ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06442 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PGIP

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 19/01356

APPELANTE :

ACM HABITAT (OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE MONTPEL LIER MEDITERRANEE METROPOLE)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e NICOD- KALCZYNSKI avocat pour M^e Christophe KALCZYNSKI de l’AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [D] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e BEYNET avocat pour M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 02 Avril 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 SEPTEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [D] [B] a été engagé par l’Office public de l’habitat de la communauté d’agglomération de Montpellier (ACM) devenu l’Office public de l’habitat de Montpellier Méditerranée métropole à compter du 11 janvier 2010 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet statut employé, catégorie 1, niveau 2, coefficient 262 en qualité de

« chargé d’encadrement technique des agents d’entretien » moyennant une rémunération mensuelle brute de base sur 13 mois qui au dernier état s’élevait à 1800,30 euros, outre 165,85 euros à titre de prime d’ancienneté.

Le 30 avril 2018, l’employeur notifiait au salarié un avertissement pour des propos injurieux et agressifs envers son responsable de patrimoine, en l’espèce en déclarant : « bouge ton cul de ta chaise et va sur le terrain » ainsi que des menaces verbales envers un salarié de l’équipe en déclarant « viens dehors’ (en faisant des gestes pour en découdre), petite merde ».

Par lettre remise en main propre contre décharge le 27 septembre 2019, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable prévu le 14 octobre 2019.

Par lettre remise en main propre contre décharge l’employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire le 14 octobre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 octobre 2019 le salarié était convoqué pour audition par la commission disciplinaire le 30 octobre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 31 octobre 2019, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 4 décembre 2019 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

' 4259,63 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

' 3930,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 393,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 1179,14 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 117,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 35 374,14 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

' 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Montpellier a condamné l’employeur à payer au salarié avec exécution provisoire les sommes suivantes :

' 4259,63 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

' 3930,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 393,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 1179,14 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 117,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 7500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes du même jugement le conseil de prud’hommes a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des éventuelles indemnités de chômage payées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le 4 novembre 2021, l’Office public de l’habitat de Montpellier Méditerranée métropole a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 31 mars 2022, l’Office public de l’habitat de Montpellier Méditerranée métropole conclut à titre principal à l’infirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes et à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 4000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour confirmerait la décision du premier juge en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, l’Office public de l’habitat de Montpellier Méditerranée métropole conclut à l’infirmation du jugement quant aux montants indemnitaires alloués au salarié et sollicite la limitation du montant des dommages-intérêts éventuellement alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5895,69 euros et la réduction à la somme de 1111,40 euros du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. En tout état de cause l’Office public de l’habitat de Montpellier Méditerranée métropole conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 23 février 2022, Monsieur [D] [B] conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et il sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer en définitive les sommes suivantes :

' 4259,63 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

' 3930,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 393,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 1179,14 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 117,91 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 avril 2024.

SUR QUOI

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien les motifs de ce licenciement sont les suivants

— Menaces directes à l’encontre de vos collègues,

— propos dégradants et humiliants.

Le 13 septembre 2019 trois salariés du secteur Pompignane se sont rendus à l’agence Beaux-Arts pour fuir le secteur dans lequel vous vous trouviez.

Vous êtes en effet ce jour-là entré dans une colère noire contre vos collègues.

Ayant appris que ces derniers avaient perçu une prime en juillet, vous les avez menacés ouvertement de diffuser des dossiers compromettants sur chacun d’entre eux si vous n 'aviez pas de prime à votre tour en janvier prochain.

Vos trois collègues ont été choqués par la violence de vos propos et de votre comportement.

Alerté par la détresse de Monsieur [LV], Monsieur [C] a décidé de s’entretenir avec les personnes du secteur, témoins des faits dénoncés.

Ce dernier a demandé à Madame [T] de l’accompagner.

Messieurs [LV], [M] et [I] ont décrit les menaces et les propos violents subis à l’occasion de votre colère du 13 septembre dernier.

Ils ont également, à cette occasion, fait part de leur peur et désormais overdose de vos attitudes violentes, menaces et propos qu’ils subissent.

Suite à cette entrevue informelle, et compte tenu de l’alerte de Monsieur [C], les salariés ont rencontré [Z] [W], Directeur de la Proximité.

Ils ont alors exposé que :

— vous les menaciez régulièrement de diffuser des photos et des informations compromettantes sur eux,

— vous faisiez preuve de violence dans vos gestes et paroles afin de les intimider,

— vous aviez exprimé qu’il brulerait en enfer car il était gay,

— vous aviez exprimé votre point de vue sur les femmes faisant partie de la « sous-race »,

— vous aviez menacé de venir avec des explosifs ou de faire usage d’une kalachnikov.

Nous avons ainsi découvert en auditionnant les trois collaborateurs victimes de vos actes et de vos paroles, l’ensemble de vos propos et attitudes fautives.

Les victimes ont toutes confirmé être dans une situation de stress et de dégradation inadmissible de leurs conditions de travail, découlant directement de votre comportement à leur égard.

Vous avez réitéré vos menaces à l’encontre de Monsieur [LV] le 27 septembre suite à un refus de signature pour régularisation d’une feuille d’indemnités kilométriques vélo, les RH vous ayant demandé d’authentifier la signature portée sur vos demandes précédentes.

Les agressions et intimidations se sont enfin répétées le 14 octobre au matin à votre retour de congés.

Tous les collaborateurs ont décidé à nouveau de quitter le secteur pour fuir votre violence et votre agressivité.

Nous estimons que les propos et attitudes qui nous ont été rapportés portent atteinte à la dignité des collaborateurs du secteur en raison de leur caractère menaçant et créant à leur encontre une situation intimidante et de chantage inacceptable.

De tels faits et de tels propos ne peuvent être tolérés au sein de l’entreprise qui se doit de protéger ses collaborateurs.

Lors de notre entretien préalable, vous vous êtes contenté de déclarer au sujet des témoins : « ce sont des branleurs et des menteurs ». « Je jure devant Dieu que je n 'ai pas tenu les propos qu’ils rapportent »

Nous considérons au contraire après les récentes auditions menées par des personnes différentes, que la sincérité des faits dénoncés ne peut être mise en cause.

Si certains collaborateurs n’ont rien à vous reprocher, les déclarations précises et concordantes de trois collaborateurs du secteur ne peuvent pas pour autant être écartées.

Nous considérons donc, au regard notamment de vos antécédents violents qui ont été sanctionnés lorsqu’ils ont été portés à notre connaissance, que les faits fautifs sont avérés et constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs d 'ACM HABITAT à compter de ce jour…»

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Le salarié soutient à titre liminaire que la procédure de licenciement n’a pas été mise en 'uvre dans un délai restreint puisque les faits reprochés ont été commis le 13 septembre 2019, que le salarié n’a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire que le 14 octobre 2019 et que son licenciement est intervenu le 31 octobre 2019.

L’employeur n’est toutefois pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire et l’absence de notification d’une mise à pied disciplinaire n’interdit pas à l’employeur de se prévaloir d’une faute grave.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que si la lettre de licenciement reproche au salarié des faits commis le 13 septembre 2019, il ressort du courriel adressé par le supérieur hiérarchique, Monsieur [C] à son directeur, que c’est seulement à compter du 27 septembre 2019, que l’employeur a pu, après avoir entendu les salariés concernés, disposer d’une connaissance complète de ces faits. En outre, de nouveaux faits venant au soutien du licenciement sont reprochés à la date du 27 septembre 2019, date à laquelle était engagée la procédure. Ensuite, tandis que d’une part d’autres faits venant au soutien du licenciement sont reprochés au 14 octobre 2019, date à laquelle l’employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire concomitamment à la tenue de l’entretien préalable, et que le licenciement est intervenu le 31 octobre 2019 dans le mois de la tenue de cet entretien préalable et après convocation du salarié à une commission de discipline prévue par les dispositions conventionnelles, il n’en résulte aucune irrégularité susceptible de vicier la procédure de licenciement.

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Au soutien de sa décision l’employeur justifie des attestations précises et circonstanciées de Messieurs [LV], [M] et [I] dénonçant les propos homophobes et les menaces de violence imputés à Monsieur [B]. Ces éléments sont également corroborés à la fois par le courriel adressé à son directeur par le supérieur hiérarchique, Monsieur [C], mettant également en avant les craintes exprimées par Madame [IW] [HJ] quant à l’établissement d’une attestation sur les faits, ainsi que par les attestations de Madame [T], déléguée syndicale et représentante élue au CHSCT ayant assisté aux entretiens, et indiquant qu’aucun élément ne lui laissait à penser que les déclarations de Messieurs [LV], [M] et [I] pourraient résulter d’un complot.

En effet, si le salarié oppose en défense des clichés de conversations SMS entre un certain « [S] ACM » et lui-même faisant état de pressions exercées par les trois plaignants à l’encontre de Madame [IW] [HJ], ce document dont aucun élément ne permet de confirmer l’authenticité, n’est pas corroboré par d’autres pièces.

Ensuite, et alors que la lettre de licenciement fait grief au salarié d’avoir réitéré ses menaces à l’encontre de Monsieur [LV] le 27 septembre suite à un refus de signature pour régularisation d’une feuille d’indemnités kilométriques vélo, le même type de comportement est dénoncé par Monsieur [Y] [UU], également salarié de l’entreprise, lequel indique avoir refusé de signer le document la veille car il n’avait jamais vu Monsieur [B] venir à vélo et s’être alors heurté à un comportement insultant de ce dernier à la suite de son refus.

En outre, la production par le salarié de clichés photographiques montrant un collègue endormi dans un local professionnel ne permet pas davantage de corroborer la thèse du complot alors que l’employeur verse aux débats des éléments concordants relatifs à un comportement agressif récurrent du salarié mis en évidence à la fois par les documents d’évaluation du 10 avril 2018 et du 21 mars 2019 ainsi que par les attestations des supérieurs hiérarchiques de monsieur [B] et par l’existence d’une sanction antérieure du 30 avril 2018, non remise en cause, aux termes de laquelle l’employeur notifiait au salarié un avertissement pour des propos injurieux et agressifs envers son responsable de patrimoine, en l’espèce en déclarant : « bouge ton cul de ta chaise et va sur le terrain » ainsi que des menaces verbales envers un salarié de l’équipe en déclarant « viens dehors’ (en faisant des gestes pour en découdre), petite merde ».

L’employeur verse enfin aux débats un courriel adressé le 14 octobre 2019 à 10h33 par Monsieur [Y] [LV], à la direction de l’agence aux termes duquel il indique que, Monsieur [B] avait commencé à s’énerver envers lui en raison de sa convocation et avait demandé pourquoi on lui disait bonjour alors qu’on le faisait convoquer par la direction. Le même jour à 9h33 Monsieur [M] adressait un courriel à sa direction expliquant avoir vu Monsieur [B] imprimer des photos de lui durant ses temps de pause si bien qu’il se sentait espionné, faisant part du fait qu’il trouvait cela moralement éprouvant.

Au soutien de sa contestation le salarié se réfère à :

' Une attestation de Monsieur [X] [FI], salarié d’une entreprise de nettoyage intervenant au profit d’ACM selon lequel il avait toujours travaillé en bonne intelligence et amitié avec Monsieur [B] lequel n’avait jamais manifesté un comportement violent ou désagréable envers quiconque.

' Une attestation de Monsieur [R] [P] lequel indique avoir travaillé avec Monsieur [B] de 2010 à 2016 et ne l’avoir jamais entendu tenir des propos menaçants.

' Une attestation de Monsieur [H] [F] lequel indique également avoir travaillé avec Monsieur [B] de 2010 à 2016 et ne l’avoir jamais entendu tenir des propos menaçants ou avoir eu une attitude violente.

' Une attestation de Madame [NW] [J], locataire d’ACM, indiquant que Monsieur [B] avait toujours fait preuve de professionnalisme et de qualités relationnelles.

' Une attestation de Madame [ST] [O] laquelle atteste le 24 octobre 2019 avoir rencontré Monsieur [B] qui lui avait fait part de problèmes au travail liés à des propos insultants et diffamatoires à son encontre si bien qu’elle avait décidé de le soutenir pour témoigner de son professionnalisme de ses qualités relationnelles.

' Une attestation de Madame [K] [E] laquelle indique que Monsieur [B] était venu à plusieurs reprises dans son logement, qu’il était courtois très réactif et impliqué dans son travail et avait pris du temps pour parler avec son cousin homosexuel.

' Une attestation de Monsieur [L] [A], locataire d’ACM, lequel indique que Monsieur [B] s’était montré particulièrement diligent à l’occasion d’une demande de travaux et qu’il l’avait trouvé ouvert d’esprit.

' Une attestation de Madame [V] [U] laquelle indique que Monsieur [B] l’avait gentiment orientée pour récupérer un badge de la résidence et qu’elle n’avait eu que de bons échos des autres locataires en relation avec lui.

' Une attestation de Monsieur [H] [N], président du club de football au sein duquel évolue Monsieur [B] et qui indique que celui-ci est respectueux et aimable, et qu’il n’avait jamais fait l’objet de reproches pour des propos ou menaces homophobes ou d’une quelconque autre nature.

' Une attestation de Madame [G] [WV], psychologue, en date du 23 octobre 2021, laquelle indique que suite à des relations interpersonnelles dégradées au sein de son lieu de travail, Monsieur [B] manifeste des pertes de sommeil et une mésestime de lui-même en corrélation avec la crainte de perdre son emploi pour des raisons non justifiées.

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Tandis que l’employeur justifie de trois attestations précises, concordantes et circonstanciées de salariés de l’entreprise dénonçant les faits reprochés à Monsieur [B] aux termes de la lettre de licenciement, que ces éléments sont par ailleurs corroborés à la fois par l’attestation d’un salarié de l’entreprise, distinct des trois premiers nommés, relativement aux injures et pressions subies de Monsieur [B] à l’occasion de son refus d’établir une attestation de transport, que les évaluations successives du salarié en 2018-2019 le mettaient en garde sur son comportement alors qu’il était par ailleurs sanctionné pour des faits analogues à ceux reprochés, commis en 2018, et auxquels la lettre de licenciement fait référence, l’Office public de l’habitat de Montpellier Méditerranée métropole rapporte la preuve des griefs contenus dans la lettre de licenciement, que ni les attestations de partenaires ou d’usagers d’ACM, voire de proches de Monsieur [B], non témoins directs des faits dénoncés ne sont susceptibles de remettre en cause. Ensuite, si à l’occasion de l’instance d’appel Monsieur [B] produit une seconde attestation de Monsieur [X] [FI] selon laquelle ce dernier se serait trouvé dans les bureaux d’ACM le 14 octobre 2019 et aurait surpris une conversation aux termes de laquelle Monsieur [LV] aurait dit à Monsieur [B] qu’il était convoqué sans lui expliquer pourquoi, avant de quitter le bureau, ce document auquel le salarié ne se réfère pas dans ses dernières écritures, n’est pas davantage probant dès lors que le salarié qui était déjà destinataire depuis le 27 septembre 2019 de sa convocation à entretien préalable ne pouvait ignorer sa convocation à cette date. Enfin, si en dépit des alertes antérieures l’employeur n’a pas immédiatement réagi afin d’accélérer la mise en 'uvre de la procédure, seuls les salariés menacés pouvaient en faire grief à l’employeur, sans que la chronologie de mise en 'uvre de la procédure de licenciement précédemment analysée, ne soit de nature à laisser supposer une tolérance de l’employeur à l’égard des comportements dénoncés. Les faits reprochés dans la lettre de licenciement ainsi établis par l’employeur étaient par conséquent suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par suite, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [B] et le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive du contrat de travail, étant observé au surplus que Monsieur [B] ne justifie d’aucune circonstance vexatoire entourant le licenciement.

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Compte tenu de la solution apportée au litige, Monsieur [B] supportera la charge des dépens.

En considération de la situation économique de la partie condamnée à l’occasion de l’instance d’appel, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 27 octobre 2021 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire et brutal ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Monsieur [D] [B] de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail;

Condamne Monsieur [D] [B] aux dépens ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

La greffière Le président