ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03803 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPVZ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG 21/00069

APPELANT :

Monsieur [H] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean daniel CAUVIN de la SCP CAUVIN, LEYGUE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. SOPROMAT

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e MONEYRON avocat pour M^e Yael SCEMAMA, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 30 Juillet 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 SEPTEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [H] [E] a été initialement engagé selon contrat de travail à durée déterminée du 14 janvier 2019 au 14 mars 2019 par la société Sopromat en qualité de technicien service après-vente. Par la suite, un nouveau contrat à durée déterminée était conclu entre les parties pour la période du 27 mars 2019 au 30 septembre 2019 au cours de laquelle le salarié était nommé aux fonctions de technicien service après-vente, conseiller hygiène, catégorie employée, niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros. À compter du 26 septembre 2019 Monsieur [H] [E] était engagé dans ces fonctions par contrat à durée indéterminée.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 juillet 2020, le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 27 juillet 2020 et l’employeur lui notifiait également le même jour par courrier séparé une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 juillet 2020 le salarié était licencié pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne par requête du 6 mai 2021 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

' 52 009,07 euros à titre de rappel de salaire portant sur les fonctions de cadre,

' 48 484,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 12 121,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1212,12 euros au titre des congés payés afférents,

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice moral et économique résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité,

' 24 242,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-certification de sa formation,

' 8000 euros en réparation du préjudice sur son local professionnel,

' 6000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des mêmes écritures, le salarié réclamait la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Narbonne a, déboutant le salarié de ses autres demandes, requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et il a condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

' 2500 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 250 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [H] [E] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 12 juillet 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 7 mai 2024, Monsieur [H] [E] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et à la condamnation de la société Sopromat à lui payer les sommes suivantes :

' 52 009,07 euros à titre de rappel de salaire portant sur les fonctions de cadre,

' 48 484,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 12 121,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1212,12 euros au titre des congés payés afférents,

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice moral et économique résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité,

' 24 242,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-certification de sa formation,

' 8000 euros en réparation du préjudice sur son local professionnel,

' 6000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des mêmes écritures, le salarié revendique la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 juillet 2024, la société Sopromat conclut à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et considérant fondée sa décision de licencier Monsieur [E] pour faute grave, elle sollicite le débouté du salarié de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 juillet 2024.

SUR QUOI

>Sur la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification de l’emploi

Le salarié, recruté en qualité de technicien service après-vente, conseiller hygiène, catégorie employée, niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros revendique la qualification de son emploi au statut de cadre, niveau IX, échelon 2 prévu à l’avenant n°1 à la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970.

Aux termes des dispositions conventionnelles applicables, le niveau IX revendiqué par le salarié est ainsi défini :

NIVEAU IX

Engage l’entreprise dans le cadre de la large délégation, attachée à son domaine d’activité.

Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les dispositions correctives.

Echelon 1

Chef d’un établissement d’importance moyenne (dépôt, agence…) ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d’un service d’importance équivalente.

Echelon 2

Chef d’un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d’un service d’importance équivalente.

Au soutien de sa demande, Monsieur [E] fait valoir que dans l’exercice de ses fonctions de conseiller hygiène il avait une grande polyvalence, et exerçait au-delà de ses tâches de technicien, de nombreuses responsabilités telles que : mise à disposition et installation du matériel, visites préventives techniques deux fois par an, dépannage, formation aux produits et méthodes de nettoyage, audits afin de contrôler le respect des protocoles, établissement de rapports d’audits et mise en place d’un nouveau protocole si nécessaire. Il ajoute qu’il disposait d’une large autonomie dans l’exercice de ses fonctions et qu’il exerçait un pouvoir de commandement, lui permettant de prendre des initiatives, qu’en outre son secteur d’activité l’amenait à couvrir le grand sud-ouest, soit les régions Nouvelle Aquitaine et Occitanie, que de ce fait il gérait 26 résidences et plus de 300 personnes, notamment en leur dispensant des formations. Il expose qu’il bénéficiait notamment d’un véhicule de fonction, qu’il stockait chez lui le matériel dont notamment un portable et une tablette et qu’il disposait de la carte professionnelle Cadrol pour ses frais si bien que les moyens mis à sa disposition, l’indépendance dont il disposait et son niveau de qualification justifiaient le bien-fondé de sa demande.

Toutefois, les éléments avancés par le salarié et les pièces qu’il produit au soutien de sa demande, s’ils démontrent notamment qu’il avait la charge d’assister les chefs d’établissement clients de sa société dans la mise en place des protocoles d’hygiène et de sécurité, ne suffisent pas à rapporter la preuve qu’il ait pu exercer effectivement les fonctions revendiquées dès lors qu’il n’est justifié par aucun élément que le salarié ait eu la responsabilité complète de la gestion et des résultats de l’entreprise dans son domaine d’activité.

Par suite, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire fondée sur la requalification de son emploi au statut de cadre, niveau IX, échelon 2.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

À l’appui de sa demande, le salarié fait valoir qu’il a été embauché le 11 janvier 2019 mais qu’il n’a bénéficié d’une visite médicale que neuf mois plus tard alors que la visite d’information et de prévention devait être réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Il ajoute que tandis que l’employeur avait parfaitement connaissance de sa chute en mai 2020, de ses douleurs et de la prise d’antidouleurs, il n’avait pas cru bon de faire procéder à un suivi médical renforcé.

Il fait valoir par ailleurs que son activité a été entravée en raison d’une méconnaissance du logiciel utilisé par la société pour remplir les rapports, plannings ou encore notes de frais et que ce n’est qu’en juin 2020 que l’employeur a mis un terme à ces obstacles en demandant la création du métier de conseiller hygiène. Il indique qu’il a dû également retarder une visite car il ne disposait pas de carte essence et qu’il avait également été confronté à une impossibilité de réparation en raison d’un défaut de livraison de matériel. Il expose par ailleurs qu’il ne disposait pas de ses équipements individuels de protection, qu’en outre la note de service Covid 19 n’était pas toujours suivie d’effet en raison de directive contraires, que la société n’avait reçu que 50 masques entre le 26 mai 2020 et le 3 juillet 2020 alors que 60 auraient été nécessaires.

Il invoque enfin un surmenage en raison du large secteur géographique qu’il avait à couvrir et d’un très grand nombre d’heures de travail restés impayées. Il ajoute qu’il subissait en outre une absence d’effectivité de son droit à la déconnexion, étant contraint d’exercer son travail sans contrepartie la nuit ainsi que le week-end. Il fait par ailleurs valoir qu’il n’avait bénéficié de congés qu’en 2019, et que contraint de travailler, il ne pouvait assurer un bilan de santé rendu nécessaire.

>

Il ressort des pièces produites que tandis que la visite d’information et de prévention devait être réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois, l’employeur ne justifie pas d’une initiative auprès du service de santé au travail avant la réalisation effective de cette visite le 10 octobre 2019, soit passé le délai de trois mois depuis l’embauche. En revanche, alors que le salarié dont le poste de travail ne relevait pas des catégories d’emploi prévues à l’article R 4624-23 du code du travail ne produit pas d’élément relatif à une information de l’employeur relative à une chute dont il prétend avoir été victime, le seul courriel de demande de congés aux termes duquel il fait état du souhait de pouvoir disposer de quelques jours de congés afin d’une part de les partager avec son épouse, d’autre part de compléter un bilan de santé, ne suffit pas à laisser supposer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dès lors que sur la base de ce seul courriel, il ne peut être reproché à la société Sopromat de n’avoir pas pris l’initiative de mettre en place un suivi médical renforcé.

Les quelques échanges de courriels versés aux débats par le salarié relatifs à des dysfonctionnements de l’outil informatique ou à de rares retards de livraison de matériel sur des sites d’intervention, pas davantage que l’absence de carte essence le 8 juillet 2019, ne laissent supposer l’existence des préjudices invoqués dès lors que l’employeur justifie du paiement régulier des notes de frais et qu’il n’est pas démontré que le salarié ait eu à subir une surcharge de travail du fait d’une absence de livraison de matériel sur un site sur lequel il devait effectuer une réparation. Ensuite, il se déduit à la fois de l’attestation de fin de formation d’habilitation électrique permettant d’exécuter en sécurité des opérations sur les installations et équipements électriques basse tension dans le respect des prescriptions de la NF C 18-510, délivrée par l’Apave le 14 novembre 2019, et de l’attestation de Monsieur [U] [I], technicien et délégué du personnel, lequel indique que le salarié avait reçu ses équipements individuels de protection remis en main propre lors de sa formation initiale à l’entrée dans l’entreprise, que Monsieur [E] avait effectivement bénéficié de cette dotation, si bien que l’employeur rapporte la preuve du respect de son obligation à cet égard, quand bien même aucune fiche d’émargement n’aurait-elle été établie. Si la note de service Covid 19 fait en particulier état de la nécessité pour le salarié de disposer de deux masques par jour et si entre le 1er juin 2020 et le 15 juillet 2020 le salarié fait valoir qu’il a travaillé 30 jours avec seulement 50 masques au lieu de 60, l’employeur ne démontre pas avoir intégralement respecté la directive fixée.

Le salarié établit l’étendue de son périmètre d’intervention puisqu’il justifie être intervenu depuis le département des Pyrénées-Orientales jusqu’en Dordogne, en Gironde ou dans les Pyrénées Atlantiques. Toutefois les horaires d’intervention figurant sur les tableaux d’activité que monsieur [E] a reconstitués contredisent pour l’essentiel l’allégation selon laquelle les interventions réalisées nécessitaient systématiquement un départ très matinal, voire nocturne, dans la mesure où les tableaux qu’il verse aux débats mentionnent des horaires d’intervention l’après-midi sur les sites éloignés, corroborant en cela les éléments avancés par l’employeur. Il résulte néanmoins de ces tableaux ainsi que des justificatifs de déplacement vers des lieux d’intervention que certaines interventions ont pu être réalisées à des heures tardives. Pour autant, dès lors que le salarié ne justifie par aucun élément qu’à l’occasion des temps de déplacements qu’il accomplissait entre son domicile et les sites des premier et dernier clients, il ait dû se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’était pas un temps de travail effectif ouvrant droit à rappel de salaire. Néanmoins, dès lors qu’il n’est pas utilement discuté que ces temps de trajet dépassaient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ils ouvraient droit au bénéfice d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Or, si l’employeur fait valoir que des contreparties financières étaient accordées et que Monsieur [E] bénéficiait également de jours de récupération, ce dont il justifie en partie, le salarié indique avoir travaillé sans contrepartie certains dimanches, et en particulier les 4 août 2019, 1er septembre 2019 ainsi que le 14 juillet 2020 sans que l’employeur ne produise d’éléments permettant d’établir qu’il s’était intégralement acquitté de ses obligations à cet égard.

Enfin, tandis que le salarié soutient qu’il était soumis à un surmenage en raison de l’absence de congés, qu’il n’avait bénéficié de congés qu’en 2019, il ressort des propres pièces qu’il verse aux débats qu’il a pu bénéficier de congés sur l’ensemble de la relation de travail, sans toutefois que l’employeur ne rapporte la preuve qu’il ait pu bénéficier en temps utile de l’intégralité des congés auxquels il avait droit. Par conséquent, le manquement allégué est établi.

La réalisation de la visite d’information et de prévention neuf mois après l’embauche sans que l’employeur ne justifie de démarches antérieures depuis sa demande initiale auprès du service de santé au travail, l’absence de masques en nombre suffisant pendant la période de Covid 19, les difficultés matérielles même isolées dans l’exercice des fonctions, Les manquements mêmes rares au bénéfice des contreparties financières ou en repos prévus par les dispositions conventionnelles ainsi que l’absence de preuve que le salarié ait pu bénéficier en temps utile de l’intégralité des congés auxquels il avait droit, caractérisent l’existence d’un préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Toutefois, les seules attestations de l’épouse et de la belle-fille de Monsieur [E] sont par elles-mêmes insuffisantes à établir l’étendue du préjudice dont il prétend avoir souffert, en l’absence de tout élément objectif susceptible de corroborer la thèse du burnout dont il se prévaut pour expliquer certains agissements de sa part. C’est pourquoi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par le salarié à concurrence d’un montant de 1000 euros.

>Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Si le salarié se prévaut d’une absence de rémunération d’heures travaillées les dimanches ou jours fériés, ni les manquements constatés à ce titre à trois reprises au cours de la relation contractuelle, ni le fait que le bénéfice des contreparties financières ou en repos prévu par les dispositions conventionnelles au titre des temps de trajet ne constituant pas un temps de travail effectif n’ait pas été intégralement accordé, ne suffisent à caractériser l’intention de dissimuler l’activité du salarié.

Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

>Sur la demande de dommages-intérêts pour non certification de sa formation

Le salarié soutient qu’il a bénéficié d’une formation en matière d’hygiène pour laquelle l’employeur ne lui a délivré aucune certification.

Or l’employeur qui justifie d’une attestation précise et circonstanciée du responsable du service méthodes et formations établit que la formation dispensée à l’ensemble des nouveaux conseillers hygiène consiste à l’enseignement des protocoles d’utilisation des produits et des matériels commercialisés au profit des clients de la société et qu’elle ne consiste pas en une formation diplômante.

Monsieur [E] ne produit au demeurant aucun élément laissant supposer que la société ait été habilitée à délivrer des diplômes ou certificats.

Partant, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

>Sur la demande de dommages-intérêts du fait d’une absence de dédommagement pour stockage de matériel au domicile

Au soutien de sa demande le salarié verse aux débats les clichés photographiques d’une pièce contenant du matériel, laquelle ne présente cependant aucun caractère probant, outre un courriel postérieur au licenciement qui ne l’est pas davantage.

En revanche, il justifie d’un courriel adressé au supérieur hiérarchique le 29 décembre 2019 relatif à un inventaire de matériel stocké à son domicile et il produit encore un bon de commande d’une pièce mécanique livrée chez lui.

Il en résulte, que tandis que le salarié rapporte la preuve d’avoir stocké du matériel à son domicile et que l’employeur ne produit pas d’élément probant relatif à un accord de Monsieur [E] à cet égard, il convient de faire droit à la demande indemnitaire formée par le salarié à ce titre à concurrence d’un montant de 800 euros.

>Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement reproche au salarié différents manquements à ses obligations le 13 juillet 2020, en fin de journée, et elle lui fait en particulier grief d’avoir, dans les termes suivants : « initié une série de mails à l’attention de Monsieur [O] [R], votre supérieur hiérarchique direct.

Vous lui avez également laissé un message sur son téléphone portable.

Vous tenez des propos inadmissibles à son encontre n’hésitant pas à l’invectiver : « pour qui te prends-tu ' » Ou encore à l’insulter « malhonnête que tu es ! ».

Vous le prenez à parti en faisant référence à votre collègue Monsieur [G] [Y] : « vos histoires de chevaux de Troie, aussi [G], c’est un jeune homme extrêmement riche et sincère dans ce qu’il exécute, et je n’admets pas que tu lui donnes cette position, c’est un manque de respect. Cheval de Troie, à part vous autres, c’est une salope dans votre jargon et je refuse ce terme pour mon collaborateur (').

Vous vous permettez des propos d’une grande familiarité à la limite de la grossièreté : « juste pour essayer d’être con, si tu es en RDV, bah écoute tant mieux mais si tu es en vacances, cites le car j’aimerais bien savoir à qui j’ai affaire, donc t’es mon patron, donc t’es [O]. Voilà je vais te donner une info, tu veux me parler, tu veux être un homme, tu prends ton téléphone et tu m’appelles. Là tu as les couilles et on s’explique et après si tu veux on verra si je m’en vais ou je m’en vais pas parce que je m’en irai moi si avec toi je suis pas en adéquation, c’est pas la peine de rester. Donc maintenant dis le moi face-à-face si tu as les couilles et on verra. Allez bisous ».

Vous avez ensuite sans doute réalisé que vous aviez enfreint toutes les règles de bienséance et de respect dû à votre supérieur et, dans la nuit du 14 au 15 juillet 2020, lui avez envoyé un long mail d’explication tenant à votre état général, au confinement ou à d’autres raisons sans lien avec votre activité professionnelle.

Mais surtout, vous expliquez vos débordements par votre mécontentement s’agissant des dates de vos congés estivaux.

Au cours de l’entretien, nous avons pu « comprendre » que vous avez imaginé l’embauche de Monsieur [G] [Y] sur le secteur sud-ouest, en développement en raison des contrats Colisée et GSF, comme un préalable à votre remplacement.

Il n’en est absolument rien.

Pendant cet entretien, vous avez également exprimé vos regrets.

Cependant, ces mails intolérables, outre leur caractère menaçant ou injurieux à l’égard de Monsieur [O] [R], ont profondément troublé le vivre ensemble que nous nous efforçons de faire régner au sein de l’entreprise.

Ces messages s’inscrivent par ailleurs dans un contexte récurrent d’échanges difficiles avec vos supérieurs et vos collègues, d’altercations répétées et de contestations sans fondement.

Nous avons toujours été à votre écoute et si vous aviez éprouvé la moindre difficulté, vous auriez dû nous en parler.

Par conséquent nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave’ »

>

À l’appui de la lettre de licenciement, l’employeur produit trois courriels contenant des termes injurieux dont notamment ceux reproduits dans la lettre de licenciement et adressés par le salarié à son supérieur hiérarchique le 13 juillet 2020 entre 16h14 et 17h52.

L’employeur verse encore aux débats une retranscription du message téléphonique également reproduit dans la lettre de licenciement.

Il produit ensuite un courriel adressé par le salarié à son supérieur hiérarchique le 15 juillet 2020 aux termes duquel celui-ci explique ses réactions par la fatigue, les effets d’un traitement médicamenteux et fait valoir qu’il avait appris qu’il pouvait prendre des congés en juillet alors qu’une note de service précisait le contraire. Aux termes de ce courriel le salarié fait également valoir qu’il avait pensé que le recrutement de Monsieur [G] [Y] pouvait combler son éventuel départ et il terminait cette missive en sollicitant des congés pour la période du 20 au 25 juillet 2020.

Il produit également des courriels des 28 avrils 2020, 27 mai 2020, 13 juillet 2020, 14 juillet 2020 et 15 juillet 2020 aux termes desquels Monsieur [E], après lui avoir fait des reproches sur les règles d’hygiène et de sécurité mises en 'uvre dans sa société, indique notamment à un cadre du groupe Colisée client de l’entreprise, « je ne suis pas votre subordonné et je n’ai aucun ordre à recevoir de vous’ » Il verse par ailleurs aux débats un échange de courriels des 13 juillet 2020 et 15 juillet 2020 aux termes desquels Monsieur [E] dénigre l’activité d’un de ses collègues de travail.

Il produit en outre un échange de courriels entre Monsieur [O] [R] et Monsieur [E] aux termes duquel le premier nommé l’invite, le 13 juillet 2020, à poser obligatoirement trois semaines de congés sur le mois de juillet 2020 ou sur le mois d’août 2020 ainsi que la demande de congés du même jour établie par le salarié pour la période du 16 août 2020 au 26 août 2020.

>

Le salarié sans contester la matérialité des griefs contenus dans la lettre de licenciement fait valoir que lui-même et Monsieur [O] [R] entretenaient une relation familière si bien que les propos tenus ne présentaient pas le degré de gravité invoqué.

Il soutient ensuite que les faits s’inscrivent dans un contexte d’accumulation de fatigue qu’il relie à des problèmes de santé cumulés à un confinement difficile, à une contrariété liée aux congés payés, à des difficultés quant à la mutuelle, à un surmenage connu de son employeur, à la déloyauté de sa hiérarchie l’invitant à former Monsieur [G] [Y] aux fonctions de conseiller hygiène alors qu’il avait compris que sa hiérarchie entendait le remplacer par ce dernier.

Or, comme il a été vu précédemment les manquements à l’obligation de sécurité invoqués n’ont occasionné qu’un préjudice limité au salarié. Ensuite, s’il ressort d’une note de service du mois de mai 2020 que la prise de congés d’été 2020 devait s’effectuer au cours du mois d’août, les échanges de courriels produits par l’employeur démontrent que le salarié était informé de l’obligation de prendre trois semaines de congés en juillet ou en août lorsqu’il a déposé sa demande de congés pour le mois d’août 2020. Enfin, tandis que l’employeur expose que l’étendue du secteur confié à monsieur [E] l’amenait à dédoubler le poste, aucun élément, autre que les soupçons du salarié ne permet de laisser supposer que l’employeur ait entendu se séparer de Monsieur [E] pour le remplacer par Monsieur [Y]. Ensuite, tandis que l’employeur justifie avoir informé le salarié des conditions d’adhésion à l’assurance frais de santé, le salarié qui demandait l’adhésion de sa conjointe n’a pas fait connaître à l’employeur qu’il pouvait bénéficier d’une situation dérogatoire, si bien le manquement imputé à celui-ci n’est pas davantage établi.

Dans ces conditions, ni le contexte dans lequel les faits reprochés se sont déroulés, ni l’usage du tutoiement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, ne permettent d’établir un lien entre les propos injurieux tenus à l’égard du supérieur hiérarchique, qui, s’ils s’étaient adressés directement à celui-ci, présentaient cependant un caractère menaçant, si bien que les manquements établis au soutien du licenciement étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Aussi, convient-il de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes pour rupture abusive de la relation travail.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Sopromat qui succombe partiellement supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Narbonne le 4 juillet 2022 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire portant sur les fonctions de cadre, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour non-certification de sa formation,

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne la société Sopromat à payer à Monsieur [H] [E] les sommes suivantes :

' 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

' 800 euros en réparation du préjudice lié au stockage de matériel de l’entreprise au domicile,

Déboute Monsieur [H] [E] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, et de congés payés afférents ;

Condamne la société Sopromat à payer à Monsieur [H] [E] une somme de 2000 euros titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Sopromat aux dépens ;

La greffière, Le président,