COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2026

N° RG 25/00357 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HVSO

[S] [K]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 12 Février 2025, RG F 23/00232

Appelant

M. [S] [K]

né le 25 Octobre 1965 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Michèle BLANC, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de:

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties :

Monsieur [S] [K] a été embauché par la Sas [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2020, avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 2000, en qualité de directeur du magasin situé à [Localité 2].

La Sas [1] est une société appartenant au groupe [2] qui est spécialisée dans le secteur d’activité de la grande distribution.

La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Le 12 juillet 2022, la Sas [1] a adressé un courrier à Monsieur [S] [K] afin de se plaindre de son attitude managériale « qui n’est pas en adéquation avec nos attendus ».

Monsieur [S] [K] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 13 juillet 2022 jusqu’au 3 janvier 2023.

Par courrier du 15 septembre 2022, la Sas [1] a notifié un avertissement à Monsieur [S] [K] en lui reprochant de ne pas avoir atteint les objectifs fixés pour les années 2021 et 2022.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 21 octobre 2022, Monsieur [S] [K] a contesté l’avertissement en sollicitant son annulation.

Par courrier du 25 octobre 2022, l’employeur a convoqué Monsieur [S] [K] à un entretien le 10 novembre 2022 afin d’être entendu dans le cadre d’une enquête interne engagée suite à une alerte du médecin du travail au sujet d’un éventuel risque psychosocial au sein du magasin de [Localité 2]. Par courrier du 18 novembre 2022, l’employeur a réitéré une convocation du salarié dans ce cadre et ce pour un entretien fixé au 09 décembre 2022.

Par courrier du 21 novembre 2022, l’employeur a répondu à Monsieur [S] [K] qu’il maintenait l’avertissement notifié le 15 septembre 2022.

A l’issue d’une visite médicale de reprise organisée le 4 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré Monsieur [S] [K] « inapte à tout poste dans le groupe [2] », son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 9 janvier 2023, Monsieur [S] [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 janvier 2023.

Le 23 janvier 2023, Monsieur [S] [K] s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 10 juillet 2023, Monsieur [S] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy afin de solliciter l’annulation de l’avertissement du 15 septembre 2022 et la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’incidence des congés payés.

Par jugement du 12 février 2025, le conseil des prud’hommes d’Annecy a :

Dit et jugé que l’avertissement notifié à M. [K] le 15 septembre 2022 repose sur des manquements réels et fondés ;

Débouté M. [K] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 15 septembre 2022 ;

Dit et jugé que M. [K] ne démontre pas que son inaptitude serait la conséquence de conditions de travail dégradées et d’un harcèlement moral ;

Débouté M. [K] de ses demandes d’indemnités compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

Constaté que M. [K] a bénéficié d’un trop perçu d’un jour ouvrable en matière d’indemnités de congés payés ;

Condamné M. [K] à payer à la Sas [1] la somme de 186,85 euros au titre d’un jour de congés payés indûment perçu ;

Condamné M. [K] à payer à la Sas [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [K] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 14 février 2025.

Par déclaration enregistrée le 6 mars 2025 par le réseau privé virtuel des avocats, M. [K] a interjeté appel de cette décision contre l’intégralité des termes du jugement.

Par dernières conclusions d’appelant du 4 juin 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [K] demande à la cour de :

Dire et juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [K] à l’encontre du jugement rendu le 12 février 2025 par le conseil de prud’hommes d’Annecy

Infirmer la décision en ce qu’elle :

— dit et jugé que l’avertissement notifié à M. [K] le 15 septembre 2022 repose sur des manquements réels et fondés ;

— débouté M. [K] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 15 Septembre 2022 ;

— dit et jugé que M. [K] ne démontre pas que son inaptitude serait la conséquence de conditions de travail dégradées et d’un harcèlement moral ;

— débouté M. [K] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— constaté que M. [K] a bénéficié d’un trop perçu d’un jour ouvrable en matière d’indemnités de congés payés ;

— condamné M. [K] à payer à la Sas [1] la somme de 186,85 € au titre d’un jour de congés payés indûment perçu ;

— condamné M. [K] à payer à la Sas [1] la somme de 100,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [K] aux entiers dépens.

Y ajoutant :

Dire et juger que l’avertissement prononcé le 15 septembre 2022 par la Sas [1] l’encontre de M. [K] est entaché d’irrégularité et est, en tout état de cause, totalement injustifié ;

Annuler l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [K] le 15 septembre 2022 ;

Dire et juger que le licenciement de M. [K] est entaché de nullité en application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail ;

Dire et juger que le licenciement de M. [K] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

Condamner la Sas [1] au versement des sommes suivantes :

4 334,88 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie,

17 377,02 € (5 792,34 x 3 mois), à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 737,70 € au titre de l’incidence des congés payés sur préavis,

139 016,16 € (5 792,34 x 24 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la Sas [1] au versement de la somme de 2 000,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens éventuels d’exécution.

Par dernières conclusions d’intimé formant notifiées le 4 août 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Sas [1] demande à la cour de :

Déclarer mal fonde et injustifié l’appel interjeté par M. [K] ;

Confirmer le jugement rendu le 12 février 2025 par le conseil de prud’homme d’Annecy ;

Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Dire et juger que l’avertissement du 15 septembre 2022 repose sur des manquements réels et fondés ;

Débouter M. [K] de sa demande d’annulation de cet avertissement ;

Dire et juger que M. [K] ne démontre pas que son inaptitude serait la conséquence de conditions de travail dégradées et d’un harcèlement moral ;

Débouter M. [K] de ses demandes d’indemnités de rupture complémentaires (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) ;

Débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

Dire et et juger que le barème Macron est pleinement applicable en l’espèce ;

Limiter l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum du barème Macron (soit 3 mois du salaire brut) ;

Dire et juger que M. [K] ne formule aucune demande au titre de l’indemnité de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie (la déclaration d’appel ne vise nullement ce point, les conclusions d’appel ne développent aucun argument sur ce sujet)

Dire et juger que la mention dans le dispositif des conclusions d’appel adverses n’est qu’une simple erreur de plume ;

Dire et juger que la cour n’est pas saisie d’une telle demande, et n’a donc pas à statuer ;

A titre très subsidiaire,

Débouter M. [K] de sa demande d’indemnité à ce titre puisqu’il a déjà été intégralement rempli de ses droits ;

Constater que M. [K] a bénéficié d’un trop-perçu d’un jour ouvrable en matière d’indemnité de congés payés durant ses 2 premiers mois d’arrêts maladie ;

Condamner M. [K] au paiement de la somme de 186.85 euros à ce titre ;

Condamner M. [K] au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôturée a été prononcée le 4 février 2026.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 26 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur la demande au titre de l’indemnité de « congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie »

Moyens des parties :

La Sas [1] expose que le salarié s’est désisté de cette prétention en première instance, que le conseil de prud’hommes ne s’est pas prononcé sur cette prétention, que la déclaration d’appel de M. [K] ne vise aucune demande à ce titre et qu’aucun argument n’est développé à ce titre dans ses conclusions. Elle en déduit que c’est « une erreur de plume » et que le salarié a été rempli de ses droits en la matière.

