Arrêt n°

du 15/05/2024

N° RG 22/02158

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 15 mai 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 6 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de CHALONS EN CHAMPAGNE, section Industrie (n° F 21/00130)

Madame [L] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne-Claire MOSER-LEBRUN, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

SAS ETABLISSEMENTS THIRIOT

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL S.P.R., avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 mars 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 mai 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé des faits et de la procédure :

Mme [L] [Z], embauchée depuis le 1er janvier 1988 en qualité de secrétaire puis de comptable, en arrêt maladie depuis le 23 février 2021, a été licenciée le 14 mai 2021 par la SAS Etablissements Thiriot pour cause réelle et sérieuse, en raison de son remplacement pour absence désorganisant le service.

Le 2 juillet 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne de demandes tendant à :

— faire dire nulle et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— faire condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 86'250 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul, et à titre subsidiaire 69'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10'350 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l’employeur à l’obligation de formation,

. 10'350 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’entretien annuel et professionnel,

. 10'350 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

. 1 800 euros d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile.

En réplique, l’employeur a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 6 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a rejeté toutes les demandes, et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 23 décembre 2022, la salariée a fait appel du jugement en chaque chef de son dispositif.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2024.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 août 2023, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement, de faire droit à ses demandes initiales y compris l’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile, sauf la demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qu’elle ne réitère pas, de condamner l’employeur à lui payer la somme de 1 440 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel, et de condamner l’intimée aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2023, l’intimée demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le surplus,

— de faire droit à la demande de caducité de la déclaration d’appel sur le chef de demandes de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— de donner acte à la salariée qu’elle a abandonné la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

— de condamner la salariée à lui payer la somme de 2 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance, et 3 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel,

— de condamner la salariée appelante aux dépens avec application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Motivation :

1 – l’exécution du contrat de travail

— le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée, qui a interjeté appel de ce chef du jugement, ne réitère pas ses prétentions dans le dispositif de ses écritures de sorte que le jugement doit être confirmé sur ce point, sans qu’il ne soit nécessaire de se prononcer sur la caducité devenue sans objet.

— le manquement à l’obligation de formation

La salariée soutient qu’en 33 ans de carrière elle n’a bénéficié d’aucune formation digne de ce nom, puisqu’elle a bénéficié de 7 journées de formation entre 2011 et 2020 dispensées par l’employeur ; que ce sont des formations internes sur des logiciels de la société, ce qui ne permet pas de garantir son employabilité. Elle affirme que cette situation lui cause préjudice dans ses recherches d’emploi.

L’employeur intimé soutient que la salariée a été formée par un organisme de formation extérieur de 2011 à 2020 et prétend en justifier pour un total de neuf jours. Il ajoute qu’elle a bénéficié d’une assistance régulière des techniciens des logiciels représentant une formation régulière et récurrente et qu’au final la salariée échoue à apporter la preuve du manquement qui lui est imputé. Il fait observer que le préjudice n’est pas justifié à hauteur du montant réclamé au regard de l’ancienneté, de l’expérience de la salariée en matière de comptabilité d’entreprises privées exerçant dans le bâtiment, profil très recherché.

Par une analyse pertinente des éléments du dossier, le conseil de prud’hommes a écarté la demande. En effet, l’assistance de techniciens informatiques dans l’usage quotidien du matériel informatique ne peut être considérée comme une formation. En outre, l’organisation de 9 jours de formation en 9 ans d’ancienneté ne peut suffire à faire considérer que les obligations de l’employeur au sens de l’article L6321-1 du code du travail ont été remplies. Toutefois, l’absence de preuve du préjudice subséquent empêche la condamnation sollicitée, dans la mesure où la salariée, qui occupait un poste de comptable, ne justifie pas en quoi ses difficultés pour retrouver un emploi seraient dues à son manque de formation.

Le jugement sera donc confirmé.

— le manquement à l’obligation d’entretien professionnel

La salariée appelante soutient que les entretiens professionnels prévus à l’article L6315-1 du code du travail, quand bien même l’entreprise comptait moins de 50 salariés, n’ont pas été réalisés, ce qui lui cause préjudice dans la mesure où leur absence n’a pas permis d’installer une meilleure relation de travail ni une meilleure identification de ses besoins en matière de formation.

L’employeur soutient que les entretiens ont été effectués de manière informelle, que ce qui devait être réalisé en 2020 et 2021 a été reporté en raison de la pandémie de COVID 19 ; que l’obligation posée à l’article L6315-1 II du code du travail ne prévoit de sanctions que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il ajoute que le préjudice allégué n’est pas justifié.

Le conseil de prud’hommes en considérant que l’entretien annuel n’était pas obligatoire dans le code du travail a violé les dispositions de l’article L6315-1 du code du travail. En effet, ce texte prévoit un entretien professionnel avec l’employeur tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financier et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document donc copie est remise au salarié. De plus, tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation par une validation des acquis de l’expérience, et bénéficié d’une progression salariale et professionnelle.

L’employeur qui prétend avoir effectué ces entretiens de manière informelle ne peut donc en justifier. Son manquement est donc établi, peu importe l’absence de sanctions légales pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la sanction organisée par le texte précité pour les entreprises de plus de 50 salariés, n’empêche pas la responsabilité de l’employeur dans des entreprises de moins de 50 salariés.

En outre, l’employeur, suivi à tort par le conseil de prud’hommes, ne peut prétendre à une absence de préjudice dans la mesure où l’absence d’entretien annuel a privé la salariée de possibilités de faire le point sur son évolution professionnelle en 33 ans de carrière et sur ses besoins en formation.

Par conséquent, le préjudice sera réparé entièrement par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

2 – la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte de l’argumentation qu’elle a présentée en droit et en fait, qu’il s’est tenu à la lettre du courrier de rupture sans rechercher l’existence de la discrimination qu’elle allègue, et en lui reprochant de ne pas avoir recours au médecin du travail. Elle ajoute que la motivation sur le motif du licenciement est lapidaire et que le conseil de prud’hommes n’a pas cherché la preuve de la perturbation invoquée par l’employeur. Elle soutient avoir été licenciée en raison de sa maladie et de ses arrêts de travail caractérisant ainsi la discrimination à l’origine de la rupture, laquelle doit être déclarée nulle. À titre subsidiaire, elle soutient que le motif du licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’apporter la preuve que son absence a perturbé le fonctionnement de l’entreprise au point de nécessiter son remplacement.

L’employeur soutient que le licenciement est justifié par une absence entraînant une perturbation de l’entreprise nécessitant le remplacement définitif de la salariée. Il conteste le montant du préjudice réclamé en rappelant qu’il doit être justifié par la salariée, et en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse être conforme au barème légal.

Si l’article L 1132-1 du code du travail fait l’interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé et de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Le salarié absent ne peut être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci ; ce délai est apprécié souverainement par les juges du fond qui doivent tenir compte des spécificités de l’entreprise de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

À défaut de remplacement définitif du salarié absent de manière répétée pour maladie, le licenciement motivé par les dysfonctionnements de l’entreprise résultant de ses absences est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais pas nul, sauf à apporter la preuve d’une discrimination liée à l’état de santé de l’intéressé.

En considérant que le licenciement pour trouble objectif était justifié, le conseil de prud’hommes s’est manifestement contenté de la lettre de licenciement sans égard pour les pièces du dossier.

En effet, l’employeur ne peut soutenir l’existence d’une désorganisation du service sans justifier la structuration de son service comptable. Or, aucune pièce de son dossier, aucun organigramme, ne renseigne la cour sur l’organisation du service comptable de l’entreprise. Par ailleurs l’entreprise a embauché une assistante comptable pour remplacer la salariée qui occupait le poste de comptable, ce qui impose de vérifier, au-delà des libellés des postes, que les missions assignées à la remplaçante sont identiques aux missions assignées à la salariée licenciée. Or, l’employeur produit la fiche de poste de la personne embauchée en remplacement, sans produire la fiche de poste de la salariée licenciée, de sorte que la vérification n’est pas possible. En outre, aucune pièce du dossier de l’employeur ne matérialise les dysfonctionnements de l’entreprise. Au surplus, la suspension du contrat de travail de la salariée licenciée a commencé le 23 février 2021, et dès le 3 mars 2021, l’employeur était à la recherche d’une aide comptable, pour finir par embaucher une assistante comptable le 29 mars 2021, soit à peine un mois après le début de la suspension du contrat de travail, le licenciement étant finalement intervenu au mois de mai 2021.

L’ensemble de ces éléments amène à considérer que la preuve du trouble objectif causé par les absences de la salariée n’est pas rapportée, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nulle en cas de discrimination, ce que soutient la salariée.

En effet, la rapidité de réaction de l’employeur pour remplacer la salariée dès l’annonce de ses arrêts maladie non professionnels laisse supposer une discrimination en raison de l’état de santé, la salariée étant par ailleurs mis en arrêt maladie pour dépression.

Il appartient à l’employeur de justifier que sa décision est étrangère à toute discrimination. Or, le motif du trouble objectif qu’il invoque n’est pas justifié.

Faute de preuve que la décision de l’employeur est étrangère à toute discrimination, celle-ci doit être retenue.

Le licenciement est donc nul en application des dispositions de l’article L 1132-4 du code du travail.

La salariée peut donc prétendre à des dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois (20'719,14 euros). Compte tenu de l’âge de la salariée, de sa situation de santé, de son niveau de salaire, de son ancienneté, de sa situation après la rupture du contrat de travail justifiée jusqu’au mois de mars 2023 et marquée par une absence de retour à l’emploi, la somme de 30 000 euros est de nature à réparer entièrement le préjudice subis.

Par infirmation du jugement sur ce point il sera fait droit à la demande de la salariée dans la limite de ce montant.

3 – les autres demandes

Succombant somme de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur doit supporter les dépens et les frais irrépétibles de première instance par infirmation du jugement. Débouté sur ce point, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 800 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance.

En appel, l’employeur sera débouté, et condamné à payer à la salariée la somme de 1 440 euros à ce titre.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement, contradictoirement conformément à la loi,

Juge sans objet la caducité de l’appel concernant la demande de dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité ;

Confirme le jugement rendu le 6 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de formation ;

Infirme le surplus du jugement en ses dispositions dévolues à la cour ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Juge nul le licenciement de Mme [O] [Z] par la SAS Etablissements Thiriot ;

Condamne la SAS Etablissements Thiriot à payer à Mme [O] [Z] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l’employeur à son obligation d’entretien annuel professionnel,

—  30 000 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

—  1 800 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance ;

Y ajoutant,

Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d’y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales ;

Condamne la SAS Etablissements Thiriot à payer à Mme [O] [Z] la somme 1 440 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SAS Etablissements Thiriot aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT