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4° chambre sociale

ARRÊT DU 14 Septembre 2011

Numéro d’inscription au répertoire général : 10/06500

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 MAI 2010 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG08/1602

APPELANTE :

Association LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT DE L’HERAULT

prise en la personne de son représentant légal

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Représentant : M^e Sylvie MARTINEZ substituant la SELAFA CAPSTAN AVOCATS ( MONTPELLIER) (avocats au barreau de MONTPELLIER)

INTIMEE :

Madame D E-N

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Représentant : la SCP KIRKYACHARIAN-YEHEZKIELY (avocats au barreau de MONTPELLIER)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 JUIN 2011, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Pierre D’HERVE, Président de Chambre

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Vice-Président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Madame D VALLIER

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du nouveau Code de Procédure civile ;

— signé par Monsieur Pierre D’HERVE, Président de Chambre, et par Madame D VALLIER, Adjointe administrative principale f.f. de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES

M^me D E N, délégué du personnel, travaille pour le compte de l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault depuis le 22 octobre 1984 et en l’état du dernier avenant du 1^er mars 2000 elle occupe l’emploi de secrétaire pour 30 heures hebdomadaires.

A la suite, notamment, de faits du 30 octobre 2007 dénoncés à l’employeur par M^lle H I le 5 novembre 2007, convocation à entretien préalable du 14 novembre 2007 en vue d’une mesure de licenciement, entretien préalable du 26 novembre 2007, saisine de l’inspecteur du travail le 6 décembre 2007, ce dernier, par décision du 11 janvier 2008, refuse l’autorisation de licenciement présentée par la ligue de l’enseignement de l’Hérault dans les termes suivants : « vu l’article L 425-1 du Code du Travail, vu la demande d’autorisation de licenciement en date du 6 décembre 2007 adressée par l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault concernant M^me D E N, déléguée du personnel suppléante, vu l’avis du comité d’entreprise, vu l’enquête, considérant qu’il est reproché à M^me D E N d’avoir tenu à l’égard de M^lle H I également salariée de l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault de graves propos à caractères racistes discriminatoires, attentatoires à la dignité des personnes, contraires et incompatibles avec l’objet même de l’association, considérant que les propos reprochés, rapportés pour partie par deux autres salariées, sont contestés par M^me D E N qui considère que les propos cités sont faux pour certains et pour les autres détachés de leur contexte, à savoir une discussion entre deux salariées, au cours d’une pause, sur la religion musulmane, sa place dans la société, les exigences qu’elle pose au regard du modèle laïque français et ses conséquences sur l’organisation de la communauté musulmane en France, considérant qu’il résulte de l’enquête et des auditions et attestations des deux autres salariées présentes que M^me D E N n’a pas prononcé les graves propos initiaux rapportés par M^lle H I, considérant que les autres propos ont été rapportés en termes identiques à ceux de M^lle H I dans une attestation par la seule salariée témoin de ces propos mais que cette salariée n’a pas répondu à notre convocation pour être entendue malgré plusieurs demandes, considérant que ces autres propos rapportés, isolés du contexte de la discussion et à les supposer par ailleurs exactement retranscrits, ont pu justement blesser M^lle H I du fait qu’ils étaient isolés du contexte de la discussion, considérant que cependant que ces propos tenus dans le cadre d’une discussion privée entre deux salariées, ne portent pas atteinte à la nécessaire neutralité qui s’impose à tout salarié à l’égard des usagers d’une association telle que l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault et donc aux objectifs de tolérance et de neutralité fixés par l’association, considérant que les propos tenus, replacés dans le contexte d’une libre discussion, même s’ils ont été ressentis justement comme blessants par M^lle H I, ne constituent en rien des propos racistes, attentatoires à la dignité des personnes et dépassant les limites tolérables de la liberté d’expression et de critique de la liberté fondamentale et protégée et pouvant porter notamment les orientations philosophiques et religieuses adoptées par un autre salarié et de manière générale sur les religions et ses conséquences sur l’organisation de la société, considérant sur les autres faits rapportés que d’autres témoins n’ont ressenti aucune attitude raciste ou agressive, mais au contraire l’expression d’une absence de discrimination existant dans l’association quant aux recrutements effectués ou n’ont perçu aucun caractère péjoratif à ces propos, considérant de même que sur les derniers faits rapportés, M^me D E N nie l’emploi du mot arabe et considère que sa proposition relevait de 1a plaisanterie en rapport avec le statut de M^lle H I et les préceptes de tolérance de l’association, considérant par ailleurs que M^me D E N n’a jamais eu d’attitude hostile à l’égard de M^lle H I ainsi qu’il résulte de nombreuses attestations, considérant de plus qu’il résulte de nombreuses attestations tant de salariés de l’association que de personnes extérieures à l’association, mais également d’éléments objectifs résultant de la situation familiale de M^me D E N, l’absence de tout propos ou comportement raciste, considérant enfin qu’au regard du contexte, de l’ancienneté de la salariée et de l’absence de tout autre élément disciplinaire, l’engagement d’une procédure de licenciement avec une mise à pied à titre conservatoire, alors que d’autres solutions étaient envisageables au regard de la complexité de la situation créée par la plainte de M^lle H I, était inapproprié et ne peut qu’être rattaché aux difficultés actuelles de l’entreprise, considérant que dès lors que les faits reprochés, au regard de l’ensemble des éléments recueillis ne sont pas, en toute hypothèse, suffisamment graves pour justifier une mesure de licenciement ».

Après recours hiérarchique introduit le 11 février 2008, Le Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité confirme le 20 juin 2008 la décision de l’inspecteur du travail du 11 janvier 2008 dans les termes suivants : " vu l’article L.425-1 du code du travail (ancien) devenu L. 2412-5 du code du travail (nouveau), vu la décision en date du 11 janvier 2008 par laquelle l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M^me D E N, technicienne de secrétariat, déléguée du personnel à l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault, vu le recours hiérarchique formé le 20 février 2008 en vue de l’annulation de cette décision, considérant que l’autorisation de licencier M^me D E N a été demandée au motif qu’elle avait tenu, à plusieurs reprises, des propos à caractère raciste au sein de la Ligue, en présence de collègues, parmi lesquelles se trouvait une personne d’ascendance maghrébine, considérant qu’il ressort des enquêtes effectuées que les propos reprochés ont été tenus lors de conversations d’ordre privé et dans un contexte de relations non conflictuelles entre M^me D E N et ses collègues ; que lesdits propos, s’ils stigmatisaient les problèmes d’intégration de personnes d’origine maghrébine, ne concernaient pas spécifiquement la collègue de M^me D E N; considérant que, dans ce contexte, les propos reprochés, s’ils sont condamnables, ne sont toutefois pas d’une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement de M^me D E N comme première sanction, cette salariée comptant vingt quatre ans de services au sein de la Ligue et n’ayant jamais fait l’objet de sanctions ou de mises en garde contre la tenue de propos inconsidérés, susceptibles d’être perçus comme revêtant une connotation raciste ".

Le 22 juillet 2008 la ligue de l’enseignement de l’Hérault notifie à M^me D E N un avertissement dans les termes suivants : « Suite aux propos que vous avez tenus, nous vous adressons par la présente un avertissement au sens de l’article L1332-2 du code du travail et vous demandons de bien vouloir en tenir compte à l’avenir. Vous avez eu des propos que nous ne saurions tolérer. En effet, vous avez déclaré à M^lle H I en présence de plusieurs salariés » tu nous fais chier avec ta religion de merde « . Vous avez poursuivi en disant qu’il n’était pas normal que M^lle H I ne s’adapte pas à la France, qu’elle devait manger du porc. M^lle H I vous a répondu que ce n’était pas »un problème d’adaptation mais simplement de convictions religieuses « . Ne vous arrêtant pas là, vous avez continué et persisté en déclarant notamment que »ce n’était pas à la France de s’adapter aux arabes mais à eux de le faire « , que »les musulmans ont colonisé la France, ce n’est pas normal« , qu’étant allée dernièrement au marché à la Paillade, vous ne vous sentiez plus chez vous mais » au souk de Marrakech « et qu’en plus les petits commerçants Français avaient laissé la place aux » arabes ". Vous avez même affirmé qu’une école souhaitait partir au centre de Porté Puymorens que nous exploitons mais que c’était à condition qu’on leur serve de la viande hallal et que puisqu’il en était ainsi vous considériez qu’ils n’avaient qu’à ne pas venir, qu’il ne manquait plus encore que vous alliez acheter de la viande hallal ! Ces propos sont choquants et inconvenants. Le ministre du travail a bien souligné d’ailleurs qu’ils étaient condamnables. Ainsi que le mentionne expressément le ministère, ce n’est que dans la mesure où vous aviez « 24 ans d’ancienneté » et où vous n’aviez pas fait l’objet de sanction dans le passé contre des « propos inconsidérés » que les propos que vous avez tenus ne pouvaient pas justifier « comme première sanction un licenciement ». Ainsi, la liberté d’expression ne pouvant les atténuer, leur caractère condamnable étant reconnus et avérés et ne pouvant les accepter, qui plus est notamment au regard de l’objet de notre structure que vous ne pouvez pas ignorer au vu de votre ancienneté, ils méritent effectivement sanction. ..".

Le 21 mai 2010 le Conseil de prud’hommes de Montpellier sur saisine initiale de M^me D E N du 29 juillet 2008 aux seuls fins d’annulation de l’avertissement déboute cette dernière de sa demande d’annulation de sanction notifiée par l’employeur, décide de la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me D E N aux torts de l’employeur et dit que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la ligue de l’enseignement de l’Hérault, outre aux dépens, à payer à M^me D E N la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et celle de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC et déboute M^me D E N de sa demande de dommages intérêts pour notification d’un avertissement contenant une décision calomnieuse et injustifiée.

Le 30 juillet 2010 l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault a régulièrement interjeté appel du jugement du Conseil de prud’hommes qui lui a été notifié le 21 juillet 2010.

L’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qui concerne l’avertissement notifié le 22 juillet 2008, de réformer sur le constat que M^me D E N n’a pas fait l’objet de harcèlement moral en rejetant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et les demandes de dommages intérêts corrélatives avec condamnation de M^me D E N, outre aux entiers dépens, à lui payer 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

M^me D E N sollicite de la Cour la confirmation du jugement sur le principe de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur sur le constat de l’existence d’un harcèlement moral et la réformation pour le surplus en annulant l’avertissement du 22 juillet 2008 avec condamnation de l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault, outre aux entiers dépens, à lui payer la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 16.228,50 euros d’indemnité de licenciement, 4.285,96 euros d’indemnité compensatrice de préavis, 428,59 euros de congés payés afférents et 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions des parties qui ont expressément déclaré s’y rapporter lors des débats du 14 juin 2011.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation

La résiliation du contrat de travail qui entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque le salarié est titulaire d’un mandat électif ou de représentation intervient dans l’hypothèse d’un manquement grave et répété de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce M^me D E N sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur à raison d’un harcèlement moral procédant de l’existence de la procédure de licenciement à compter du 14 novembre 2007 avec mise à pied conservatoire, de l’avertissement du 22 juillet 2008, de la proposition effectuée le 19 juin 2008 d’une diminution de son horaire de travail, de la lettre ouverte adressée en septembre 2008 aux délégués du personnel et de la convocation du 3 septembre 2009 afin qu’elle s’explique sur l’envoi d’un mail du 1^er septembre 2009, l’incidence sur son état de santé étant attestée tant par l’avis de la médecine du travail du 4 septembre 2009 que par les certificats médicaux.

En effet aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à ce titre le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu M^me D E N ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer que les seules explications qui lui ont été demandées à la suite du mail adressé le 1^er septembre 2009 dans le cadre de l’exécution normale de ses fonctions et relatif aux modalités pratiques de l’organisation d’une classe de découverte constitue un fait qui permette de présumer l’existence d’un harcèlement.

A ce titre le rapport d’enquête administrative du 26 octobre 2009 (pièce n°32) s’il relève une forte susceptibilité de la salariée conclut qu’il « ne ressort aucun fait accidentel précis ni altercation survenus au temps et sur le lieu de travail » et les échanges de mails des jours suivants (pièces n°31) établissent que M^me D E N a continué à s’occuper normalement de ce dossier.

Pour autant tous les autres faits dénoncés par M^me D E existent, ne sont pas contestés en leur matérialité par l’employeur et permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, appartenant dès lors à la ligue de l’enseignement de l’Hérault qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pourtant la procédure de licenciement à compter du 14 novembre 2007 avec mise à pied conservatoire et l’avertissement du 22 juillet 2008 procèdent d’une juste réaction de l’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité de résultat, usant sans abus d’une voie de droit lui étant ouverte face aux faits du 30 octobre 2007 qui lui sont dénoncés le 5 novembre 2007 par un autre salariée, M^lle H I, à savoir qu’à l’occasion d’une proposition de repas commun émis par M^me B A et du souhait de M^lle H I, de confession musulmane, de commander une pizza « sans porc et sans viande » M^me D E N lui a précisé « tu nous fais chier avec ta religion de merde », poursuivant à l’occasion de la discussion qui s’en est suivie « ce n’est pas normal que tu ne t’adaptes pas à la France tu devrais manger du porc et de la viande non hallal comme nous français » et répondant à l’objection qu’il ne s’agissait pas d’un problème d’adaptation mais uniquement de convictions religieuses en indiquant « que ce n’était pas à la France de s’adapter aux arabes mais à eux de le faire », suivies d’autres formules sur son sentiment de ne plus se trouver en France mais au souk de Marrakech au marché de la Paillade où « les petits commerçants français ont laissé place aux arabes » ou sur « les musulmans qui ont colonisé la France, ce n’est pas normal ».

L’absence d’autorisation de licenciement émanant de l’administration compétente ne fait d’ailleurs pas perdre sa légitimité à la réponse procédurale de l’employeur, précision devant être faite que les motifs des décisions administratives ne sont dotées d’aucune autorité de la chose jugée et ce d’autant que si le Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité précise que les propos de M^me D E N « sont condamnables », l’inspecteur du travail, de son côté, nuançant et ventilant ces derniers entre de graves propos qui n’ont pas été prononcés et d’autres qui « ont pu justement blesser » M^lle H I sans constituer « des propos racistes, attentatoires à la dignité' ».

De plus M^me D E N ne saurait raisonnablement contester la caractérisation de l’existence des propos dénoncés par M^lle H I et repris par l’employeur au soutien de sa demande d’autorisation de licenciement puisque leur teneur résulte de l’attestation précise de M^me B A, portée qui ne saurait être entamée par le fait qu’elle ne se soit pas rendue aux convocations de l’inspecteur du travail, voire qu’elle reprenne les mêmes termes en ce qui concerne les paroles proférées, document confirmé tant par celui de M^me Y Bensi en ce qui concerne le début de l’échange que par Mesdames J K et X Caraconstantis sur l’état induit sur M^lle H I (« était très affectée », « encore choquée »).

Le seul mail de M^me Z G du 7 novembre 2007 versé aux débats par M^me D E N ayant pour objet de solliciter une aide à cette dernière dans le cadre de la procédure (pièce n° 42) ne permet pas de caractériser, ne serait-ce que par son caractère purement affirmatif voire contradictoire, que « la plainte de M^lle H I, son attestation et celle de M^me A ont été commandés » et réécrits par l’employeur, M^me Z G précisant d’ailleurs être intervenu avec succès auprès de M^lle H I afin qu’elle diffère le témoignage écrit réclamé par l’employeur, qu’elle prenne le temps de la réflexion, confirmant d’ailleurs que M^lle H I lui a précisé après ce temps de réflexion « qu’elle assumait ce courrier ».

La réponse de l’employeur ne saurait pas plus céder devant l’affirmation de la liberté d’expression dans un lieu privé alors que le comportement de M^me D E N a eu des répercussions au sein de la collectivité de travail et qu’elle conclut elle même à la légitimité d’un « débat qui traverse les milieux laïques en matière de religion’ au travail », les propos dénoncés ne relevant d’ailleurs pas de ce débat, précision devant tout de même être faite que si le seul emploi du mot « arabe’n'est pas un terme grossier ou discriminatoire » (cf page 13 des conclusions de M^me D E N ), il en va tout différemment dans le contexte des expressions ci-dessus reprises , ne serait-ce d’ailleurs que par le glissement du discours entre le mot « arabe » et celui de « musulman ».

D’ailleurs dans le mail émanant de M^me Z G, cette dernière, tout en relativisant l’incident (« il semblerait »), précise à l’attention de son destinataire : « nous sommes très embêtées par la tournure de » l’incident « , nous ne soutenons pas de propos racistes mais comme tu connais Domie (M^me D E N ) elle parle souvent au second degré et cela n’empêche que pour des personnes qui ont vécu des insultes et autres cela peut être blessant ».

Ensuite aucun élément ne permet de prouver que la lettre ouverte adressée en septembre 2008 par certains salariés à l’ensemble des délégués du personnel procède d’une initiative de l’employeur, M^me D E N ne l’alléguant d’ailleurs même pas (cf second paragraphe de la page17/20 de ses conclusions), ce courrier ne comportant en tout état de cause aucune récrimination directe et nominative à l’encontre de cette dernière mais s’interrogeant sur la nécessité d’évoquer des éléments de la vie privée, notamment de santé, de certains salariés lors des réunions des délégués du personnel et sur la portée à donner à leur mandat représentatif.

D’autre part il est amplement démontré que la proposition effectuée le 19 juin 2008 par l’employeur d’une diminution des horaires de travail de M^me D E N de 30 à 17h30 procède d’une réponse adressée aux salariés face aux difficultés économiques incontestables rencontrées par l’entreprise et de sa volonté de partager l’emploi et non d’en supprimer, étant particulièrement révélateur que lors de consultation des délégués du personnel du 11 septembre 2008 sur la même question des " raisons économiques de la restructuration du secteur vacances (cf procès verbal constituant la pièce 25 du dossier de l’intimée) M^me D E N émet un vote’favorable.

Même s’il est indéniable que M^me D E N rencontre des problèmes de santé, en l’absence de caractérisation d’agissements répétés de harcèlement moral dans la mesure où l’employeur établit que les faits dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la demande de résiliation présentée par M^me D E N sur ce fondement doit, par réformation de la décision déférée, être rejetée.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 22 juillet 2008

Selon l’article L1332-4 du Code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Selon l’article L1332-2 du Code du travail lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une

sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié et la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Néanmoins et en vertu de l’article L1332-3 du Code du travail lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

Par ailleurs un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions disciplinaires.

Dès lors et afin d’assurer l’application cohérente de ces dispositions et dans la mesure où les faits reprochés à M^me D E N ont comporté dès le 14 novembre 2007 une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, l’association Ligue de l’enseignement de l’Hérault a conservé la possibilité, après l’engagement de la procédure de licenciement et le rejet définitif de celle-ci par le Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité le 20 juin 2008, de notifier pour les faits du 30 octobre 2007 l’avertissement du 22 juillet 2008, mesure qui intervient nécessairement, en raison de l’interruption admise par la salariée des délais de prescription (cf page 8 de ses conclusions), dans le respect du délai de deux mois prévu par l’article L1332-4 du Code du travail.

Enfin le délai d’un mois prévu par l’article L. 1333-2 du code du travail court non à compter de la décision du Ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité le 20 juin 2008 mais du jour de la notification de celle-ci, notification dont M^me D E N n’allègue ni ne justifie qu’elle soit intervenue avant le 22 juin 2008.

L’autorité de la chose jugée les 11 janvier et 20 juin 2008 a pour unique portée l’impossibilité de licencier M^me D E N à raison des faits du 30 octobre 2007 et non celle de la sanctionner par un avertissement.

Enfin et comme ci-dessus caractérisés les griefs invoqués à l’appui de l’avertissement sont fondés et justifient cette sanction disciplinaire.

Dès lors le rejet de la demande d’annulation s’impose.

Sur les autres demandes et les dépens

En raison de l’issue tant du litige que du présent recours il convient de laisser les dépens de première instance et d’appel à la charge de M^me D E N.

PAR CES MOTIFS

La Cour ;

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme la décision déférée en ce qu’elle déboute M^me D E N de sa demande d’annulation de l’avertissement du 22 juillet 2008 ;

Pour le surplus infirme ;

Statuant à nouveau déboute M^me D E N de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du CPC ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de M^me D E N.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,