IC/RBO

4° chambre sociale

ARRÊT DU 26 Mars 2014

Numéro d’inscription au répertoire général : 12/04057

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 AVRIL 2012 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG11/00403

APPELANTE :

XXX

représentée par son gérant Thierry COUDURIER

XXX

XXX

Représentée par Maître ADAM Pauline de la SCPA FROMONT BRIENS (PARIS), avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur Y Z

XXX

Représenté par Maître BEYNET Eve substituant Maître Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 JANVIER 2014, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

M^me A B, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ;

— signé par Monsieur Marc PIETTON, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET DEMANDES DES PARTIES

M. Y Z est salarié de la société Bonna Sabla depuis le 4 octobre 1999 et à partir de 2008 il exerce les fonctions de directeur d’usine affecté sur le site de Vendargues, emploi directeur d’usine classification N9E1 de la convention collective UNICEM carrières et matériaux pour un salaire mensuel brut de 3.227 € pour un forfait annuel de 218 jours.

Le 2 mars 2011 l’employeur confirme à M. Y Z sa mutation sur le site de Nivolas à Bourgoin Jallieu (38300) en qualité de Chef de projet à compter du 1^er avril 2011 et sollicite à cet effet la signature d’un avenant contractuel.

Le 11 mars 2011 M. Y Z qui souhaite obtenir l’annulation « de la sanction disciplinaire de mutation » et le paiement de 10.000 € de dommages intérêts pour sanction disciplinaire abusive saisit le Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Le 25 mars 2011 l’employeur confirme à M. Y Z sa mutation dans les termes suivants : « Pour faire suite à nos entretiens, nous vous confirmons que vos difficultés à accompagner le développement du site de Vendargues dont vous avez la responsabilité et qui se manifeste actuellement par des carences notables dans le traitement du dossier ASF nous conduisent à vous muter sur notre site de Nivolas à Bourgoin Jallieu (38300) en qualité de Chef de projet à compter du 1^er avril 2011. Les autres éléments de votre contrat de travail restent inchangés. Nous vous prions de bien vouloir nous donner votre accord sur les termes du présent avenant en nous en retournant un exemplaire revêtu de la mention » lu et approuvé « suivie de votre signature ».

Le 31 mars 2011 M. Y Z refuse cette mutation dans les termes suivants : « j’ai bien noté que vous souhaitiez m’imposer une mutation sur le site de Nivolas à Bourgoin Jallieu et ce pour des raisons disciplinaires. Je ne peux accepter cette sanction. Je refuse par conséquent de me rendre à Bourgoin Jallieu le 1^er avril 2011. Je continuerai à occuper mon poste avec la conscience professionnelle qui a toujours été la mienne, même si vous m’avez mis au placard ».

Le 20 avril 2011 sur convocation du 1^er avril 2011 et entretien préalable au 12 avril 2011 la société Bonna Sabla notifie à M. Y Z son licenciement dans les termes suivants : " Nous faisons suite à l’entretien préalable à licenciement que nous avons eu le 12 avril 2011 au cours duquel vous étiez assisté de Mr X et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs que vous avons évoqués à cette occasion et que nous vous rappelons.

Vous occupez les fonctions de Directeur d’Usine du site de Vendargues et avez, dans ce cadre, notamment pour responsabilité d’assurer le pilotage de l’unité de production en coordination avec votre hiérarchie à laquelle vous devez rapporter régulièrement. A ce titre, vous avez en charge la gestion des plannings de fabrication, l’organisation des postes de travail, la gestion de l’exploitation et des stocks et le management du site. Nous avons été amenés à constater, ces derniers mois, de graves insuffisances professionnelles dans le cadre de l’exécution de vos missions et responsabilités de Directeur d’Usine lesquelles révèlent votre incapacité à appréhender la mesure de vos fonctions. Ces insuffisances professionnelles se traduisent en particulier par une disponibilité des produits gérés en stock pour l’année 2010, bien inférieure à la moyenne nationale. En outre, nous déplorons un manque d’implication, de réactivité et de suivi des dossiers et projets qui vous sont confiés. Ce manque se manifeste par des reporting insuffisants lesquels génèrent d’importants retards dans le suivi de plan d’action. A titre d’exemple de vos insuffisances, nous avons constaté, bien que cette responsabilité vous incombe, qu’aucune saisie de production « ASF » n’était renseignée dans « AXAPTA » au mois de janvier. Le même constat peut être fait s’agissant des rebuts. L’état mensuel de gestion de l’usine est erroné et votre suivi des stocks est approximatif. L’absence régulière d’un suivi rigoureux des actions dont vous avez la responsabilité nuisent au bon fonctionnement de l’usine et ne nous permettent pas d’avoir une vision à un instant T des principaux indicateurs du site. Ces carences ne nous permettent pas un bon pilotage de notre activité et notamment de nos chantiers phares comme ASF. Ces défaillances ne témoignent pas d’une maitrise satisfaisante de la situation et ne permettent donc pas à votre hiérarchie de disposer d’un suivi fiable des dossiers. Vous avez pourtant été relancé sur ce sujet et votre inertie n’est pas compréhensible. Par ailleurs, s’agissant du volet managérial, vous éprouvez les plus grandes difficultés à insuffler de la cohésion au sein de votre équipe et de nouveau, à en informer votre hiérarchie. Ainsi, nous avons constaté de violentes altercations entre membres de votre encadrement que vous avez incapable de gérer et qui ont nécessité l’intervention de votre manager. A ces incidents s’ajoute une absence de 10 jours du responsable de production Ductal suite à une altercation. Une fois de plus, votre hiérarchie a été informée tardivement alors même que cette activité est stratégique pour le site de Vendargues. Ce nouvel événement a encore nécessité une intervention de votre manager afin de rétablir la situation.

A plusieurs reprises, vous avez fait l’objet d’entretiens de suivi avec votre manager et d’un accompagnement particulier. Malgré l’ensemble de ces démarches dont l’entreprise a été à l’initiative, aucune amélioration notable n’a pu être constatée alors que celles-ci avaient pour objet de vous aider. A aucun moment, vous n’avez pris la pleine mesure de la gravité de la situation et vous n’avez pas, par vos initiatives, tenté de remédier à ces difficultés alors même que votre statut de Cadre vous l’imposait. Face à la dégradation préoccupante de la situation consécutive à vos insuffisances et votre incapacité récurrente à vous remettre en cause, nous vous avons informé de votre affectation sur le site de Nivolas, en qualité de Chef de projet « Process BVA ». Cette solution alternative avait vocation à préserver les intérêts de l’entreprise, à vous affecter sur un poste en adéquation avec votre savoir faire et à permettre, par la même, d’assurer votre repositionnement professionnel. Vous avez préféré interpréter cette affectation comme « une rétrogradation disciplinaire » et vous ne nous avez informés de votre refus que la veille de votre prise de poste. Nous en avons pris bonne note par courrier en date du 31 mars 2011. Cette situation nous a conduits, par courrier en date du 1^er avril 2011, et compte tenu de l’importance de vos insuffisances professionnelles à vous convoquer à un entretien préalable à votre éventuel licenciement. Les explications que vous nous avez produites à cette occasion ne nous ayant pas permis de remettre en cause notre appréciation de la situation, nous vous informons que nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour insuffisances professionnelles. Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. Compte tenu des raisons précédemment exposées, nous vous dispensons de son exécution. Celui-ci vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de la paie et dans les conditions habituelles. Au terme de votre contrat de travail, nous vous ferons parvenir votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle emploi’ ".

Le 30 avril 2012 le Conseil de prud’hommes de Montpellier, section encadrement, sur audiences de conciliation du 16 mai 2011 et de plaidoiries du 9 janvier 2012, décide que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la mutation constitue une « sanction disciplinaire irrégulière et abusive » et condamne la société Bonna Sabla, outre aux dépens, à payer à M. Y Z les sommes de :

—  45.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.000 € nets de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive;

—  900 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le Conseil de prud’hommes condamne la société Bonna Sabla à rembourser à l’Assedic les allocations de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Le 25 mai 2012 la société (snc) Bonna Sabla interjette appel et demande :

— à titre principal l’infirmation par rejet de toutes les demandes de M. Y Z ;

— à titre subsidiaire la « réduction de la demande » de dommages intérêts de M. Y Z (page 21 des motifs des conclusions) et la « minoration du quantum de la demande de M. Y Z à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » (dispositif des conclusions – page 23) ;

— en tout état de cause la condamnation de M. Y Z, outre aux entiers dépens, à lui payer 1.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. Y Z sollicite la confirmation de la décision avec condamnation de la société Bonna Sabla, outre aux entiers dépens, à lui payer 1.000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du Conseil de Prud’hommes et aux conclusions des parties qui ont expressément déclaré s’y rapporter lors des débats du 23 janvier 2014.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages intérêts pour « sanction disciplinaire abusive »

Selon l’article L1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les articles L1333-1 et L1333-2 en cas de litige sur une sanction disciplinaire :

— la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie, si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ;

— au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

— la juridiction saisie peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce la mutation intervient, ainsi que précisé, notamment, dans le courrier du 25 mars 2011, en raison des difficultés de M. Y Z dans l’accompagnement du développement du site de Vendargues dont il est directeur se manifestant actuellement par des carences notables dans le traitement du dossier ASF.

Cette mesure n’est pas prise par la société Bonna Sabla à la suite d’un agissement du salarié qu’elle considère comme fautif, le motif invoqué n’étant pas disciplinaire mais relevant d’un grief d’insuffisance professionnelle qui ne constitue pas en elle-même une faute.

De plus la société Bonna Sabla n’incrimine aucun comportement volontaire de M. Y Z, notamment d’insubordination ou de mauvaise volonté délibérée, à l’origine des difficultés dans l’accompagnement du développement du site de Vendargues, relevant du pouvoir de direction de la société Bonna Sabla de remplacer M. Y Z au poste de directeur et de lui proposer un poste plus en adéquation avec ses capacités.

D’autre part le courrier de mutation fait référence à des entretiens préalables et M. Y Z ne caractérise nullement que l’employeur ait annoncé son départ « à une partie du personnel » avant même qu’il en ait été informé, étant révélateur qu’il conclut expressément que cette situation serait intervenue « avant même qu’il en ait été informé » officiellement".

En l’absence de toute sanction disciplinaire injustifiée et irrégulière et de circonstances vexatoires accompagnant la mutation, la demande de dommages intérêts doit être rejetée.

Sur la rupture

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail est tenu d’énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif.

La faute suppose que l’employeur se prévale d’une exécution défectueuse due à un comportement du salarié qu’elle considère comme fautif, par abstention volontaire du salarié ou mauvaise volonté délibérée notamment.

En l’espèce la lettre de licenciement ci-dessus reproduite ne comporte aucune faute dont la société Bonna Sabla exciperait, reprochant uniquement à M. Y Z des insuffisances professionnelles qui se traduisent en particulier par une disponibilité des produits gérés en stock pour l’année 2010 inférieure à la moyenne nationale, un manque d’implication, une inertie, un manque de réactivité et de suivi des dossiers et projets, des reporting insuffisants lesquels génèrent d’importants retards dans le suivi de plan d’action, aucune saisie de production « ASF » dans « AXAPTA » au mois de janvier, le caractère erroné, s’agissant des rebuts, de l’état mensuel de gestion de l’usine, le caractère approximatif du suivi des stocks, l’absence régulière d’un suivi rigoureux des actions dont vous avez la responsabilité nuisant au bon fonctionnement de l’usine, « défaillances » qui ne témoignent pas d’une maitrise satisfaisante de la situation et ne permettent donc pas à la hiérarchie de disposer d’un suivi fiable des dossiers et au niveau managérial des difficultés à insuffler de la cohésion au sein de l’équipe et l’absence de prise en compte de la gravité de la situation.

Même si la mutation ci-dessus analysée intervient pour l’un des motifs repris à la lettre de licenciement et en l’absence de tout caractère disciplinaire dans ces mesures, il ne peut y avoir épuisement du pouvoir disciplinaire et application de la règle « non bis in idem ».

Le premier grief énoncé par l’employeur est celui relatif aux difficultés de gestion des stocks, explicité comme une « disponibilité des produits gérés en stocks bien inférieure à la moyenne nationale »sur constatation que « la mise en application de la politique des stocks de la société était plus qu’approximative ».

Outre qu’il n’est nullement précisé le contenu de la politique des stocks de la société et que le grief est énoncé en des termes peu précis

(« mise en application de la politique des stocks de la société plus qu’approximative »), les mails versés aux débats par l’employeur prouvent uniquement l’existence de consignes, d’échanges normaux et purement ponctuels inhérent à toute activité sur la gestion des stocks de l’unité de Vendargues mais nullement une insuffisance de M. Y Z dans la gestion des stocks, aucun document ne permettant une quelconque comparaison avec « la moyenne nationale ».

La production d’un tableau informatique non explicité constituant la pièce 27 n’établit pas la réalité d’une absence de saisine de « production ASF dans AXAPTA au mois de janvier », fait isolé qui, de plus, ne participe nullement d’une insuffisance.

Il en est de même pour le grief subséquent « de manque d’implication, de réactivité et de suivi des dossiers », les documents versés aux débats, d’ailleurs sans explication concrète de l’employeur, n’ayant aucune portée probatoire, la seule caractérisation à la lecture de ces documents étant qu’effectivement le site de Vendargues était engagé sur des « chantiers phares » et a connu un incident technique le 26 janvier 2011 à l’origine de réclamation de la part du client ASF.

De plus l’attestation du responsable hiérarchique se contentant de reprendre l’énonciation des griefs ne peut avoir aucun effet.

En ce qui concerne le grief de « carences managériales » les documents produits, notamment les mails de février 2010 prouvent, non une incapacité de M. Y Z « nécessitant systématiquement l’intervention du responsable hiérarchique » mais l’existence tant d’échanges normaux entre ces derniers sur les conflits entre personnel que de sanctions prises par M. Y Z suite à des problèmes disciplinaires traités dans des conditions de célérité non anormales.

Dès lors et à défaut de tout grief établi, le licenciement intervient effectivement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre liminaire il convient de rappeler, au vu des termes de l’appel incident présentée par la société Bonna Sabla (« réduction de la demande » de dommages intérêts et « minoration du quantum de la demande de M. Y Z à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse »), qu’il est impossible au juge de modifier les demandes des parties.

En raison de l’ancienneté du salarié, de son âge au moment du licenciement (né en mai 1979), du montant de sa rémunération brute (3.643 €), du fait que l’employeur emploie habituellement plus de onze salariés et des précisions et justificatifs sur sa situation ultérieure (période de chômage indemnisé pour 195 jours entre le 6 février 2012 et le 7 juin 2013), il convient de fixer à la somme de 45.000 € l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens

En raison de l’issue tant du litige que du présent recours les dépens de première instance et d’appel doivent être mis à la charge de la société Bonna Sabla.

PAR CES MOTIFS

La Cour ;

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 30 avril 2012 du Conseil de prud’hommes de Montpellier, section encadrement, en ce qu’il condamne la société Bonna Sabla, outre aux dépens de première instance, à payer à M. Y Z les sommes de 45.000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 900 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Pour le surplus infirme et statuant à nouveau du ou des chefs infirmés ;

Déboute M. Y Z de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Bonna Sabla, outre aux dépens d’appel, à payer à M. Y Z la somme de 1.000 € pour l’application en cause d’appel des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

En application de l’article L1235-4 du Code du travail ordonne d’office le remboursement par la société Bonna Sabla aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Ordonne sans astreinte la délivrance des documents sociaux rectifiés selon les prévisions du présent arrêt ;

LA GREFFIERE, LE PRÉSIDENT,