M. [K] ne développe aucun moyen.

Sur ce

Selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, sur la prétention au titre de l’indemnité de « congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie » visée dans le dispositif des conclusions de M. [K], la cour relève que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette prétention, que cette prétention n’est pas visée dans la déclaration d’appel et que le salarié n’a développé aucun moyen dans la motivation de ses conclusions à l’appui de celle-ci.

Il convient en conséquence de déclarer cette prétention irrecevable.

Sur la demande au titre du trop-perçu en matière d’indemnité de congés payés

Moyens des parties :

La Sas [1] sollicite la confirmation du jugement de première instance sur ce point.

M. [K] ne développe aucun moyen.

Sur ce

Selon l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, s’agissant de la demande au titre du trop-perçu en matière d’indemnité de congés payés, M. [K] a formé appel de l’intégralité du jugement de première instance, et donc notamment en ce qu’il l’a condamné à payer à l’employeur la somme de 186,85 euros. Pour autant, il n’a développé aucun moyen dans la motivation de ses conclusions étant observé que devant les premiers juges, il avait reconnu l’existence de ce trop perçu.

En conséquence, à défaut de tout moyen développé par M. [K], la cour ne peut que constater qu’elle n’est saisie d’aucune demande au titre de l’indemnité de congés payés et que le jugement de première instance conserve ses pleins effets à son sujet.

Sur le bien-fondé de l’avertissement du 15 septembre 2022

Moyens des parties :

M. [K], se fondant sur l’article L.1333-1 du code du travail, soutient que le conseil de prud’hommes n’a pas examiné ses arguments, ni les pièces produites, et qu’il s’est contenté de reprendre la position de l’employeur.

Au regard de l’article L.1332-4 du code du travail, le salarié soulève la prescription des faits pour lesquels la procédure disciplinaire a été engagée : selon M. [K], « il est manifeste qu’une partie des faits reprochés étaient incontestablement prescrits ».

Il soutient également que la procédure disciplinaire n’a pas été respectée : l’avertissement lui a été notifié alors qu’il était en arrêt de travail, aucun entretien préalable n’a été organisé. Il ajoute que cette dernière formalité était obligatoire dès lors que la sanction pouvait avoir une incidence sur sa carrière et que tel est le cas puisqu’elle a constitué le prélude à son départ de l’entreprise.

Sur les griefs reprochés, M. [K] répond que les objectifs fixés depuis 3 années n’étaient pas respectés par les différents magasins du groupe, seule une minorité y parvenant (15 %). Il rappelle en outre que son employeur avait reconnu son implication professionnelle et lui avait même accordé une prime, ce qui est de nature à contredire l’insuffisance alléguée.

Il souligne que les mauvais résultats s’expliquaient par des circonstances structurelles indépendantes de sa volonté à savoir un manque chronique de personnel, des difficultés de recrutement, un turnover important et une situation dégradée du magasin à son arrivée.

La Sas [1], se fondant sur les articles L.1331-1, L.1332-2, L.1321-1 du code du travail, soutient que la procédure disciplinaire a été strictement respectée ; elle expose qu’un avertissement peut être notifié sans entretien préalable, contrairement aux sanctions plus sévères, et que son règlement intérieur prévoit également une telle dispense.

Sur l’argument fondé sur la prescription, l’employeur répond que l’avertissement ne portait pas sur des faits anciens mais sur une insuffisance durable et récente, notamment les résultats constatés fin juillet et fin août 2022. La Sas [1] ajoute que les difficultés liées aux objectifs à atteindre existaient auparavant et révélaient la persistance du problème.

Sur les griefs, la société affirme que l’avertissement reposait sur des éléments concrets et objectivés : le salarié avait validé des objectifs précis pour l’année 2022 mais présentait un retard très important dans les résultats avec un écart financier significatif fin août. Elle souligne que malgré un accompagnement renforcé, incluant un coaching externe sur plusieurs mois, les performances ne se sont pas améliorées.

L’employeur souligne également le caractère proportionné de la sanction. Il s’agissait du seul avertissement prononcé en plus de vingt ans d’ancienneté, sans conséquence sur la rémunération, la fonction ou la présence dans l’entreprise. Selon lui, cette mesure constituait simplement un rappel nécessaire face à des difficultés durables et relevait de l’exercice normal du pouvoir de direction.

Enfin, la société précise qu’indépendamment de cet avertissement, une enquête interne a été menée au cours de l’année 2022 suite à une alerte émise par le médecin du travail au sujet de risques psychosociaux liés au management du salarié. Elle soutient que cette enquête a révélé un climat de travail dégradé en concluant que la présence de M. [K] était « pesante et stressante » et que plusieurs salariés s’étaient plaints de comportements et propos irrespectueux de la part de M. [K].

La Sas [1] ajoute qu’aucune procédure disciplinaire n’a toutefois été engagée en raison de l’inaptitude médicale du salarié intervenue peu après, mais estime que ces éléments éclairent le contexte global du litige.

Sur ce,

Selon l’article L.1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L.1332-2, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Selon l’article 22-1 du règlement intérieur de la Sas [1], « conformément aux dispositions des articles L.1332-1 et L.1332-3 du code du travail, les simples avertissements écrits font l’objet d’une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui, sans nécessité d’un entretien préalable. Cette notification est effectuée : soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire ; soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non ».

Selon l’article L.1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Selon l’article L.1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

1/ Sur la prescription

En l’espèce, les faits visés dans l’avertissement du 15 septembre 2022 sont datés de « fin août 2022 » au titre des résultats cumulés et de « fin juillet 2022 » au sujet des niveaux de démarque dans les rayons charcuterie, poisson et boulangerie.

La référence de l’employeur aux objectifs assignés au salarié depuis juin 2020 et la mention des résultats cumulés de l’année 2021 ne constituent qu’un élément de motivation du grief reproché pour l’année 2022.

En conséquence, les faits de « fin » juillet 2022 et « fin » août 2022 qui fondent l’avertissement ne sont pas prescrits.

2 / Sur la procédure

D’une part, il est constant que l’avertissement du 15 septembre 2022 a été notifié au salarié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour maladie. Pour autant, aucune disposition légale n’interdit à l’employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire pendant l’arrêt de travail pour maladie d’un salarié, notamment en lui notifiant un avertissement, sachant que l’arrêt de travail pour maladie ne suspend pas le délai de prescription de l’article L.1332-4 du code du travail.

D’autre part, l’avertissement constitue une sanction qui n’appelle pas, en principe, la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, notamment par l’envoi d’une convocation ; si M. [K] soulève que la sanction était de nature à avoir une incidence sur sa présence dans l’entreprise, force est de constater que son allégation n’est fondée sur aucun élément tangible sachant que le contexte d’une enquête interne, en lien avec une problématique de risques psychosociaux, ne peut pas établir la volonté de l’employeur de se séparer du salarié mais répond seulement au respect de ses obligations légales en matière d’obligation de sécurité.

3 / Sur les griefs reprochés

En l’espèce, le premier grief visé dans l’avertissement porte sur le manque de management et d’investissement du salarié au regard des résultats cumulés fin juillet et fin août 2022 et ce par rapport aux objectifs qui lui étaient assignés ; le second grief porte sur l’insuffisance de la gestion des rayons et les niveaux de démarque constatés.

A l’appui de ces griefs, la Sas [1] produit deux pièces : la pièce 11 nommée « objectifs année 2022 » et la pièce 12 nommée « tableaux de synthèse des écarts de résultat à fin août 2022 ». Ces documents constituent des éléments d’étude comptable et financière sans pour autant comporter une analyse et mettre en exergue l’origine des résultats, notamment leurs causes exogènes et endogènes, afin de déterminer si la seule politique ou le seul management de M. [K] peut l’expliquer.

Ce dernier ne contestant ni l’existence d’objectifs assignés, ni les chiffres exposés dans l’avertissement, il oppose que peu de magasins étaient en capacité d’atteindre ces objectifs et que des circonstances structurelles indépendantes de sa volonté étaient de nature à les expliquer. A ce titre, les attestations (produites par le salarié) de Mme [M] [Z] et M. [U] [T], anciens salariés, établissent que les difficultés du magasin trouvaient notamment, leur origine dans un problème de compétence du personnel, d’absentéisme de certains salariés et d’un manque de moyens ; parallèlement, l’attestation (produite par l’employeur)de M. [H], directeur administratif et financier, tout en évoquant une « dérive » des comptes, indique que les budgets élaborés par M. [K] étaient réalisés avec le support du contrôle de gestion et présentés puis validés par la direction, de sorte que ses choix et ses projets d’entreprise étaient nécessairement partagés par la direction.

En conséquence, au regard du mode d’élaboration des budgets et de l’incertitude liée à la cause de l’évolution des résultats comptables, le manque de management et d’investissement du salarié n’est pas formellement démontré tout comme l’insuffisance de la gestion des rayons de sorte que le doute doit lui bénéficier.

L’avertissement sera en conséquence annulé et la décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur la contestation du licenciement

Moyens des parties :

M. [K] soutient que son licenciement pour inaptitude est nul, car son inaptitude serait la conséquence directe d’un harcèlement moral subi au travail. Il rappelle que le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement, ce qui démontrerait selon lui une dégradation profonde de sa santé liée à ses conditions de travail.

Se fondant sur les articles L.1152-1, L.1152-3, L.1154-1 du code du travail, M. [K] affirme avoir été confronté, à partir de son affectation au magasin de [Localité 2] en 2020, à une situation de harcèlement : conditions de travail particulièrement dégradées, carence directionnelle depuis au moins 5 mois, désorganisation du site, un manque de stabilité du personnel, une absence de soutien de sa hiérarchie et une pression constante sur les résultats. Selon lui, ces difficultés ont progressivement entraîné une souffrance au travail, matérialisée par des arrêts maladie répétés puis continus à compter de juillet 2022.

Le salarié estime également que son employeur a contribué à cette dégradation par des agissements qu’il qualifie de déstabilisants, à savoir des reproches formulés alors qu’il était en congés, un envoi de courriers critiques, notification d’un avertissement contesté et déclenchement d’une enquête interne dans un contexte qu’il juge hostile. Il soutient que ces événements ont aggravé son état de santé et ont directement conduit à son inaptitude.

M. [K] fait valoir que l’absence de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie ou le fait qu’il n’ait pas saisi la cellule Rps de la société ne remettent pas en cause l’existence d’un harcèlement.

Le salarié insiste sur son parcours professionnel sans reproche pendant plus de 20 ans, ainsi que sur plusieurs témoignages décrivant un manager investi, respectueux et confronté à des difficultés structurelles indépendantes de sa volonté.

Il conteste par ailleurs fermement les accusations issues de l’enquête interne relative à son management, qu’il juge biaisée et dénuée d’objectivité. Selon lui, les témoignages favorables versés aux débats contredisent ces reproches et démontrent qu’il n’était pas à l’origine des tensions, lesquelles seraient plutôt liées au manque de moyens et à l’organisation du magasin.

Le salarié en conclut que son inaptitude résulte directement de cette situation de harcèlement moral et que, par conséquent, son licenciement doit être déclaré nul.

À titre subsidiaire, se fondant sur l’article L.4121-1 du code du travail, il soutient que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude est la conséquence directe de ses mauvaises conditions de travail et des pressions exercées par l’employeur, et dès lors que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité en laissant se dégrader ses conditions de travail jusqu’au burn-out.

La Sas [1] soutient que l’inaptitude du salarié n’a aucun caractère professionnel. Elle rappelle que celle-ci est intervenue à la suite d’arrêts de travail pour maladie ordinaire et non pour accident du travail ou maladie professionnelle, et que l’avis d’inaptitude ne mentionnait aucun lien avec l’activité professionnelle.

La Sas [1] conteste ensuite l’existence d’un harcèlement moral. Elle souligne que M. [K] n’en a jamais fait état pendant l’exécution de son contrat et n’a jamais alerté l’entreprise, notamment via les dispositifs internes de prévention des risques psychosociaux pourtant accessibles. L’employeur estime que cette absence d’alerte démontre l’inconsistance des accusations formulées pour la première fois dans le cadre du litige.

L’employeur réfute également l’existence de conditions de travail dégradées. Il reconnaît des difficultés ponctuelles dans le magasin, mais soutient qu’elles étaient principalement liées au management du salarié lui-même, jugé insuffisant et générateur de tensions. L’enquête interne menée en 2022, déclenchée après des plaintes de salariés et l’intervention du médecin du travail, a ainsi mis en évidence un style managérial stressant et inadapté.

La société explique en outre que les courriers adressés au salarié, notamment la lettre d’observations de juillet 2022 et l’avertissement ultérieur, relevaient d’un suivi normal de sa performance et visaient à corriger des dysfonctionnements professionnels. Elle insiste sur le fait que ces démarches ne constituaient ni une pression abusive ni une déstabilisation, mais relevaient de l’exercice légitime du pouvoir de direction.

L’employeur met aussi en avant les mesures d’accompagnement dont le salarié a bénéficié dont notamment une formation longue, une certification managériale, un coaching individuel et un soutien hiérarchique.

La société conteste par ailleurs la valeur probante des attestations produites par le salarié. Elle souligne que plusieurs témoignages ne concernent pas la période litigieuse, n’évoquent aucun harcèlement ou émanent de proches.

Enfin, l’employeur conteste le lien entre l’état de santé du salarié et son travail. Il souligne que le médecin du travail n’a pas remis le formulaire d’indemnité temporaire d’inaptitude, ce qui confirme selon lui l’absence d’origine professionnelle. Il ajoute que l’attestation d’une psychologue produite par le salarié serait dépourvue de valeur probante, faute pour celle-ci d’avoir connaissance concrète des conditions de travail.

En conséquence, la société soutient que l’inaptitude était strictement personnelle et sans lien avec l’emploi, de sorte que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse et ne saurait être déclaré nul.

Sur ce,

Sur la demande principale en nullité du licenciement

Selon l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, dès lors que le licenciement est fondé sur le comportement du salarié résultant du harcèlement moral ou sexuel qu’il a subi, le licenciement sera considéré comme nul (Soc. 10 juillet 2019, pourvoi 18-14.317).

Il résulte de ces dispositions que, dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité, puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l’employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d’entre eux, les justifications apportées par l’employeur.

En l’espèce, d’une part, M. [K] évoque les faits suivants à l’appui du harcèlement moral dont il se déclare victime :

— les conditions de travail particulièrement dégradées à compter de son affectation au magasin de [Localité 2] : carence directionnelle depuis au moins 5 mois avant son arrivée, désorganisation du magasin, manque de stabilité du personnel

M. [K] ne produit aucun élément précis sur les conditions de son affectation au sein de ce magasin, notamment afin d’apprécier le fonctionnement objectif de celui-ci en juin 2020 lors de son arrivée. Le salarié ne justifie pas d’échanges particuliers avec sa direction, ni de rapports adressés à cette dernière sur les difficultés rencontrées dans la gestion et l’organisation de l’établissement.

Toutefois, il produit des attestations mettant en évidence les problèmes rencontrés dans le management du magasin : M. [U] [T], salarié, décrit qu’au sein du magasin, le personnel était en souffrance au regard de la charge de travail et du manque de moyens humains, et que M. [K] était lui-même conduit à effectuer des tâches relevant des « équipes » en raison de l’insuffisance de compétence des personnels ; il ajoute que ce dernier supportait une pression constante au regard des difficultés de l’établissement. M. [B] [N], salarié de juin 2019 à juillet 2022 au sein du magasin, expose que l’établissement était resté sans direction pendant 5 mois avant l’arrivée de M. [K] de sorte qu’il avait « perdu en qualité et en commerce » ; il ajoute que des recrutements ont été entrepris mais que ceux-ci n’ont pas toujours été satisfaisants au regard du manque de rigueur des personnes embauchées de sorte que M. [K] a dû faire preuve de rigueur et mettre en place des points de contrôle.

Au surplus dans le dossier de la médecine du travail se rapportant au salarié, celui-ci a exposé au médecin du travail lors d’un entretien le 14 mars 2022, que la reprise du magasin avait été difficile en raison d’une situation de turn-over, qu’un équilibre de fonctionnement était délicat à trouver et que le management s’avérait compliqué à mettre en 'uvre.

En conséquence, il est établi que le magasin connaissait des problèmes de fonctionnement tenant à la charge de travail, au manque de personnel et à l’insuffisance des compétences de ce dernier et que ceux-ci ont été évoqués par le salarié en mars 2022 auprès de la médecine du travail.

— une absence de soutien de sa hiérarchie et une pression constante sur les résultats

Les attestations de M. [U] [T], salarié, et de M. [B] [N], salarié de juin 2019 à juillet 2022 au sein du magasin, mettent essentiellement en évidence que M. [K] était soumis à une pression de la part de la direction au sujet des résultats du magasin.

Par ailleurs, dans le dossier de la médecine du travail se rapportant au salarié, il est rapporté un entretien organisé le 28 avril 2022 au cours duquel M. [K] a exposé au médecin du travail qu’il ressentait une pression de la part de ses supérieurs dans le contexte suivant :

— à l’issue de plusieurs visites « sans rendez-vous » en mars 2022 et au regard des mots du directeur « ressentis comme blessant et induisant des pleurs en présence du directeur »,

— lors d’un rendez-vous en avril 2022 avec le directeur des ressources humaines au cours duquel ce dernier n’était pas à son écoute, a critiqué son travail de mise en rayon, a manqué de franchise et ne lui a pas apporté d’aide concrète.

Il convient de préciser que cet entretien du 28 avril 2022 a été organisé à la demande de l’employeur, ce dernier se déclarant « inquiet par rapport à l’état psychologique du salarié ».

Parallèlement, l’employeur produit deux attestations : Mme [E] [I], l’assistante de M. [K], déclare que ce dernier avait des conditions de travail normales, que ses relations avec la direction étaient toujours respectueuses et courtoises et qu’elle n’a jamais été témoin de conditions dégradées ; Mme [A] [D], manager de rayon niveau 6, déclare que lors des visites de la hiérarchie, les échanges étaient cordiaux et respectueux et qu’elle n’a jamais constaté de pression et d’échanges tendus entre la direction et M. [K].

En conséquence, il est seulement établi que le salarié ressentait une pression de la part de la direction depuis a minima le mois de mars 2022.

— des agissements déstabilisants : signification de reproches par un courrier du 12 juillet 2022 remis en mains propres le 13 juillet 2022, c’est-à-dire le jour de sa reprise après un congé ; notification d’un avertissement le 15 septembre 2022 ; déclenchement d’une enquête interne sur l’existence d’un éventuel risque psycho-social ; revue d’actifs prévue en octobre 2022 avancée au 6 juillet 2022 alors qu’il était en congés payés ;

Les pièces produites par les parties permettent d’établir que l’employeur a notifié au salarié par lettre remise le 13 juillet 2022 un rappel à l’ordre sur les points suivants : une insuffisance de management (faire assumer ses missions par d’autres salariés, absence d’organisation des fonctions d’une salariée au moment de sa prise de congé, absence de renouvellement d’une période d’essai pour un manager, absence de gestion du comportement inapproprié d’une hôtesse de caisse), la planification de deux rendez-vous importants à des dates où il se savait en congé ; la Sas [1] l’a également informé d’une alerte émise par le médecin du travail suite aux plaintes reçues de plusieurs salariés au sujet de son comportement et de ses propos à leur égard.

Il est constant que l’employeur a également notifié un avertissement à M. [K] le 15 septembre 2022, c’est-à-dire pendant son arrêt de travail pour maladie, au sujet des résultats financiers du magasin et de la gestion de certains rayons.

Il est également constant que l’employeur a mis en 'uvre une enquête interne au sujet du comportement de M. [K] à l’égard des salariés du magasin sachant que la Sas [1] communique un « compte-rendu d’enquête RPS [Localité 2] » daté du 20 décembre 2022 signé de Mme [F] [X], responsable des ressources humaines et de Mme [A] [D], manager de rayon.

S’agissant de la revue d’actifs, l’employeur faisant état dans sa lettre d’avertissement qu’elle était planifiée « de longue date » le 6 juillet 2022, le salarié n’apporte aucune preuve de nature à démontrer qu’elle aurait été fixée au mois d’octobre 2022 puis avancée en juillet 2022.

En conséquence, les faits établis tiennent au rappel à l’ordre notifié au salarié le 13 juillet 2022, à la lettre d’avertissement notifiée le 15 septembre 2022 et à l’organisation d’une enquête interne sur l’existence d’un éventuel risque psycho-social.

— impact sur sa santé, souffrance au travail, arrêt de travail du 14 janvier au 5 mars 2022

Les éléments du dossier de la médecine du travail de M. [K] révèlent que ce dernier a rencontré le médecin du travail le 3 août 2020 sans qu’aucune difficulté de santé ne soit relevée et qu’il n’a revu ce dernier qu’à partir de l’année 2022.

Le 14 mars 2022, le salarié a rencontré le médecin du travail lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail du 17 janvier 2022 au 7 mars 2022 ; dans le cadre de cette visite, il a été évoqué la reprise du magasin à partir de 2020, la difficulté pour M. [K] de trouver un « équilibre par rapport au turn over », « un management compliqué », un sentiment de « culpabilisation », avec un impact sur son sommeil, une perte de plaisir et une irritabilité. Il est ajouté dans le compte-rendu de l’entretien : « confiance de la direction » ; « encadrement du magasin : équipe en partie renouvelée (2 personnes parties), perte de confiance ».

Au cours de l’année 2022, il a été organisé 4 autres entretiens : le 25 mars 2022 pour le motif suivant : « difficulté liée à des situations psychosociales, sans précision » ; le 28 avril 2022 pour le motif suivant : « à la demande de l’employeur inquiet / état psychologique » ; le 23 juin 2022 pour le motif suivant : préconisation du médecin du travail suite à l’entretien du 28 avril 2022 ; le 6 décembre 2022. En 2023, il s’avère qu’un nouvel entretien a été organisé le 4 janvier 2023.

Les informations recueillies par le médecin du travail font référence aux difficultés de management rencontrées par M. [K] et la culpabilisation éprouvée par ce dernier (mars 2022), la pression ressentie de la part de ses supérieurs ainsi que le sentiment d’un manque de soutien et de franchise de leur part (avril 2022), une évolution positive en juin 2022 (« se sent mieux, moins fatigué », coaching utile, amélioration de l’équipe d’encadrement, « pas de difficulté relatée avec les salariés ») tout en restant anxieux, fragile, puis une dégradation de son état en décembre 2022 (« pleurs, en souffrance/litige avec l’employeur ») en faisant référence à un entretien début juillet avec son N+1 au sujet de plusieurs dysfonctionnements et d’un avertissement en septembre 2022.

Il est donc établi que M. [K] a vécu une situation de souffrance au travail.

— avis d’inaptitude à tout poste le 4 janvier 2023

Il est constant que le 4 janvier 2023, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude médicale au sujet de M. [K] et à l’impossibilité de tout reclassement de ce dernier dans un emploi au sein de la Sas [1].

En conséquence, pris dans leur ensemble, les seuls faits matériels ci-dessus retenus permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

D’autre part, face à ces éléments, l’employeur oppose que les dysfonctionnements du magasin étaient essentiellement liés aux insuffisances de management de M. [K]. Toutefois, la Sas [1] n’apporte aucune réelle démonstration en la matière, étant rappelé que les seuls documents financiers et comptables produits sous les pièces 11 et 12 ne constituent pas stricto sensu des éléments suffisants pour apprécier le travail de gestion et d’organisation du salarié. A l’inverse, il doit être retenu que M. [K] a reçu une formation de 262 heures à l’initiative de son employeur du 1er novembre 2018 au 31 juillet 2019 afin d’obtenir le certificat « responsable opérationnel en grande distribution » et qu’il a obtenu celui-ci en mai 2020 ; de la même manière, en matière de coaching individuel, si l’employeur ne rapporte pas la preuve des séances alléguées (en 2 temps : de juin à septembre 2021, puis du 15 mars 2022 au 20 juin 2022), il s’avère que le salarié a reconnu devant le médecin du travail, lors du rendez-vous du 23 juin 2022, la réalité de celui-ci ainsi que son utilité.

S’agissant de la lettre du 12 juillet 2022, force est de constater que le principe d’un rappel à l’ordre et la nature des faits visés dans ce document (répartition des responsabilités et des missions, gestion des absences et des comportements inappropriés, gestion du planning) conduisent à considérer que l’employeur était légitime à adresser ce type de courrier dans le cadre de son pouvoir de direction. De la même manière, même si l’avertissement du 15 décembre 2022 est annulé par la présente juridiction à défaut d’être suffisamment fondé, il n’en demeure pas moins que le contenu de celui-ci et le principe de son établissement relèvent également du pouvoir de direction de l’employeur. De façon plus globale, la vérification des fonctions exercées par M. [K] et les déplacements de la direction au sein du magasin se comprennent également comme le légitime pouvoir de la Sas [1] de surveiller l’évolution du fonctionnement de l’établissement.

Parallèlement, l’engagement d’une enquête interne en matière de prévention des risques psychosociaux relevait des prérogatives de l’employeur, notamment au regard du nécessaire respect de son obligation de sécurité. De la même manière, en informant le salarié le 12 juillet 2022 de cette enquête puis en lui proposant à plusieurs reprises l’organisation d’un entretien afin de recueillir ses propres observations, la Sas [1] a fait preuve de transparence et de respect du contradictoire à son égard.

Enfin, l’employeur démontre qu’une cellule d’écoute psychologique existe au sein de la société et qu’une cellule plus spécifique aux « manager et cadres » a été mise en 'uvre à partir du 1er juin 2021. A ce titre, aucun élément du dossier ne permet d’établir que M. [K] a pris attache auprès de cette cellule au regard des griefs opposés à l’employeur.

En conséquence, au regard de l’ensemble de ces éléments, les agissements visés par le salarié (difficultés de fonctionnement du magasin, ressenti d’une pression de la part de la direction, notification d’une lettre de rappel à l’ordre, notification d’un avertissement, engagement d’une enquête interne relative au comportement du salarié) sont étrangers à toute forme de harcèlement : pour certains, ils relèvent des prérogatives légitimes appartenant à tout employeur ; pour d’autres, ils sont étrangers à tout agissement fautif de la part de la Sas [1].

A défaut de toute situation de harcèlement, aucune nullité du licenciement ne peut être prononcée.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur la prétention relative au manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

Sur ce,

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du code du travail, il est exposé les principes généraux de prévention que l’employeur doit respecter dans la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1.

Il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les dispositions légales ; il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque.

Selon l’article L.4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, notamment un manquement à son obligation de sécurité (Soc. 6 juillet 2022, 21-13.387 ; Soc. 9 octobre 2024, 22-11.828 ; Soc. 26 novembre 1995, 24-17.048).

En l’espèce, les témoignages de plusieurs salariés du magasin, Mme [Z], M. [T], M. [P], M. [L] et M. [N], établissent que M. [K] a été perçu comme un directeur faisant preuve d’une attitude constructive, d’un management adapté, de rapports cordiaux et appropriés, de bienveillance et d’une forte implication dans le fonctionnement du magasin. M. [T] et M. [N] mettent également en évidence que M. [K] était soumis à une pression de la part de la direction au sujet des résultats du magasin ; Mme [Z] et M. [N] évoquent également la défiance de certains salariés à son égard ; M. [T] ajoute « j’ai vraiment vu M. [K] se dégrader physiquement et mentalement avec une usure importante en lien avec son envie de soutenir ses équipes tout en répondant aux attentes de sa hiérarchie qui l’a abîmé. J’ai perçu un directeur livré à lui-même’ (qui a) perdu sa bonne humeur et son entrain ».

Parallèlement, comme retenu précédemment, les éléments du dossier de la médecine du travail de M. [K] révèlent que ce dernier a rencontré le médecin du travail le 3 août 2020 sans qu’aucune difficulté de santé ne soit relevée et qu’il n’a revu ce dernier qu’à partir de l’année 2022.

Tout d’abord, le 14 mars 2022, lors de la visite de reprise après un arrêt de travail du 17 janvier 2022 au 7 mars 2022, le salarié a exprimé au médecin du travail les difficultés rencontrées dans le management du magasin de [Localité 2] en évoquant la difficulté de trouver un « équilibre » par rapport au « turn over », le renouvellement d’une partie de l’équipe d’encadrement suite au départ de 2 personnes ainsi qu’un sentiment de « culpabilisation ». Tout en évoquant un impact de cette situation professionnelle sur son sommeil (réveil précoce, stress), une perte de plaisir et une irritabilité, outre le début d’un suivi psychologique, il a précisé qu’il avait la confiance de la direction. Il peut donc s’en déduire qu’à cette date, la problématique de management, tout en s’avérant éprouvante pour le salarié, n’impliquait pas une éventuelle responsabilité de sa hiérarchie.

Ensuite, sa prise en charge médicale révèle une dégradation de son état de santé dont l’employeur avait connaissance :

— ainsi, le 28 avril 2022, M. [K] a rencontré le médecin du travail à la demande de l’employeur lequel se montrait « inquiet » par rapport à son état psychologique. Au cours de l’examen, le salarié a évoqué une situation de pression ressentie de la part de son employeur suite à des visites organisées sans rendez-vous préalable en mars 2022, outre la tenue de propos ressentis comme blessants de la part du directeur commercial « je vous sens fragile », « magasin déglingué » ; le salarié a ajouté qu’il s’était mis à pleurer devant ce dernier. M. [K] a exposé également que lors d’un rendez-vous en avril 2022 avec le directeur des ressources humaines, ce dernier ne s’était pas montré à son écoute, qu’il avait critiqué son travail de mise en rayon, et qu’il ne lui avait pas apporté d’aide concrète. De façon plus générale, il a indiqué ressentir un fossé entre le fonctionnement du magasin et la direction.

Dans son compte-rendu, le médecin du travail a précisé que le salarié poursuivait son suivi psychologique à raison de deux entretiens par mois et qu’il était soumis à un traitement antidépresseur (fluoxétine).

Il en ressort qu’à la date du 28 avril 2022, l’état de santé du salarié restait fragile sur le plan psychologique, que celui-ci était notamment lié à ses conditions de travail et que la Sas [1] en avait parfaitement conscience dès lors qu’elle a sollicité l’organisation de ce rendez-vous et que le médecin du travail lui a transmis la réponse suivante à l’issue du rendez-vous : « M. [K] avait la confiance de sa hiérarchie, mais depuis son retour au travail suite à son arrêt, ressent une forte pression par divers intervenants. Ce qui est non rassurant et impacte ses valeurs de travail et sa santé. Manque de dialogue constructif. »

M. [K] disposant d’une longue expérience professionnelle et n’ayant fait l’objet d’aucun antécédent disciplinaire, il appartenait à la société de s’interroger sur les causes depuis janvier 2022 de la fragilisation de son état de santé, de son incapacité à retenir ses émotions devant son directeur, et de prendre en considération les doléances de ce dernier. Or, l’employeur ne justifie pas avoir apporté de réponse concrète aux difficultés rencontrées par M. [K] dans le fonctionnement du magasin, ni dans l’accompagnement personnel face à la souffrance endurée.

S’il est acquis que le salarié a reçu une formation de manager du 1er novembre 2018 au 31 juillet 2019 afin d’obtenir le certificat « responsable opérationnel en grande distribution » et que des séances de coaching individuel ont été dispensées au cours de l’année 2022, un total de 8 heures selon les déclarations de l’employeur, il n’en demeure pas moins que face aux problématiques liées à la gestion du magasin de [Localité 2] et à la dégradation de l’état psychologique du salarié, la Sas [1] ne démontre pas avoir soumis des projets de réorganisation, de renfort ou de soutien du magasin à M. [K] afin de l’aider dans ses fonctions, ou a minima avoir engagé un réel travail de réflexion sur l’établissement de [Localité 2]. Cette défaillance est d’autant plus prégnante que le salarié a clairement exprimé ses attentes et besoins devant le médecin du travail et que l’employeur, en présence d’un professionnel aussi expérimenté que M. [K], ne pouvait qu’en déduire l’existence de difficultés structurelles dans le magasin en question.

— Ensuite, le 23 juin 2022, sur la préconisation du médecin du travail, un nouvel entretien a été organisé avec le salarié mettant en évidence d’une part, une évolution positive (« se sent mieux, moins fatigué », coaching utile, amélioration de l’équipe d’encadrement, « pas de difficulté relatée avec les salariés ») et d’autre part, la persistance d’un état anxieux et fragile lié aux contraintes de fonctionnement du magasin (« comportement des N-2 qui désorganise »), aux exigences de la direction (« injonctions d’agilité de la part du N +1 ») et d’un contexte difficile sur le plan de la situation économique.

Il en ressort qu’à la date du 23 juin 2022, l’état de santé du salarié restait fragile sur le plan psychologique, que celui-ci était notamment lié à ses conditions de travail et que la Sas [1] en avait parfaitement conscience dès lors que le supérieur de M. [K] a sollicité un « retour » et que le médecin du travail lui a transmis la réponse suivante à l’issue du rendez-vous : « plus stable, mieux, reste fragile, demande d’agilité compliquée, difficultés de recrutement ».

La Sas [1] ne démontre pas davantage avoir répondu aux besoins et attentes du salarié par la communication d’une analyse ou la proposition de renforts pour le magasin.

A l’inverse, presque deux semaines plus tard, l’employeur a notifié le 12 juillet 2022 un rappel à l’ordre à M. [K] sur différents points de management. S’il est acquis que la Sas [1] dispose d’un pouvoir de direction et d’organisation, il est néanmoins difficile de comprendre la cohérence de cette chronologie entre, d’une part, un responsable de magasin qui éprouve des difficultés dans la gestion d’un magasin et qui sollicite de l’aide de sa hiérarchie à plusieurs reprises, et d’autre part, cette même hiérarchie qui ne justifie d’aucune proposition de solution concrète pour lui venir en aide tout en lui adressant des reproches.

— Enfin, lors d’un entretien le 6 décembre 2022, le médecin du travail décrit un salarié en « pleurs », en « souffrance » par rapport à un litige avec l’employeur ; il ajoute que le salarié fait toujours l’objet d’un suivi psychologique et qu’il est soumis à un traitement anxiolytique.

Il est donc établi que M. [K] a vécu une situation de souffrance au travail depuis a minima janvier 2022 et que celle-ci a effectivement eu un impact sur sa santé. L’absence de toute réelle réaction de l’employeur, en dépit des informations reçues par le médecin du travail, établit le manquement de la Sas [1] à son obligation de sécurité à l’égard de M. [K].

S’agissant des conséquences de ce manquement, il convient de relever préalablement que les arrêts de travail pour maladie du salarié entre le 13 juillet 2022 et le 3 janvier 2023 ne font pas référence à une maladie professionnelle et que l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail n’en porte pas davantage la mention.

Toutefois, en réponse à une demande de la Caisse primaire d’assurance maladie, le médecin du travail a exposé, dans un courrier du 6 décembre 2022, que M. [K] ne pouvait pas reprendre son travail dans l’entreprise, ni dans le groupe [2], et qu’une inaptitude à tout poste était envisagée, mais surtout que le salarié « est encore en souffrance du fait du travail ». De la même manière, le contenu du dossier de la médecine du travail fait très régulièrement référence, dans la chronologie des relations contractuelles entre mars 2022 et décembre 2022, à une souffrance vécue par M. [K], une dégradation de son état psychologique et une situation médicale correspondant à un état dépressif (anxiété, fatigue, fragilité) en lien avec sa situation professionnelle, ses rapports avec sa hiérarchie et l’insuffisance de cette dernière à répondre à ses besoins. Au surplus, la psychologue du travail consultée par le salarié expose dans un document daté du 31 octobre 2022 que M. [K] est suivi depuis le 19 juillet 2022 suite à des problématiques psychologiques liées à sa situation de travail et que ses troubles psychiques de type épuisement ont pour origine :

— des difficultés de communication avec la hiérarchie ;

— des sentiments de surmenage et d’épuisement ;

— un manque de reconnaissance et de considération de son travail ;

— une charge de travail croissante avec de multiples difficultés.

Au regard de ces éléments, il doit être retenu que la dégradation de l’état de santé mentale du salarié, ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail, est, au moins pour partie, la conséquence de l’épuisement au travail dont il a été victime, sachant que l’employeur, qui a pris conscience de cette situation dès le mois d’avril 2022, n’a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires en amont, ni les mesures propres à le protéger après la constatation de ce changement.

Dès lors, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par infirmation de la décision des premiers juges.

Sur les demandes financières

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Moyens des parties :

M. [K], se fondant sur l’article 5 de l’annexe 3 de la convention collective, sollicite une somme de 17.377,02 euros au titre de cette indemnité, soit 3 mois sur la base d’un salaire mensuel brut de 5.792,34 euros.

La Sas [1] conclut au débouté.

Sur ce

Selon l’article5.1. de la convention collective, la durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En l’espèce, le montant du salaire mensuel brut n’étant pas discuté par les parties, à savoir 5.792,34 euros, il sera alloué au salarié une somme de 17.377,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.737, 70 euros au titre des congés payés.

Sur les dommages et intérêts

Moyens des parties :

M. [K] soutient que le barème d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas applicable dès lors que son licenciement serait entaché de nullité. Il affirme que la rupture trouve son origine dans des faits de harcèlement moral et dans une dégradation de ses conditions de travail, lesquels auraient entraîné une altération de son état de santé puis son inaptitude. Sur ce fondement, il invoque l’article L.1235-3-1 du Code du travail, qui exclut expressément l’application du barème lorsque le licenciement est nul, notamment en cas de harcèlement moral, et prévoit dans cette hypothèse une indemnisation minimale équivalente à six mois de salaire lorsque la réintégration n’est pas demandée.

Il conteste également le principe même du barème en soutenant qu’il ne permet pas d’assurer une réparation adéquate du préjudice, en se fondant sur les exigences issues de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail et de la Charte sociale européenne, ainsi que sur des avis d’organismes internationaux ayant estimé que le plafonnement français ne garantit pas une protection suffisante des salariés injustement licenciés. Selon M. [K], ce dispositif méconnaît le principe de réparation intégrale du préjudice en limitant l’appréciation du juge.

Enfin, le salarié invoque l’importance de son préjudice personnel et professionnel en faisant valoir son ancienneté supérieure à 22 ans, son parcours jusque-là irréprochable, la dégradation significative de son état de santé ayant nécessité un suivi psychologique et un traitement médicamenteux, ainsi que les difficultés rencontrées pour retrouver un emploi, qui l’ont conduit à une reconversion professionnelle.

Il sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité de 139 016,16 euros, correspondant à vingt-quatre mois de salaire, à titre principal pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Sas [1] soutient que le licenciement repose sur une inaptitude strictement non professionnelle et qu’elle a intégralement respecté ses obligations à ce titre. Elle affirme que le salarié a perçu l’ensemble des sommes légalement dues lors de la rupture, notamment une indemnité légale de licenciement d’un montant important, et qu’aucune somme complémentaire ne saurait être réclamée dès lors que l’inaptitude faisait suite à une maladie ordinaire.

La société fait valoir, en conséquence, que le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ni aux congés payés afférents, ces indemnités n’étant prévues par la loi que dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine professionnelle. Elle considère donc que les demandes formulées à ce titre sont juridiquement infondées.

S’agissant des dommages et intérêts, l’employeur conteste tant leur principe que leur montant. Il soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’aucun préjudice n’est démontré. À titre subsidiaire, il rappelle que, même en cas de licenciement injustifié, l’indemnisation serait strictement encadrée par le barème légal, lequel fixerait un plafond très inférieur à la somme réclamée par le salarié.

Enfin, l’employeur souligne que le salarié a retrouvé un emploi, ce qui limiterait nécessairement l’étendue de son préjudice. Il en conclut que l’ensemble des demandes indemnitaires doivent être rejetées, estimant s’être pleinement acquitté de ses obligations lors de la rupture du contrat.

Sur ce,

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’en écarter les dispositions.

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par le salarié pour écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il apparaît enfin qu’une réparation comprise entre d’un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des pièces produites aux débats par l’appelante.

Par conséquent, les dispositions de l’article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d’espèce.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

En l’espèce, à titre préalable, il convient de rappeler que la cour a retenu que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, mais non sa nullité.

M. [K] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur supérieure à 22 années et inférieure à 23 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire.

Il justifie avoir perçu l’allocation de retour à l’emploi du 24 avril 2023 au 31 mai 2025 et avoir été recruté, par contrat de travail à durée déterminée d’insertion du 3 février 2025 au 2 juin 2025, en qualité d’assistant commercial auprès de la société [3] pour un salaire mensuel brut de 2.047 euros ; ce contrat a été renouvelé pour une durée de 8 mois jusqu’au 2 février 2026.

Les parties ne contestant pas le montant de la moyenne de son revenu mensuel à hauteur de 5.792,34 euros bruts, il convient de condamner la Sas [1] au paiement d’une somme de 95.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce point.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, ( dans version applicable au 1er mai 2008, issue de la loi du 8 août 2016 et applicable au 10 août 2016, issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La Sas [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et aux dépens en appel.

Supportant les dépens, elle sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à M. [K] une somme de 2.000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Déclare irrecevable la prétention de Monsieur [S] [K] au titre de l’indemnité de « congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie » ;

— Constate qu’elle n’est saisie d’aucune demande au titre de l’indemnité de congés payés et que le jugement de première instance conserve ses pleins effets à son sujet ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit et jugé que M. [K] ne démontre pas que son inaptitude serait la conséquence d’un harcèlement moral ;

— constaté que M. [K] a bénéficié d’un trop perçu d’un jour ouvrable en matière d’indemnités de congés payés ;

— condamné M. [K] à payer à la Sas [1] la somme de 186,85 euros au titre d’un jour de congés payés indûment perçu ;

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Prononce la nullité de l’avertissement du 15 septembre 2022 ;

Déclare que la Sas [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de M. [K] ;

Déclare le licenciement pour inaptitude de Monsieur [S] [K] dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Sas [1] à payer à Monsieur [S] [K] une somme de 17.377,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.737, 70 euros au titre des congés payés ;

Condamne la Sas [1] à payer à Monsieur [S] [K] une somme de 95.500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la Sas [1] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, une copie de la présente décision sera adressée à France Travail à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 3], à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Condamne la Sas [1] aux dépens en appel ;

Condamne la Sas [1] à payer à Monsieur [S] [K] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente