Arrêt n° 25/00185

28 Mai 2025

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N° RG 22/02682 – N° Portalis DBVS-V-B7G-F3MM

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

18 Novembre 2022

21/00448

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt huit Mai deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S. MALEZIEUX prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sébastien BENDER, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉ :

M. [U] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Hélène NICOLAS, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA et en présence de [A] [W] greffier stagiaire.

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet M. [U] [D] a été embauché à compter du 1er septembre 2008 par la SAS Malézieux, dont le siège social se situe à [Localité 4] en qualité de responsable de travaux au sein de l’établissement de [Localité 5].

Par avenant en date du 31 janvier 2013, M. [D] a été promu au poste de responsable d’exploitation, puis, par avenant en date du 1er avril 2019, au poste de chef d’agence de l’établissement d'[Localité 6], statut de cadre. Il percevait une rémunération mensuelle brute de 4 803,48 euros au moment de la rupture du contrat de travail.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l’assainissement et de la maintenance industrielle.

Par courrier remis en main propre le 11 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 mai 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 1er juin 2021, la société Malézieux a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave.

Par requête introductive d’instance enregistrée le 10 septembre 2021, M. [D] a saisi la juridiction prud’homale de Metz aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et solliciter les indemnités subséquentes, ainsi que le paiement de la prime de bilan au titre de l’année 2020.

Par jugement contradictoire du 18 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit et juge que le licenciement de M. [U] [D] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Malézieux, prise en la personne de son président, à payer à M. [U] [D] les sommes suivantes :

9 606,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

960,69 euros brut au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

2 617,41 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire ;

261,71 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire ;

15 714,43 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

2 500 euros brut au titre de la prime de bilan 2020 ;

Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 10 septembre 2021, date de saisine du conseil de prud’hommes ;

28 000,00 euros nets (vingt-huit mille euros) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500,00 euros (mille cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 18 novembre 2022, date de prononcé du présent jugement ;

Déboute M. [U] [D] du surplus de ses demandes ;

Déboute la SAS Malézieux de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle l’exécution provisoire prévue à l’article R. 1454-28 du code du travail ;

Condamne la SAS Malézieux prise en la personne de son président, à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage qui ont été versées à M. [U] [D] par cet organisme dans la limite de 6 mois d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

Condamne la SAS Malézieux aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement ».

Par déclaration d’appel transmise par voie électronique le 29 novembre 2022, la société Malézieux a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 10 novembre 2023, la société Malézieux demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement rendu le 18 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz en ce qu’il a :

Dit et jugé le licenciement de M. [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse

Alloué à Monsieur [D] une prime de bilan 2020

Condamné la société Malézieux à lui verser les montants suivants :

9 606,96 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

960,69 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

2 617,41 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

261,71 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

15 714,43 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

2 500 euros brut au titre de la prime bilan,

28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros par application de l’article 700 du CPC.

Confirmer le jugement rendu le 18 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz pour le surplus

Statuant à nouveau,

Débouter M. [D] de l’ensemble de ses prétentions

Le condamner aux entiers frais et dépens

Le condamner à un montant de 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ».

À l’appui de son appel, la société Malézieux expose que l’assistante d’exploitation de M. [D], Mme [P], a signalé le 5 mai 2021 au directeur des exploitations, M. [Y], qu’elle avait été victime de remarques, attitudes et propositions déplacées de la part de son responsable d’agence depuis le 9 novembre 2020.

Elle précise que le salarié a adopté des comportements inappropriés à l’égard de son assistante d’exploitation, notamment en allumant un briquet en passant derrière elle, et en lui proposant de venir dormir chez lui. Elle ajoute que le comportement de M. [D] a provoqué l’arrêt de travail de Mme [P], suivi de son licenciement pour absence injustifiée, lequel a ensuite fait l’objet d’une indemnisation dans le cadre d’une transaction.

La société Malézieux soutient que les témoignages produits par le salarié ne sont pas probants, car ils émanent de personnes qui n’ont pas directement travaillé avec lui. Elle retient que le témoignage d’une salariée, Mme [E], est contredit par les propos relatés par Mme [P] dans son courriel du 5 mai 2021, et que Mme [E] a démissionné en janvier 2021 et se trouve, depuis lors, en conflit avec la société.

Elle relate qu’elle a donné suite aux déclarations faite par Mme [P] concernant les agissements de son supérieur hiérarchique en effectuant une enquête dans l’établissement, au cours de laquelle plusieurs salariés ayant directement travaillé avec M. [D] au sein de l’agence de [Localité 6] ont témoigné de comportements déplacés et inappropriés de sa part.

Elle indique que M. [M], qui occupait les fonctions de responsable des travaux, a quitté l’entreprise en raison de la relation néfaste qu’il entretenait avec M. [D], laquelle a eu des répercussions sur sa vie personnelle.

S’agissant des prétentions de M. [D] au titre de la prime de bilan, la société Malézieux considère que ce dernier n’en justifie pas le fondement et reconnaît lui-même que les modalités de son calcul ne sont pas fixes. Elle ajoute que cette prime est versée de manière discrétionnaire par l’entreprise.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 janvier 2024, M. [D] demande à la cour de statuer comme suit :

« Sur l’appel principal,

De dire et juger recevable mais mal fondé, l’appel interjeté par la Société Malézieux à l’encontre du jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz, le 18 novembre 2022 (RG 21/00448),

Confirmer les dispositions du jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz le 18 novembre 2022 (RG 21/00448), en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement de M. [D] comme étant dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Malézieux au paiement des sommes suivantes :

9 606,96 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

960,69 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

2 617,41 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire outre la somme de 261,71 euros bruts de congés payés y afférents,

15 714,43 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure devant le Conseil de prud’hommes,

Débouté la Société Malézieux de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la Société Malézieux, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à M. [D] dans la limite de six mois d’indemnités sur le fondement de l’article L.1235-4 du Code du travail,

Condamné la Société Malézieux aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement.

Sur l’appel incident,

Infirmer les dispositions du jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Metz, le 18 novembre 2022 (RG 21/00448), en ce qu’il a :

— Débouté Monsieur [D] de sa demande de versement de la somme de 10 000 euros au titre des conditions vexatoires de son licenciement,

— Condamné la SAS Malézieux au paiement des sommes suivantes :

28 000 euros net au titre des dommages et intérêts versés en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 500 euros brut au titre de la prime de bilan de 2020,

En statuant à nouveau,

Condamner la SAS Malézieux au paiement des sommes suivantes :

52 838 euros net au titre des dommages et intérêts versés en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4 000 euros brut au titre de la prime de bilan de 2020,

10 000 euros net au titre des dommages et intérêts versés en réparation des circonstances vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement.

En tout état de cause,

Dire et juger le licenciement de M. [U] [D] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, de surcroit de faute grave,

Condamner la Société Malézieux à verser à M. [D] les sommes suivantes :

9.606,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

960,69 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

2.617,41 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire outre la somme de 261,71 euros brut de congés payés y afférents,

15 714,43 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter de la première demande, soit à compter du 10 septembre 2021 ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile s’agissant de la procédure devant le conseil de prud’hommes,

52 838 euros net au titre des dommages et intérêts versés en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros au titre des dommages et intérêts versés en réparation des circonstances vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement,

4 000 euros brut au titre de la prime de bilan de 2020,

Avec intérêts au taux légal à compter du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz, soit à compter du 18 novembre 2022

Débouter la société Malézieux de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner la Société Malézieux à verser à M. [D] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant de la présente procédure d’appel,

La Condamner aux entiers frais et dépens de l’instance ».

M. [D] réplique que la lettre de licenciement ne précise ni les faits reprochés dans le temps, ni leur fréquence, et que ces faits ne sont matériellement pas vérifiables. Il observe que la lettre de licenciement fait référence au « personnel féminin », alors qu’une seule salariée prétend avoir été victime de harcèlement sexuel de sa part. Il précise enfin que l’employeur ne fournit aucun détail concernant les prétendus gestes suggestifs.

Il se prévaut du témoignage de son ancienne secrétaire avec laquelle il a collaboré depuis 2011, qui témoigne de son professionnalisme et contredit les affirmations de Mme [P].

Il soutient, par ailleurs, qu’aucune difficulté n’a été signalée par son ancienne équipe lorsque le salarié était affecté à l’agence de [Localité 5], et que plusieurs clientes confirment la qualité de leurs relations professionnelles.

Il considère que l’employeur n’a procédé à aucune enquête à ce titre, et que, compte tenu de l’effectif d’environ 200 personnes au sein de la société, les représentants du personnel auraient dû être informés de l’enquête diligentée au sein de l’agence. Il fait également valoir que l’ensemble du personnel de l’agence de [Localité 6] n’a pas été interrogé sur les faits qui lui sont reprochés, contrairement à ce que soutient l’employeur.

Il souligne qu’au cours des 13 années de collaboration, aucune accusation de ce genre n’a jamais été portée à son encontre.

M. [D] soutient que les dates des absences de Mme [P] ne coïncident pas avec sa présence au sein de l’entreprise, et qu’il ne peut être tenu responsable du licenciement de l’assistante d’exploitation pour absence irrégulière. Il ajoute que la signature du protocole transactionnel entre la salariée et l’employeur n’a aucun lien avec son licenciement pour faute grave.

Il fait valoir, à propos du grief relatif aux blagues graveleuses et sexistes, que l’employeur se limite à une approche générale sans fournir de précisions, de la même manière que l’attestation rédigée par Mme [H]

Concernant le comportement qui lui est reproché à l’égard de l’un de ses collègues de travail, M. [D] soutient que la démission de M. [M] résulte principalement d’une raison personnelle, à savoir son souhait de se rapprocher de son fils. Il observe qu’aucun autre salarié de son équipe n’a confirmé les affirmations de M. [M].

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, M. [D] invoque la brutalité de la rupture et le caractère humiliant des motifs invoqués, qu’il considère comme portant atteinte à sa dignité.

En ce qui concerne la prime de bilan, M. [D] fait valoir qu’il l’a perçue chaque année à compter de 2010 bien que son montant soit variable, et qu’au titre de l’année 2020 elle ne lui a pas été versée.

L’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état le 6 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le licenciement pour faute grave

A l’issue d’une procédure disciplinaire engagée le 11 mai 2021 avec mise à pied à titre conservatoire, M. [D] a été licencié pour faute grave par courrier du 1er juin 2021 rédigé comme suit (pièce n°5 de l’employeur et n° 6 de l’intimé) :

«  Nous sommes amenés à faire suite à notre lettre vous conviant à un entretien préalable fixé au 20 mai 2021 et à vous notifier, après réflexion, votre licenciement à effet immédiat pour faute grave et ce, pour les motifs ci-après :

Vous avez abusé de votre rang et de votre statut hiérarchique supérieur, pratiquant, envers le personnel féminin, des paroles déplacées et un comportement inapproprié, notamment sexiste, n’hésitant pas à solliciter, via des termes ciblés, de potentielles faveurs, notamment sexuelles.

Vous avez ainsi invitée avec insistance, l’une de nos très jeunes salariées, que vous appelez couramment « bébé », à coucher en votre domicile, une semaine sur deux, semaine pendant laquelle vous n’êtes pas en garde de votre enfant, ou encore, à évoquer avec elle, ses relations intimes et personnelles, allant jusqu’à l’inciter à s’inscrire sur TINDER où vous avez fait valoir avoir vous-même un compte, ce qui en dit long quant à vos intentions…

Vous avez même usé d’un abus de langage, faisant valoir que ladite collaboratrice se devait « manger de la viande », expression qui a par ailleurs été reprise à la suite par d’autres personnels qui s’adressaient à la même personne.

Vous avez d’ailleurs, par des gestes suggestifs sans équivoques complété votre comportement inadéquat comme par exemple en « allumant» un briquet en passant derrière votre collègue féminine ou, en lui faisant de manière répétée, des compliments ciblés sur son physique.

Vous n’hésitez pas par ailleurs, y compris avec votre collaboratrice la plus proche, à lui répéter des blagues graveleuses et sexistes, allant jusqu’à raconter au personnel que vous êtes amené à voir des prostituées dans le cadre de vos voyages en Asie et étalant, là-encore, et sans aucune raison, ni nécessité professionnelle, votre vie privée et sexuelle.

Vous avez d’ailleurs également, et de par votre comportement, mis en cause la personne de l’un de vos collègues, M. [C] [M], vos actes et paroles blessants étant à l’origine de son départ contraint de la société de ce fait.

Vous avez pris ce salarié comme bouc émissaire et tête de turc, peu importe la qualité de travail qu’il pouvait mettre en 'uvre.

Vous l’avez, à plusieurs reprises, mis en porte-à-faux volontairement y compris en public, vous emportant par exemple envers lui devant d’autres opérateurs au comptoir.

Vous avez tout fait pour le mettre en cause à chaque fois, ce qui a entraîné, de par l’atteinte incessante à sa dignité et à sa personne, le départ de l’intéressé.

Pareille attitude managériale est également inadaptée et ne saurait être tolérée au sein de l’entreprise.

Les éléments qui précèdent visant ce comportement inapproprié, sexiste et déplacé, assimilable à du harcèlement sous des formes diverses, ne sauraient être tolérés au sein d’une entreprise comme la nôtre et caractérisent, à eux-seuls une faute grave.

Cette situation et les motifs essentiels et principaux qui sont aujourd’hui évoqués supra quant à la présente mesure de licenciement, se conjuguent avec votre laxisme certain dans la gestion de l’Agence, que ce soit envers les autres personnels, mais également quant au suivi de nos opérations et le suivi commercial .

Ainsi, et de par les éléments qui précèdent, nous sommes amenés à vous notifier la présente mesure de licenciement à effet immédiat pour faute grave [']».

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des manquements reprochés. C’est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Il appartient à l’employeur de prouver la réalité et la gravité des faits justifiant le licenciement.

À ce titre, il lui revient en premier lieu de démontrer la date à laquelle ces faits ont été portés à sa connaissance, au regard de la contestation émise par M. [D] concernant la validité de la lettre de licenciement qui ne précise pas la temporalité des faits qui lui sont reprochés et qui selon lui ne sont matériellement pas vérifiables.

En ce sens la société Malézieux produit des courriels adressés par M. [M] le 23 avril 2021 et par Mme [P] le 5 mai 2021 à leurs supérieurs hiérarchiques respectifs, MM. [Y] et [O], qui évoquent le comportement déplacé de M. [D] à leur encontre (ses pièces n°6 et 7), complétés par les témoignages de M. [M] et de Mme [P] datés du 12 mai 2021, qui pour cette dernière précise que les comportements de M. [D], tels que rapportés dans son courriel du 5 mai 2021, se sont déroulés sur plusieurs mois entre le 9 novembre 2020 et le 12 mai 2021.

Si comme le fait valoir M. [D] la lettre de licenciement ne comporte pas la date des faits reprochés, la société Malézieux justifie par les écrits transmis les 23 avril et 5 mai 2021 par les deux salariés qu’elle a été informée des comportements inappropriés du salarié.

En tout état de cause, les griefs reprochés à M. [D] formulés par l’employeur ne sont pas ponctuels, et se rapportent à un comportement résurgent et réitéré sous diverses formes.

Il est rappelé en ce sens que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire, et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs (Cass, soc. 31 janvier 2024 n°22-18.792).

Au soutien de la démonstration qui lui incombe de la réalité des griefs, la société Mazélieux produit, s’agissant « des paroles déplacées et du comportement inapproprié à l’encontre du personnel féminin » :

— le courriel du 5 mai 2021 de Mme [P], assistante d’exploitation, reprenant l’ensemble des griefs retenus à ce titre à l’encontre du salarié : « objet : Résumer de notre entretient du 05/05/21 mati – [G] [P]

Nous nous sommes réunis lors d’un entretient ce matin afin de parler d’un sujet assez délicat et malaisant me concernant. A l’issus de celui-ci vous m’avez demander de rédiger une synthèse et de vous la transmettre. NOTA : Le témoignage devra être évoquer en toute discréssion et ne pas me causer de tors quel qu’il soit par la suite. Vous m’avez donné votre parole.

Voici : je travail au sein de l’entreprise Malézieux depuis le 9 Novembre 2021. Je fais donc partie de l’agence de [Localité 6] en tant qu’assistante d’exploitation 3D. Depuis plusieurs mois je suis confrontée à des remarques, des attitudes, et des propositions plutôt déplacé de la part du responsable d’agence M.[D] [U].

Cela se résume part plusieurs fait :

A plusieurs reprise il s’est permis de m’appeler « Bébé » (ex: « ta pas une clope bébé '» ou « fait moi un café bébé »)

J’ai eu aussi une conversation en tête a tête avec lui ou il me raconte son passé et me « conseigne » sur mes relations intimes et personnels « vous devriez vous inscrire sur Tinder [G], comme moi, j’ai un compte » « a votre age [G] il faut manger de la viande ». Petite précision, aujourd’hui cette expression est très souvent utilisé par mes collègues lorsqu’ils s’adresse a moi.

Il lui est déjà arrivé d’allumer un briquet en passant derriere moi

Il me fait régulièrement des compliments sur mon physique

Enfin, M. [D] m’a convoqué dernièrement dans son bureau. Il est nécessaire de préciser que ce jour était un peu particulier pour moi. J’apprennais que le logement dans lequel j’habite allait etre vendu d’ici peu et ma voiture vennais de tomber en panne. J’etais donc débordé d’emotions lors de cet entretien. Cette entrevue dans le bureau avait pour but de me consoller. Néanmoins, en fin d’entretien M. [D] s’est permit de me proposer de venir dormir chez lui « vous savez [G], chez moi, une semaine sur deux, il n’y a personne. Vous pouvez venir chez moi sans soucis ». Bien évidemment cette demande a été refuser directement.

A la suite de ce dernier point, et compte tenu de mes horraires modifié (39h/semaine), [K] [H], a prit l’initiative de demander a [B] [Z] de ne pas me laisser seule avec M. [D] de 17h a 17h30.

Je précise aussi que je n’ai jamais eu de sentiment de peur ou de stresse, grace a mon caractère et ma personnalité. Je n’ai jamais eu non plus de contact physique avec M. [D]. Malgrés tout cela est vraiment très déplacé de part par notre différence d’age, d’autre part, par la hiérarchie qui nous sépare.

Je tiens a préciser que [J] [E] qui a l’époque faisait partie de nos effectifs m’avait déja mit en alerte face a des comportements de M. [D] » ;

— le témoignage de Mme [P] (sa pièce n°6) âgée de 23 ans, qui le 12 mai 2021 atteste

« que les propos tenu dans mon mail du mercredi 05/05/21 sont véridiques. Cet écrit adressé à M. [Y] et M. [O] relate les faits et comportements de M. [D] entre le 9/11/20 et ce jour (12/05/21) » ;

— le témoignage de Mme [H], assistante d’exploitation (sa pièce n°8) qui déclare :

« un soir en quittant le travail j’ai demandé à un collègue de rester avec [G] (Mme [P]) pour éviter qu’il soit trop proche d’elle. Une ancienne collègue m’avait dit qu’il fallait éviter de rester seule avec lui car il a un comportement de perver narcissique ».

La société verse également aux débats :

— l’état des absences de Mme [P] (sa pièce n°10), duquel il ressort qu’elle a été en arrêt maladie du 21 mai au 9 juillet 2021, puis en absente irrégulière du 12 juillet au 13 août 2021 à l’origine de son licenciement ;

— le protocole transactionnel signé le 19 août 2021 signé avec Mme [P] (sa pièce n°11), conclu afin de régler à l’amiable le différend relatif à son licenciement, qui retient que les absences de Mme [P] sont directement liées au comportement déplacé et sexiste de M. [D] à son égard.

S’agissant du grief consistant à « répéter des blagues graveleuses et sexistes », l’employeur se prévaut de l’attestation de Mme [H] (sa pièce n°8) qui témoigne avoir « assisté à des paroles assez déplacées de la part de l’ancien chef d’agence comme quoi il souhaitait aller en Thaïlande, pour aller aux « putes ». Une fois en parlant d’un magasin qui s’appel « Pignoler matériel », il a dit que c’était pour se « pignoler ». Une autre fois en parlant avec [G] d’aller élever des chèvres dans le Larzac, il s’est permis de dire « oh oui à poil » !! ».

M. [D] conteste la pertinence des éléments produits par l’employeur en se prévalant de l’absence d’enquête interne.

Toutefois, si l’employeur doit vérifier la véracité des faits de harcèlement imputés à un de ses salariés à l’égard d’un autre avant de prendre une décision, et doit chercher en avoir une connaissance exacte (Cass. soc. 10 janvier 2006, pourvoi n° 04-42.719) la preuve est libre en matière prud’homale et les modalités probatoires prévues par l’article L.1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement.

Ainsi la tenue d’une enquête interne n’est pas un préalable obligatoire pour qualifier une faute grave liée à des faits de harcèlement moral ou sexuel, dès lors que ces faits sont établis par d’autres éléments, tels que des attestations ou des courriers de salariés (Cass. soc., 14 février 2024 pourvoi n°22-14.385).

Les témoignages produits par la société Malézieux suffisent à établir que M. [D] a, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de responsable d’agence, adopté un comportement inadapté envers le personnel féminin sous sa subordination, notamment à l’encontre de Mme [P] à l’encontre de laquelle il a tenu des propos sexistes et dégradants.

L’intimé produit des attestations de clientes de la société Malézieux faisant état de la bonne qualité de leurs relations professionnelles dépourvues d’ambiguïté (ses pièces n°14 à 20). Cependant si leur contenu indique que le comportement de M. [D] était « adapté » vis-à-vis de ces personnes extérieures à l’entreprise, il n’altère en rien la force probante des témoignages recueillis par l’employeur, étant de surcroît observé que les attestations dont il se prévaut sont peu circonstanciées.

Le salarié verse aux débats les attestations d’une ancienne collègue de travail, Mme [E] (ses pièces n°12, 21 et 22), dans lesquelles elle affirme que M. [D] n’a jamais tenu de propos ou adopté de gestes déplacés à l’égard de ses collègues, et qu’elle n’a pas alerté Mme [P] ou Mme [H] sur un éventuel comportement inapproprié de sa part.

Il s’avère toutefois que Mme [E] a démissionné en janvier 2021, tandis que Mme [P] a rejoint l’entreprise en novembre 2020. Ainsi, Mme [E] n’était pas présente au sein de l’agence d'[Localité 6] pendant la période de février à mai 2021 au cours de laquelle Mme [P] indique avoir été victime des comportements de M. [D]. En conséquence, les témoignages de Mme [E] n’altèrent en rien la crédibilité des déclarations faites par Mme [P].

Au soutien des griefs se rapportant aux faits relatifs aux actes et paroles blessants à l’encontre de M. [M], responsable de travaux, ayant conduit celui-ci à quitter l’entreprise, la société Malézieux se prévaut de l’attestation de l’intéressé, ainsi que de son courriel du 23 avril 2021 (sa pièce n°8), qui retrace plusieurs incidents consécutifs au comportement inapproprié et dégradant de M. [D] à son encontre, notamment en s’emportant contre lui publiquement devant les opérateurs et en dénigrant M. [M] pendant ses congés.

Si les comportements de M. [D] dénoncés par M. [M] dans son courriel du 23 avril 2021 ne sont pas corroborés par d’autres éléments tels que des témoignages de salariés de l’entreprise et sont de moindre gravité que ceux dénoncés par Mme [P] ' M. [M] indiquant qu’il a quitté l’entreprise en premier lieu pour des motifs familiaux -, leur teneur est en parfaite congruence avec les situations qui ont été évoquées par Mme [P] et Mme [H] caractérisant des comportements et propos inappropriés du responsable d’agence.

En définitive, les éléments dont se prévaut l’employeur suffisent à démontrer que les fautes reprochées à M. [D] sont avérées et revêtent une gravité justifiant la rupture du contrat de travail à effet immédiat.

En conséquence, le licenciement de M. [D] pour faute grave est fondé.

Le jugement est infirmé en ce sens, et les prétentions de M. [D] au titre de la rupture des relations contractuelles sont rejetées.

Le jugement est également infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à M. [D] dans la limite de six mois.

Sur le licenciement vexatoire

Lorsqu’un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l’intéressé, les conditions de la rupture n’ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, les faits reprochés au salarié sont établis par l’employeur et constituent une faute grave. Dès lors, il ne peut être soutenu que les motifs de licenciement retenus par l’employeur présentent un caractère humiliant.

Par ailleurs, il ne ressort pas des éléments du dossier que l’employeur ait conduit la procédure de licenciement de manière brutale, vexatoire ou avec l’intention de nuire à M. [D].

En conséquence, la demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la prime de bilan

L’engagement unilatéral de l’employeur est une décision explicite prise par lui seul à l’égard d’un ou plusieurs salariés.

Lorsqu’elle est payée en vertu d’un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable (Cass. soc. 7 novembre 2001, pourvoi n° 99-45.537 ; Cass. soc., 24 septembre 2008 pourvoi n° 07-40.709).

En l’espèce, M. [D] demande le paiement de la somme de 4 000 euros au titre de sa prime bilan de l’année 2020 non payée alors qu’elle lui avait été versée chaque année depuis 2010.

La société Malézieux rétorque que le versement de la prime n’est pas obligatoire et relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

Cependant, les bulletins de paie du salarié (sa pièce n° 25) révèlent que le versement à partir de 2010 d’une prime bilan variant entre 1 400 et 4 000 euros, avec une augmentation régulière au fil des années en fonction de son ancienneté et de son activité au sein de l’entreprise :

—  1 400 euros en mai 2010

—  1 550 euros en mai 2011

—  1 750 euros en mai 2012

—  2 200 euros en mai 2013

—  2 000 euros en mars 2014

—  2 300 euros en mars 2015

—  2 500 euros en mars 2016

—  2 500 euros en février 2017

—  3 000 euros en février 2018

—  4 000 euros en mars 2019

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la prime bilan s’analyse en un engagement unilatéral pris par l’employeur à l’égard de M. [D] dès son embauche en 2009, matérialisé par le versement annuel d’une prime sur l’année N+1 dont le montant a évolué en corrélation avec les promotions du salarié, notamment en 2013 puis en 2019 lorsqu’il a accédé aux fonctions de responsable d’exploitation puis de chef d’agence.

En l’absence de toute dénonciation régulière de cet engagement unilatéral, l’employeur ne justifie pas de la suppression du versement de cette prime, laquelle présente le caractère d’un élément de rémunération du salarié.

Dès lors, M. [D] est fondé à solliciter le paiement de la prime bilan au titre de l’année 2020. Compte tenu du fait qu’il a perçu la somme de 4'000 euros au titre de la prime bilan de l’année 2019, et alors qu’il occupait déjà les fonctions de chef d’agence durant l’année 2020, il y a lieu de lui allouer la somme de 4'000 euros au titre de ladite prime concernant l’année 2020 et qui aurait dû lui être versée au cours l’année 2021.

En conséquence le jugement est confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de M. [D] mais infirmé en ce qu’il ne lui a octroyé que la somme de 2 500 euros à ce titre.

La cour condamne la société Malézieux à payer la somme de 4 000 euros brut au titre de la prime bilan au salarié avec intérêt au taux légal à compter du 14 septembre 2021, date de signature de l’accusé de réception de la lettre de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Metz.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de cet article en cause d’appel.

La société Malézieux est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [U] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, en ce qu’il a fait droit à la demande de M. [U] [D] au titre de la prime bilan 2020, dans ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et dans ses dispositions relatives aux dépens ;

L’infirme en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement de M. [U] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Malézieux à lui verser les montants suivants :

9 606,96 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

960,69 euros brut au titre des congés payés y afférents,

2 617,41 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

261,71 euros brut au titre des congés payés y afférents,

15 714,43 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

2 500 euros brut au titre de la prime bilan,

28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Malézieux au remboursement à Pôle emploi des prestations de chômage à versées à M. [U] [D] dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés, et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M. [U] [D] repose sur une faute grave,

Rejette l’ensemble des demandes de M. [U] [D] au titre de la rupture de son contrat de travail,

Condamne la SAS Malézieux à payer la somme de 4 000 euros brut à M. [U] [D] au titre de la prime bilan de l’année 2020, avec intérêt au taux légal à compter du 14 septembre 2021,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SAS Malézieux aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,