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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 08 NOVEMBRE 2023

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/00875 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O3WP

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 JANVIER 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F 20/00399

APPELANTE :

S.A.S. SAFTER Pris en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mathilde JOYES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [T] [A] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Elif ERDOGAN, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture du 30 Janvier 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 SEPTEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée déterminée du 25 novembre 2008, sans terme précis, conclu pour une saison, M. [T] [G] a été engagé à temps complet (186 heures par mois) par la SAS Safter-France en qualité de chauffeur longue distance, moyennant une rémunération mensuelle de 1 782,36 € brut.

A compter du 25 juillet 2009, la relation de travail s’est poursuivie aux mêmes conditions dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par avenant du 19 janvier 2015 à effet au 1er février 2015, le nombre d’heures mensuelles de travail a été réduit à 175 heures moyennant une rémunération mensuelle de 1 841,23 €.

Le 3 octobre 2018, le service exploitation transports de l’entreprise a communiqué les instructions de travail impliquant une nuit d’hôtel. Le salarié a refusé d’exécuter la mission et a indiqué exercer son droit de retrait en invoquant le défaut de propreté des chambres d’hôtels dans lesquelles il était amené à dormir.

La commission d’enquête du comité d’hygiène sécurité et des conditions de travail s’est réunie le 5 octobre 2018 et a déposé un compte rendu aux termes duquel l’exercice du droit de retrait du salarié n’était pas justifié.

Le 4 octobre 2018, un échange téléphonique a eu lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, M. [F].

Par lettre du 8 octobre 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé le 19 octobre suivant.

Par lettre du 24 octobre 2018, il lui a notifié son licenciement pour faute grave, contesté par lettre du 3 décembre 2018 et maintenu par lettre du 10 décembre 2018.

Par requête enregistrée le 21 juin 2019, estimant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Après radiation, l’affaire a fait l’objet d’une réinscription sur requête du salarié enregistrée le 25 septembre 2020.

Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la SAS Safter n’apportait pas la preuve de la faute grave,

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Safter à payer à M. [T] [G] les sommes suivantes :

* 15 574,80 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement pour cause réelle et sérieuse,

* 6 002,78 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 191,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 519,16 € à titre de congés payés sur préavis,

* 1 152,50 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

— prononcé l’exécution provisoire,

— condamné la SAS Safter à payer à M. [G] la somme de 1 000 sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la SAS Safter aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 10 février 2021, la SAS Safter a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 3 septembre 2021, la SAS Safter demande à la Cour

— d’infirmer le jugement ;

— de reconnaître que le licenciement pour faute grave de M. [T] [A] [G] est fondé et justifié ;

— de le débouter de l’intégralité de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— de le condamner à lui verser la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— de le condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 5 août 2021, M. [T] [A] [G] demande à la Cour de

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Safter SAS à lui payer les sommes suivantes :

* 31 149,60 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; à tout le moins confirmer le jugement sur la somme de 15574,80 €,

* 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 janvier 2023.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(…)

Aussi, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

En effet, il ressort que dans la journée du jeudi 04 octobre 2018, vous avez menacé directement votre supérieur hiérarchique de vous en prendre physiquement à lui lors d’une conversation téléphonique, alors que celui-ci vous appelait afin de simplement vous communiquer vos instructions de travail…

Menaces que plusieurs personnes ont entendues par le biais du haut-parleur du téléphone.

A ce titre, vous lui avez notamment indiqué « je vais te déglinguer » ; « je vais te pourrir la vie » ; « je vais tomber et tu vas tomber avec moi » pour terminer par « je t’emmerde » avant de lui raccrocher au nez…

Aussi, vous comprendrez que nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement.

Ces faits de nature délictuelle (notamment vos menaces de mort), sont passibles de sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 €uros d’amende.

Depuis ces faits, l’ensemble de nos exploitants témoins de la scène, ne souhaitent plus avoir de relations professionnelles avec vous et craignent de subir les mêmes faits…

Aussi, nous souhaitons vous rappeler qu’en premier lieu, vous êtes tenu d’exécuter les tâches qui vous sont demandées par votre supérieur hiérarchique car du fait de votre contrat de travail, vous êtes placé sous la subordination de votre employeur et de son représentant. Il ne vous appartient pas de choisir les missions confiées…

Qu’en second lieu, vous avez présenté un comportement totalement intolérable à l’encontre de votre supérieur hiérarchique. Vos propos menaçants constituent des violences manifestes sur le lieu de travail ne pouvant être tolérés et générant des conséquences relationnelles importantes mettant un frein à toute collaboration future avec l’ensemble de nos exploitants. De surcroît, ces faits étaient destinés à votre responsable direct et en présence de témoins !

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu certains faits qui vous sont attachés. Vous avez indiqué avoir eu une discussion très virulente tout en contestant les menaces physiques ou de mort. Or, les différents témoins attestent du contraire…

En outre, votre dossier disciplinaire ne vous est pas favorable puisqu’il démontre que vous cumulez un nombre non négligeable de sanctions à votre encontre (notamment des avertissements : du 06 juillet 2016 pour un sinistre responsable sur l’un de nos véhicules et d’un station de gonflage ; du 15 décembre 2015 pour des infractions à la Règlementation Sociale Européenne ; de nombreux rappels de consignes : du 21 août 2018 pour une survitesse à 103 km/h ; du 22 septembre et 25 août 2017 pour le non-respect des procédures lors de la prise de gasoil;du 02 novembre, 25 février et 25 janvier 2016 pour des infractions à la Règlementation Sociale Européenne).

Par conséquent, votre comportement fautif ne peut être davantage toléré et rend impossible votre maintien dans notre société. En effet, l’ensemble de ces faits ne peut que démontrer un non-respect manifeste de vos obligations qui vous sont attachée par le biais de votre contrat de travail caractérisant une faute grave.

C’est la raison pour laquelle nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement immédiat. Vous cessez de faire partie de notre personnel à ce jour, sans préavis, ni indemnité.

En outre, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faisiez l’objet ne vous sera pas rémunérée. (…) ».

L’employeur reproche au salarié son insubordination et les menaces proférées à l’encontre de son supérieur hiérarchique le 4 octobre 2018 par téléphone.

Le salarié conteste les menaces et ne reconnaît qu’une discussion « virulente » de sa part. Il critique l’évocation par l’employeur de sanctions antérieures de plusieurs mois à l’engagement de la procédure de licenciement et portant sur des faits différents ; il relève le caractère déloyal du procédé consistant à actionner le haut-parleur à son insu afin de faire entendre ses propos et met en doute à la fois le contenu des attestations produites et le fait même de l’action sur le haut-parleur ; enfin il évoque sa liberté d’expression pour ensuite relever que son licenciement encourt la nullité du fait de la violation de celle-ci.

Pour établir la matérialité des faits reprochés, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— un courriel du vendredi 5 octobre 2018 de M. [B] [F] à M. [V] [L] mentionnant en objet « Menaces de Mr [G] » et rédigé comme suit :

« Merci de trouver ci-joint la déclaration que j’ai effectuée auprès de la gendarmerie de [Localité 5] le 04/10/18 qui résume les menaces de Mr [G] à mon encontre.

Ce dernier m’a appelé le 04/10/18 en milieu d’après-midi sur le portable de permanence demandant à me parler. Il a commencé par me dire qu’il avait appelé plusieurs organismes pour se renseigner et se couvrir.

J’ai pris le temps de l’écouter jusqu’au moment où il a annoncé que si j’essayais de lui pourrir la vie, je n’y arriverait pas et que c’est lui qui allait ma la pourrir.

Il a annoncé qu’il allait me déglinguer et que je devrais prier le bon dieu dans quelques mois pour qu’il me lâche.

Il était sur le point de raccrocher avant de me lancer un JE T EMMERDE.

J’ai pris soin de mettre le haut-parleur afin que mes collègues entendent une partie du monologue et notamment les menaces.

[R] [Z] et [U] [I] peuvent se porter témoins.

A aucun moment je n’ai répondu à ses menace ni monter le ton. »,

— le procès-verbal du 4 octobre 2018 de la brigade territoriale autonome de la gendarmerie de [Localité 5] dont il résulte que M. [B] [F] a déclaré à 17h56 s’être fait menacer ce même jour par téléphone par M. [T] [G], lequel lui avait dit « je vais te déglinguer, je vais te pourrir la vie, je vais tomber et tu vas tomber avec moi et tu priera le bon dieu dans trois mois pour que je te lache et je t’emmerde », avant de raccrocher,

— l’attestation régulière de M. [B] [F] reprenant les termes de son courriel ;

— un courriel du 5 octobre 2018 envoyé à M. [V] [L] par M. [U] [I], employé au service transports de l’entreprise, lequel confirme avoir entendu la conversation téléphonique du jeudi 4 octobre 2018 après-midi, en présence de « [R], [H] et [X] », entre le salarié et M. [F], celui-ci ayant mis le haut-parleur, et avoir entendu M. [G] lui dire : « Je vais te déglinguer », « Je vais te pourrir la vie », « Je t’emmerde », « Sache qui si je tombe, tu vas tomber avec moi et je vais t’entraîner dans ma chute », ainsi que son attestation régulière reprenant ces mêmes termes,

— les attestations régulières de M. [H] [K] et de [R] [Z], corroborant les propos ci-dessus,

— l’édition des présences du 4 octobre 2018 montrant que tant Mme [Z] que MM. [F], [K] et [I] étaient présents au sein de l’entreprise ce jour-là, l’après-midi notamment, et respectivement de 14h00 à 17h23, de 8h57 à 16h59, de 13h42 à 17h47 et de 13h00 à 19h45.

Il en résulte que si l’insubordination du salarié le 4 octobre 2018 n’est pas démontrée, en revanche, les menaces envers son supérieur hiérarchique le sont. En effet, les attestations précises sur les termes employés par le salarié à l’égard de M. [F] corroborent les affirmations de ce dernier contenues dans son courriel envoyé dès le lendemain à l’employeur mais également dans la déclaration réalisée auprès de la gendarmerie le jour même.

Le moyen tiré de l’évocation dans la lettre de licenciement de sanctions antérieures prescrites, anciennes et portant sur des faits différents est inopérant dans la mesure où l’existence de nouveaux griefs autorisait l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés, sous réserve du respect des dispositions de l’article L 1332-5 du code du travail précisant qu’aucun sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Or, alors que l’enclenchement des poursuites disciplinaire date du 8 octobre 2018, date de la convocation à l’entretien préalable, la lettre de licenciement fait état de deux avertissements notifiés les 15 décembre 2015 et 6 juillet 2016 ainsi que de six rappels de consignes des 25 janvier, 25 février et 2 novembre 2015, des 25 août et 22 novembre 2017 et du 22 août 2018, soit antérieurs au 8 octobre 2015 et dans le délai de prescription triennale, sous réserve des rappels de consigne de janvier et février 2015 dont il ne sera pas tenu compte.

Le moyen tiré du caractère déloyal du procédé consistant à actionner le haut-parleur à l’insu de son interlocuteur pour que des collaborateurs entendent les propos menaçants est tout aussi inopérant.

En effet, le supérieur hiérarchique n’a pas procédé à l’enregistrement de la conversation à l’insu du salarié mais a seulement décidé spontanément d’actionner le haut-parleur de son téléphone portable professionnel alors que le salarié était en train de le menacer. Le salarié savait pertinemment que son interlocuteur se trouvait sur les lieux du travail au même titre que les autres membres du personnel et que la conversation était susceptible d’être entendue.

Au surplus, la mise en marche du haut-parleur apparaît indispensable à l’exercice du droit à la preuve du supérieur hiérarchique pour démontrer la faute du salarié, elle n’a pas porté atteinte à la vie privée du salarié et apparaît strictement proportionnée au but poursuivi, les propos tenus étant en lien avec la relation hiérarchique existant entre les deux protagonistes.

Dès lors, les attestations des témoins de la conversation téléphonique ne seront pas écartées des débats.

Le moyen tiré du principe de la liberté d’expression du salarié doit également être écarté.

Si en effet tout salarié bénéficie du principe de la liberté d’expression et est en droit de s’exprimer, de donner son avis, voire de formuler des critiques, il n’est pas pour autant autorisé à tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Or, il résulte de ce qui précède que l’appelant a proféré des menaces à l’égard de son supérieur hiérarchique, caractérisant un abus de sa liberté d’expression de sorte que la nullité du licenciement n’est pas encourue.

Les faits sont suffisamment graves pour justifier, à eux seuls, le licenciement pour faute grave ainsi que la mise à pied à titre conservatoire.

Le salarié sera débouté de l’intégralité de ses demandes pécuniaires.

Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 28 janvier 2021 du conseil de prud’hommes de Perpignan ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [T] [A] [G] est fondé ;

DEBOUTE M. [T] [A] [G] de l’intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [T] [A] [G] aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT