Arrêt n°25/00208

18 juin 2025

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N° RG 23/00362 -

N° Portalis DBVS-V-B7H-F462

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

17 janvier 2023

21/00578

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Dix huit juin deux mille vingt cinq

APPELANTE :

SAS SOCIETE DE MATERIEL DEMATHIEU ET BARD prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [A] [E]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA, et en présence de M. [D] [U], Greffier stagiaire

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS Demathieu et Bard a embauché à compter du 1er octobre 2008 M. [A] [E] en qualité d’agent de maintenance statut’ouvrier, avec application de la convention collective nationale des ouvriers des entreprises de travaux publics.

La rémunération mensuelle de M. [E] a été fixée à 1'365,03 euros brut.

Au cours de la relation de travail, le contrat de travail de M. [E] a été transféré à la SAS Société de Matériel Demathieu et Bard.

Le 7 septembre 2021, la société de matériel Demathieu et Bard a remis à M. [E] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d’une mise à pied à titre conservatoire. L’entretien s’est tenu le 14 septembre 2021.

Le 17 septembre 2021, la société de matériel Demathieu et Bard a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [E] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 5] par requête enregistrée au greffe le 5 novembre 2021.

Par jugement contradictoire du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit':

«'Dit et juge que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la SAS Société de matériel Demathieu et Bard, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [E] les sommes de':

—  3'970,42 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  397,04 € brut au titre des congés payés afférents au préavis

—  691,15 € brut au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire

—  69,11 € brut au titre des congés payés afférents à la mise à pied

Ces sommes portant intérêt de droit à compter de la saisine

—  6'948,19 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  16'874,28 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1'000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ces sommes portant intérêt de droit à compter de la notification de la présente décision,

Déboute la partie défenderesse de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

Rappelle l’exécution provisoire de droit en application de l’article R.1454-28 du code du travail,

Condamne la société de matériel Demathieu et Bard à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de 6 mois d’indemnités chômage,

Condamne la société de matériel Demathieu et Bard aux dépens de la procédure, y compris les frais d’exécution de la présente décision. »

Le 7 février 2023 la société de matériel Demathieu et Bard a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 mai 2023, la société de matériel Demathieu et Bard demande à la cour de':

«'Déclarer l’appel de la SAS Société de Matériel Demathieu et Bard recevable et fondé.

Infirmer le jugement rendu le 17 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz en toutes ses dispositions, et en particulier en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de M. [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société SMDB à lui payer :

—  3 970,42 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 397,04 € brut de congés payés y afférents,

—  691,15 € brut à titre de rappel de salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire, outre 69,11 € brut de congés payés y afférents,

—  6 948,19 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  16 874,28 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'000 € en application de l’article 700 du CPC.

Condamné la SAS Société de Matériel Demathieu et Bard à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Tribunal, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Condamné la SAS Société de Matériel Demathieu et Bard aux dépens de la procédure, y compris les frais d’exécution de la présente décision,

Débouté la SAS Société de Matériel Demathieu et Bard de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Statuant à nouveau,

Débouter M. [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Subsidiairement,

Réduire l’indemnité allouée au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit 3 mois de salaire.

En tout état de cause,

Le condamner à payer à la Société de Matériel Demathieu et Bard une indemnité de 2'000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.'»

A l’appui de son appel, la société Demathieu et Bard expose que M. [E] a tenu des propos agressifs, menaçants et irrespectueux à l’égard de sa responsable hiérarchique. Elle estime que ce grief est établi par les pièces produites et notamment trois attestations concordantes et circonstanciées.

L’employeur ajoute que la réaction du salarié était disproportionnée et injustifiée. Il précise que M. [E] n’a jamais souhaité évoluer professionnellement malgré les opportunités qui lui ont été offertes.

La société Demathieu et Bard soutient que M. [E] ne saluait plus sa supérieure hiérarchique directe, Mme [I], et lui vouait un ressentiment inexpliqué depuis un entretien ayant eu lieu le 27 juillet 2021.

Elle souligne que le comportement du salarié emprunt de menace n’était pas tolérable, et rappelle qu’elle est tenue d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

Elle expose qu’après avoir été avertie par Mme [I] du comportement agressif et menaçant dont celle-ci avait été victime de la part de ce collègue subordonné M. [E], elle était contrainte d’agir pour respecter son obligation de sécurité.

Elle conteste la valeur probante des attestations produites par le salarié.

Subsidiairement, la société de matériel Demathieu et Bard indique que M. [E] ne justifie pas de son préjudice et demande que l’indemnité pour licenciement abusif soit portée à son minimum légal, soit 3 mois de salaire.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juillet 2023, M. [E] demande à la cour de statuer comme suit':

«'Débouter la Société de Matériel Demathieu et Bard de son appel,

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Metz en toutes ses dispositions et y ajoutant, condamner la société de matériel Demathieu et Bard) payer à M. [E] 2500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC et aux dépens de de la procédure d’appel. »

M. [E] réplique que les premiers juges ont, à juste titre, retenu que les propos tenus dans le courriel dont se prévaut l’employeur ne mentionnent aucune parole virulente ni menaçante. Il indique ne pas s’être exprimé de manière menaçante à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

M. [E] considère que l’attestation de M. [J] ne permet pas de l’incriminer. Il remet en cause les déclarations de Mme [I] et celles de Mme [S] [Z].

Il se prévaut d’attestations rédigées par des personnes salariées de l’entreprise au moment des faits litigieux. Il retient qu’un doute subsiste quant à la teneur de ses propos.

Il indique être au chômage depuis son licenciement.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 9 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle implique que l’employeur doit diligenter une procédure disciplinaire dans un délai restreint après avoir eu une connaissance exacte des faits fautifs.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

En l’espèce, M. [E] a été licencié pour faute grave par courrier du 17 septembre 2021 rédigé comme suit':

«'Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 14 Septembre 2021.

En effet, le 7 Septembre 2021 aux alentours de 8h30 vous vous êtes présenté au bureau de Madame [L] [I] ~ Responsable Matériel, pour comprendre les raisons de la non-attribution d’une prime mensuelle sur votre bulletin de paie d’août 2021. C’est alors que Madame [I], et ce malgré votre intervention imprévue et son planning lui imposant de quitter son bureau, vous apporte oralement les justifications demandées tout en vous précisant que vous pourriez en discuter plus longuement au cours d’un entretien planifié.

Toutefois, vous n’avez daigné tenir compte de la proposition faite par Madame [I], et l’avez sommée de faire un courrier le jour même expliquant les raisons de la non-attribution de la prime sous des propos menaçant : : «'Tu es responsable et si je n’ai pas ce courrier aujourd’hui tu verras !'», « Toi et l’autre d’en haut vous n’allez pas me prendre pour un con longtemps'».

Madame [I] a légitimement répondu par la négative à votre ultimatum.

En effet, il est évident que vous n’avez aucun ordre à donner à votre hiérarchie ; d’autant que les justifications que vous exigez reposent sur une prime non-prévue contractuellement. Par ailleurs et le plus préjudiciable, il est évident que vous n’avez strictement pas le droit de proférer des menaces envers quiconque au sein de notre entreprise.

Votre attitude menaçante du début de matinée avec Madame [I] à en croire non-suffisante, vous a conduit, et ce malgré la remise en main propre d’une lettre de convocation à un entretien préalable et d’une mise à pied à titre conservatoire établie en conséquence à vos agissements, à vous représenter à son bureau toujours en tenant à son encontre un discours menaçant : «'j’espère pour toi que tu as dit la vérité'».

Je vous rappelle par ailleurs qu’en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Vous comprendrez alors que nous ne pouvons tolérer plus longtemps au sein de notre entreprise votre comportement fautif menaçant et persistant, ayant un impact psychologique (angoisse, stress) sur votre hiérarchie et préjudiciable à notre bon fonctionnement : votre maintien dans nos effectifs s’avère donc impossible.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Le licenciement prend effet immédiatement à la date d’expédition du présent courrier, et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date sans indemnité de licenciement ni préavis.'»

A l’appui de la démonstration qui lui incombe de la réalité et la gravité des griefs formulés à l’encontre du salarié, l’employeur produit les éléments suivants':

— un courriel adressé par Mme [I] à sa hiérarchie le 7 septembre 2021 à 9h12 concernant l’altercation qui venait d’avoir lieu avec M. [E], qui contient les informations suivantes (sa pièce n°2) :

«'Monsieur [E] [A] s’est présenté à mon bureau vers 8h30 accompagné de [Y] [V] au sujet de sa prime mensuelle non contractuelle que je ne lui ai pas attribuée pour le mois d’août.

Je lui ai expliqué que son état d’esprit était mauvais et qu’il est irrespectueux envers moi (ne me dis plus bonjour depuis son entretien individuel et ne communique plus avec moi). Je lui ai dit que s’il voulait en discuter plus longuement il fallait prendre rendez-vous car à l’instant T je n’avais pas le temps (point avec MF puis départ sur chantier).

Il m’a imposé de lui faire un courrier aujourd’hui expliquant les raisons de non attribution de la prime. Je lui ai dit que je ne lui ferai aucun courrier puisqu’il n’a pas d’ordre à me donner. Sa réponse fût « tu es Responsable et si je n’ai pas ce courrier aujourd’hui tu verras ! toi et l’autre d’en haut vous n’allez pas me prendre pour un con longtemps ». Suite à cela, [Y] lui a demandé de sortir du bureau et de retourner à poste de travail.

Merci de me dire ce que nous pouvons faire à ce sujet.'»

— le témoignage établi le 31 janvier 2022 par Mme [I], supérieure hiérarchique de M. [E], qui relate les faits suivants'(sa pièce n°5) :

«'Le mardi 07/09/2021 vers 8h30, Monsieur [E] [A] s’est présenté à mon bureau accompagné de Monsieur [V] [Y] afin d’avoir des explications au sujet de sa prime non contractuelle que nous ne lui avons pas attribuée pour le mois d’aout. Je lui ai expliqué que son état d’esprit était de mauvais augure et qu’il était irrespectueux envers moi (ne me dit plus bonjour et n’échange plus avec moi depuis son entretien individuel).

Je lui ai dit que si il voulait en discuter plus longuement il fallait prendre rendez-vous car à cet instant je n’avais pas le temps (point à faire avec Monsieur [V] [Y] puis départ en visite chantier).

Il m’a imposé de lui faire un courrier au plus tard le 07/09/21 au soir lui expliquant les raisons de non-attribution de sa prime. Je lui ai dit que je ne lui ferais aucun courrier puisqu’il n’a pas d’ordre à me donner. Sa réponse fût': «'tu es responsable et si je n’ai pas ce courrier aujourd’hui, tu verras'!'toi et l’autre d’en haut vous n’allez pas me prendre pour un con longtemps'».

Suite à cela, Monsieur [V] [Y] lui a demandé de sortir du bureau et de retourner à son poste de travail. J’ai ensuite alerté ma hiérarchie de cet incident.

A la suite de la remise du courrier de mise à pied par Monsieur [V] [Y] à Monsieur [E] [A], celui-ci est de nouveau venu à mon bureau (sans y être invité et alors que j’étais au téléphone) pour me dire en haussant le ton « j’espère pour toi que tu as dit la vérité ». Je lui ai fait remarquer que j’étais au téléphone mais il n’en pas tenu compte puisqu’il a continué à répéter cette phrase. Il a ensuite quitté mon bureau énervé.

Après ces faits, mon état psychologique s’est dégradé, et ce durant une période de 2 mois environ. Je craignais les conséquences et me demandait ce qu’il allait se passer. J’ai craint pour ma famille et moi-même.'»';

— l’attestation de M. [J] responsable logistique, qui déclare'(sa pièce n°6) :

«'Le mardi 7 septembre j’ai contacté Mme [L] [I] pour échanger sur une prochaine livraison ayant lieu sur l’un de nos chantiers. Pendant notre appel téléphonique j’ai entendu un haussement de voix masculine visiblement dirigé vers Madame [I]. Cette dernière a demandé à deux reprises à cette personne de cesser ses agissements car elle était en conversation téléphonique.'» (sa pièce n°6)';

— l’attestation de M. [V], chef de parc, qui énonce (sa pièce n°7)':

«'Ayant reçu sa fiche de paie Monsieur [A] [E] agacé de ne pas recevoir sa prime est venu le 07/09/21 vers 9h demander des explications et une réponse avec un courrier explicatif de la non attribution de la prime': si tu es la chef, je veux une réponse pour ce soir sinon tu verras. Toi et l’autre du haut vous n’allez pas me prendre pour un con longtemps. Monsieur [A] [E] s’est agacé et le ton est monté. Après quoi [L] [I] est montée voir la direction pour relayer les faits. Une fois que je l’ai convoqué et remis le courrier de mise à pied immédiate, Mr [A] [E] est repassé voir Mme [I] pour lui dire que si elle avait raconté n’importe quoi cela se passerai mal. Ce que [L] [I] a pris pour une menace sur sa personne.'»;

— l’attestation de Mme [S] [Z], assistante logistique, qui mentionne':

«'M. [E] s’est présenté à mon bureau le mardi 7 septembre 2021 à 9h pour s’entretenir avec Mme [I]. Je lui ai demandé de patienter car elle était au téléphone. Je me suis absentée de mon bureau 5 minutes et à mon retour j’ai clairement entendu Monsieur [E] dire à Madame [I] en haussant le ton qu’il exigeait une réponse par écrit d’ici ce soir pour la non-attribution de sa prime'».

Face aux documents produits par l’employeur, qui font état d’éléments précis et circonstanciés ' notamment quant à l’attitude et la teneur des propos adressés par le salarié à sa supérieure hiérarchique -, M. [E] se prévaut des témoignages’de :

— M. [P], chef d’équipe, qui déclare':

« le 7 septembre avoir assisté à la conversation entre Madame [I] et Monsieur [E] dans le bureau de Monsieur [V], je certifie que Monsieur [E] n’a jamais donné aucun ordre et il avait un comportement respectueux, rien ne m’a interpellé dans la conversation sauf le fait qu’on retire une prime car il ne lui disait plus bonjour. Après 13 ans de carrière aux côtés de Monsieur [E] son comportement a toujours été exemplaire » (pièce n°8) ;

— M. [N], chauffeur poids lourd, qui déclare :

« étant présent dans le bureau de Monsieur [Y] [V] lors de l’échange verbal entre Monsieur [E] [A] et Madame [I] [L], je certifie sur l’honneur n’avoir entendu aucune menace de la part de [A] envers Madame [I].

Durant mes trois années passées dans l’entreprise DEMATHIEU ET BARD, je décrirai [A] [E] comme étant de caractère calme, travailleur, sans histoire et toujours respectueux. Cependant, concernant Madame [I] j’affirme que son langage et comportement au quotidien dépasse le professionnel ».

Les auteurs de ces deux attestations ne donnent aucune indication sur les propos adressés par M. [E] à sa supérieure hiérarchique, et se limitent à donner leur propre interprétation et leur appréciation des échanges verbaux et de l’attitude de M. [E] à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

En effet, M. [P] estime que M. [E] a eu un comportement respectueux, et ajoute que rien ne l’a «'interpellé'» dans la conversation. Quant à M. [N], il déclare ne pas avoir entendu de menace.

Ni M. [P] ni M. [N] ne contestent la réalité des propos tenus par M. [E] à l’encontre de Mme [I] le 7 septembre 2021 tels que rapportés par cette dernière et par M. [V]': « tu es responsable et si je n’ai pas ce courrier aujourd’hui, tu verras ! toi et l’autre d’en haut vous n’allez pas me prendre pour un con longtemps », ni plus tard, après avoir reçu sa mise à pied, « j’espère pour toi que tu as dit la vérité ».

En définitive, ces deux témoignages n’altèrent en rien la valeur probante des éléments plus nombreux et plus détaillés’produits par l’employeur à l’appui de la réalité des griefs retenus à l’encontre de M. [E]. Ainsi, la réalité des faits est établie.

Si le salarié conteste la gravité des griefs et considère que les propos qu’ils a tenus à l’encontre de sa supérieure hiérarchique ne traduisent ni menace, ni violence, il ressort des données du débat que ce comportement a été adopté par M. [E] dans un contexte de tension avec sa supérieure hiérarchique dont il était à l’origine, puisqu’il s’avère qu’en amont de l’altercation litigieuse M. [E] avait déjà’adopté un comportement ouvertement hostile à l’égard de Mme [I] en ne lui adressant plus la parole.

Cette attitude hostile et irrespectueuse de M. [E] était notoire, puisque M. [P] mentionne dans son témoignage que l’intimé ne saluait plus sa supérieure hiérarchique, tout en affirmant pourtant que son collègue avait toujours un «'comportement exemplaire'».

La gravité des griefs est d’autant moins contestable qu’après avoir reçu notification de sa mise à pied conservatoire M. [E] n’a pas hésité à imposer à nouveau sa présence à sa supérieure hiérarchique ' occupée au téléphone – afin de réitérer des propos menaçants et irrespectueux à son encontre.

L’employeur rappelle à juste titre qu’il est de son devoir d’assumer son obligation de sécurité à l’égard des salariés, et Mme [I] témoigne avoir été bouleversée après ces événements et s’être inquiétée pour elle et sa famille en raison des menaces proférées par M. [E].

Ce comportement menaçant et irrespectueux adopté par M. [E] à l’encontre de sa supérieure hiérarchique rendait inenvisageable le maintien du salarié dans l’entreprise, et justifie son licenciement pour faute grave.

En conséquence, la décision attaquée est infirmée en toutes ses dispositions et les prétentions de M. [E] au titre de son licenciement sont rejetées.

Le jugement déféré est également infirmé en ce qu’il a condamné la société de matériel Demathieu et Bard à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de 6 mois d’indemnités chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont infirmées.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et en cause d’appel.

M. [E] est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du 17 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M. [A] [E] repose sur une faute grave,

Rejette l’ensemble des demandes de M. [A] [E] au titre de la rupture de son contrat de travail,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

Condamne M. [A] [E] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente