Arrêt n°25/00299

15 Octobre 2025

— -----------------------

N° RG 23/00509 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F5LT

— ---------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

01 Février 2023

F 21/00554

— ---------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quinze Octobre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Fondation VINCENT DE PAUL Fondation reconnue d’utilité publique par décret du Conseil d’Etat du 26.12.2000, représentée par son Président, prise en son établissement MAISONS D’ENFANTS [5] sis [Adresse 4] [Localité 7].

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

Représentée par M^e Cédric D’OOGHE, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

INTIMÉE :

Mme [U] [Y]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne BICHAIN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoit DEVIGNOT conseiller, substituant la Présidente de Chambre réguliérement empêchée , Présidente de chambre, et par Madame Cindy NONDIER, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [Y] a été embauchée à durée indéterminée et à temps complet à compter du 30 mars 2015 par la fondation Vincent de Paul, en qualité d’auxiliaire de puériculture affectée à l’établissement Maisons d’enfants [5] à [Localité 7], moyennant une rémunération de 1 814,64 euros brut, outre primes et indemnités conventionnelles.

La convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées était applicable à la relation de travail.

A la suite de signalements de plusieurs salariées de l’établissement faisant état d’agissements abusifs et répétés de Mme [Y] à leur encontre, l’employeur a diligenté une enquête interne.

Par courrier du 28 mai 2021 assorti d’une mise à pied conservatoire, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 juin 2021.

Par lettre du 25 juin 2021, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de deux jours, en raison de propos ayant provoqué 'au sein de la MME une ambiance délétère et créé un environnement de travail hostile’ et d’agissements ayant participé 'à l’atteinte (à) la dignité des salariées qui sont en souffrance et doutent de leur compétence professionnelle'.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 juin 2021.

Estimant que la sanction devait être annulée et que l’employeur avait commis des manquements graves justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi, le 20 octobre 2021, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 1er février 2023, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

«  Dit et juge la demande de Madame [U] [Y] recevable et bien fondée ;

En conséquence,

Dit et juge que la sanction disciplinaire infligée le 25 juin 2021 à Mme [Y] est annulée ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [U] [Y] aux torts de la fondation Vincent de Paul, prise en son établissement La Maisons d’enfants [5] ;

Dit et juge que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [U] [Y] au tort de la fondation Vincent de Paul prise en son établissement La Maisons d’enfants [5] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Fixe la rupture du contrat au 1er février 2023 ;

Fixe le salaire moyen à 2 016,14 euros ;

Condamne la fondation Vincent de Paul, prise en son établissement La Maisons d’enfants [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [U] [Y] les sommes suivantes :

—  4 032,28 euros au titre du préavis ainsi que 403,228 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 150,21 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

avec intérêt au taux légal à compter du 27 octobre 2021.

—  12 852,98 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 260 euros au titre des soins psychologiques non remboursés

avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision ;

Dit que seules les dispositions de l’article R. 1245-1 du code du travail relatif à l’exécution provisoire de droit recevront application ;

Condamne la fondation Vincent de Paul, prise en son établissement La 'Maisons d’enfants [5]' à verser à Madame [U] [Y] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Déboute la fondation Vincent de Paul, prise en son établissement La 'Maisons d’enfants [5]', prise en la personne de son représentant légal, de toutes ses demandes.

Condamne la fondation Vincent de Paul prise en son établissement La 'Maisons d’enfants [5]' aux frais et dépens d’instance et d’exécution."

Le 23 février 2023, la fondation Vincent de Paul a interjeté appel par voie électronique.

Par courrier du 26 avril 2023, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 6 novembre 2023, la fondation Vincent de Paul requiert la cour d’infirmer l’ensemble des dispositions du jugement, puis, statuant à nouveau :

— de débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, de les dire irrecevables, subsidiairement mal fondées ;

à titre infiniment subsidiaire,

— de réduire à de justes proportions les montants sollicités par Mme [Y] en application du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail et de débouter Mme [Y] du surplus de ses demandes ;

sur la demande nouvelle de Mme [Y] relative à la prise d’acte,

— de débouter Mme [Y] de sa demande de fixation de la date de la rupture du contrat de travail au 26 avril 2023 ;

— de débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation de l’employeur au versement des salaires jusqu’à la rupture du contrat de travail fixée au 26 avril 2023 ;

— de débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes nouvelles ;

— de rejeter l’appel incident de Mme [Y] et de le dire mal fondé ;

en tout état de cause,

— de condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de son appel, la fondation Vincent de Paul expose :

— qu’il ressort des témoignages obtenus lors de l’enquête interne que Mme [Y] a dénigré des collègues en présence de tiers, eu des comportements abusifs et tenu des propos sexistes, racistes et discriminatoires concernant le sexe, le physique et la nationalité d’un salarié dans son environnement professionnel ;

— que ces faits avaient été tus par les salariés, notamment par peur de représailles ;

— que les remarques à caractère raciste formuléespar Mme [Y] étaient d’autant plus déplacées que les maisons d’enfants accueillent des mères de toutes origines ;

— que les propos tenus par Mme [Y] ont provoqué au sein de la maison maternelle une ambiance délétère et créé un environnement de travail hostile dégradant, humiliant et offensant, ce qui a mis en péril la bonne prise en charge des usagers ;

— que les agissements de Mme [Y] ont contribué à porter atteinte à la santé physique et psychique, ainsi qu’à la dignité des salariés qui sont aujourd’hui dans un état d’angoisse et d’anxiété constante avec une perte d’estime de soi manifeste ;

— que l’intimée a eu une attitude particulièrement déplacée et intolérable lors de la remise de la convocation à l’entretien préalable, en se rendant dans la salle à manger où se trouvaient plusieurs mères et en hurlant à l’injustice ;

— qu’en vertu de l’obligation de sécurité et de manière parfaitement objective, elle a pris, en tant qu’employeur, l’ensemble des mesures nécessaires en considération de la gravité des faits portés à sa connaissance.

Elle souligne :

— que Mme [Y], assistée par un délégué syndical et membre du CSE lors de l’entretien préalable, a eu l’occasion de s’expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés ;

— que les droits de la défense et à la liberté d’expression de la salariée ont bien été respectés ;

— qu’elle s’est scrupuleusement conformée à la procédure disciplinaire à l’égard de la salariée ;

— que le seul fait d’avoir sanctionné Mme [Y] ne peut motiver la résiliation judiciaire.

S’agissant de la prise d’acte, elle fait valoir :

— qu’à la suite du jugement, elle s’est rapprochée de ses services, afin que soient établis les documents de fin de contrat et que "la sortie des effectifs de Mme [Y] soit gérée au mieux dans un tel contexte" (sic) ;

— que les conseils des parties ont échangé à ce sujet ;

— qu’elle a adressé les documents de fin de contrat de bonne foi le 4 mai 2023, en soulignant à la salariée "la particularité et le caractère inédit de ce type de rupture de contrat de travail impliquant nécessairement un délai important de traitement et la

réalisation de différentes opérations par les services paie, juridique et des ressources humaines".

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 10 janvier 2024, Mme [Y] sollicite que la cour :

— confirme le jugement, sauf concernant la date de la rupture de son contrat de travail qui devra être fixée au 26 avril 2023 ;

y ajoutant,

— condamne la fondation Vincent de Paul à lui payer :

* ses salaires jusqu’à la rupture de son contrat de travail fixée au 26 avril 2023 ;

* la somme de 490 euros au titre des soins psychologiques non remboursés entre les mois d’avril 2023 et janvier 2024 ;

* la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire, elle réplique :

— qu’elle est « tombée des nues » (sic) face aux accusations graves et mensongères formées à son encontre, qu’elle conteste en totalité ;

— qu’elle n’a fait l’objet d’aucun reproche ni d’aucune sanction disciplinaire depuis son embauche et qu’au contraire, son dossier professionnel révèle un parcours positif ;

— qu’elle a été placée en arrêt de travail pour dépression réactionnelle, à la suite de la réception de la lettre de sanction disciplinaire ;

— que cette lettre énonce des faits non définis dans le temps et dans l’espace ;

— que la prétendue ambiance délétère au sein de l’équipe n’a pas pu s’installer à l’insu de sa hiérarchie, de sorte que les faits sont manifestement prescrits ;

— qu’elle s’est toujours comportée avec autrui dans le respect de la personne humaine aussi bien dans le cadre de sa vie personnelle que de sa vie professionnelle, comme de nombreuses attestations le montrent ;

— que, lors de l’enquête interne, ses collègues de travail n’ont pas toutes été entendues, ce qui dénote une volonté de « monter un dossier » (sic) à charge ;

— que s’agissant des accusations de sexisme, ce reproche est contraire au principe de la liberté d’expression ;

— qu’il était naturel de sa part de s’interroger sur la présence d’un homme dans un cabinet de gynécologie, de surcroît s’agissant de femmes qui ont été battues par leurs maris ;

— que ni la sanction disciplinaire ni les pièces produites par l’adversaire ne font ressortir de reproches relatifs à son travail ou de critiques faites par les résidentes, alors que l’on évoque des faits qui se seraient produits en présence de celles-ci.

Concernant la prise d’acte, elle ajoute :

— qu’elle n’a pas pu prendre connaissance de l’enquête et y prendre part, celle-ci ayant été conduite de manière secrète et arbitraire sans que toutes ses collègues soient entendues ;

— qu’elle a été très perturbée par la violence de la procédure, puis de la lettre de sanction, de sorte qu’elle a été en arrêt maladie et n’est jamais retournée à son poste ;

— qu’elle a développé des troubles anxieux qui ne lui permettent plus d’exercer un emploi qu’elle appréciait auprès du public ;

— que les manquements de l’employeur sont donc particulièrement graves et résultent du non-respect des droits de la défense, d’une violation du droit à la liberté d’expression, d’une atteinte à la dignité et d’une humiliation ;

— que son impossibilité à revenir travailler dans l’entreprise est la conséquence des accusations diffamatoires de l’employeur, particulièrement dégradantes et humiliantes ;

— qu’en l’absence de délivrance des documents de fin de contrat, elle a été contrainte de rompre son contrat le 26 avril 2023 pour retrouver rapidement un autre emploi ;

— que l’employeur a manqué à ses obligations en n’agissant pas avec célérité et que la prise d’acte de la rupture est également justifiée par l’absence de visite médicale de reprise à la suite d’une maladie de plus de 60 jours ;

— qu’elle est toujours suivie par une psychologue, la caisse primaire d’assurance maladie ayant même retenu une affection de longue durée.

Le 6 novembre 2024, l’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour observe que l’employeur conclut à l’irrecevabilité des demandes présentées par Mme [Y], mais ne développe dans ses écritures aucun moyen sur ce point, ne prenant position que sur le fond du litige.

La fin de non-recevoir est donc rejetée.

Sur la mise à pied disciplinaire du 25 juin 2021

Conformément aux articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, un salarié peut contester devant le juge prud’homal, dans les délais de prescription, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s’il a accepté de se voir appliquer la sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L. 1142-2-1 du code du travail prévoit que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En l’espèce, Mme [Y] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours le 25 juin 2021 dans les termes suivants :

«  Nous vous avons reçu le 8 juin 2021, pour un entretien préalable à sanction disciplinaire pour les faits ci-dessous. Vous étiez assistée par Mme [N], membre du Conseil Social et Economique et déléguée syndicale.

Vous êtes employée en qualité d’auxiliaire de puériculture aux maisons d’enfants de [5] depuis le 30 mars 2015 et plus particulièrement au sein de la maison maternelle.

J’ai été informée au mois de mai 2021, d’actes abusifs portant atteinte à la dignité et à l’intégrité psychique de plusieurs salarié(e)s de la Maison Maternelle, service des Maisons d’enfants de [5].

Suite à ce signalement, comme il se doit, une enquête avait été diligentée qui a participé à l’émergence de la parole. Les faits qui ont été portés à ma connaissance avaient été auparavant volontairement dissimulés par les salariées par peur de représailles.

Je rappelle également au préalable que vous avez bénéficié d’une formation sur la bientraitance qui est un des axes du projet d’établissement et s’appuie sur les recommandations de bonnes pratiques : « La bientraitance est une culture inspirant les actions individuelles et les relations collectives au sein d’un établissement ou d’un service ». Cette formation a comme objectif d’accompagner les professionnels auprès des usagers, mais porte également une réflexion sur la dynamique d’équipe. Elle est en cours depuis 2018.

Au regard de l’ensemble des témoignages recueillis, il apparaît que vous avez dénigré des collègues en présence de tiers, tenus des propos sexistes et racistes ayant pour cause le sexe, le physique et la nationalité de personnes dans leur environnement professionnel.

En effet, vous avez eu des agissements sexistes à l’égard d’un stagiaire dénommé [V]. A la connaissance de son arrivée au sein du service, vous avez tenu en équipe des propos virulents de « si on embauche un homme je démissionne que c’était hors de question d’avoir un homme dans l’équipe ». En réunion lorsqu’il a été convenu que [V] accompagnerait une mère lors d’un rendez-vous avec une sagefemme, vous avez encore affirmé que « cela n’était pas la place d’un homme ».

Je tiens à vous préciser la définition de l’agissement sexiste qui est « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant ».

Durant son arrêt long, vous avez affirmé à propos de [I] [C] que ce n’était pas grave si elle était absente parce qu’elle ne servait à rien. Comme vous le savez, Mme [O] ancienne cheffe de service avait été licenciée pour des faits de harcèlement de son équipe. [I] [C] avait été victime de cette situation. Or, vous avez profité de cette fragilité pour réactiver des souffrances anciennes en lui affirmant "toi Madame [O] t’avait à la bonne. Elle te mettait en avant". Vous avez participé à l’isolement de votre collègue. Ainsi quand elle entrait dans le bureau des éducatrices où vous vous trouviez avec Mme [X], vous vous taisiez et cela à plusieurs reprises.

Vous avez critiqué auprès de vos collègues, le physique, le surpoids d'[Z] [S] notamment.

Alors qu’une collègue devait accompagner une maman à une épicerie arabe, vous lui avez affirmé « attention tu vas ressortir de ça avec un hidjab ».

Durant la période de pandémie, vous avez prononcé en équipe des remarques racistes sur les personnes de type asiatiques « Oui les chinois ils n’ont qu’à pas bouffer n’importe quoi », ce qui a choqué vos collègues.

Ces propos sont d’autant plus graves que nous accueillons à la maison maternelle des mamans d’origine étrangère sans papier.

Vos propos provoquent au sein de la MME une ambiance délétère et créé un environnement de travail hostile, dégradant et offensant mettant en péril la bonne prise en charge de nos usagers.

Vos agissements ont participé à l’atteinte la dignité des salariées qui sont en souffrance et doutent de leur compétence professionnelle.

Enfin, je tiens à vous rappeler que votre attitude lors de la remise en main propre de la convocation à cet entretien le vendredi 28 juin 2021 était totalement inadmissible. En effet, vous vous êtes rendue sur le service en présence des mamans en salle à manger témoin de la scène en hurlant à l’injustice que c’est honteux, c’est n’importe quoi. Vous m’invectivez en me disant « vous vous rendez compte de ce que vous faites ' Pourquoi vous faites ça, vous ne vous rendez pas compte de ce que vous faites, comment je vais faire moi pour dormir jusque-là ' ». Vous n’avez pas su garder une attitude professionnelle témoignant d’une distance professionnelle. Je vous rappelle que les mamans que nous accueillons qui ont pu subir des violences et sont donc sensibles à l’agressivité.

Ces faits constituent un manquement à vos obligations contractuelles et troublent gravement la bonne marche de notre établissement et la prise en charge des usagers en situation de grande fragilité et je me vois donc dans l’obligation par cette lettre qui sera versée à votre dossier personnel, de vous adresser une sanction de mise à pied de deux jours, avec retenue correspondante sur votre salaire, conformément aux dispositions de notre convention collective.

Cette sanction prendra effet à compter du 28 juin 2021. Vous reprendrez donc votre travail le 30 juin 2021.

Nous espérons que cette sanction disciplinaire vous fera changer d’attitude. Si tel n’est pas le cas et que de tels faits devaient se reproduire, nous pourrions être contraints d’envisager une sanction plus grave".

La salariée a contesté la mise à pied disciplinaire par courrier non daté rédigé comme suit (pièce n° 7 de l’intimée) :

« En date du 25 juin 2021, j’ai appris être mise à pied de deux journées pour des faits particulièrement graves à mon sens : sexisme, racisme, harcèlement moral.

Je conteste les faits qui me valent cette sanction, de telles accusations calomnieuses participent à l’atteinte à ma dignité, et me laissent dans un état de souffrance et de sidération.

De la même manière, le fait de m’avoir laissé une lettre de mise à pied conservatoire sans m’indiquer les faits qui m’étaient reprochés devant tout le personnel, et de m’avoir fait attendre pendant plus de 30 jours pour connaître le fond de ce que l’on me reprochait m’a également causé préjudice.

Je suis actuellement en arrêt pour dépression réactionnelle, et dans l’incapacité de me rendre sur mon lieu de travail, ce qui est constaté médicalement".

A supposer, s’agissant du grief tiré de propos sexistes, que la salariée soulève la prescription, les faits ne se heurtent pas à celle-ci, puisque l’employeur n’en a eu une connaissance complète et précise qu’à la suite de l’enquête interne qui s’est déroulée de la fin du mois de mai au début du mois de juin 2021.

L’enquête interne qui a été diligentée par l’employeur révèle en effet que plusieurs collègues de travail ont été témoins, à deux reprises, notamment en réunion d’équipe, de propos tenus par la salariée à l’encontre des personnes de sexe masculin, puis de leur collègue homme [V] :

— Mme [K] [J], éducatrice jeunes enfants, déclare (pièce n° 5) :

« (…) Le stagiaire [V] on a beaucoup parlé. Il a pu dire que son stage était compliqué. Le mieux c’est de l’entendre. Il n’est plus en stage en ce moment. Avant même qu’il arrive son stage était biaisé. Il avait une étiquette parce que c’était un homme. Les hommes ont leur place même à la MME.

[U] avait déjà dit en réunion « si on embauche un homme je démissionne ». Elle a pu redire en réunion que [V] n’était pas à sa place dans l’accompagnerait à un rdv sagefemme d’une mère. [V] et la mère concernait étaient pourtant en accord avec ça. [U] s’est un peu braquée en disant qu’elle ne trouvait pas que cela était la place d’un homme et que c’était gênant.(…)';

— Mme [T] [L], éducatrice technique spécialisée, relate (pièce n° 6) :

« (…) Il y a aussi eu [U] à propos de [V]. Quand [M] a dit qu’on allait accueillir un stagiaire homme, [U] a dit que si on embauchait un homme elle démissionnait que c’était hors de question d’avoir un homme dans l’équipe. Sa réaction était disproportionnée (…) » ;

— Mme [P] [D], éducatrice de jeunes enfants, expose (pièce n° 8) :

« (…) J’ai un autre exemple, là ça visait un étudiant : [V]. On était en réunion d’équipe. On discutait d’une situation concernant une maman enceinte chez une sagefemme. [V] devait l’accompagner. [U] lui a dit en réunion que ce n’est pas sa place, que ce n’est pas approprié. Je lui ai demandé pourquoi elle a dit « parce que c’est un homme ». Je lui ai dit que c’est un professionnel et qu’il est donc légitime. Personne n’a rien répondu ! Je lui ai dit que je trouvais que ces propos étaient violents. Personne n’a rien dit. [U] a dit ironique "désolée [V] si mes propos étaient violents.

Je pense que [V] était quelqu’un en souffrance. Il disait qu’il avait hâte que son stage se termine. (') Il me disait qu’il ne s’était senti pas bien inclus du fait d’être un homme (…)".

Il ressort des déclarations précitées qui sont concordantes que Mme [Y] a d’emblée affiché une hostilité lors de l’annonce de l’arrivée d’un stagiaire masculin dans l’équipe et a d’ailleurs tenté d’y faire échec en menaçant, sans motif légitime, de démissionner.

Par la suite, lors d’une autre réunion d’équipe, Mme [Y] s’est opposée à ce que le stagiaire finalement accueilli dans l’entreprise accompagne une mère enceinte à un rendez-vous médical chez une sagefemme, en prétextant que ce n’était pas sa place au seul motif qu’il est un homme.

Aucun élément ne permet de légitimer ni même d’expliquer la réaction de Mme [Y] lors de cette seconde réunion, d’autant qu’une autre collègue, Mme [J], a confirmé que la mère concernée avait donné son accord pour être accompagnée par le stagiaire masculin de la structure.

Au contraire, les propos tenus par Mme [Y] ont indéniablement contribué à l’isolement du stagiaire qui a confié qu’il ne se sentait pas intégré dans l’équipe par certaines personnes car il était un homme.

Ainsi, Mme [Y] ne saurait se prévaloir du respect de sa liberté d’expression pour en tirer une quelconque impunité au sujet de ses déclarations, dès lors que ses propos, tenus lors d’une réunion d’équipe, en présence du stagiaire visé, ont eu pour effet de porter atteinte à la dignité de celui-ci, en le stigmatisant en raison de son sexe, puisqu’il était le seul membre masculin de l’équipe.

Les autres pièces produites par Mme [Y], notamment les entretiens individuels des années 2015 et 2017 (pièce n° 4), ainsi que les témoignages d’anciens collègues de travail (pièces n° 14 à 25), ne permettent pas de remettre en cause les déclarations recueillies par la fondation Vincent de Paul au cours de l’enquête interne, les témoins de la salariée n’étant pas présents lors des réunions concernées (ou ne faisant pas mention de leur présence s’agissant de Mme [A], Mme [X] et de Mme [R]).

Au surplus, les réserves émises par Mme [Y] s’agissant de l’enquête interne menée par l’employeur auprès des salariées de l’établissement sont inopérantes, dès lors qu’aucune exigence de forme n’est requise pour la mise en 'uvre d’une telle mesure d’instruction dont le contenu a pu être librement débattu à l’occasion de la présente procédure prud’homale.

Il s’ensuit qu’au regard de la nature sexiste des propos tenus par Mme [Y] à l’encontre de son collègue masculin, l’employeur n’avait d’autre choix, notamment au regard de l’obligation de sécurité qu’il supporte, que de sanctionner l’intimée.

En outre, il convient d’ajouter que l’opposition injustifiée de Mme [Y] à l’accueil d’un stagiaire homme, puis à l’attribution de certaines tâches à celui-ci, constitue une remise en cause du pouvoir de direction de l’employeur en matière d’embauche et de distribution des tâches au sein du personnel.

Il résulte des éléments qui précèdent qu’en raison de sa gravité, l’attitude sexiste de la salariée justifie, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs énoncés dans la lettre du 25 juin 2021, la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée à Mme [Y], cette sanction étant proportionnée.

En conséquence, Mme [Y] est déboutée de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 25 juin 2021.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant.

S’il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 11 avril 2018, pourvoi n° 16-16.082).

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme, et lorsqu’elle est exprimée par écrit, celui-ci ne fixe pas les limites du litige.

C’est au salarié qui prend l’initiative de la rupture qu’il incombe d’établir la réalité de ces manquements, à charge pour le juge d’en apprécier la gravité, et si un doute subsiste la rupture produit les effets d’une démission.

En l’espèce, Mme [Y] a saisi le 20 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Metz d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant un certain nombre de manquements de la fondation Vincent de Paul.

Postérieurement au jugement du 1er février 2023 ordonnant la résiliation judiciaire sollicitée, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par courrier du 26 avril 2023 posté le jour même.

Il s’ensuit qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire qui a été introduite auparavant et qui est devenue sans objet, de sorte que le jugement est infirmé, en ce qu’il a ordonné la résiliation judiciaire avec effet au 1er février 2023.

Mme [Y] a formulé la prise d’acte dans les termes suivants (pièce n° 9 de l’intimée) :

« Par Jugement en date du 1er février 2023, le Conseil de Prud’hommes de Metz a constaté que les faits à l’origine de ma demande de résiliation judiciaire constituaient des »manquements qui rendaient impossible la poursuite de mon contrat de travail".

Il a en conséquence jugé que la sanction disciplinaire qui m’a été infligée le 25 juin 2021 était annulée, et prononcé la résiliation judiciaire de mon contrat de travail.

Vous avez interjeté appel de la décision rendue, ce qui est votre droit.

Néanmoins, vous ne m’avez pas adressé mes documents de fin de contrat dont la date de rupture a été fixée au 1er février 2023, de sorte que vous considérez donc que l’exécution provisoire ne porte pas sur la résiliation judiciaire et que mon contrat de travail doit continuer à se poursuivre.

Je ne suis pourtant pas retournée depuis la fin de mon arrêt maladie dans l’entreprise, et pour autant, je n’ai reçu aucune lettre de votre part, ni de demande de reprise de travail, ni de constat d’absence injustifiée, ni même de proposition de réintégration de votre part.

Il m’est en effet impossible de retourner travailler dans votre entreprise compte tenu de vos manquements graves ainsi que le jugement rendu qui ont créé un point de non-retour dans nos relations.

Aussi, face à l’absence de réaction de votre part, je n’ai d’autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail dès ce jour, afin de me permettre de sortir des effectifs de l’entreprise et de me reconstruire.

Je vous impute la rupture du contrat de travail et en aucun cas vous ne pouvez considérer qu’il s’agit d’une démission.

Cette rupture est également motivée par les manquements graves de votre part qui ont motivés ma demande de résiliation judiciaire retenue par le Conseil de Prud’hommes de Metz, à savoir, notamment utilisation de votre part de la procédure disciplinaire de manière abusive et injustifiée, humiliation, sanction disciplinaire injustifiée (…)".

— S’agissant de la période antérieure au jugement du 1er février 2023 ordonnant la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [Y] invoque plusieurs manquements de l’employeur qui font obstacle à la poursuite du contrat de travail, notamment le non-respect des droits de la défense, la violation du droit à la liberté d’expression, l’atteinte à la dignité et l’humiliation.

Il n’y a pas eu atteinte à la liberté d’expression de Mme [Y] comme cela a été examiné ci-dessus.

S’agissant du non-respect des droits de la défense allégué par la salariée, il y a lieu de rappeler que la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l’objet de cet entretien, ainsi que la faculté pour l’intéressé de se faire assister, mais n’a pas à mentionner les motifs pour lesquels la sanction est envisagée (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 6 avril 2016, pourvoi n° 14-23.198).

Mme [Y] ne se prévaut pas de dispositions conventionnelles contraires.

Dès lors, il n’y a eu aucune violation des droits de la défense de Mme [Y], puisque cette salariée a été en mesure de fournir ses explications lors de l’entretien préalable du 8 juin 2021 auquel elle a participé assistée.

Les critiques élevées par l’intimée relatives à la durée de la mise à pied conservatoire sont sans emport, puisqu’il ressort des éléments du dossier que la procédure disciplinaire mise en 'uvre par l’employeur a été régulière et n’a pas excédé les délais impartis par les articles L. 1332-2 et L. 1332-3 du code du travail.

Tel est également le cas des reproches formulés par Mme [Y] à l’encontre de l’enquête interne, notamment au sujet des salariées entendues et de l’atteinte à sa dignité. En effet, la fondation Vincent de Paul n’a pas tenu compte des appréciations personnelles de ses employées et s’est fondée sur des éléments objectifs exposés par plusieurs membres de l’équipe pour motiver de bonne foi la sanction disciplinaire.

Bien que les éléments médicaux et les témoignages produits par Mme [Y] attestent du choc émotionnel subi par celle-ci à la suite de l’annonce des faits reprochés et de la réception de la sanction, la salariée ne peut se prévaloir d’aucune humiliation, dès lors que la procédure disciplinaire engagée par l’employeur était régulière et que la mise à pied disciplinaire de deux jours était justifiée.

Il s’ensuit qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations n’est établi au cours de la période précédant le jugement du conseil de prud’hommes.

— S’agissant de la période postérieure au jugement ordonnant la résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée reproche à la fondation Vincent de Paul l’absence de transmission des documents de fin de contrat, le défaut de convocation devant le médecin du travail et l’absence de perception de rémunération découlant des carences de l’employeur.

Il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir transmis les documents de fin de contrat à Mme [Y] avant la prise d’acte, puisque la fondation Vincent de Paul a interjeté appel de la décision rendue par la juridiction prud’homale – ce qui a eu un effet suspensif sur la résiliation judiciaire qui n’était pas assortie de l’exécution provisoire – et que le jugement ne contient aucune disposition spécifique sur la remise de ces documents.

Par ailleurs, concernant l’absence de convocation devant la médecine du travail à l’issue de l’arrêt maladie, il ne ressort pas des éléments du dossier que la salariée a effectivement adressé l’intégralité de ses arrêts maladie à l’employeur et que celui-ci était en mesure de connaître une date de reprise du travail.

Au demeurant, la salariée ne soutient pas être restée à disposition de l’employeur postérieurement au jugement ordonnant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le fait que Mme [Y] reproche à l’appelante le défaut de transmission des documents de fin de contrat dès le prononcé du jugement du 1er février 2023 témoigne de sa volonté de ne pas reprendre le travail, de sorte que la salariée ne peut pas prétendre au paiement des salaires jusqu’au 26 avril 2023 date de la rupture résultant de la prise d’acte.

Il résulte des éléments qui précèdent qu’aucun manquement suffisamment grave de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail n’est établi.

En conséquence, la prise d’acte du 26 avril 2023 s’analyse en une démission et la demande de paiement d’un rappel de salaire jusqu’à cette date est rejetée.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail intervenue le 26 avril 2023 s’analysant comme une démission, les demandes formées par Mme [Y] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont rejetées.

Sur le remboursement des frais de santé non pris en charge

En l’absence de faute commise par l’employeur ou de licenciement abusif, la demande de remboursement des frais de santé engagés et non pris en charge formée par la salariée est rejetée.

En conséquence, le jugement est infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont infirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en cause d’appel.

Mme [Y] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a dit et jugé la demande de Mme [U] [Y] recevable ;

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 25 juin 2021 ;

Constate qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la résiliation judiciaire ;

Dit que la prise d’acte du 26 avril 2023 produit les effets d’une démission ;

Rejette les demandes de Mme [U] [Y] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de paiement des salaires jusqu’à la date de rupture du contrat de travail fixée au 26 avril 2023 et de remboursement des soins non pris en charge ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en cause d’appel ;

Condamne Mme [U] [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière P/ la présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller