C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 27 NOVEMBRE 2025 à

M^e Florence LEFRANCOIS

la SCP BAUFUME ET SOURBE

AD

ARRÊT du : 27 NOVEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/03277 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDPN

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 17 Septembre 2024 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [P] [O] [D]

né le 07 Avril 1984 à [Localité 9] (CUBA)

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Florence LEFRANCOIS, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.R.L. [6], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Localité 2]

représentée par M^e Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat plaidant M^e Charlotte MOREAU de la SCP O. RENAULT ASSOCIÉS, du barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 29 août 2025

Audience publique du 04 Septembre 2025 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 27 novembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [P] [O] [D] a été engagé à compter du 3 avril 2023 en qualité de serveur, employé polyvalent, par la SARL [6], qui exploite un hôtel à l’enseigne [5], dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ayant pour terme le 6 octobre 2023.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants ([4]) du 30 avril 1997.

Le 17 mai 2023, l’employeur a remis en main propre au salarié une « lettre de sensibilisation » dans laquelle il était reproché plusieurs faits au salarié.

Le 29 juin 2023, l’employeur a mis à pied à titre conservatoire M. [P] [O] [D].

Le 1er juillet 2023, il l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 7 juillet 2023, puis reporté au 2 août 2023.

A compter du 30 juin 2023, M. [O] [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle.

Le 3 août 2023, l’employeur a notifié à M. [P] [O] [D] son «licenciement» pour faute grave.

Par requête du 10 novembre 2023, M. [P] [O] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins notamment d’obtenir la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la nullité de la lettre de sensibilisation du 17 mai 2023, le prononcé de la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 17 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté M. [P] [O] [D] de sa demande au titre de la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

— Dit la lettre de sensibilisation licite ;

— Débouté M. [P] [O] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour la lettre de sensibilisation ;

— Débouté M. [P] [O] [D] de sa demande au sujet du harcèlement moral et de la nullité du licenciement ;

— Déclaré irrecevable la retranscription audio d’enregistrement, pièce n°32 du dossier ;

— Dit la mise à pied conservatoire licite ;

— Débouté M. [P] [O] [D] de sa demande au titre de la mise à pied conservatoire ;

— Dit le licenciement pour faute grave licite ;

— Débouté M. [P] [O] [D] de ses demandes au titre de la contestation de son licenciement et de ses demandes financières ;

— Débouté M. [P] [O] [D] de sa demande concernant l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

— Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 29 octobre 2024, M. [P] [O] [D] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 13 août 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, M. [P] [O] [D] demande à la cour de :

— Juger son appel recevable et fondé ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

* Débouté M. [O] [D] de sa demande de requalification de son CDD en CDI (2146 euros d’indemnité de requalification) ;

* Dit la lettre de sensibilisation licite ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour la lettre de sensibilisation (500 euros de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire nulle) ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande au sujet du harcèlement moral (5000 euros de dommages-intérêts) et de la nullité du licenciement ;

* Déclaré irrecevable la retranscription audio d’enregistrement pièce n°32 du dossier ;

* Dit la mise à pied conservatoire licite ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande au titre de la mise à pied conservatoire (2000 euros de dommages-intérêts) ;

* Dit le licenciement pour faute grave licite ;

* Débouté M. [O] [D] de ses demandes au titre de la contestation de son licenciement et de ses demandes financières :

—  2 374 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire et 237,40 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  12 876 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement 2 146 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  179 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  726 euros brut à titre d’indemnité de préavis et 72,60 euros brut à titre de congés payés afférents ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande concernant l’article 700 du code de procédure civile (2 000 euros) ;

* Débouté M. [O] [D] de toutes ses autres demandes à savoir :

—  4 292 euros à titre d’indemnité pour rupture nulle ou abusive du CDD,

—  1 287 euros à titre d’indemnité de précarité ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Requalifier le contrat à durée déterminée de M. [O] [D] en contrat à durée indéterminée, et par suite :

— Condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] 2 146 euros à titre d’indemnité de requalification (article L. 1245-2 du Code du travail) ;

— Juger nulle la lettre de sensibilisation du 17 mai 2023 et par suite :

— Condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] 500 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire nulle ;

— Déclarer recevable la retranscription de l’enregistrement audio, pièce n°32 ;

— Condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Sur la mise à pied conservatoire :

— Dès lors que la rupture du contrat de travail aura été jugée nulle ou abusive, condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] :

—  2 374 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire (du 29 juin au 3 août 2023),

—  237,40 euros brut à titre de congés payés afférents ;

— Subsidiairement juger abusif le maintien en mise à pied conservatoire pendant plus d’un mois et par suite condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] 2 000 euros de dommages-intérêts, équivalant au salaire net et aux congés payés afférents dont il a été privé ;

Sur la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

— Prononcer la nullité du licenciement de M. [O] [D], subséquemment au harcèlement moral qu’il a subi, et par suite condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] :

—  12 876 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  179 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  726 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  72,60 euros brut à titre de congés payés afférents ;

Subsidiairement :

— Juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et par suite condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] :

—  2 146 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  179 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  726 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  72,60 euros brut à titre de congés payés afférents ;

— Ou juger la rupture du contrat à durée déterminée nulle ou à tout le moins abusive et par suite condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] :

—  4 292 euros à titre d’indemnité pour rupture nulle ou abusive du CDD,

—  1 287 euros à titre d’indemnité de précarité ;

En tout état de cause :

— Condamner la société [6] à payer à M. [O] [D] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, la SARL [6], qui a formé appel incident, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 17 septembre 2024 en ce qu’il a :

* Débouté M. [O] [D] de sa demande au titre de la requalification de son CDD en CDI ;

* Dit la lettre de sensibilisation licite ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande au titre de dommages-intérêts pour la lettre de sensibilisation ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande au sujet du harcèlement moral et de la nullité du licenciement ;

* Déclaré irrecevable la retranscription audio d’enregistrement, pièce n°32 du dossier ;

* Dit la mise à pied conservatoire licite ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande au titre de la mise à pied conservatoire ;

* Dit le licenciement pour faute grave licite ;

* Débouté M. [O] [D] de ses demandes au titre de la contestation de son licenciement et de ses demandes financières ;

* Débouté M. [O] [D] de sa demande concernant l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 17 septembre 2024 en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :

— Débouter M. [O] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formulées à l’encontre de la société ;

— Condamner M. [O] [D] au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2025.

MOTIFS

— Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée :

Moyens des parties :

M. [P] [O] [D] estime que le contrat contient deux motifs, à savoir l’accroissement temporaire d’activité et l’emploi saisonnier et qu’il existe ainsi une confusion entre les deux motifs.

Il fait valoir que le motif tiré de l’accroissement temporaire d’activité ne peut permettre de recourir à un CDD pour un emploi permanent lié à une augmentation d’activité saisonnière se reproduisant chaque année et que si le motif de l’accroissement temporaire d’activité est retenu, la société [6] n’en démontre pas la réalité.

En réponse, la société [6] demande la confirmation de la décision du conseil de prud’hommes et indique avoir apporté des éléments concrets démontrant un accroissement d’activité en 2023, les chiffres révélant un accroissement d’activité imprévu au regard du taux d’occupation de l’hôtel-restaurant, supérieur à celui observé en 2022.

Elle ajoute que cette augmentation, constatée dès les mois de février et mars 2023 et distincte d’un accroissement uniquement saisonnier, justifiait le recours au CDD.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1242-2 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans l’un des cas énumérés par ce texte, tels que l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié absent.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

En l’espèce, le contrat à durée déterminée conclu le 3 avril 2023 entre M. [P] [O] [D] et la société [6] mentionne comme motif de recours à un contrat de travail à durée déterminée un 'accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise’ pour lequel il est ensuite indiqué : ' justification précise : accroissement d’activité sur la saison estivale'.

Il en résulte que le contrat énonce un seul motif de recours au contrat à durée déterminée, à savoir l’accroissement temporaire de l’activité.

La société [6] justifie, par la production des résultats mensuels des années 2022 et 2023, que le taux d’occupation de l’hôtel-restaurant a augmenté de manière significative au premier trimestre de l’année 2023 par rapport à la même période de l’année 2022.

La comparaison entre les deux années d’exercice confirme également la hausse moyenne du taux d’occupation de l’hôtel sur la période du contrat.

La société [6] démontre ainsi la réalité de l’accroissement temporaire de son activité d’hôtellerie-restauration, quand bien même cet accroissement est également lié à la période estivale.

Il y a donc lieu de débouter M. [O] [D] de sa demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée et de sa demande subséquente d’indemnité de requalification, par voie de confirmation du jugement rendu le 17 septembre 2024.

— Sur la demande de nullité de la lettre de sensibilisation :

Moyens des parties :

M. [O] [D] conteste avoir refusé des clients au bar le 1er mai 2023 et indique qu’aucune preuve de ce reproche n’est produite.

Il fait ensuite valoir que le second fait reproché dans la lettre de sensibilisation, consistant à ne pas avoir suffisamment rechargé le buffet des petits déjeuners le 9 mai 2023, ne relève pas de sa responsabilité dans la mesure où la situation était due à un problème d’approvisionnement en oeufs ou fromage par la cuisine.

Il estime enfin que la lettre de sensibilisation s’avère être une mesure d’intimidation en réponse à sa réclamation adressée quelques jours auparavant par courriel.

En réponse, la société [6] indique ne pas avoir adressé cette lettre de sensibilisation en représailles au courriel du 3 mai 2023, ce courriel concernant des questions de paie régularisées rapidement.

Elle fait savoir qu’en première instance, s’agissant du refus de service du 1er mai 2023, M. [O] [D] sollicitait la nullité de la lettre du 17 mai 2023 au motif qu’il n’avait commis aucune faute, les horaires d’ouverture de la brasserie étant de 12h à 14h et qu’il n’était donc pas tenu de servir les clients au-delà de cet horaire. Ayant établi que le salarié était dans l’obligation de servir les clients au bar jusqu’à 15h30, elle estime que les faits reprochés étaient justifiés.

Elle ajoute que les faits du 9 mai 2023 sont démontrés à travers le courriel de plainte des clients et que, ayant deux mois pour sanctionner des faits reprochés à un salarié, il ne peut lui être reproché d’avoir notifié un avertissement le 17 mai 2023 pour les deux faits. A cet égard, elle fait remarquer que M. [O] [D] ne peut se dédouaner en invoquant un problème d’approvisionnement, alors que la cuisine dispose toujours de réserves permettant un approvisionnement continu.

Elle estime qu’elle était en droit d’alerter M. [O] [D] compte-tenu de son pouvoir de direction et des manquements constatés.

Enfin, elle souligne que M. [O] [D] ne démontre aucun préjudice justifiant sa demande financière à hauteur de 500 euros.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail précise qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L. 1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par lettre datée du 17 mai 2023 et remise en main propre, la société [6] a notifié à M. [P] [O] [D] un écrit contenant les élément suivants :

'Le lundi 1er mai 2023, alors que vous étiez du service petit-déjeuner et bar de 6h45 à 15h18, vous avez décidé de refuser des clients au bar à 14h45 alors qu’il vous restait 30 minutes de service. Votre statut dans l’entreprise ne vous permet pas de décider d’accepter ou de refuser des clients.

Le mardi 9 mai 2023, Monsieur et Madame [N] [F] [B] nous ont envoyé un mail pour féliciter l’ensemble de l’équipe à la réception pour la qualité de l’accueil durant leur séjour. En revanche, ils ont envoyé un mail pour se plaindre de la qualité de votre buffet petit-déjeuner que vous n’avez pas rechargé alors que vous aviez suffisamment de marchandises pour assurer un bon service de petits-déjeuners.

D’ailleurs j’ai été obligé de les rembourser.

Vous ne donnez pas une bonne image de notre entreprise en ne faisant pas votre travail correctement.

Je vous demande de vous reprendre en main sans délai afin d’assurer une bonne qualité de prestations auprès de notre société.

En conséquence, par la présente lettre de sensibilisation qui vous est notifiée, nous vous demandons de veiller à conserver un comportement professionnel et que de tels faits ne se renouvellent pas. A défaut nous nous verrions contraints d’envisager une sanction à votre égard'.

La société [6] considère que la lettre du 17 mai 2023 constitue un avertissement.

Le premier fait est contesté par M. [O] [D]. Sa réalité n’est étayée par aucune pièce versée aux débats et il ne ressort pas des pièces produites à hauteur d’appel et de la motivation des premiers juges que M. [O] [D] aurait reconnu le refus de service et aurait seulement fait valoir que l’horaire d’ouverture du bar était dépassé.

Le second fait, du 9 mai 2023, est quant à lui matériellement établi par un courriel du 12 mai 2023 adressé par M. [N] [F] [S] qui remercie de l’accueil reçu dans l’hôtel mais rapporte un incident survenu lors du petit-déjeuner. Il explique ainsi que l’offre de produits ce matin-là n’avait rien à voir avec celle des jours précédents, qu’il a demandé des oeufs brouillés et qu’on lui a indiqué que cela n’était pas possible ; qu’il n’y avait pas de pain et que, lorsqu’il en a été demandé, il a été apporté du pain de mie ; qu’il a demandé du pain naturel et qu’on lui a répondu que les pains étaient congelés.

La fiche de poste annexée au contrat de travail mentionne que M. [O] [D] devait assurer le service et le renouvellement des boissons, du pain, du beurre notamment.

S’il n’est pas établi que l’absence d’oeufs brouillés est due à un manquement lié au service, il se déduit de la plainte du client que l’établissement disposait de pain naturel congelé, son renouvellement relevant de la responsabilité de M. [O] [D] au vu de sa fiche de poste.

Ce manquement relevé à l’occasion de la plainte d’un client est suffisant pour considérer que la lettre de sensibilisation était justifiée et il y a lieu de confirmer le jugement du 17 septembre 2024 en ce qu’il a déclaré la lettre de sensibilisation licite et a débouté M. [P] [O] [D] de sa demande de dommages et intérêts relative à cette lettre de sensibilisation.

— Sur la recevabilité de la retranscription d’un enregistrement audio du 29 juin 2023

Moyens des parties :

Monsieur [O] [D] fait valoir que, confronté le 29 juin 2023 à des violences et étant dans une situation de danger, il a procédé à deux enregistrements qui sont retranscrits en pièce 32, ces enregistrements constituant pour lui le seul moyen de démontrer que les allégations de son employeur sont fausses, de démontrer qu’il a été harcelé ce soir-là et d’établir que la rupture de son contrat a été montée de toutes pièces. Il ajoute que l’atteinte à la liberté de son directeur M. [A] (simple captation de la voix) y est strictement proportionnée et ne porte que sur les propos que celui-ci a tenus à M. [O] [D].

En réponse, la société [6] explique que l’enregistrement constitue un procédé déloyal qui rend la preuve irrecevable, celle-ci n’étant pas indispensable à l’exercice du droit que M. [O] [D] cherche à défendre et l’atteinte portée à la liberté de l’employeur n’étant en outre pas strictement proportionnée au but recherché.

Réponse de la cour :

Il résulte des articles 6, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit ainsi, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648, publié).

En l’espèce, M. [O] [D] produit un enregistrement de propos tenus par M. [A], réalisé à l’insu de celui-ci.

Cette preuve est par conséquent illicite.

S’agissant de l’exercice du droit à la preuve, dans le contexte de la mise à pied le 29 juin 2023, il y a lieu de considérer qu’il existait des raisons concrètes pour M. [O] [D] d’apporter la preuve du déroulement de cette soirée à l’origine de sa mise à pied.

Cependant, le salarié se trouvait sur son lieu de travail avec une clientèle et des salariés présents au moment des faits critiqués. Il était donc en mesure d’apporter la preuve des faits en ayant recours à d’autres moyens de preuve ne portant pas atteinte à la vie privée de M. [A], tels que des attestations provenant de salariés et de clients. De plus, M. [O] [D] produit d’autres éléments de preuve, qui seront analysés ci-après, pour établir la réalité de l’altercation (pièce n° 6 : photographie du bras droit, pièce n° 7 certificat médical et pièce n° 33 constat d’huissier de justice).

Le caractère indispensable de la production d’une preuve illicite n’est donc pas établi et il y a lieu de confirmer le jugement du 17 septembre 2024 ayant déclaré irrecevable cette pièce n°32.

— Sur le harcèlement moral

Moyens des parties :

M. [P] [O] [D] soutient que la lettre de sensibilisation du 17 mai 2023 dont il a fait l’objet est injustifiée et s’inscrit en réaction à un signalement de sa part au sujet d’irrégularités constatées sur ses bulletins de paie. Il remet pour cela la copie du courriel qu’il a adressé le 3 mai 2023 pour signaler ces irrégularités.

M. [O] [D] affirme ensuite qu’il a subi une modification de son planning ayant engendré des conditions de travail dégradées. Il estime ainsi qu’à partir de fin mai 2023 il a été amené à travailler quasiment toutes les fins de semaine, contrairement à ce qui lui avait été dit lors de la prise de son poste, qu’il a presque systématiquement fait l’objet d’horaires avec coupure, moins favorables, contrairement à ses collègues, à partir de cette même période, qu’il s’est vu programmer un repos hebdomadaire sur deux jours non consécutifs à plusieurs occasions et contrairement aux autres salariés et que le repos quotidien n’a pas été systématiquement respecté.

Monsieur [O] [D] évoque deux courriels de sa part, dont le premier pour dénoncer une absence de décompte de ses heures supplémentaires et un planning dégradé, pouvant expliquer le souhait de la société de ne pas le conserver.

Il fait valoir qu’il a été mis à pied de manière conservatoire alors qu’il n’y avait aucune faute grave à lui reprocher et remet en cause les motifs allégués dans le courrier de mise à pied conservatoire, différents de ceux retenus pour le licenciement, ainsi que les conditions dans lesquelles la mise à pied s’est déroulée et les divergences à cet égard entre les attestations produites par l’employeur. Il souligne l’intimidation dont il a fait l’objet, les provocations, injures et violences.

Il indique que, dans un message téléphonique écrit que M. [A] lui a adressé le 29 juin 2023 dans la soirée, celui-ci le menace de transmettre à l’inspection du travail le courrier d’engagement de la procédure de licenciement et d’informer [7] de ses agissements, ce qui constitue une démarche d’intimidation de sa part.

Il explique enfin que la prolongation de la mise à pied conservatoire a été abusive, que l’employeur ne l’a convoqué à l’entretien préalable que le lundi 3 juillet 2023 et, alors qu’il avait avisé son employeur ne pas souhaiter exercer son droit à être entendu dans le cadre d’un entretien préalable, que l’employeur a délibérément reporté cet entretien, celui-ci ne se tenant que le 2 août 2023. Il indique que le licenciement a été notifié le 3 août 2023 et que la société a attendu le 30 août 2023 pour lui adresser ses documents de fin de contrat, l’inertie le privant de revenus pendant plus de deux mois et conduisant à la radiation de sa mutuelle.

En réponse, la société [6] fait valoir qu’en écrivant sa lettre de sensibilisation elle a utilisé son pouvoir de direction et de sanction et que les faits qui y sont contenus sont justifiés, objectifs et étrangers à tout harcèlement.

Elle fait remarquer que le contrat de travail de M. [O] [D] ne mentionne pas d’horaire de travail et/ou le fait de ne pas travailler le samedi et le dimanche et qu’il a disposé des mêmes conditions de travail que ses collègues, avec le bénéfice d’une grande partie de ses fins de semaine et des horaires de coupure au même titre que les autres salariés. Si elle concède que, pour quatre jours, les onze heures de repos quotidien n’ont pas été respectées, elle répond que les durées de repos ont alors été de 10h50 ou de 10h45 et que lorsque cela arrivait la société veillait à ce que le salarié puisse reprendre son service avec quelques minutes de retard pour bénéficier du temps légal de repos quotidien. Elle précise que l’évolution du travail lors de deux fins de semaine a également été nécessitée par l’indisponibilité personnelle d’une salariée travaillant habituellement les fins de semaine.

Elle ajoute que la mise à pied à titre conservatoire et la procédure disciplinaire engagée étaient justifiées, sans lien avec ses deux courriels des 19 et 28 juin 2023 ou avec son arrêt de travail, et sont étrangères à tout harcèlement de M. [O] [D]. Elle souligne, concernant le déroulement de la soirée du 29 juin 2023, que M. [A] n’a aucunement provoqué un hématome à M. [O] [D] et que les pièces apportées par celui-ci n’en apportent pas la preuve.

Elle soutient que le message téléphonique écrit dans lequel il est question de l’inspection du travail et de [7] n’est pas un acte d’intimidation, car elle pensait que le courrier de mise à pied conservatoire devait être transmis à ces organismes.

Enfin, la société [6] fait valoir qu’elle a reçu le 30 juin 2023 l’arrêt de travail de M. [O] [D] allant jusqu’au 21 juillet 2023, qu’elle a adressé le 1er juillet 2023 une convocation à un entretien préalable fixé le 7 juillet 2023 et que compte-tenu de l’arrêt de travail du salarié et des congés de M. [A] son employeur, elle a reporté l’entretien préalable au 2 août 2023. Elle ajoute que les documents sociaux de fin de contrat ont un caractère quérable, qu’elle n’était donc pas dans l’obligation de les envoyer au domicile de M. [O] [D], qu’elle l’a pourtant fait de manière réactive en même temps que la clôture de la paie du mois d’août 2023 et que M. [O] [D] a bénéficié de la portabilité de sa mutuelle.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

— Eléments de fait présentés par le salarié :

— Sur la lettre de sensibilisation

Il est établi que M. [O] [D] s’est vu remettre une lettre de sensibilisation le 17 mai 2023.

— Sur la modification du planning pour imposer des conditions de travail dégradées :

Il ressort tout d’abord du contrat de travail qu’aucun horaire ou jour particulier de travail n’a été préalablement convenu.

À l’appui de ses allégations, M. [O] [D] verse aux débats ses plannings et le comparatif de la planification des horaires provenant de la société [6].

Il est relevé que les plannings remis par les parties ne sont pas identiques. Les plannings versés aux débats par M. [O] [D] au titre des mois de juin et juillet 2023, composés de deux parties, contiennent un rajout manuscrit de son nom pour une partie et un rajout manuscrit du mois pour la seconde partie, sans qu’il soit donc possible de s’assurer qu’ils correspondent aux plannings qui étaient envisagés par l’employeur.

Il est en revanche constaté à partir du planning communiqué par la société que M. [O] [D] a bénéficié de deux jours consécutifs de repos sur la quasi-totalité de ses semaines de travail effectif et qu’il a régulièrement bénéficié de ceux-ci dans les fins de semaine, dans la première partie de l’exécution du contrat.

Il est démontré que les journées de travail avec coupure étaient plus fréquentes à partir de la fin du mois de mai 2023. En outre, quatre de ces journées ont eu pour conséquence, dans la période litigieuse examinée, un non-respect de la règle du repos quotidien de 11 heures. Enfin, dans la même période, il a bénéficié de repos hebdomadaires majoritairement en dehors des jours de fin de semaine, ce qu’il a fait remarquer par courriel du 19 juin 2023.

Une partie des faits est donc établie.

— Sur les conditions de la mise à pied à titre conservatoire et d’engagement de la procédure :

En l’espèce, la lettre en date du 29 juin 2023 notifiant à M. [O] [D] une mise à pied conservatoire est rédigée en ces termes :

« Monsieur [O] [D],

Les 28 et 29 juin 2023, vous vous êtes rendu coupable de refus d’exécution des tâches qui vous étaient demandées.

De plus, vous avez utilisé de manière abusive votre téléphone portable à des usages privés pendant les horaires de service du restaurant.

Pour ces raisons, nous envisageons des mesures disciplinaires pouvant mener au licenciement.

Dans l’attente d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, où vous aurez l’occasion d’apporter vos explications face à la gravité des faits, nous avons le regret de vous signifier votre mise à pied conservatoire. Elle prend effet dès remise de ce courrier, vous serez rapidement informé de la suite de procédure (…) ».

L’existence et la nature des griefs formulés à l’encontre de M. [O] [D] sont présents dans cette lettre de mise à pied.

Les motifs énoncés dans le courrier de mise à pied sont sans rapport avec le contenu des courriels des 19 et 28 juin 2023 adressés par M. [O] [D], qui aborde dans le premier courriel la charge et le temps de travail, son planning et son travail en fins de semaine depuis le 1er mai 2023, ainsi que, dans le second courriel, les questions de son attestation de salaire et des repas à ne pas comptabiliser.

M. [O] [D] n’établit donc pas la preuve d’un lien entre ses deux courriels et la mise à pied.

Les faits d’intimidation, de provocation et d’injures, ainsi que de violences ne sont pas démontrés à travers les pièces versées aux débats par M. [O] [D]. Celles-ci consistent en effet en des photographies d’une partie d’un individu non identifié ; un procès-verbal de constat réalisé le 21 mars 2024 reprenant cinq photographies d’une partie d’un bras, datées du 29 juin 2023 ; un certificat médical du 30 juin 2023 ne permettant pas de rattacher l’origine de l’hématome aux événements de la veille. Enfin, l’enregistrement vocal du soir du 29 juin 2023 (pièce 32 de l’appelant) a été déclaré irrecevable.

En revanche, il y a lieu de constater que les griefs contenus dans le courrier de mise à pied diffèrent de ceux énoncés pour fonder la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et qualifiés de faute grave par l’employeur. Ce fait est matériellement établi.

— Sur les «menaces» d’information de l’inspection du travail et de [7] :

Le courriel du 29 juin 2023 que M. [A], directeur de l’hôtel-restaurant, a adressé à 23h27 à M. [O] [D] consiste en un message de notification de la mise à pied conservatoire dans lequel il est écrit qu’il est justifié par le refus de M. [O] [D] de prendre note du document à 19h, et dans lequel il est notamment écrit :

— ' le courrier sera transmis également à l’inspection du travail ' ;

— ' [7] sera informé également de vos agissements ' ;

Ce fait est matériellement établi.

— Sur la prolongation abusive de la mise à pied à titre conservatoire et la privation volontaire de sources de revenus :

Il est constant que la mise à pied à titre conservatoire a été prolongée, avec le report au 2 août 2023 de l’entretien préalable initialement prévu le 7 juillet 2023.

En outre, l’envoi des documents de fin de contrat plusieurs semaines après la lettre de licenciement, fin août 2023, est établie.

Enfin, M. [O] [D] verse aux débats un avis de radiation de sa mutuelle à la date du 3 août 2023 et un courriel du 21 septembre 2023 mentionnant que, pour que la portabilité soit mise en place, un document préalable doit être transmis par l’employeur.

Le salarié présente donc une série d’éléments matériellement établis qui, pris ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur les justifications apportées par l’employeur concernant les faits matériellement établis :

— Sur la lettre de sensibilisation injustifiée et son lien avec un courriel préalable :

Le caractère justifié de la lettre de sensibilisation a été retenu au motif de la présence d’un manquement démontré par l’employeur présent dans le courrier adressé à M. [O] [D]. Ce fait est donc objectivement justifié.

Quant au lien entre la lettre de sensibilisation et le courriel de signalement d’irrégularités comptables du 3 mai 2023, allégué par M. [O] [D], il n’est pas démontré, d’autant plus qu’il est attesté par Mme [V] [M], sous-directrice de l’établissement, que les irrégularités ont été rectifiées et qu’elle a avisé verbalement M. [O] [D] que ces régularisations apparaîtraient sur le bulletin de paie du mois de mai 2023.

— Sur la dégradation des conditions de travail :

Il ressort du planning fourni par la société [6], que, à partir de la fin du mois de mai 2023, au cours de la période litigieuse, M. [O] [D] a été soumis à un plus grand nombre de journées travaillées avec coupure.

Il apparaît également que, à partir du week-end du 27 mai 2023 et jusqu’à son arrêt de travail du 23 juin 2023, il n’a obtenu qu’un jour de repos correspondant à un samedi ou un dimanche.

Cependant, la lecture du planning permet de constater que M. [O] [D] n’était pas le seul salarié concerné par les horaires avec coupure dans cette période.

L’analyse de la répartition de ces journées avec coupure fait apparaître que, à partir du début du mois de mai 2023, M. [O] [D] a eu un nombre de journées avec coupure (18) très proche de celui d’un autre salarié, M. [U] (16), étant précisé que seuls trois salariés sont présents sur la période du 1er mai au 28 juin 2023 et peuvent faire l’objet d’une comparaison utile de leurs emplois du temps.

L’examen des jours de repos en fin de semaine de ces trois salariés permet de faire le même constat, puisque M. [O] [D] a bénéficié d’un nombre de jours de repos double en fin de semaine (3) très proche d’un autre salarié (4) et qu’en outre il a systématiquement bénéficié de deux journées de repos chaque semaine travaillée. S’il est exact que M. [O] [D] n’a pas bénéficié d’au moins une journée de repos un samedi ou un dimanche deux semaines d’affilée en juin 2023, l’employeur établit que ces deux semaines correspondent à l’absence exceptionnelle d’une salariée qui, auparavant, était systématiquement présente les samedis et dimanches.

Il est établi qu’à quatre reprises au cours de la relation de travail la durée minimale de repos quotidien n’a pas été respectée. Il apparaît que ces manquements de l’employeur sont ponctuels et étrangers à tout harcèlement.

— Sur les conditions de la mise à pied conservatoire et d’engagement de la procédure :

Il résulte des deux attestations produites par l’employeur et provenant des salariés M. [W] et M. [Y], d’une part que les raisons de la mise à pied sont antérieures à l’épisode allégué de violence ensuite mentionné dans la lettre de licenciement, ce qui explique l’absence de référence à ce fait dans le courrier du 29 juin 2023, d’autre part que, selon M. [W], M. [O] [D] a refusé d’exécuter une tâche le 28 juin 2023 et a eu une réaction très agressive le 29 juin 2023 à 13h50 quand M. [A] lui a demandé d’arrêter d’utiliser son téléphone portable pendant les heures de service.

L’attestation de M. [A], directeur de l’hôtel, qui fait état de l’usage excessif du téléphone pendant le service, est ainsi partiellement corroborée par l’attestation de M. [W] et ce dernier relate un refus d’exécution de tâche survenu la veille.

Dans ce contexte, la décision de l’employeur de prononcer une mise à pied conservatoire et d’engager une procédure disciplinaire était objectivement justifiée.

Les griefs retenus dans la lettre de notification de la rupture n’ont pas à être nécessairement identiques à ceux énoncés dans la lettre de mise à pied conservatoire, cette mesure ayant pour objet de permettre à l’employeur d’étudier les faits reprochés au salarié avant de prendre une décision de sanction. Il apparaît que la lettre de rupture fait état d’événements survenus postérieurement à la rédaction du courrier de mise à pied.

Un seul des faits, à savoir le refus d’exécution des tâches le 29 juin 2023, n’est pas justifié par l’employeur, ce qui ne remet pas en cause la mise à pied au vu des autres griefs établis.

La différence entre le contenu des deux attestations de salariés rappelées ci-dessus et les écrits datés d’août 2023 des mêmes salariés n’est pas suffisante pour en ôter la valeur probatoire, au regard des éléments communs dans les écrits.

L’écrit du 29 juin 2023 se limite à indiquer au salarié que l’inspection du travail et [7] seront informés de la situation. Aucune menace ne ressort de ses termes. De surcroît, la transmission en copie à l’inspection du travail et à [7] d’une lettre de notification d’une mise à pied conservatoire est étrangère à tout harcèlement, étant rappelé qu’aucun de ces organismes n’était susceptible de sanctionner le salarié.

— Sur la prolongation abusive de la mise à pied à titre conservatoire et la privation volontaire de sources de revenus :

Aux termes de l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon l’article L. 1332-3 du même code, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

En l’espèce, la mise à pied à titre conservatoire a débuté le 29 juin 2023. Elle a été suivie d’une convocation par lettre du 1er juillet 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, le courrier étant déposé pour envoi le lundi 3 juillet 2023.

Aucun abus ne ressort de ce délai, mentionné par M. [O] [D] au titre de la durée de la prolongation de la mise à pied.

M. [O] [D] a reçu le courrier de convocation le 6 juillet 2023.

Le 6 juillet 2023 à 17h41, M. [O] [D] a répondu par courriel à la direction de l’établissement :

'J’ai reçu ce jour votre courrier daté du 1er juillet, que vous n’avez envoyé que le 3 juillet, pour un entretien prévu demain matin.

Compte tenu de vos agissements à mon égard et des accusations mensongères que vous portez contre moi, je refuse de me présenter à cet entretien et vous laisse décider de la suite que vous entendez y donner.

Vous trouverez ci-joint copie du courrier que je vous ai adressé pour contester vos démarches et accusations, dans lequel vous trouverez mes observations sur la procédure abusive que vous avez engagée contre moi'.

Dans un courriel en réponse du 7 juillet 2023 à 9h30, M. [A] indique notamment : 'j’ai bien pris note que vous ne souhaitez pas vous présenter ce matin à l’entretien de 10 heures'.

Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 11 juillet 2023 et remise à la Poste par l’expéditeur le 13 juillet 2023, la société [6] a convoqué à nouveau M. [O] [D] à un entretien préalable fixé le 2 août 2023.

Il y est écrit : 'Etant moi-même absent à partir de ce soir et ce jusqu’au 31 juillet 2023 inclus, et ayant bien pris note que vous ayez reçu tardivement votre convocation à l’entretien prévu initialement le vendredi 7 juillet 2023 à 10 heures, veuillez trouver ci-dessous une nouvelle date qui vous laisse le temps de vous organiser'.

Le motif du report plus de trois semaines après la première date d’entretien est précisé dans la seconde convocation.

Ainsi, il ne peut pas être considéré que le report a été abusif et procéderait d’une volonté de priver le salarié de ses revenus, puisqu’il visait à permettre à M. [O] [D] de se présenter utilement à l’entretien, étant précisé que la mise à pied est prononcée pour le temps du déroulement de la procédure et est sans effet sur la nécessité de permettre au salarié de préparer l’entretien et de venir assisté.

Outre l’examen de la mise à pied dans le cadre des demandes formulées par M. [O] [D] au titre du harcèlement moral, il y a donc lieu par voie de confirmation du jugement du conseil de prud’hommes de rejeter la demande subsidiaire présentée par M. [O] [D] de dommages et intérêts pour maintien abusif de la mise à pied conservatoire pendant plus d’un mois.

Par ailleurs, l’employeur produit ensuite (pièce 24) un document qui permet d’établir que M. [O] [D] était affilié à la complémentaire santé de la société et qu’il a bénéficié de la portabilité des garanties pour la période du 3 août 2023 au 3 décembre 2023.

Enfin, il est objectivement expliqué par l’employeur que les documents de fin de contrat sont quérables.

Les pièces médicales du dossier ne permettent pas en elles-mêmes d’établir des faits constitutifs de harcèlement.

Il résulte de l’examen des éléments produits par l’employeur que les faits matériellement établis sont exclusifs de tout harcèlement ou justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement ne pouvant être retenu qu’en cas d’agissements répétés au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, il y aura lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a statué en ce sens.

— Sur le « licenciement » pour faute grave :

Moyens des parties :

M. [O] [D] fait valoir que le licenciement est fondé sur une prétendue attitude d’insubordination et sur des accusations de tentative de violence sur M. [A] et que le conseil de prud’hommes a ajouté dans son analyse un motif non présent dans la lettre de licenciement, à savoir le refus de quitter l’entreprise suite à la mise à pied conservatoire.

Il conteste toute attitude d’insubordination, fait remarquer que le motif est rédigé de manière vague et est non vérifiable, le seul événement daté, à savoir le refus de servir un client le 1er mai 2023 ayant donné lieu à une lettre de sensibilisation et n’étant pas un grief sérieux. Il explique avoir adressé une demande de précision de motifs, restée sans réponse, si bien qu’il doit être retenu l’absence de tout motif. Il estime en tout état de cause que les griefs d’insubordination ne sont pas établis.

Il réfute enfin l’accusation de tentative de violence et indique que c’est lui qui a été victime de violences de la part de l’employeur, comme ses pièces l’établissent, que les attestations produites par l’employeur sont contestables, que l’absence d’appel aux services de police contrairement à ce qui a été fait lors de la mise à pied démontre l’absence de violence de sa part, tout comme l’absence d’une vidéo comme moyen de preuve, alors que l’existence d’une telle vidéo avait été évoquée par l’employeur.

La société [6] réplique que le conseil de prud’hommes n’a pas ajouté de motif en faisant le simple constat que M. [O] [D] avait refusé de quitter l’entreprise après sa mise à pied conservatoire. Elle estime que l’absence de réponse au courrier de demande de précision de M. [O] [D] ne peut être considérée comme une absence de motif et rendre la rupture infondée, en ce que la lettre de licenciement contenait toutes les précisions nécessaires pour permettre au salarié de comprendre et apprécier les griefs reprochés.

Concernant l’insubordination de M. [O] [D], elle rappelle que celui-ci a déjà fait l’objet d’une lettre de sensibilisation n’ayant pas entraîné de changement de comportement et que plusieurs salariés ont pu constater cette insubordination.

Elle souligne l’agressivité de M. [O] [D] et son comportement inacceptable, tout particulièrement le 29 juin 2023, puisqu’il a souhaité ne pas prendre le courrier de mise à pied, ni quitter les lieux, engendrant deux tentatives d’appels des services de police par M. [A], puis une aggravation de la situation avec une agression physique de M. [A], corroborée par les attestations de deux salariés, réécrites pour se conformer aux dispositions du code de procédure civile. Elle ajoute que, à la suite de ces faits, M. [A] a dû consulter un médecin.

Elle estime que les attestations produites par M. [O] [D] n’ont pas de lien ou d’impact sur l’examen de ces faits.

Réponse de la cour :

L’article L. 1243-1 du même code dispose en son premier alinéa que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre du 4 août 2023 de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, qui fixe les limites du litige, énonce :

' Depuis le 3 avril 2023, vous vous êtes engagé avec notre entreprise en qualité de serveur, employé polyvalent.

Durant votre période d’essai, vous vous êtes comporté correctement.

Dès la fin de votre période d’essai, vous n’avez commencé à n’en faire qu’à votre convenance.

Le lundi 1er mai 2023, vous avez décidé à 14h50 de refuser de servir des clients au bar et vous leur avez demandé de quitter l’établissement.

Depuis cette date, vous n’écoutez plus les consignes de vos responsables de service : vous refusez d’effectuer des tâches qui vous incombent.

Votre caractère agressif fait peur à l’ensemble de l’équipe.

Vous estimez qu’avec votre expérience, vous faites ce que vous voulez.

De ce fait, vous n’écoutez aucune consigne de la part de vos supérieurs hiérarchiques, ce qui rend les services très compliqués.

On en est arrivés à un point que vos collègues préfèrent que vous ne soyez pas là tellement vous êtes ingérable et que vous n’avez aucune autonomie sur votre poste.

Et pour clôturer, vous avez voulu me frapper le jeudi 29 juin à 20h38 dans les cuisines du restaurant quand je vous demandais de prendre le courrier qui stipulait votre mise à pied.

Heureusement que [Z], serveur, vous a empêché de me frapper en s’interposant.

Je vous avoue que, depuis, je suis profondément affecté.

En 20 ans de direction d’établissement, personne n’avait levé la main sur moi.

En tant que chef d’entreprise, je me dois de protéger l’intégrité physique de mes salariés et de ce fait il est impossible que vous puissiez reprendre vos fonctions.

L’ensemble de l’équipe a été extrêmement choqué de votre agressivité.

Un tel comportement et une telle agressivité rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles et nous conduit à vous licencier pour faute grave sans préavis, ni indemnités de rupture.'

Il est constaté en premier lieu que l’insubordination relevée de manière générale dans la lettre de rupture et ayant débuté après la période d’essai n’est pas établie.

Concernant ensuite la lettre de sensibilisation du 17 mai 2023, il a été précédemment retenu que les faits survenus le 1er mai 2023 de refus de service de clients n’étaient pas démontrés par l’employeur.

Le comportement général consistant à refuser d’écouter les consignes, d’effectuer des tâches, à être agressif, ce qui engendrerait une peur pour l’équipe et à être ingérable n’est pas non plus établi.

En revanche, un fait de refus d’écouter une consigne et d’effectuer une tâche le 28 juin 2023 est décrit par M. [W], chef de cuisine, dans l’attestation qu’il a rédigée, M. [O] [D] ayant refusé, à la suite de sa demande, de préparer des boissons pour un client.

L’agressivité de M. [O] [D] le soir du 29 juin 2023, allant jusqu’à une tentative de violence sur M. [A], ressort du témoignage de celui-ci, de l’attestation de M. [W], chef de cuisine, et de celle de M. [Y], serveur. L’employeur démontre avoir tenté d’appeler deux fois la police en première partie de soirée.

Le caractère probant des deux attestations de salariés a d’ores et déjà été retenu ci-dessus, au regard des éléments communs dans les écrits. L’absence de toute autre preuve n’est pas de nature à remettre en cause leur force probante.

Les pièces produites par M. [O] [D] pour démontrer qu’il aurait été lui-même victime de violence, à savoir des photographies, avec constat d’huissier de justice relatif à ces photographies, et un certificat médical, ne suffisent pas à démontrer ses dires. Elles ne permettent pas de contredire les constatations de la cour relatives à son comportement.

Les trois attestations d’anciens salariés produites par M. [O] [D] ne portent pas sur cet événement.

L’employeur n’était pas tenu de répondre à la demande de précisions formulée par M. [O] [D] à la réception de la lettre de rupture.

Les agissements de M. [O] [D] le soir du 29 juin 2023, caractérisés par une agressivité puis une tentative de violence, rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il y a lieu de retenir l’existence d’une faute grave et de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [O] [D] relatives à la rupture.

La cour n’ayant pas retenu l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu de débouter le salarié de ses demandes relatives à la nullité de la rupture du contrat de travail à durée déterminée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Il y a lieu de condamner M. [P] [O] [D] aux dépens d’appel. Il convient également de le condamner à payer à la société [6] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter la demande qu’il présente à ce titre à l’encontre de la société [6].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 septembre 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Condamne M. [P] [O] [D] à payer à la SARL [6] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne M. [P] [O] [D] aux dépens de l’instance d’appel

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID