ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04142 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQL6

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE SETE -N° RG F 20/00061

APPELANT :

Monsieur [K] [C]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

L a S.A.S. EFC venant aux droits de la SARL EFC PARGOIRE CADET

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

Ordonnance de clôture du 15 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [K] [C] a été initialement engagé par la SARL EFC Pargoire Cadet à compter du 5 novembre 2001 en qualité d’électricien, coefficient 170, niveau 1, position 2 selon les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment des entreprises comptant plus de 10 salariés. Au dernier état, il était classé au niveau IV, position 1, coefficient 250.

Le 21 juin 2013, Monsieur [C] a été élu délégué du personnel suppléant.

Consécutivement au départ du précédent titulaire, est devenu délégué du personnel titulaire le 15 avril 2016 puis a été élu délégué du personnel titulaire le 23 juin 2017.

Monsieur [C] a été placé en arrêt de travail du 2 mars 2018 au 10 juin 2018, du 3 octobre 2018 au 10 novembre 2018, puis à compter du 19 avril 2019.

Le 13 décembre 2018, l’employeur notifiait au salarié un avertissement pour non-respect des durées d’intervention sur le chantier Elaia à [Localité 7].

Le 20 décembre 2018 l’employeur notifiait au salarié un second avertissement pour avoir retiré de l’outillage et des chaussures de sécurité chez un fournisseur sans bon de commande.

Par requête du 13 juin 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Sète aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation l’employeur à lui payer différentes indemnités pour rupture abusive du contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Monsieur [C] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 2 septembre 2019 lequel précisait « un reclassement serait possible dans un environnement autre, après formation si nécessaire ».

Le 9 septembre 2019 le salarié a été convoqué aux fins d’examen du projet de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 17 septembre 2019, Monsieur [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

Le 30 septembre 2019 l’employeur formait une demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé auprès de l’inspection du travail.

Après enquête dans les locaux de l’entreprise, l’inspecteur du travail a refusé l’autorisation de licenciement par décision du 29 novembre 2019.

À la suite du recours exercé par l’employeur contre le refus d’autorisation administrative, le ministre du travail a ordonné une nouvelle enquête le 16 janvier 2020 et il a confirmé la décision de l’inspectrice du travail le 19 juin 2020.

Postérieurement au terme de la période de protection, l’employeur notifiait au salarié les motifs qui s’opposaient à son reclassement le 7 juillet 2020.

Le 22 juillet 2020 l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 juillet 2020, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 6 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Sète en sa formation de départage déclarait recevable la requête de Monsieur [C], et le déboutait de l’ensemble de ses demandes, le condamnant par ailleurs à payer à la SARL EFC Pargoire Cadet une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 29 juillet 2022, le salarié a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26 octobre 2022, Monsieur [K] [C] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et à la condamnation de la SARL EFC Pargoire Cadet à lui payer, avec intérêts légaux à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes :

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 4735,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 473,53 euros au titre des congés payés afférents,

' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

' 1800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sollicite également la condamnation de l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 23 janvier 2023, la SARL EFC Pargoire Cadet conclut à la confirmation en toutes ses dispositions du jugement entrepris et à la condamnation de Monsieur [C] à lui payer en sus de la condamnation prononcée au titre des frais irrépétibles de première instance, une somme de 2400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile relativement à l’instance d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 octobre 2024.

SUR QUOI

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [C] invoque les faits suivants :

' Après son élection en tant que délégué du personnel titulaire, et alors qu’il a eu un conflit avec l’employeur, il a bénéficié d’une prime exceptionnelle de 650 euros en février 2017 alors que celle de ses collègues dont notamment un salarié de niveau hiérarchique et d’ancienneté inférieurs au sien bénéficiaient d’une prime de 1500 euros.

' Il indique qu’il s’en était plaint à l’employeur, si bien que l’année suivante, il percevait au mois de février une prime exceptionnelle équivalente à celle de ses collègues pour un montant de 1450 euros.

' À son retour dans l’entreprise le 12 novembre 2018, après un arrêt de travail, il était convoqué à une visite de reprise le 15 novembre 2018 devant le médecin du travail, lequel l’informait que l’employeur s’était rapproché de lui en dénonçant un comportement erratique, qui l’empêchait selon lui de reprendre son travail. Par la suite alors que depuis huit ans il travaillait en binôme avec Monsieur [B] [I], il avait été contraint de travailler seul.

' Il ajoute que dans ce contexte l’employeur lui notifiait un premier avertissement le 13 décembre 2018 lui reprochant de ne pas respecter les durées d’intervention dans la réalisation de ses missions, puis que le 20 décembre 2018 l’employeur lui notifiait un second avertissement pour avoir pris de l’outillage et des chaussures de sécurité au mépris de la règle applicable dans l’entreprise selon laquelle tout retrait de matériel se fait avec un bon de commande. Et il explique qu’il a contesté ces avertissements qui ont cependant été maintenus.

' Il expose qu’il a été écarté du repas de Noël en 2018.

' Il explique qu’en réalité ces sanctions résultaient de l’exercice actif de son mandat, ce que confirmait tout autant les éléments recueillis par l’inspecteur du travail, que la décision ministérielle de refus d’autorisation de licenciement. Il précise que dans ce contexte alors qu’il sollicitait la tenue d’une réunion relative à la sécurité du travail, il en obtenait la réalisation le 18 avril 2019, mais était aussitôt convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction puis placé en arrêt de travail en raison de l’anxiété générée par les difficultés rencontrées dans l’exercice de son mandat.

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Au soutien de sa prétention, le salarié verse aux débats ses bulletins de salaire de février 2017 et de février 2018 ainsi que le bulletin de salaire d’un autre ouvrier de l’entreprise classé au coefficient 230 dont la prime exceptionnelle au mois de février 2017 s’élevait à 1500 euros. Il déclare également avoir dû travailler à une température de -3 degrés le 28 février 2018.

Il produit une attestation de Monsieur [B] [I], lequel indique avoir antérieurement travaillé avec monsieur [C], mais que dès son retour de maladie en novembre 2018 jusqu’à son dernier jour dans l’entreprise, Monsieur [C] avait été contraint de travailler seul alors que tous les autres ouvriers travaillaient par deux au minimum. Il produit également une attestation de Monsieur [Z], salarié de l’entreprise confirmant cet élément.

Il produit encore les avertissements qui lui ont été notifiés les 13 et 20 décembre 2018 ainsi que le courrier de contestation des avertissements qu’il adressait à l’employeur le 7 janvier 2019 aux termes duquel il exposait que contrairement aux autres salariés intérimaires rejoignant le chantier de [Localité 7] à huit heures il devait passer par le dépôt l’entreprise situé à [Localité 6] puis monter les étages afin de distribuer le matériel aux différents intérimaires et ensuite se mettre seul au travail alors que les autres salariés travaillaient en binôme, si bien qu’il ne voyait aucune comparaison possible relativement aux griefs qui lui étaient faits et ajoutait qu’en réalité compte tenu des heures de délégation intervenues au cours de la période, le décompte de 24 heures de travail que lui imputait l’employeur pour la réalisation de la tâche estimée trop longue était de ce fait inexact dès lors qu’il n’avait travaillé que cinq heures pendant trois jours à la réalisation de cette tâche, soit 15 heures au total. Il fait par ailleurs valoir relativement au second avertissement qu’il estime inapproprié qu’on lui reproche d’avoir perçu des équipements de sécurité, pourtant indispensables, dans un magasin n’exigeant pas de bon de commande.

Il verse par ailleurs aux débats ses convocations à entretien préalable à la suite de faits du 16 avril 2019 pour un premier entretien au 25 avril 2019 reporté au 3 mai 2019, le rapport d’enquête établi par le contrôleur du travail, la décision de refus d’autorisation administrative de licenciement rendue par l’inspecteur du travail ainsi que la décision du ministre du travail confirmant la décision de refus d’autorisation administrative de licenciement.

Les justificatifs d’arrêt de travail pour syndrome anxieux aigu du 2 mars 2018 au 10 juin 2018 et du 3 octobre 2018 au 10 novembre 2018 ainsi que le justificatif d’arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif sévère réactionnel du 19 avril 2019 au 21 juin 2019.

La déclaration d’inaptitude au poste par le médecin du travail du 2 septembre 2019 lequel précisait « un reclassement serait possible dans un environnement autre après formation si nécessaire ».

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Alors que la règle d’égalité de rémunération s’applique aux salaires mais également à tous ses accessoires, en ce compris, les primes exceptionnelles, et que les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables, le salarié justifie d’éléments laissant supposer une inégalité de traitement entre lui-même et un autre ouvrier de l’entreprise. Ensuite le fait que l’annulation d’une sanction ne soit pas demandée ne prive pas le salarié qui a contesté la sanction prononcée de soutenir le caractère injustifié de celle-ci à l’appui d’une demande sur le fondement du harcèlement moral. Or, il ressort des termes précis et circonstanciés relatifs à sa contestation de l’avertissement du 13 décembre 2018 que l’excès de temps dans l’exécution des tâches qui lui est reproché et qu’il conteste repose notamment sur le fait qu’il indique avoir dû assurer l’approvisionnement en matériel de ses collègues et avoir exercé son mandat dans le temps imparti, si bien qu’il n’avait en réalité travaillé que 15 heures sur les 24 reprochées alors même qu’il n’avait pas travaillé en binôme depuis sa reprise du travail en novembre 2018, ce que confirment deux autres salariés de l’entreprise sans que le texte de l’avertissement qui lui avait été notifié n’apporte de précision ni à cet égard, ni sur le décompte du temps de travail estimé excessif par l’employeur. Enfin, tandis que le salarié explique qu’il s’est heurté à des difficultés pour organiser des réunions mensuelles, qu’ensuite il expose avoir obtenu que se tienne une réunion sur la sécurité du travail en avril 2019 et avoir été aussitôt convoqué à un entretien préalable à une éventuelle nouvelle sanction, ce dont il justifie, alors que les difficultés qu’il a rencontrées dans le cadre de ses mandats sont pointées tant par la décision de refus d’autorisation administrative de l’inspecteur du travail que par celle du ministre du travail, Monsieur [C] justifie par conséquent d’agissements répétés de l’employeur, lesquels pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

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La SARL EFC Pargoire-Cadet fait valoir que si le salarié avait été harcelé il ne serait pas resté 18 ans dans l’entreprise, que les faits qu’il allègue sont anciens, que le ministre de travail, s’il a confirmé la décision de refus d’autorisation administrative, a néanmoins écarté le lien entre la demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude et les mandats du salarié. L’employeur ajoute que le salarié n’a pas saisi directement le bureau de jugement et n’a pas dénoncé le harcèlement en réunion de délégués du personnel, et notamment le 17 septembre 2019.

Concernant les primes exceptionnelles, l’employeur soutient que l’attribution de primes exceptionnelles à Monsieur [K] [C] est bien la preuve qu’il n’est pas victime de harcèlement moral comme il le prétend.

Il indique que si Monsieur [C] a prétendu avoir dû travailler sous les chutes de neige le 28 février 2018, le bulletin météorologique était orange et non rouge, que ce jour là l’entreprise avait autorisé les salariés qui l’avaient demandé à regagner leur domicile, mais que Monsieur [C] qui travaillait avec Monsieur [I] n’avait passé aucun appel téléphonique et que ce n’est que par un mail du 30 mai 2018 qu’il s’en était plaint à la contrôleuse du travail.

Il expose qu’il était normal qu’il ait organisé une visite de reprise le 15 novembre 2018 à l’issue de l’arrêt maladie de son salarié.

Il ajoute que les avertissements n’ont pas été contestés, que la comparaison du temps de travail de Monsieur [C] avec celui des autres salariés affectés aux mêmes tâches est sans appel et qu’en outre, enfreignant ensuite les règles relatives aux fournitures de matériel applicables dans l’entreprise il avait perçu du matériel dans un magasin sans respecter la procédure.

Il explique que si Monsieur [C] a été convoqué à un entretien préalable après un échange avec Monsieur [F] sur un chantier le 16 avril 2019 c’est en raison de son comportement insultant envers ce dernier.

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À l’appui de ce qu’il allègue, l’employeur verse aux débats :

' la décision de la ministre du travail du 19 juin 2020 et le jugement du conseil de prud’hommes de Sète,

' le procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 17 septembre 2019,

' les témoignages de 11 salariés de l’entreprise attestant des bonnes relations de travail dans l’entreprise,

' les bulletins de salaire de janvier 2017 à juillet 2020,

' les feuilles de route du 26 février au 3 mars 2018 ainsi que le courriel du 30 mai 2018 de Monsieur [C] à l’employeur et à la contrôleuse du travail et la réponse qu’il adressait en retour au salarié,

' les justificatifs d’arrêt de travail du 3 octobre 2018 au 10 novembre 2018,

' les avertissements notifiés au salarié le 13 décembre 2018 et 20 décembre 2018 accompagné d’un tableau des durées d’intervention par salarié pour la période du 16 au 28 novembre 2018,

' la feuille de route comportant les temps et lieux de travail du salarié pour la semaine du 15 avril 2019 au 20 avril 2019,

' le bulletin météorologique au cours de la semaine du 28 février 2018 et les comptes-rendus de chantier,

' l’attestation de Monsieur [Y] [F], chargé d’affaires, lequel indique que le 16 avril 2019 il s’est rendu sur le chantier « Marineo » à [Localité 5] où travaillait Monsieur [C] auquel il avait demandé s’il y avait un problème car les objectifs du travail demandé n’étaient pas atteints. Il ajoute que celui-ci s’était aussitôt énervé, donnant des coups de pieds dans le matériel, jetant son casque à ses pieds et le traitant de « fils de pute », ce dont il avait aussitôt référé à la direction.

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En l’espèce, alors qu’il n’est pas discuté que Monsieur [C] et le salarié auquel il se compare étaient placés dans une situation identique, que la prime exceptionnelle attribuée à Monsieur [C] en février 2017 était inférieure de moitié à celle de ce salarié sans que l’employeur ne justifie de critères objectifs et vérifiables relatifs à l’attribution de cette prime, il en résulte une inégalité de traitement entre les deux salariées. Alors ensuite que le bulletin météo du 28 février 2018 produit aux débats établit la persistance de chutes de neige sur l’Hérault, l’employeur s’il affirme avoir autorisé les salariés qui le demandaient à rentrer chez eux, ne justifie par aucun élément des raisons pour lesquelles il appliquait à ses salariés un traitement différencié à partir d’une situation objectivement identique pour tous. Par ailleurs, si l’employeur à produit un tableau relatif aux temps de travail passés par les salariés sur le chantier Elaia du 16 au 28 novembre 2018, ce document, outre le fait qu’il ne permet pas de distinguer les tâches propres à chaque salarié, ne permet pas davantage d’établir la durée de travail effective par salarié concerné. Or, Monsieur [C] soutient qu’il n’a en réalité travaillé que 15 heures sans que l’employeur ne verse aux débats les feuilles de route signées du salarié, permettant d’établir précisément le temps de travail qu’il lui impute. C’est pourquoi, l’avertissement notifié le 13 décembre 2018 à Monsieur [C] n’apparaît pas justifié. Ensuite, si l’employeur verse aux débats un document intitulé procédure de retrait de matériel chez un fournisseur pour justifier du bien-fondé de l’avertissement notifié à Monsieur [C] le 20 décembre 2018, ce document n’est pas daté, si bien que, tandis que l’inspecteur du travail relevait dans sa décision du 29 novembre 2019, « cette procédure informelle a fait l’objet d’une note du 12 novembre 2019 écrite postérieure(ment) à la sanction », le manquement du salarié à une obligation dont il avait connaissance n’est pas démontré. En revanche, alors que le salarié verse lui-même aux débats un message de l’employeur du 14 décembre 2018 lui demandant de préciser s’il participait effectivement au repas de Noël en l’absence de retour du bon de participation qu’il prétendait ne pas avoir reçu, il ressort d’un message ultérieur du salarié qu’il a lui-même décliné l’invitation si bien que le grief n’est pas établi. Enfin, tandis que l’employeur justifie par la production de la feuille de route signée du salarié d’un emploi à temps complet de monsieur [C] sur le chantier de [Localité 5] entre le 15 avril 2019 et le 20 avril 2019, que ce document auquel s’ajoute l’attestation circonstanciée de Monsieur [F] sur les faits à l’origine de la convocation de monsieur [C] à un entretien préalable à une sanction le 19 avril 2019, l’entrave à ses fonctions que ce dernier impute à l’employeur n’est pas démontrée alors que les faits établis par la SARL EFC Pargoire-Cadet justifient la convocation du salarié à un entretien préalable en raison des injures qu’il avait proférées à l’égard d’un supérieur hiérarchique.

Partant, si l’employeur n’a justifié par des éléments objectifs, ni de la différence de traitement dans l’attribution d’une prime exceptionnelle en février 2017, ni de la différence de traitement des salariés exposés aux intempéries le 28 février 2018, ni du bien-fondé des avertissements notifiés à monsieur [C] les 13 décembre 2018 et 20 décembre 2018, et si ces éléments, pris dans leur ensemble caractérisent un harcèlement moral, aucun des agissements de l’employeur invoqués par le salarié postérieurement à cette date n’est établi. L’existence d’un lien entre l’arrêt de travail du salarié à compter du 19 avril et le harcèlement antérieur n’est donc pas démontrée. C’est pourquoi, le harcèlement subi n’est pas à l’origine de la rupture du contrat de travail.

Il convient par conséquent de faire droit à la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral formée par le salarié à concurrence du montant de 10 000 euros qu’il a réclamé. Toutefois, au regard de ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [C] de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la SARL EFC Pargoire-Cadet qui succombe partiellement supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la demande formée par le salarié relativement au point de départ des intérêts sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Sète le 6 juillet 2022 sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Et statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne la SARL EFC Pargoire-Cadet à payer à Monsieur [K] [C] une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la SARL EFC Pargoire-Cadet aux dépens ;

La greffière Le président