ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04660 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PRLY

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 JUILLET 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F20/01002

APPELANTE :

Madame [G] [L]

née le 04 Novembre 1986 à [Localité 4] (38)

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représentée par M^e Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER substituée par M^e Clément CHAZOT, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE :

La Société CAMIF HABITAT , SASU inscrite au RCS de NIORT sous le n° 410 362 685, venant aux droits de la SASU ACH (inscrite au RCS de NIORT sous le n° 520 243 056), agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substitué par M^e Iris RICHAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER et représentée par M^e TETARD, avocat au barreau de LYON, de la SCP QUINCY, REQUIN & ASSOCIES

Ordonnance de clôture du 03 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [G] [L] a été engagée à compter du 2 mai 2017 par la SAS Ach qui avait pour activité la représentation et la vente des prestations de la société CAMIF Habitat en qualité de voyageur représentant placier (VRP) non-cadre.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 29 mars 2019 au 30 août 2019.

Le 19 septembre 2019, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste et il précisait que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 15 octobre 2019 l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Se prévalant d’une exécution déloyale du contrat de travail et contestant le bien-fondé de la rupture, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 13 octobre 2020 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 5000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 10 308,50 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 8835,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 883,59 euros au titre des congés payés afférents,

o 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée réclamait également la condamnation de l’employeur à la déclarer auprès des organismes sociaux et à lui remettre sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement ses bulletins de paie et documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Par jugement du 6 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Montpellier a, déboutant la salariée de ses autres demandes, condamné la société Ach à lui payer une somme de 300 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’une somme de 700 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [G] [L] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 7 septembre 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 5 décembre 2022, Madame [G] [L] conclut à l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il avait reconnu le principe d’une exécution déloyale du contrat de travail et elle revendiquait la condamnation de l’employeur à lui payer avec intérêts légaux et anatocisme les sommes suivantes :

o 5000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 10 308,50 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 8835,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 883,59 euros au titre des congés payés afférents,

o 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée réclamait également la condamnation de l’employeur à la déclarer auprès des organismes sociaux et à lui remettre sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement ses bulletins de paie et documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

La société Ach ayant fait l’objet, le 1er janvier 2021, d’une fusion absorption par la société CAMIF Habitat, cette dernière société venant aux droits de la société Ach, dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 1er mars 2023 conclut à titre principal à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a reconnu le principe d’une exécution déloyale du contrat de travail et l’a condamnée au paiement des frais irrépétibles d’instance, subsidiairement dans l’hypothèse où la cour estimerait qu’elle a exécuté déloyalement le contrat de travail et manqué à son obligation de sécurité, elle sollicite la confirmation du jugement quant au montant des dommages-intérêts alloués, et en tout état de cause la limitation à de plus justes proportions du montant des dommages-intérêts éventuellement alloués sur les différents chefs réclamés par la salariée que la cour considérerait fondés. La société CAMIF Habitat revendique enfin la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 4000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 3 septembre 2024.

SUR QUOI

La salariée soutient que l’employeur est à l’origine de son licenciement pour inaptitude en raison de sa déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et de manquements à l’obligation de sécurité. Elle fait valoir en substance qu’elle avait été reconnue travailleur handicapé, qu’elle n’a jamais bénéficié d’une visite auprès du service de santé au travail au moment de sa prise de poste, qu’elle faisait l’objet de propos désobligeants de la part de ses collègues et supérieurs hiérarchiques portant notamment sur son physique, qu’en outre l’employeur avait modifié et réduit son secteur de prospection commerciale.

À l’appui de ses allégations Madame [L] produit aux débats :

o le contrat de travail de VRP à titre exclusif signé le 2 mai 2017, stipulant notamment une rémunération annuelle fixe de 22 200 euros et une part variable de rémunération mensuelle trimestrielle en fonction du nombre d’études avant travaux, du chiffre d’affaires des contrats de travaux signés et attribuant à la salarié un secteur d’activité dans les départements 11,12, 30,34 et 81. Le contrat stipulant à cet égard : " Madame [G] [L] ne bénéficie d’aucune exclusivité territoriale sur cette zone. La composition de cette zone d’activité pourra être modifiée par retrait et ajout de départements limitrophes sans que cela (ne) constitue une modification du contrat de travail ".

o Les annexes au contrat de travail fixant les modalités de calcul de la part variable de la rémunération au titre des années 2017 et 2018.

o Un document interne à l’usage des responsables régionaux sur un exemple de rémunération annuelle ventilant les parts fixes et variables de la manière suivante : salaire de base 22 200 euros, prime études avant travaux 1800 euros, prime sur chiffre d’affaires contrat de travaux 15 000 euros, prime sur chiffre d’affaires apportées 6000 euros, prime variable sur fin de chantier 3500 euros.

o Ses bulletins de paie.

o la décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées de la Drôme lui accordant le bénéfice d’une reconnaissance de travailleur handicapé pour la période du 10 mars 2017 au 9 mars 2022.

o Une attestation de Monsieur [Z] [N], architecte partenaire de la société Camif Habitat lequel indique qu’en septembre 2018, à l’occasion d’un rendez-vous avec Monsieur [J] et Monsieur [W], VRP récemment recruté, Monsieur [W] avait déclaré que Madame [L] avait « un gros cul » et Monsieur [J] avait acquiescé.

o Une attestation de Madame [P] [T], collègue de travail, laquelle indique que Monsieur [J] se montrait plus exigeant à l’égard de Madame [L] qu’envers elle-même ou les autres salariés, que le 12 juillet 2018, alors qu’elle était en déplacement à [Localité 3], Monsieur [J] leur avait officiellement présenté Monsieur [W], VRP nouvellement recruté qui avait récupéré la moitié des départements 34 et 11 et ainsi qu’une partie du 66.

o Un échange de courriels du 6 juin 2018 entre madame [L] et son supérieur hiérarchique, Monsieur [J], aux termes duquel la salariée reproche à son supérieur hiérarchique d’avoir retiré quatre zones de son secteur d’activité dont notamment une partie du 34, de sous-entendre qu’elle était malhonnête par référence à un dysfonctionnement de son GPS et une anomalie du kilométrage de sa carte Total ainsi que de lui avoir dit qu’elle devait se rendre moins souvent au McDo et faire attention à sa ligne. Les réponses apportées par le supérieur hiérarchique indiquant à Madame [L] qu’il avait pour objectif, un bon dimensionnement des forces de vente eu égard au potentiel du secteur, et l’adéquation entre le nombre de contacts pour une exploitation optimale ainsi que la préservation d’un volume suffisant d’activité pour chacun, que ses remarques ne visaient qu’au respect des consignes de l’entreprise afin de favoriser une bonne gestion et la maîtrise du parc automobile, qu’enfin ses propos n’avaient pas pour objet d’évoquer sa « ligne » mais plutôt sa santé et la prise en charge des frais liés à l’activité.

o Les certificats d’arrêt de travail de la salariée pour la période du 29 mars 2019 au 30 août 2019.

o Un courrier de dénonciation au président-directeur général et à la directrice des ressources humaines, le 24 juin 2019, reprenant les griefs formulés dans le courriel qu’elle avait adressé à Monsieur [J] le 6 juin 2018 et ajoutant qu’elle avait appelé son directeur commercial Monsieur [H] pour lui faire état de la division par deux de son secteur avec un maintien des objectifs, ce qui était resté sans effet dans la mesure où il lui avait indiqué que si Monsieur [J] était au courant de cette conversation, cela allait empirer. Elle indique que dans ce contexte, elle a redoublé d’activité afin d’obtenir de très bons résultats mais qu’au cours du mois de mars 2019, Monsieur [J] lui avait annoncé que son secteur allait de nouveau être réduit avec l’arrivée d’un nouveau chargé d’affaires dans l’Hérault, cette annonce ayant eu des répercussions sur son état de santé à l’origine de son arrêt de travail.

o Le courrier de réponse adressé par l’employeur à la salariée le 19 juillet 2019 aux termes duquel il lui indique être étonné qu’elle fasse à nouveau état des griefs contenus dans son mail de 2018 alors que Monsieur [J] avait réfuté ces accusations, qu’en outre, il était très surpris qu’elle se plaigne de son périmètre d’intervention dans la mesure où le contrat de travail stipule qu’elle ne bénéficie d’aucune exclusivité territoriale sur la zone impartie et que le secteur qui lui était initialement attribué était particulièrement étendu, ce qui avait conduit à de nouveaux recrutements afin de permettre une gestion optimisée des contacts pour chacun des VRP et qu’il apparaissait que le nombre de contacts sur les années 2017, 2018 et 2019 avait progressé, que si à l’occasion du suivi d’activité mensuel du mois de mars 2019 son supérieur hiérarchique lui avait fait part de son inquiétude et de son insatisfaction sur la réalisation des objectifs du premier trimestre 2019, il relevait de son pouvoir de direction et de sa responsabilité de contrôler les objectifs et d’améliorer le niveau d’affaires, que l’entreprise prenait acte de son statut de travailleur handicapé, ce qu’elle ignorait jusque-là et que le président-directeur général et la directrice des ressources humaines se tenaient à sa disposition si elle souhaitait mettre en place un suivi individualisé auprès du médecin du travail et les rencontrer pour un entretien avant même sa visite de reprise si elle l’estimait utile.

o Un certificat médical du médecin traitant faisant état d’un suivi en consultation de mars 2019 à novembre 2019 dans le cadre d’un épisode anxio-dépressif caractérisé avec retentissement psychosomatique majeur attribué selon les dires de la salariée à une situation professionnelle conflictuelle.

o Le dossier médical de santé au travail faisant état, dans la rubrique historique des visites médicales, d’une première visite de reprise le 12 septembre 2019.

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La salariée qui justifie avoir été reconnue travailleuse handicapée avant son engagement dans l’entreprise établit n’avoir fait l’objet d’aucune visite médicale devant le médecin du travail avant le 12 septembre 2019. Elle démontre avoir fait l’objet, de la part de son supérieur hiérarchique, de remarques portant sur ses frais de repas et son régime alimentaire alors qu’un partenaire de la société lui a rapporté qu’un des ses collègues avait tenu à son égard des propos injurieux sur son apparence physique avec l’aval du supérieur hiérarchique. Elle établit également l’existence de modifications successives, en 2018 puis 2019, de son secteur d’activité. Les pièces qu’elle produit aux débats sur la structure de la rémunération variable établissent encore que l’essentiel de la rémunération variable et plus de 50% de la rémunération totale résulte de primes sur le chiffre d’affaires des contrat de travaux, de primes sur chiffre d’affaires apportées et de primes sur fin de chantier dont l’obtention nécessite un temps de présence suffisant sur un secteur donné, ce que confirme l’analyse des bulletins de paie desquels il ressort que les premières primes su chiffre d’affaires étaient perçues par la salariée après sept mois d’activité. Mme [L] justifie ensuite d’une dégradation de son état de santé concomitante à la dernière modification apportée à son secteur d’activité se traduisant par un arrêt de travail ininterrompu jusqu’à la déclaration d’inaptitude au poste ainsi qu’à tout reclassement dans un emploi. Elle établit ainsi en tout état de cause une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur résultant de remarques portant sur son apparence physique, son régime alimentaire, voire son état de santé alors que dans le même temps en dépit de l’inquiétude alléguée sur l’état de santé de madame [L] la première visite devant le médecin du travail à l’initiative de l’employeur n’est intervenue que peu de temps avant la déclaration d’inaptitude au poste tandis que le contrat de travail de la salariée était déjà suspendu.

Madame [L] invoque en outre relativement au mêmes griefs un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité à propos duquel elle ne forme pas de prétention distincte.

La société Camif Habitat soutient pour sa part qu’elle n’a pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée. L’employeur expose à cet égard que lorsque le salarié s’est plainte le 6 juin 2018 de la modification de son secteur à son supérieur hiérarchique direct, celui-ci lui a apporté des réponses et qu’après cet échange la salariée n’a fait état d’aucune difficulté jusqu’à son arrêt de travail. Lorsqu’elle s’est plainte à nouveau le 24 juin 2019 il indique avoir à son tour apporté une réponse aux remarques formulées par la salariée et alors que le dernier arrêt de travail avait pris fin le 30 août 2019, il avait effectué les démarches nécessaires à l’organisation de la visite de reprise.

S’agissant des propos désobligeants que la salariée impute à son supérieur hiérarchique, l’employeur fait valoir que la salariée ne s’en est plainte qu’à ce dernier et seulement le 6 juin 2018, que dans la mesure où il n’était pas directement destinataire de ce courriel, il avait estimé que le malentendu était dissipé, et ce d’autant plus que la salariée avait continué à travailler normalement jusqu’à son arrêt de travail en mars 2019 sans même évoquer, à l’occasion de l’entretien d’évaluation du 3 mars 2019, un quelconque mal-être au sein de la société.

La société Camif Habitat indique en outre que tandis que le contrat de travail prévoyait que le changement de secteur géographique constituait une prérogative de l’employeur qui n’entraînait pas de changement de la rémunération, il ne constituait pas une modification du contrat de travail. Elle ajoute avoir par ailleurs demandé dès l’origine de la relation contractuelle la réalisation de la visite d’information et de prévention de la salariée.

Au soutien de ses allégations l’employeur verse aux débats :

o Les échanges de courriels du 6 juin 2018 communs à la salariée.

o Le courrier adressé par Madame [L] le 24 juin 2019 commun aux pièces produites par la salariée.

o Sa réponse du 19 juillet 2019 au courrier adressé par la salariée le 24 juin 2019 et communs aux pièces produites par celle-ci.

o Sa demande de rendez-vous auprès du médecin du travail le 4 septembre 2019 aux fins de visite de reprise de la salariée,

o le certificat médical d’inaptitude de Madame [L] commun aux pièces produites par la salariée,

o l’attestation de Monsieur [E] [J], directeur régional, lequel concède avoir conseillé à la salariée de s’alimenter sainement et de prendre le temps d’une pause méridienne sans jamais avoir cherché à insinuer que son physique ne soit pas en adéquation avec son emploi, et précisant que par la suite il n’avait pas eu l’impression d’avoir blessé Madame [L].

o Le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation du 5 mars 2019 indiquant d’une part que la salariée se sent bien dans son travail et d’autre part " [Y] a refusé l’avenant au contrat 2019".

o Une attestation de Monsieur [S] [C] agent indépendant Camif, indiquant que lors des réunions auxquelles il avait assisté en présence de Monsieur [J] et de Madame [L] il n’avait été témoin d’aucun comportement incorrect de la part de Monsieur [J] vis-à-vis de Madame [L].

o Une attestation de Monsieur [K] [D], responsable régional aux termes de laquelle il indique n’avoir jamais constaté un comportement désagréable de la part de Monsieur [J] vis-à-vis de son équipe.

o Les contrats d’agent commercial de Monsieur [M] et de Monsieur [O].

o Le contrat de travail de Monsieur [W].

o La cartographie des secteurs attribués aux VRP commerciaux.

o Le certificat de travail de Monsieur [W].

o Un courriel faisant état de modifications d’attribution de secteurs de Messieurs [D], [A] et de Madame [L] [L] à compter du 1er janvier 2019.

o Un tableau justificatif des contacts perçus par Madame [L] au cours des années 2017, 2018 et 2019.

o Les bulletins de de salaire de Madame [L].

o Une liste du personnel de la société et les factures acquittées par la société auprès de la médecine du travail.

o Les contacts d’affiliation de la société CAMIF habitat auprès de la médecine du travail en juillet 2019.

o Un courrier de la société en date du 15 janvier 2015 par lequel l’employeur fait grief au médecin du travail de retards dans les visites médicales d’embauche et une relance de l’employeur auprès de la médecine du travail le 30 mars 2015.

o Un courriel du 14 mars 2018 par lequel le service de santé au travail indique qu’il souhaiterait reprendre des visites périodiques afin de se mettre à jour avec la nouvelle réglementation 2017 et communique à l’employeur un calendrier possible de dates de visite.

o Un courriel par lequel le service de santé au travail informe l’employeur le 15 mars 2018 sur le fait que de nombreux salariés n’ont jamais été vu en visite dont notamment Madame [L].

o Une proposition de dates de visite de salariés de l’entreprise faite par le service de santé au travail à l’employeur le 11 avril 2018, et la planification de certaines visites par l’employeur à compter de juillet 2018.

>

Si les changements de secteur constituent une prérogative de l’employeur et si sur la période au cours de laquelle la salariée a été employée, Madame [L] n’a pas subi de diminution de salaire, l’employeur, au-delà de la fréquence de cette pratique dans l’entreprise, ne produit pas d’élément permettant de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs. Or, tandis que la salariée a produit des éléments permettant d’établir qu’une part importante de la rémunération variable résultait du chiffre d’affaires réalisé, ce qui nécessitait un différé de plusieurs mois depuis la première prise de contact avec le client, la fréquence des changements de secteurs intervenus chaque année constituait un frein à l’évolution de sa rémunération, si bien que l’employeur en se limitant à l’affirmation de son pouvoir de direction ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention ou d’organisation permettant d’éviter les risques alors que dans le même temps il n’a pas été anticipé le risque résultant de remarques sur des habitudes alimentaires, lesquelles étaient perçues par la salariée comme particulièrement intrusives. Dans ces conditions, le fait que la salariée ne se soit pas plainte après son courrier du 6 juin 2018, ne permet pas d’écarter les manquements constatés. Par ailleurs, et même si l’employeur ignorait la qualité de travailleur handicapé de sa salariée au moment de son embauche, il ressort des pièces produites que tandis qu’un délai de trois mois s’était écoulé depuis l’embauche sans que la salariée n’ait été convoquée devant le médecin du travail, la société n’est pas intervenue auprès de celui-ci afin de programmer un rendez-vous. Si par la suite l’employeur était sollicité par le service de santé au travail pour planifier les visites de plusieurs salariés qui n’avaient pas été encore vus par le médecin du travail, aucun rendez-vous n’était pris en 2018 au profit de madame [L], et la première initiative de la société Camif Habitat n’est intervenue que postérieurement à la suspension du contrat de travail de madame [L] afin de planifier la visite de reprise à l’issue de laquelle elle était déclarée inapte à son poste. Or, Mme [L] dont le secteur d’activité connaissait de nouvelles modifications en début d’année 2019, faisait dans ce contexte l’objet de remarques sur son chiffre d’affaires du premier trimestre 2019 la conduisant à refuser l’avenant au contrat qui lui était soumis en mars 2019. La dégradation de son état de santé médicalement constatée et concomitante aux éléments précédemment décrits l’amenait dans ce contexte à être placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2019. C’est pourquoi, alors que cet arrêt de travail était ininterrompu jusqu’à la déclaration d’inaptitude au poste ainsi qu’à tout reclassement dans un emploi, le licenciement est en lien direct avec les manquements de l’employeur à ses obligations.

Les manquements à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail sont par conséquent établis et ils justifient l’allocation d’une somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts.

Ces manquements étant par ailleurs à l’origine de la rupture du contrat de travail, ils ouvrent droit pour la salariée au bénéfice des indemnités de rupture ainsi qu’à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 32 ans et elle avait une ancienneté de deux ans, huit mois et quatorze jours dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle bénéficiait d’un salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail de 2945,29 euros. Elle ne produit pas d’éléments sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Partant, il sera fait droit à la demande formée par la salariée à ce titre à concurrence d’un montant de 8835,87 euros correspondant à trois mois de salaire en brut.

Dans ces conditions, il convient également, dans la limite des prétentions des parties, de faire droit à la demande de solde d’indemnité légale de licenciement pour un montant de 300,34 euros.

La rupture du contrat de travail du fait de l’employeur ouvre également droit pour la salariée au bénéfice d’une indemnité compensatrice de préavis, qui, aux termes des dispositions conventionnelles, est de trois mois de salaire au-delà d’une ancienneté de deux ans dans l’entreprise, soit, dans la limite des prétentions des parties, un montant de 8835,86 euros, outre 883,58 euros au titre des congés payés afférents.

Il sera rappelé que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

La remise des documents sociaux de fin de contrat, tout autant que la régularisation de la situation de la salariée auprès des organismes sociaux étant de droit, il convient de l’ordonner, sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Camif Habitat supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 6 juillet 2022 soft en ce qu’il a fait droit en son principe à la demande de dommages-intérêts formés par la salariée pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Camif Habitat à payer à Madame [G] [L] les sommes suivantes :

o 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

o 8835,87 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 8835,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 883,58 euros au titre des congés payés afférents,

o 300,34 euros à titre de rappel de solde d’indemnité licenciement,

Dit que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Ordonne la remise par l’employeur à la salariée de bulletins de paie et de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, ainsi que la régularisation de la situation de Madame [L] auprès des organismes sociaux ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Condamne la société Camif Habitat à payer à Madame [G] [L] une somme de 2500 euros au titre des dispositions l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Camif Habitat aux dépens ;

La greffière, Le président,