Arrêt n° 25/00060

26 Février 2025

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N° RG 22/02315 – N° Portalis DBVS-V-B7G-F2LD

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Metz

25 Août 2022

21/00374

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt six Février deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S.U. OXYMETAL EST prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphanie DOS SANTOS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

M. [W] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Bernard COLIN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Juin 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] [J] a été embauché par la SAS Oxymetal Est avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 2014 en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 30 septembre 2014 en qualité de soudeur, statut ouvrier, niveau 2 position 2, coefficient 190, avec application de la convention collective de la métallurgie de la Moselle. Son salaire mensuel était de 1 810 euros brut lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre remise en main propre le 22 août 2016, M. [J] a été mis à pied à titre disciplinaire pendant deux jours pour s’être rendu sur son lieu de travail en état d’ébriété puis avoir été en absence injustifiée le 27 mai 2016.

Par courrier du 15 septembre 2018, M. [J] a sollicité un congé avec maintien de salaire d’une durée de 6 semaines au motif que suite au décès de sa mère il devait prendre des dispositions pour la prise en charge quotidienne de son beau-père nécessitée par son état de dépendance.

Par lettre en date du 17 septembre 2018, l’employeur a rappelé à M. [J] que les dispositions légales applicables lui réservaient, dans son cas, une absence rémunérée d’une durée de trois jours – les 10, 13 et 14 septembre 2018 – pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance, et que les stipulations de la convention collective lui permettaient également d’être absent et rémunéré pour les obsèques de sa mère le 17, 18 et 19 septembre 2018. L’employeur a précisé en outre qu’il lui était également accordé deux jours d’absence rémunérés les 20 et 21 septembre 2018 avec une reprise de son poste de travail le lundi 24 septembre 2018, sous peine d’être considéré en absence injustifiée.

Par lettre de son avocat du 28 septembre 2018, M. [J] a mis en demeure la société Oxymétal Est lui de lui accorder à tout le moins une absence rémunérée d’une durée de 4 semaines pour cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance, au motif de la nécessité de s’occuper de son beau-père incapable d’effectuer les gestes essentiels de la vie courante et qui était aidé jusqu’alors par son épouse décédée, afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires pour la mise en place d’une mesure de protection et d’une aide extérieure.

M. [J] s’est présenté à son poste de travail le 8 octobre 2018, et par courrier du 15 octobre 2018 l’employeur a répondu au conseil du salarié que les dispositions du droit local mosellan avaient été respectées.

Par courrier du 2 novembre 2018 assorti d’une mise à pied à titre conservatoire, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 novembre 2018.

Par lettre du 26 novembre 2018, M. [J] a été licencié pour faute en raison de son abandon de poste ainsi que son état d’ébriété sur son lieu de travail le 31 octobre 2018 et en dehors des heures de travail lors duquel il avait tenu des propos menaçants tenus à l’encontre du directeur de site.

Par requête enregistrée au greffe le 26 novembre 2019, M. [J] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 5] aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et un rappel de salaire.

Par jugement rendu le 25 août 2022, le conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

« Déclare le licenciement de M. [W] [J] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Oxymetal Est, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [W] [J] la somme de :

7 240 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 25 août 2022, date du prononcé du présent jugement ;

Déboute M. [W] [J] de sa demande au titre du rappel de salaire concernant les sommes retenues en septembre et octobre 2018 ainsi que sa demande au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société Oxymetal Est, prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [W] [J] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Oxymetal Est, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne l’exécution provisoire de la présente décision dans son intégralité ;

Condamne la société Oxymetal Est, prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens ».

Par déclaration électronique transmise le 30 septembre 2022, la société Oxymetal Est a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 5 septembre 2022.

Par ses conclusions d’appelant n°2 et d’intimé à l’appel incident transmises par voie électronique le 22 juin 2023, la société Oxymetal Est demande à la cour de statuer comme suit :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz en date du 25 août 2022 en ce qu’il a :

— rejeté la demande de M. [J] relative au rappel de salaire concernant les sommes retenues en septembre et octobre 2018,

— rejeté la demande de M. [J] relative aux congés payés afférents,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz en date du 25 août 2022 en ce qu’il  :

— a déclaré le licenciement de M. [J] sans cause réelle et sérieuse,

— a condamné la société Oxymetal Est à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  7 240 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— aux dépens ;

Statuant à nouveau

Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes ;

Le condamner reconventionnellement au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel. »

La société Oxymetal Est soutient en réplique à l’appel incident du salarié concernant un rappel de salaire :

— que la notion de « durée relativement sans importance » recouvre de manière quasiment constante des absences de quelques jours, qu’à l’inverse sont exclues du droit au maintien de salaire les absences se comptant en semaines ou en mois ;

— qu’aucun justificatif médical n’a été fourni par M. [J] concernant la situation de son beau-père, qu’il lui a été accordé sur ses seules indications verbales 8 jours d’absence rémunérés entre le 10 septembre et le 21 septembre 2018 soit une durée d’absence autorisée de 11 jours consécutifs en application dispositions du droit local, afin de lui permettre de prendre toutes les dispositions nécessaires ;

— que M. [J], qui devait reprendre son travail le 24 septembre 2018, a décidé néanmoins de prolonger son absence – sans justification ni autorisation de l’employeur – jusqu’au 8 octobre 2018 ' en s’octroyant une semaine et demie d’absence non autorisée supplémentaire entre le 24 septembre et le 5 octobre pour laquelle l’employeur ne l’a pas sanctionné ;

— que l’intimé n’a jamais sollicité une demande de congés payés pour cette période,

— que les affirmations de M. [J] relatives à sa situation personnelle et au fait qu’il était l’unique personne à pouvoir s’occuper de son beau-père ont ensuite été contredites lors de la reprise du travail par le salarié lui-même qui a confié à son supérieur hiérarchique que sa belle-s’ur prenait en charge son beau-père à domicile ;

— que M. [J] n’a produit des justificatifs des démarches effectuées en faveur de son beau-père que tardivement en fin de procédure, et qu’il s’est avéré que la demande de mise sous tutelle n’a été introduite que le 21 janvier 2019, soit plus de 3 mois après la période d’absence sollicitée ;

— que l’absence du salarié n’était par ailleurs pas sans conséquence pour la société ;

— que compte tenu de l’ensemble de ces circonstances, l’employeur a parfaitement respecté les dispositions de droit local en accordant à M. [J] 8 jours d’absence rémunérés.

Au soutien du bien-fondé du licenciement pour faute du salarié, l’employeur fait valoir :

— que M. [J] a reconnu l’abandon de poste le 31 octobre 2018 en essayant de le justifier par le fait qu’il était seulement revenu dans l’entreprise pour prendre son chargeur de téléphone, alors que dans ses écritures il prétend s’être absenté dans un contexte d’urgence car appelé au chevet de son beau-père ;

— que ces justifications vagues et contradictoires de M. [J] sont formulées sans justification par la moindre pièce hormis une attestation de complaisance de sa belle-s’ur ;

— que le salarié affirme désormais en contradiction avec une première version qu’il serait revenu ensuite dans l’entreprise afin de justifier de son absence au cours de la matinée ;

— qu’en réalité peu après sa prise de poste M. [J] avait consulté son compte bancaire sur son téléphone et constaté que, comme annoncé par l’employeur, une partie de son absence n’était pas rémunérée, puis, furieux, avait quitté son poste ;

— que le salarié n’a pas abandonné son poste parce qu’il était appelé au chevet de M. [X] mais bien parce qu’il n’avait pas obtenu sa réclamation salariale ;

— que lorsqu’il est revenu dans l’entreprise quelques heures plus tard, il souhaitait non pas récupérer son chargeur de téléphone et encore moins justifier de son absence, mais voulait ''régler ses comptes'' avec l’employeur au point qu’il en est venu à proférer des menaces à son encontre en état d’ébriété ;

— que le salarié avait déjà été sanctionné par une mise à pied disciplinaire pour un abandon de poste le 27 mai 2016.

L’employeur fait valoir que :

— la lettre de licenciement décrit l’état d’ébriété manifeste dans lequel le salarié se trouvait à son retour dans l’entreprise le 31 octobre 2018 ;

— si lors de l’entretien préalable M. [J] a reconnu avoir abandonné son poste, mais a nié son état d’ébriété en affirmant qu’il avait pris des médicaments, il soutient désormais dans ses écritures qu’il était seulement ''perturbé'' par les évènements de la matinée ;

— plusieurs salariés ont été témoins de l’état d’ébriété de leur collègue, et qu’il ne peut être reproché au directeur du site d’avoir laissé le salarié reprendre sa voiture alors qu’il était personnellement et physiquement menacé par M. [J] ;

— que M. [J] avait déjà eu ce type de comportement et avait été averti à de multiples reprises.

La société appelante souligne que :

— la lettre de licenciement du 26 novembre 2018 fait état de propos menaçants tenus par M. [J] à l’encontre du directeur de site ;

— que lors de l’entretien préalable, M. [J] a présenté ses excuses pour son comportement du 31 octobre 2018 en se justifiant par des difficultés personnelles rencontrées récemment ;

— que s’il conteste désormais ces propos menaçants et soutient qu’il a seulement insisté pour pouvoir présenter les justificatifs de son absence, il s’avère qu’il n’a jamais apporté le moindre justificatif ;

— que les témoins de la scène confirment la réalité des faits énoncés dans la lettre de licenciement, et expliquent avoir été contraints de raisonner M. [J] et de le raccompagner hors des locaux ;

— que si les propos ont été prononcés en état d’ivresse, ils n’en sont pas moins intolérables ;

— qu’après de tels agissements, elle n’avait pas eu d’autre choix que de licencier M. [J], s’agissant par ailleurs d’un salarié qui avait un passif disciplinaire ;

— que ce sont les excuses présentées par le salarié lors de l’entretien préalable et ses difficultés personnelles qui ont conduit l’employeur à le licencier pour faute, alors même que les faits présentaient une gravité justifiant son licenciement pour faute grave.

Par ses conclusions d’intimé portant appel incident transmises par voie électronique le 23 mars 2023, M. [J] demande à la cour de statuer comme suit :

« Rejeter l’appel de la société SAS Oxymetal Est ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société SAS Oxymetal Est à payer à M. [J] la somme de 7 240 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société SAS Oxymetal Est à payer à M. [J] la somme de 800 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Sur appel incident,

Faire droit à l’appel incident,

En conséquence,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande au titre de rappel de salaire concernant les sommes retenues en septembre et octobre 2018 et des congés payés afférents

Statuant à nouveau,

Condamner la SAS Oxymetal Est à payer à M. [J] la somme de 682,81 euros brut à titre de rappel de salaire et 68,28 euros brut au titre des congés payés afférents.

Condamner la SAS Oxymetal Est à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel. »

Au titre de son appel incident, M . [J] retient que :

— l’appréciation de la durée relativement sans importance de l’absence doit être concrète, notamment au regard de l’ancienneté et de l’absentéisme comme de la facilité ou de la difficulté pour l’employeur à assurer le remplacement du salarié absent, compte-tenu de la technicité de l’emploi et de la taille de l’entreprise ;

— l’employeur ne fait à aucun moment référence à une difficulté pour le remplacer ;

— la réalité de la cause personnelle indépendante de sa volonté est démontrée par les justificatifs des démarches effectuées au profit de son beau-père M. [X] ;

— outre la demande de mise sous tutelle, il est confirmé par sa belle-s’ur, Mme [G], que M. [X] nécessitait dans un premier temps sa présence constante à son chevet le 31 octobre 2018 ;

— il est produit la liste des soins prodigués pendant cette période à M. [X], qui est décédé le 6 février 2019.

Concernant la contestation de son licenciement, M. [J] se prévaut des données suivantes :

— il a été contraint de s’absenter dans un contexte particulier et en urgence, étant appelé au chevet de M. [X] alors qu’il devait prendre son poste le 31 octobre 2018 à 4 heures 54, puis a entrepris des démarches l’après-midi pour venir sur son lieu de travailler justifier de son absence ;

— cette démarche ne saurait lui être reprochée et qualifiée de présence dans l’entreprise en dehors des heures de travail constituant une faute ;

— sa belle-s’ur atteste de la nécessité d’être au chevet de son père notamment la journée du 31 octobre 2018, étant elle-même indisponible ce jour-là, et il justifie ainsi d’un motif légitime d’absence ;

— s’agissant de l’état d’ébriété qui lui est reproché, il le conteste en expliquant qu’il était seulement perturbé par les évènements de la matinée et qu’il avait pris des médicaments le matin même pour son « état de choc » engendré par l’état de son beau-père ;

— l’employeur ne démontre pas la réalité de son état, les témoins ne faisant que relater qu’il 'semblait être en état d’ébriété’ ou qu’il sentait l’alcool ;

— il était à ce moment en dehors de ses heures de travail et à la machine à café, s’étant présenté pour justifier de son absence de la matinée, et n’a dès lors pas porté atteinte à l’image de l’entreprise, n’étant pas au contact des clients.

— il n’a pas proféré de propos menaçants, et a seulement insisté pour présenter les justificatifs de son absence la matinée, et en tout état de cause ses propos ont été tenus indirectement à des collègues de travail et à un ancien salarié, dans un contexte particulier.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 12 décembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire

L’article L. 1226-23 du code du travail applicable aux relations de travail dispose que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

La durée de l’absence relativement sans importance est appréciée in concreto selon les circonstances de fait, notamment en fonction de l’ancienneté et de l’absentéisme du salarié, et il appartient au salarié d’établir la cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance justifiant la nécessité d’être absent et le maintien de son salaire durant la période de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 19 juin 2002, pourvoi n° 00-41.736 ; Cass. soc. 15 mars 2017, pourvoi n°15-16.676).

En l’espèce, M. [J] se prévaut, au soutien d’un rappel de salaire pour une période courant du 24 septembre au 7 octobre 2018 non rémunérée par l’employeur qui a retenu une absence non autorisée ' selon les mentions portées sur les bulletins de paie concernés ' , de ce que son absence est justifiée par une cause personnelle indépendante de sa volonté et que sa durée était relativement sans importance.

A l’appui de la justification qui lui incombe du motif de cette absence – aide à son beau-père en état de dépendance et nécessité d’effectuer des démarches administratives pour la mise en place d’une prise en charge judiciaire et matérielle ' M. [J] se prévaut des documents suivants :

— un courrier rédigé par lui le 15 septembre 2018 adressé à son employeur sollicitant une absence rémunérée de six semaines du 13 septembre 2018 au 25 octobre 2018 en raison de l’état de dépendance de son beau-père jusqu’alors pris en charge par sa mère décédée le 12 septembre 2018, afin de lui permettre d’effectuer les démarches administratives nécessaires pour solliciter une aide extérieure (sa pièce n° 2) ;

— la lettre de réponse de l’employeur du 17 septembre 2018 (sa pièce n° 2) qui précise qu’en application des dispositions légales et conventionnelles M. [J] bénéficie d’une autorisation d’absence de trois jours suite au décès de sa mère, et qui mentionne notamment au titre du maintien de salaire pendant un congé pour cause personnelle :

« ['] Compte tenu de la durée que vous évoquez (6 semaines), nous ne pouvons pas considérer qu’il s’agit là d’une durée « relativement sans importance ».

En conséquence, afin de vous permettre de prendre vos dispositions, nous vous indiquons que nous vous accordons une autorisation d’absence rémunérée au titre de l’article L1226-23 du code du travail pour la journée du 10 Septembre 2018, journée d’hospitalisation de votre mère, ainsi que pour les 13 et 14 Septembre 2018. Dans la mesure où les obsèques ont eu lieu le lundi 17 Septembre 2018, nous considérons votre absence pour les journées des 17, 18 et 19 Septembre 2018 comme autorisée et rémunérée en application de la convention collective. Nous vous accordons enfin une autorisation d’absence exceptionnelle et rémunérée pour les jeudi 20 et vendredi 21 Septembre 2018. En revanche, nous vous prions de bien vouloir vous présenter à votre poste de travail dès le lundi 24 Septembre 2018. Dans le cas où vous seriez absent, nous vous demanderons de bien vouloir nous en informer et justifier de cette absence, faute de quoi nous serons contraints de considérer votre absence comme non justifiée, et donc non rémunérée » ;

— un courrier adressé par son conseil à l’employeur et daté du 28 septembre 2018, sollicitant à nouveau une absence rémunérée pour cause personnelle indépendance de sa volonté et pour une durée relativement sans importance jusqu’au 15 octobre 2018, expliquant que M. [J] est seul en l’absence de famille de son beau-père pour assumer les démarches administratives « aux fins de mettre en place une procédure de tutelle et obtenir des aides à domicile auprès des départements et des différents services sociaux » et que « (') compte tenu de l’avancée positive de ses démarches et demandes de prise en charge » (sa pièce n° 3) ;

— la réponse écrite de l’employeur (sa pièce n° 3) du 15 octobre 2018 rappelant son courrier initial du 17 septembre 2018 au terme duquel 8 jours d’absence rémunérée ont été accordés au salarié au titre de l’application du droit local « sur la seule bonne foi que nous avions en ses explications et compte tenu des circonstances », indiquant que le salarié avait repris son travail le 8 octobre 2018 soit avant le terme fixé unilatéralement par le salarié, et ajoutant :

« Lors d’un échange avec son supérieur hiérarchique, M. [J] a par ailleurs évoqué le fait que son beau-père était pris en charge à domicile par sa « belle-s’ur » de sorte que cette explication apportée verbalement nous semble contradictoire avec les informations communiquées aux termes de votre courrier et qui n’ont d’ailleurs été étayées par aucun document justificatif » ;

— l’attestation de Mme [G], mère au foyer (sa pièce n° 7) qui relate :

« Monsieur [X] était au lit 24/24 de ce fait j’ai aider mon beau frère M. [J] [W] comme je pouvais mais sa présence était obligatoire sur les soins de M. [X], ainsi qu’une surveillence jours et nuit, mon aide était parfois impossible en raison que j’ai moi-même ma mère malade et un foyer à entretenir. C’est pour cette raison que mon beau-frère devait rester au domicile, c’est pour cette raison que je ne pouvais pas venir le 31 octobre 2018, de plus mon beau-frère devait assumer sont déménagement obligatoire pour être au chevet de son beau-père » ;

— une fiche de transmission relative à la prise en charge de M. [X] à compter du 11 janvier 2019 (sa pèce n° 8) ;

— l’acte de décès de M. [X] en date du 6 février 2019 (sa pièce n° 9) ;

— les justificatifs des démarches pour mise sous tutelle par requête de M. [W] [J] en date du 21 janvier 2019 (sa pièce n° 10) ;

— des documents se rapportant à des démarches de M. [J] afin d’organiser son déménagement (devis établi suite à une visite du domicile du 29 octobre 2018 et signé le 13 novembre 2018 ' sa pièce n° 11).

Il ressort de ces éléments qu’après avoir sollicité une absence rémunérée pour cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée sans importance du 13 septembre 2018 au 25 octobre 2018 par lettre du 15 septembre 2018 au motif de l’état de santé de son beau-père en état de dépendance totale, M. [J] a obtenu de son employeur une absence autorisée du 10 au 21 septembre 2018 comme suit : 5 jours au titre de l’article L.1226-23 du code du travail les 10, 13, 14, 20 et 21 septembre 2018, et 3 jours au titre du décès de sa mère les 17, 18 et 19 septembre 2018.

Bien que l’employeur lui avait enjoint de reprendre son poste le 24 septembre 2018, M. [J] n’a repris son travail que le 8 octobre 2018 sans fournir aucun justificatif du motif personnel l’ayant conduit à solliciter une autorisation d’absence ni des démarches accomplies durant la période d’absence, soit du 13 septembre au 8 octobre 2018.

Les éléments produits par le salarié concernent des démarches postérieures à cette période, soit à partir du 13 novembre 2018. La seule attestation isolée de Mme [G], qui mentionne qu’elle a un lien de parenté 'indirect’ avec M. [J], ne suffit pas, ne serait-ce qu’au regard de son contenu qui n’évoque des impératifs familiaux précis que le mercredi 31 octobre 2018 ' date à laquelle il est reproché au salarié un abandon de poste -, à établir la réalité des motifs allégués par M. [J] pour justifier son absence, notamment au-delà du délai accordé par l’employeur.

De surcroît il résulte des pièces du salarié que ce dernier a initié des démarches non pas au cours de son absence mais à partir du 28 octobre 2018, alors qu’il occupait son poste de travail.

En conséquence, faute pour M. [J] de justifier d’une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance du 24 septembre 2018 au 7 octobre 2018, sa demande à ce titre est rejetée. Le jugement entrepris est confirmé.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs, imputables au salarié et en relation avec la prestation de travail.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c’est à-dire l’imputation au salarié d’un fait ou d’un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel, pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie de l’entreprise ou à la vie professionnelle, ou s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de de travail telle qu’une obligation de sécurité ou de loyauté (Cass. soc. 29 mai 2024, pourvoi n°22-16.218). C’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer que les faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié, ou qu’ils constituent un manquement de ce dernier à l’une de ses obligations contractuelles.

M. [J] a été licencié pour faute par la société Oxymetal Est par lettre du 26 novembre 2018 à l’issue d’une procédure disciplinaire engagée le 2 novembre 2018 avec mise à pied à titre conservatoire dans les termes suivants :

« Monsieur,

Vous êtes salarié de la société OXYMETAL EST depuis le 1 Octobre 2014 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, votre ancienneté dans l’entreprise étant établie au 1 Juillet 2014. Vous occupez le poste de Soudeur.

Compte tenu de votre comportement survenu le Mercredi 31 Octobre 2018, nous avons été contraints de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire et engager à votre encontre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans le cadre de cette procédure, vous avez été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 14 Novembre 2018 à 11h30.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits à l’origine de cette procédure, lesquels sont rappelés ci-après, et avons recueilli vos explications.

Abandon de poste – départ de l’entreprise sans autorisation

Le mercredi 31 Octobre 2018, alors que vous étiez affecté en équipe du matin, vous avez pointé à 4h54 pour votre prise de poste.

Cependant, seulement quelques minutes plus tard, vous avez quitté l’entreprise et abandonné votre poste. Vous avez admis cette absence lors de l’entretien préalable, étant précisé que vos collègues ont bien constaté celle-ci.

De ce fait, il n’est donc pas contesté que le 31 Octobre 2018, vous avez bien abandonné votre poste et quitté l’entreprise sans autorisation, alors même que vous aviez des tâches à réaliser.

Présence dans l’entreprise en dehors des heures de travail- état d’ébriété manifeste

Le même jour, plusieurs heures après avoir quitté votre poste sans autorisation, vous êtes revenu dans l’entreprise, en état d’ébriété manifeste.

En effet, au moment du changement de postes, plusieurs collaborateurs de l’entreprise ont constaté votre présence dans l’atelier, à proximité des machines à café.

Plusieurs collaborateurs sont venus vous parler, surpris de votre présence suite à votre abandon de poste le matin même, et alertés par votre comportement. Ils ont tous indiqué que vous présentiez un comportement lié à une consommation d’alcool excessive, faisant état de ce que vous sentiez l’alcool et aviez des propos relativement agressifs.

Au cours de l’entretien préalable, nous vous avons rappelé que les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise n’autorisent l’accès aux locaux que pour l’exécution du contrat de travail. Or vous êtes revenu dans les locaux en dehors de vos horaires de travail, et ce après avoir précisément abandonné votre poste et donc n’avoir pas respecté ces horaires. En outre, il est strictement interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de séjourner en état d’ivresse dans l’établissement.

Vous n’ignoriez pas cette injonction puisque vous avez déjà fait l’objet d’une procédure disciplinaire antérieure au cours de laquelle une consommation excessive d’alcool et un état d’ébriété sur votre lieu de travail vous étaient notamment reprochés. A l’époque, vous aviez reconnu les faits, qui avaient donné lieu à la notification le 22 Août 2016 de 2 jours de mise à pied disciplinaire.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez admis vous être présenté dans l’entreprise en dehors de votre temps de travail. En revanche, vous avez contesté avoir été en état d’ébriété. Vous avez affirmé avoir pris des médicaments, et avez justifié votre présence dans l’entreprise en expliquant être revenu prendre votre chargeur de téléphone.

Cependant, les témoignages recueillis auprès des collaborateurs sont concordants et unanimes, et laissent apparaître, notamment au regard de l’odeur dégagée, que cet état d’ivresse manifeste était lié à une consommation excessive d’alcool.

Propos menaçants à l’encontre de la direction du site

Alors que vous vous trouviez dans l’entreprise en-dehors de vos horaires de travail, dans un état qualifié d’ébriété par les collaborateurs témoins, vous avez proféré des menaces à mon encontre, indiquant que vous vouliez « régler son compte à l’autre là-haut », affirmant que vous auriez eu une carabine ou fusil dans le coffre de votre voiture et clamant « je prends le fusil et je monte». Lorsque les collaborateurs présents vous ont demandé qui était concerné par ces propos, vous m’avez clairement et personnellement identifié.

Vous avez indiqué vouloir avoir une explication avec moi.

Monsieur [V] [M], Responsable Commercial, a alors été contraint d’intervenir, vous alertant sur le fait que ces propos étaient graves. Confronté à votre attitude et à vos propos menaçants à mon égard et par lesquels vous insinuiez être en mesure d’introduire une arme à feu dans l’enceinte de l’entreprise, Monsieur [M] vous a sommé de quitter l’entreprise.

Vos propos, constitutifs d’une menace violente envers votre direction et dirigés contre une personne physique identifiée, ont en particulier motivé la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée.

Bien que contestant pour partie les faits qui vous sont reprochés, vous avez cependant présenté vos excuses quant à votre comportement du 31 Octobre 2018 et tenté de le justifier par des difficultés personnelles rencontrées récemment.

Si nous pouvons comprendre que vous soyez confronté à des difficultés, et si nous avons entendu vos explications, elles ne sont en aucun cas de nature à justifier un abandon de poste, un état d’ivresse dans l’entreprise pour la deuxième fois et des propos menaçants.

Ce comportement est proprement inacceptable dans le cadre d’une relation de travail, et ne peut être toléré, quelles que soient les circonstances.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple, à titre de mesure de clémence ».

Il ressort des données constantes du débat qu’après deux années d’embauche, M. [J] avait été sanctionné par une mise à pied à titre disciplinaire notifiée par un courrier remis en main propre le 22 août 2016 (pièce n° 2 de l’employeur) en raison de son état d’ébriété lors de son arrivée sur son lieu de travail le 27 mai 2016 à 7 heures ' une heure après l’horaire de sa prise de poste – et pour son absence injustifiée le même jour puisqu’il avait indiqué à ses collègues qu’il ne travaillerait pas ce jour-là et qu’il viendrait le lendemain pour récupérer ses heures, ce qu’il n’avait pas fait.

Il n’est pas contesté :

— que M. [J] a été absent sans avoir obtenu l’autorisation de son employeur du 24 septembre au 7 octobre 2018 ; il est observé qu’il n’a pas été rémunéré pour cette période mais qu’il n’a également pas été sanctionné, et qu’il a pu ainsi reprendre son poste à la date du 8 octobre 2018.

— que le mercredi 31 octobre 2018 M. [J] s’est présenté à son poste de travail et a pointé à 4 heures 54, puis a quitté les lieux sans autorisation et sans fournir ensuite de justificatif à son employeur ; si pour justifier ce comportement M. [J] soutient qu’il avait un motif légitime d’absence en raison de l’urgence de se rendre au chevet de son beau-père, le seul élément dont il se prévaut est le témoignage qui a été rédigé par Mme [G] le 13 novembre 2020 (sa pièce n° 7) qui indique qu’elle avait aidé son beau-frère 'comme elle pouvait’ dans la prise en charge de M. [X] car elle avait des contraintes familiales, et que « c’est pour cette raison que je ne pouvais pas venir le 31 octobre 2018 » – sans autre précision ' ce qui ne correspond pas aux explications factuelles données par le salarié sur sa venue sur son lieu de travail suivie de son départ précipité.

— que M. [J] est retourné sur son lieu de travail au cours de la même journée du 31 octobre 2018 en dehors de ses horaires de travail.

L’employeur soutient que le salarié s’est approché de la machine à café où se trouvaient d’autres collaborateurs qui ont constaté que son état était anormal et alcoolisé, qu’il a alors proféré des propos agressifs et menaçants et à l’encontre du directeur de site, M. [R], évoquant une atteinte à l’intégrité physique de celui-ci en mentionnait qu’il avait une arme dans son véhicule.

La société appelante produit en ce sens les témoignages de :

— M. [M], responsable commercial et directeur (sa pièce n° 10) qui atteste :

« Le 31/10/2018 j’ai vu M. [J] qui était en discussion près de la machine à café, avec d’autres personnes. Je suis allé le saluer et à ce moment je me suis aperçu qu’il était ivre, il sentait l’alcool, parlait fort, titubait et faisait de grands gestes. Il menaçait de frapper M. [R], je l’ai accompagné jusqu’à la porte de sortie en lui demandant de se calmer, de revenir lundi pour discuter et de rentrer chez lui. Il a fait demi-tour, toujours en proférant des menaces et en expliquant qu’il avait une arme et revenir avec. Je l’ai de nouveau raisonné, raccompagné jusqu’à la sortie de l’atelier. Je l’ai vu monter dans son véhicule qui était garé à proximité. Je suis ensuite parti, je ne l’ai pas vu partir » ;

— M. [C] (sa pièce n° 11) qui relate :

« Le 31 octobre 2018, je me rendais au café situé dans les locaux de la société Oxymetal pour laquelle je travaillais. J’y trouva Monsieur [W] [J] (collègue de travail) en compagnie d’autres collaborateurs. Il semblait manifestement alcoolisé et tenait des propos incohérents. Il était en colère et disait qu’il voulait en découdre avec Monsieur [R], notre RDS, parce qu’il (suivant ses dires) n’avait pas reçu tout l’argent qu’il devait avoir, qu’il se serait fait arnaquer. Ses propos : je vais monter lui faire sa fête ! J’ai un fusil dans le coffre de ma voiture. Il voulait monter dans les bureaux. Bien entendu nous avons essayé de le raisonner et l’avons fait sortir des locaux ».

M. [J] conteste s’être trouvé en état d’ébriété, soutient que son comportement était dû à la prise de médicament, affirme qu’il était revenu sur son lieu de travail en dehors de ses horaires pour justifier de son absence durant la matinée et n’avait pas tenus de propos menaçants à l’encontre du directeur de site mais avait insisté pour pouvoir présenter les justificatifs de son absence au cours de la matinée.

M. [J] ne produit toutefois aucun élément de nature à mettre en cause la sincérité des deux témoignages concordants produits par l’employeur, qui décrivent les signes physiques de son état d’ébriété, qui citent ses propos incohérents mais également menaçants à l’encontre de son supérieur hiérarchique, M. [R].

Si le comportement agressif et menaçant manifesté par M. [J] sous l’emprise de l’alcool s’est produit en dehors de ses heures de travail, il est en lien avec la vie de l’entreprise puisqu’il a été commis sur le lieu de travail, en présence de salariés et à l’encontre de sa hiérarchie. Il caractérise indéniablement un manquement du salarié à son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail.

En définitive, l’ensemble des griefs reprochés à M. [J] sont constitués, et la cour déclare que son licenciement disciplinaire est fondé.

En conséquence, les prétentions de M. [J] au titre de son licenciement sont rejetées. Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont infirmées.

M. [J] est condamné à verser la somme de 1 500 euros à la société Oxymétal Est au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour.

M. [J] est condamné aux dépens de première instance et d’appel et sa demande de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement rendu le 25 août 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz en qu’il a rejeté la demande de M. [W] [J] au titre du rappel de salaire et de congés payés afférents ;

Infirme ledit jugement :

— en ce qu’il a déclaré que le licenciement de M. [W] [J] est sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la SAS Oxymetal Est à payer à M. [W] [J] la somme de 7 240 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en ce qu’il a dit que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 25 août 2022, date du prononcé du présent jugement ;

— en ce qu’il a condamné la SAS Oxymetal Est, prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [W] [J] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— en ce qu’il a condamné la SAS Oxymetal Est aux entiers dépens.

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

Déclare bien fondé le licenciement pour faute de M. [W] [J],

Rejette l’ensemble des demandes de M. [W] [J] y compris au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [W] [J] à payer la somme de 1 500 euros à la SAS Oxymétal Est au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

Condamne M. [W] [J] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente