entre la dégradation des conditions de travail de M. [H] et le prononcé de l’inaptitude ;

— prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude ;

— juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité ;

En tout état de cause,

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 4.414,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 441,46 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 21.707,21 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

— condamner la société [6] au paiement de l’intérêt légal à compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du jugement concernant les dommages et intérêts ;

— condamner la société [6] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de Maître Josserand, avocat sur son affirmation de droit.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2022, la société [6] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en toutes ses dispositions, en ce qu’il a :

* jugé que la société [5] a exécuté loyalement le contrat de travail, aucun manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne lui étant imputable ;

* rejeté la demande de résiliation judiciaire formulée par M. [H], l’employeur n’ayant pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

* débouté M. [H] de la demande formulée à hauteur de 20.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de manquement de l’employeur quant à la dégradation des conditions de travail de M. [H] ;

En conséquence,

— dire et juger bienfondé le licenciement pour inaptitude ;

— débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre très subsidiaire,

— constater la conventionnalité du barème instauré par l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— ramener l’indemnisation octroyée au titre du préjudice subi par M. [H] et au titre de l’article 700 du code de procédure civile à de plus juste proportions.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [H] affirme n’avoir rencontré aucune difficulté dans l’exécution de son contrat depuis son embauche jusqu’en 2018. Il explique qu’il a dû subir quotidiennement un comportement inadapté et intimidant de la part de son binôme, M. [I], marqué par des injures et des menaces. Il précise avoir signalé ces faits au responsable logistique, sans qu’aucune mesure ne soit prise.

Il indique avoir assumé seul une partie du travail en raison du refus de collaboration de M. [I], y compris durant ses congés, la hiérarchie étant informée mais restant passive. Il souligne que cette situation a entraîné une surcharge et un climat de travail particulièrement tendu et anxiogène.

Il précise avoir sollicité le service d’accompagnement psychologique d'[5] et alerté de nouveau le responsable logistique, qui a temporairement modifié son affectation en mai 2019, sans qu’une solution durable soit trouvée. Il ajoute avoir été menacé physiquement par M. [I], ce qui l’a conduit à déposer une main courante le 21 octobre 2019 et à évoquer ces difficultés avec le responsable des ressources humaines.

Il indique qu’en raison de la dégradation de son état de santé, il a été placé en arrêt maladie le 18 octobre 2019 pour un syndrome anxiodépressif nécessitant un traitement et un suivi médical. Il estime avoir subi durablement des conditions de travail dégradées depuis septembre 2018, aggravées en 2019 par des agressions physiques, sans réaction appropriée de l’employeur, lequel a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, lui causant un préjudice important.

La société [6] fait valoir que le fait, pour un salarié, d’avoir été victime du comportement déplacé d’un collègue ne suffit pas, à lui seul, à ouvrir droit à indemnisation ni à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Elle soutient que M. [H] ne relate que des faits qu’elle juge subjectifs, sans apporter de preuve objective de la réalité des propos et agissements dénoncés. Elle indique en outre n’avoir eu connaissance d’une éventuelle relation conflictuelle entre M. [H] et M. [I] qu’à compter d’octobre 2019, l’alerte formelle auprès des ressources humaines n’étant, selon elle, établie qu’au 15 octobre 2020. Elle précise enfin que M. [H] a été reçu à deux reprises en entretien afin de rechercher une solution aux difficultés évoquées et qu’une réunion en présence de M. [H] et de M. [I] était envisagée.

Sur ce,

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1º) des actions de prévention des risques professionnels ;

2º) des actions d’information et de formation ;

3º) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1º Eviter les risques ;

2º Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3º Combattre les risques à la source ;

4º Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5º Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il incombe à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, pour un même chef de prétention indemnitaire, M. [H] invoque à la fois une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

M. [H] prétend que ses conditions de travail se sont dégradées à partir de l’automne 2018, à la suite du comportement de son binôme, M. [I], qu’il qualifie de « menaçant, intimidant et provocateur » et que bien qu’étant informé des difficultés relationnelles qu’il rencontrait avec ce dernier, l’employeur n’a pris aucune mesure pour mettre un terme à ses conditions de travail dégradées, lesquelles ont conduit à une altération de son état de santé.

Il sera toutefois observé que si M. [H] fait remonter à l’automne 2018 le début des tensions ayant, selon lui, existé avec M. [I], force est de constater que ses allégations ne sont corroborées par aucune des pièces produites, le salarié ne produisant que des pièces relatant ses propres déclarations, lesquelles sont au surplus fluctuantes. La cour observe également que lors de son entretien d’évaluation en avril 2019, M. [H] n’évoque aucune difficulté relationnelle avec son collègue.

Il n’est pas davantage démontré qu’antérieurement au mois d’octobre 2019, l’employeur avait été informé de la dégradation des conditions de travail du salarié. Contrairement à ce que soutient M. [H], la production de l’attestation de M. [W], tiers à l’entreprise, dans laquelle ce dernier atteste avoir constaté des tensions entre M. [H] et M. [I] le 11 octobre 2019, n’est pas de nature à démontrer que les difficultés relationnelles existant entre les protagonistes étaient « connues de tous ».

Il ressort au contraire des attestations produites par la société [5] que M. [H] n’a évoqué qu’au début du mois d’octobre 2019 les difficultés qu’il rencontrait avec son collègue à l’un ses supérieurs hiérarchiques, M. [Z], lequel en a immédiatement fait part à son responsable, M. [T], ainsi qu’au service des ressources humaines.

M. [H] ne conteste pas avoir été reçu par M. [K], responsable des ressources humaines, dès le 15 octobre 2019, date à laquelle il a remis un courrier dans lequel il relate deux incidents, l’un survenu le 5 septembre 2019, l’autre le 11 octobre 2019.

A la suite de cet entretien, M. [I] a été également reçu en entretien par M. [K] le 17 octobre 2019. L’entretien prévu avec le service des ressources humaines, les deux salariés et leurs supérieurs hiérarchique n’a pu avoir lieu, M. [H] ayant été placé en arrêt de travail dès le lendemain, lequel a été renouvelé jusqu’au licenciement du salarié pour inaptitude.

L’employeur justifie, par les pièces produites, avoir informé M. [H] du projet de réorganisation logistique et lui avoir proposé en décembre 2019 un autre poste permettant de mettre fin à sa collaboration avec M. [I]. Dans son courrier du 14 janvier 2020, la société [5] rappelle à M. [H] que ce projet a été reporté dans l’attente de son retour de congé maladie et que, si elle ne pouvait différer plus longtemps son projet de réorganisation, elle assurait au salarié qu’il ne serait plus « en collaboration directe » avec M. [I] et invitait le salarié à lui fait part de ses souhaits d’affectation dans l’hypermarché.

L’employeur démontre ainsi, dès qu’il en a eu connaissance, avoir pris les mesures nécessaires pour faire cesser le conflit à l’origine d’une situation de souffrance au travail telle que dénoncée par M. [H].

Il convient donc, par voie de confirmation de la décision déférée, de dire que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté et de rejeter la demande de dommages et intérêts formulée par M. [H] à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [H] soutient qu’il a été soumis à des conditions de travail particulièrement dégradées, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail. Il soutient que les manquements de la société [5], à la fois nombreux, répétés et durables, traduisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La société [6] indique n’avoir eu connaissance des difficultés entre M. [I] et M. [H] qu’à partir d’octobre 2019. Elle précise qu’aucune difficulté n’a été signalée lors de l’entretien d’avril 2019 et estime que le délai qui lui a été laissé pour intervenir a été trop court pour mettre en place des mesures appropriées. La société affirme avoir reçu séparément les deux salariés en entretien, puis proposé à M. [H] un nouveau poste dans le cadre d’un projet de restructuration, qu’il a accepté en décembre 2019. Elle précise qu’afin de permettre à M. [H] de bénéficier de ce poste, le projet de réorganisation aurait été repoussé au début de l’année 2020. La société ajoute avoir fait le nécessaire pour faciliter son retour dans un environnement de travail favorable, mais, ayant été déclaré inapte, il n’a finalement pas pu reprendre son emploi.

Sur ce,

Sur le fondement de l’article 1227 du code civil et de l’article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Il est de principe que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour une autre cause survenue au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée, et c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Pour prospérer, l’action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit reposer sur des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat.

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit au profit du salarié aux indemnités de rupture, et ainsi notamment aux indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les manquements à l’obligation de loyauté et de sécurité ne sont pas établis. En tout état de cause, la cour relève en outre que les faits dénoncés par M. [H] dans son courrier du 15 octobre 2019 sont isolés et ne caractérisent pas la dégradation de ses conditions telles qu’alléguées par le salarié dans ses conclusions, ni l’inaction de l’employeur face à leur dénonciation.

Enfin, s’il est indéniable que M. [H] a été placé en arrêt maladie à compter du 17 octobre 2019, il ne résulte pas des pièces produites que la dégradation de l’état de santé du salarié soit la conséquence directe de prétendus manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Aussi, tenant compte de l’ensemble de ces éléments, la cour juge que M. [H] ne justifie pas de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail les ayant liés.

En conséquence, la cour déboute M. [H] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes consécutives.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour inaptitude

A titre subsidiaire, M. [H] fait valoir que son licenciement pour inaptitude trouve son origine dans la dégradation de ses conditions de travail, de sorte qu’il doit être regardé comme ayant une cause professionnelle. Il soutient en outre que, malgré les alertes, la direction s’est abstenue de prendre des mesures propres à le replacer durablement dans des conditions de travail normales. Il insiste enfin sur l’impact de ses conditions de travail sur son état de santé et considère que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société [6] considère ne pas avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Elle précise avoir été informée des difficultés entre M. [H] et M. [I] seulement début octobre 2019, alors que M. [H] était en arrêt de travail dès le 17 octobre, limitant ainsi le délai d’action. La société indique que dès la connaissance des faits, elle a reçu séparément les deux salariés en entretien et a proposé à M. [H] un nouveau poste dans le cadre d’un projet de restructuration, proposition qu’il a acceptée en décembre 2019. La société affirme avoir agi rapidement et pris les mesures nécessaires, ce qui exclut tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Sur ce,

Lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse : tel est le cas si l’employeur a manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc., 3 mai 2018, nº 17-10.306 P ; Cass. soc., 9 oct. 2024, nº 22-11.828), notamment en ne prenant pas les mesures pour faire cesser un conflit à l’origine d’une situation de souffrance au travail (Cass. soc., 1er déc. 2021, nº 19-25.107).

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, la réalité des dénonciations des conditions de travail alléguées par le salarié à compter de septembre 2018 n’est pas démontrée et aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi. Le lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé de M. [H] dont fait état le docteur [Y] dans ses différents certificats et plus particulièrement celui en date du 12 mars 2020 n’est que la transcription des déclarations du salarié puisqu’il indique " selon [ses] dires ", étant observé qu’à aucun moment ce praticien ne s’est prononcé personnellement sur la réalité du lien en cause.

Il s’ensuit que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un manquement de la société [5] qui serait à l’origine de l’inaptitude à son poste de travail.

En conséquence, la demande de voir juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée et en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité compensatrice de préavis au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au paiement de l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [H], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne du 31 mai 2022 en toutes ses dispositions,

Ajoutant,

Déboute M. [O] [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] [H] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente