COUR D’APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00292 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FAB3

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Angers, décision attaquée en date du 12 Mai 2022, enregistrée sous le n° F21/00289

ARRÊT DU 29 Janvier 2026

APPELANTE :

Madame [LN] [UT]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté epar Maître Martin GUICHARDON, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE :

Association [6] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30210103

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Marlène PHAM

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 29 Janvier 2026, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

L’Association [8] (ci-après dénommée l’association [6]) oeuvre pour la protection de l’enfance dans le département du Maine-et-[Localité 16] et gère notamment des structures accueillant des jeunes avec la présence d’un couple éducatif permanent. L’APIJ comporte plus de 11 salariés.

Aux termes d’une convention de couple, à durée indéterminée ayant pris effet le 1er février 2011, l’APIJ a recruté Mme [LN] [UT] et M. [W] [UT] en qualité d’encadrants permanents afin d’assurer la mission de couple éducatif au sein de la structure [7] [Localité 20] accueillant trois jeunes filles et trois jeunes garçons âgés entre 14 et 21 ans. Un logement de fonction a été mis à leur disposition, situé à côté de ce lieu de vie.

L’article 4 du contrat de travail prévoyait l’application d’une convention de forfait de 258 jours annuels en application des dispositions de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles.

Par courrier du 28 mars 2021, M. et Mme [UT] ont informé l’APIJ de leur refus de signer le nouveau contrat de travail proposé et ils ont en outre évoqué un arriéré d’heures supplémentaires.

Par lettre du 6 avril 2021, M. et Mme [UT] ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail aux torts de l’APIJ lui reprochant des faits de harcèlement moral, la mise en place d’un forfait jours ne répondant pas aux règles légales et jurisprudentielles, et l’absence de paiement des heures supplémentaires.

Mme [UT] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête du 28 juin 2021 aux fins de faire requalifier sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’APIJ à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 2 juillet 2018 au 30 avril 2021 et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des repos compensateurs et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’APIJ s’est opposée aux prétentions de Mme [UT] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre du préavis non respecté et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 12 mai 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé le rabat de clôture au 24 mars 2022 ;

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de Mme [UT] est injustifiée et produira les effets d’une démission ;

— débouté Mme [UT] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

— débouté Mme [UT] de sa demande au titre des repos compensateurs ;

— débouté Mme [UT] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires ;

— débouté Mme [UT] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

— débouté Mme [UT] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

— débouté Mme [UT] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul;

— débouté l’APIJ de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du préavis ;

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné l’APIJ aux entiers dépens ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et prétentions.

Mme [UT] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 23 mai 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

L’APIJ a constitué avocat en qualité d’intimée le 1er juin 2022.

Le 30 avril 2024, le conseil départemental du Maine-et-[Localité 16] a placé l’APIJ sous administration provisoire laquelle a été levée le 31 octobre 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2025 auxquelles il convient de se référer, Mme [UT] demande à la cour, au visa des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-11 du code du travail :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 12 mai 2022 en ce qu’il:

— a dit et jugé que sa prise d’acte de la rupture est injustifiée et produira les effets d’une démission,

— l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— l’a déboutée de sa demande au titre des repos compensateurs,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires,

— l’a déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

— l’a déboutée de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— l’a déboutée de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— et statuant de nouveau :

— dire que sa prise d’acte constitue un licenciement nul ;

— condamner l’APIJ à lui verser les sommes suivantes :

* 147 752,00 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 14 775,00 euros brut au titre des congés payés y afférents, pour la période du 2 juillet 2018 au 30 avril 2021,

* 84 023,00 euros net au titre des repos compensateurs obligatoires et une indemnité de congés payés y afférents de 8 402 euros net pour la période du 2 juillet 2018 au 30 avril 2021,

*10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires,

* 3 640,00 euros brut au titre du préavis plus 364 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 7 584,00 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 18 203,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2 000,00 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— voir dire que les sommes réclamées porteront intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision entreprise pour les autres, et ce avec capitalisation en application des articles 1153, 1153-1 et 1154 du code civil ;

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

Et y ajoutant :

— condamner l’APIJ à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

— débouter l’APIJ de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— voir condamner l’APIJ aux entiers dépens de première instance et d’appel.

A l’appui de son appel, Mme [UT] fait valoir qu’en l’absence de décret d’application, la convention de forfait de 258 jours prévue à l’article 4 de son contrat de travail est illicite, nulle et privée de tout effet. Elle soutient par ailleurs qu’aucun moyen n’a été mis en oeuvre par l’APIJ afin d’assurer la protection de sa santé et de sa sécurité dans le cadre de la convention de forfait. Elle ajoute que le décret n° 2021'909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil dont se prévaut l’APIJ n’a pas à s’appliquer en l’espèce dans la mesure où il a été publié postérieurement à la rupture de son contrat de travail. Elle en déduit qu’elle est bien fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées.

Mme [UT] sollicite le paiement des heures supplémentaires réalisées dans la mesure où la convention de forfait lui est inopposable.

Elle expose qu’elle occupait, avec son époux, un poste d’encadrant permanent d’un lieu de vie accueillant six jeunes confiés au titre de la protection de l’enfance et nécessitant une grande attention et charge de travail compte tenu de leurs besoins particuliers. Elle fait état d’un travail éducatif auprès des jeunes qui restaient sur la structure en journée avec la mise en place d’ateliers, de la réalisation de déplacements pour les rendez-vous, d’un travail administratif volumineux, et de l’entretien des locaux d’habitation. Elle précise que le coucher s’échelonnait entre 22h et 22h30 et qu’ils effectuaient des rondes à tour de rôle avec son époux entre 23h et 23h30. Elle explique qu’ils devaient se tenir à la disposition permanente de jeunes avec la gestion d’incidents (ex : fugues). Elle souligne que certains jeunes présentaient des troubles psychiatriques invalidants et des difficultés dans le domaine de l’hygiène et que les adolescents pouvaient être déscolarisés ou scolarisés par intermittence. Elle ajoute qu’ils organisaient deux séjours par an avec les jeunes. Elle rapporte qu’ils étaient assistés par une maîtresse de maison, Mme [Y], laquelle était présente au sein de la structure trois jours par semaine à raison de 4 à 5 heures par jour. Enfin, Mme [UT] fait valoir que l’APIJ se contente de critiquer les éléments communiqués sans fournir aucun document sur l’accomplissement et le suivi de ses heures de travail. Elle observe qu’elle devait en outre pallier les absences de M. [UT] lequel s’absentait régulièrement pour des réunions dans le cadre de son mandat de représentant élu du personnel et de délégué syndical.

Elle indique qu’elle bénéficiait d’un week-end de repos du vendredi 14h au dimanche 20h30 à l’issue d’un cycle de travail de 13 jours consécutifs mais qu’aucune compensation ne lui a été faite en contrepartie de la privation de ses repos hebdomadaires. Elle soutient que les manquements de l’APIJ ont gravement porté atteinte à sa vie privée et familiale et que la privation de repos a eu des répercussions importantes sur son état de santé. Elle énumère le nombre de jours travaillés par an (304 jours en 2018, 285 jours en 2019 et 292 jours en 2020).

Mme [UT] détaille son calcul au titre du rappel de salaire ainsi : 147 752 euros brut pour la totalité des heures supplémentaires (936 heures supplémentaires majorées à 25% et 4 145 heures supplémentaires majorées à 50%) pour la période du 2 juillet 2018 au 30 avril 2021. Elle réclame également une indemnité au titre des repos compensateurs pour la période du 2 juillet 2018 au 30 avril 2021.

Mme [UT] fait valoir que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est motivée par des pressions récurrentes, des méthodes de management confinant à du harcèlement moral, la mise en place d’un forfait jours ne répondant pas aux règles légales et jurisprudentielles et l’absence de paiement des heures supplémentaires.

Concernant les faits de harcèlement moral, la salariée soutient qu’elle était confrontée à une charge de travail très importante depuis 2011 laquelle a entraîné son épuisement professionnel et son arrêt de travail du 23 septembre 2019 au 13 octobre 2019. Elle rappelle que l’APIJ a attendu avril 2021 pour mettre en place les nouveaux forfaits jours lesquels ne sont, en tout état de cause, pas conformes à la législation du travail. Elle soutient par ailleurs qu’elle a subi des pressions régulières de la part de la direction caractérisées par un contrôle injustifié pendant son arrêt de travail pour maladie, le retrait de l’ordinateur de la structure utilisé par les jeunes et de son ordinateur professionnel pendant son arrêt de travail, des reproches injustifiés sur la comptabilité de la structure. Elle estime que ces faits sont constitutifs d’un harcèlement moral. Elle invoque également les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail et considère que l’employeur a commis un manquement à l’obligation de sécurité de résultat lequel a eu des répercussions sur son état de santé.

S’agissant de la demande reconventionnelle au titre du délai de préavis, Mme [UT] fait valoir que les dispositions de l’article 16 alinéas 1 et 2 de la convention collective invoquées par l’APIJ ne sont pas applicables en l’espèce dans la mesure où elle n’est pas signataire de la convention collective citée.

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Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions, l’APIJ demande à la cour de :

— la recevoir en ses présentes écritures et, l’y dire bien fondée, lui en adjuger l’entier bénéfice ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 12 mai 2022 en ce qu’il a jugé injustifiée la prise d’acte de la rupture de Mme [UT], jugé que cette prise d’acte produisait les effets d’une démission et débouté de Mme [UT] de l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 12 mai 2022 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes.

Et, statuant à nouveau,

— condamner Mme [UT] à lui verser la somme de 3 965 euros à titre d’indemnité pour non-respect du préavis ;

— condamner Mme [UT] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

S’agissant de la convention de forfait jours, l’APIJ réplique que l’absence de décret définissant les modalités de suivi de l’organisation du travail ne rend pas contraires aux dispositions européennes relatives à la santé et au repos les dispositions de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles mettant en place, à titre dérogatoire, un forfait spécifique de 258 jours de travail par an. Elle ajoute que la parution du décret d’application le 8 juillet 2021 confirme l’applicabilité de ce régime dérogatoire au droit commun.

L’APIJ soutient par ailleurs qu’elle a mis en oeuvre des modalités de suivi et d’organisation du travail et qu’elle est restée attentive au respect des droits au repos du couple éducatif. Elle indique qu’un accord d’entreprise a été signé le 22 janvier 2013 prévoyant le suivi et l’organisation du travail des couples assurant l’accompagnement éducatif des jeunes dont elle avait la charge. Elle ajoute que les salariés établissaient chaque mois des grilles sur lesquelles apparaissaient clairement les week-ends de repos.

L’APIJ rappelle que les couples de permanents éducatifs ne réalisent généralement aucun temps de travail effectif entre 8 heures et 17 heures compte tenu de la scolarisation des jeunes et qu’ils pouvaient vaquer librement à leurs occupations. Elle en déduit que l’essentiel du temps du couple devrait être requalifié en temps d’astreinte dans l’hypothèse où le forfait de 258 jours serait invalidé par la cour.

L’APIJ soutient que Mme [UT] ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle a effectivement réalisé des heures supplémentaires et que son temps de travail serait supérieur à 35 heures hebdomadaires. Elle fait valoir que le décompte produit n’est corroboré par aucun élément extérieur, et qu’il ne reflète pas la réalité des heures de travail réalisées par la salariée. Elle estime que les horaires indiqués ne sont pas sincères dans la mesure où les époux ne travaillaient pas en binôme sur la même tâche et la charge de travail était moins importante durant les week-ends et les vacances. Elle soutient par ailleurs que les 'plannings de programmation’ des jours travaillés et des jours d’absences des époux [UT] ne correspondent pas à la durée de travail mais sert uniquement à comptabiliser le respect des repos du forfait de 258 jours. Elle conteste le caractère probant des agendas communiqués parce qu’ils ne distinguent pas l’époux concerné et qu’ils font état d’une faible amplitude de travail. Elle observe en outre que le cahier des réveils ne démontre aucune durée du travail. Elle relève enfin que les attestations produites ne précisent pas la durée de travail des époux [UT].

L’APIJ conclut que l’essentiel de l’amplitude journalière de Mme [UT] ne correspond pas à du temps de travail effectif mais tout au plus à du temps d’astreinte, c’est-à-dire du temps pendant lequel elle pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles au sein de la structure. Elle en déduit que Mme [UT] doit être déboutée de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de sa demande au titre des repos compensateurs obligatoires et de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, l’APIJ estime que la surcharge de travail ne peut être invoquée dans la mesure où Mme [UT] a poursuivi son contrat de travail et s’en est accommodée. En tout état de cause, elle rappelle que la salariée ne démontre pas l’existence d’une surcharge de travail ou encore la réalisation d’heures supplémentaires.

L’APIJ expose en outre que Mme [UT] a exercé sa mission de couple encadrant dans le cadre d’un forfait annuel de 258 jours instauré par l’article 433-1 du code de l’action sociale et des familles. Elle ajoute qu’elle a entamé des négociations avec les syndicats dès l’année 2019 pour la mise en place du forfait annuel de 218 jours.

Enfin, l’APIJ estime que Mme [UT] se contente d’alléguer avoir été victime de faits de harcèlement moral sans produire aucun élément matériel démontrant la réalité de ce harcèlement. Elle rappelle que tout employeur est en droit de faire procéder à une contre-visite d’un de ses salariés placé en arrêt de travail afin d’opérer un contrôle du bien-fondé de l’arrêt. Elle prétend que le retrait de l’ordinateur a été effectué dans une volonté de moderniser le parc informatique au sein de la structure. Elle ajoute que les mails échangés au sujet de la comptabilité n’avaient rien d’agressifs et l’ont été dans l’unique but de rappeler les règles budgétaires.

A l’appui de sa demande reconventionnelle au titre d’indemnité pour non-respect du préavis, l’APIJ se prévaut de l’article 16 alinéas 1 et 2 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées et en déduit que Mme [UT] devait encore effectuer un préavis d’un mois et six jours le jour de son départ de l’association.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 novembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience collégiale de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 27 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le temps de travail

— Sur la convention de forfait de 258 jours

Aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire maximale.

La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d’une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d’heures supplémentaires. La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l’employeur et le salarié concerné.

En application de l’article L. 3121-40 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la signature du contrat de travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

L’article L.3121-46 du code du travail dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En vertu de l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur conserve l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.433-1 du code de l’action sociale et des familles, dans sa version applicable au litige, dispose que 'les lieux de vie et d’accueil, autorisés en application de l’article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an.

Les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret…'

Le décret d’application date du n°2021-909 du 8 juillet 2021, codifié notamment sous les articles D.316-1-1 à D.316-1-4. Il est donc postérieur à la relation de travail.

Aux termes de l’article 1er, alinéa 1er du code civil, les lois et, lorsqu’ils sont publiés au journal officiel de la République française, les actes administratifs entrent en vigueur à la date qu’ils fixent ou, à défaut, le lendemain de leur publication, toutefois, l’entrée en vigueur de celles de leurs dispositions dont l’exécution nécessite des mesures d’application est reportée à la date d’entrée en vigueur de ces mesures.

Il importe de rappeler qu’en application du onzième alinéa du préambule de la Constitution de 1946 le droit du salarié à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle. La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 rappelle également les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Le décret d’application visait justement à garantir cette protection du salarié en fixant les modalités de suivi de l’organisation du travail des permanents éducatifs auxquels il est appliqué un régime dérogatoire.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des dispositifs suffisants et réguliers de suivi de la charge de travail effective de Mme [UT]. Au demeurant de 2018 à 2021, le seuil de 258 jours a été dépassé.

Mais surtout, l’absence de décret d’application concernant les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés a pour conséquence de priver d’effets les dispositions de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles instaurant un forfait annuel de deux cent cinquante-huit jours.

Le contrat de travail du 1er février 2011 stipule que la durée de travail de M. et Mme [UT] est fixée à 258 jours, avec pour référence l’application de l’article L.433-1 du code de l’action sociale et des familles ainsi que la mention suivante 'ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés (soit 36 jours)… Un planning annuel définira la répartition sur l’année des jours travaillés. Le décompte des jours de repos fera l’objet d’un décompte spécifique qui sera tenu à la disposition de l’inspection du travail'. Il est en outre précisé que l’employeur 'n’est pas signataire de la [11] du 15 mars 1966 et par conséquent n’applique pas un certain nombre des dispositions incompatibles avec le mode de fonctionnement de l’accueil géré par M. et Mme [UT]'. Il ressort néanmoins que les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 étaient appliquées pour la détermination de la rémunération.

L’accord collectif d’entreprise du 22 janvier 2013 relatif aux conditions de travail des assistants permanents de l’association pour l’APIJ a fixé la durée de travail à 258 jours par an pour un temps plein, avec 6 semaines de congés payés.

Un second accord collectif d’entreprise du 2 septembre 2020, au demeurant signé par M. [UT] en qualité de représentant syndical, stipule un forfait de 218 jours par an. La convention rappelle que la mise en place de ce forfait annuel implique la signature d’une convention individuelle de forfait avec le salarié concerné. Cet accord indique en outre que les salariés doivent bénéficier de repos quotidien d’au moins 11 h consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 h. Des dispositifs de contrôle sont également énoncés (enregistrement des journées de travail, suivi individuel de la charge de travail, entretien individuel annuel…). Cet accord collectif n’a toutefois pas été suivi de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Il s’ensuit, que la convention de forfait de 258 jours insérée dans le contrat de travail, avec pour référence l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles à une époque où le décret d’application n’existait pas, est privée d’effet pour toute la période de la relation de travail.

— Sur les heures supplémentaires

La convention individuelle de forfait en jours étant privée d’effet, la relation de travail est soumise à la durée légale hebdomadaire de travail.

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application des articles L.3121-27 et L.3121-29 du code du travail.

Aux termes de l’article L.3121-36 du même code, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La fiche de poste de Mme [UT] énumère les missions principales de la salariée, en particulier :

'- assurer en couple formé et en binôme la prise en charge éducative des jeunes confiés à la structure…

— participer à l’élaboration des projets individuels et les mettre en oeuvre ;

— assurer la gestion logistique de leur structure ;

— s’inscrire dans un travail en partenariat avec les services et institutions concourant à la prise en charge et l’éducation des jeunes…

— ils assurent par leur présence une permanence éducative adaptée aux besoins des jeunes en termes de sécurité et d’accompagnement. Ils s’assurent de la continuité du service avec les remplaçants éducatifs…

— ils veillent au bon état des moyens matériels : des locaux, outillage, véhicule ;

— ils rendent compte de leur activité au travers d’écrits professionnels qui leur sont demandés régulièrement… '

Différentes tâches de nature administrative et un travail en partenariat étaient également dévolus au couple [UT] (ex: élaboration projet d’établissement, gestion des fonds, représenter l’établissement dans les instances extérieures). Au vu de la spécificité du cadre du travail, la fiche de poste précise que les encadrants disposent d’une grande autonomie pour organiser et mettre en oeuvre la prise en charge des jeunes. La fiche souligne en outre que 'les fonctions d’encadrants éducatifs ne peuvent s’exercer qu’en couple. Dans ce cas le couple encadrant dispose d’un logement de fonction intégré à la structure d’accueil. L’occupation de ce logement est un élément indissociable de l’exercice de leurs fonctions. Les encadrants sont tenus à une grande disponibilité et adaptabilité face aux besoins des jeunes confiés. Leur temps de travail est établi en référence à l’article L433-1 du code de l’action sociale et des familles relatifs aux permanents des lieux de vie et d’accueil'.

Le projet d’établissement 2015-2020, produit par Mme [UT] indique notamment que les permanents éducatifs, la nuit, restent attentifs aux besoins de chaque jeune. Un travail sur l’autonomisation doit également être engagé auprès des jeunes (linge, transports, règles de vie, devoirs, insertion, apprendre à se faire à manger, éducation financière).

Dans un autre courriel de l’inspecteur du travail du 23 mars 2022, il est mentionné 'les écrits à nos services d’autres permanents responsables ou assistants permanents … corroborent cette disponibilité très importante demandée par le mode d’organisation mise en place'. L’inspecteur du travail précise en outre 'Si vous aviez eu une faible amplitude de travail et une durée du travail réduite, les dispositions de droit commun auraient été appliquées. L’ensemble des démarches engagées par votre ex-employeur depuis la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation témoigne de ses craintes sur le budget de l’association si était décompté l’ensemble des heures de travail qu’effectuent les permanents responsables et assistants permanents'

A l’appui de ses prétentions, Mme [UT] produit également:

— les entretiens annuels dans lesquels M. et Mme [UT] ont rappelé l’importance de leur charge de travail (pièces 21 et 22) ;

— le courriel du 30 avril 2021 de M. [NL], chef de service, les remerciant pour leur 'engagement sans faille’ en faveur des jeunes sur la structure de [Localité 19] ;

— l’attestation de M. [L], ami, témoignant de 'l’investissement de M. et Mme [UT] auprès des adolescents…. Ils étaient souvent occupés avec les jeunes et n’hésitaient jamais à se rendre disponibles pour eux avec des déplacements fréquents ou des réunions tardives. Nous avons constaté que les urgences étaient nombreuses pour la prise en charge de ces jeunes’ ;

— l’attestation de Mme [E] épouse [VS], voisine de l’établissement de l’APIJ et témoignant 'du gros travail d’entretien qu’ils ont eu dans les logements des jeunes, les remises mais aussi dans les espaces extérieurs, environ 1,5 hectare avec l’aide de leurs jeunes (aménagement d’un potager, d’un poulailler, élagage, débroussaillage, coupe de l’herbe du verger, fabrication de jus de poires et confitures….Il n’hésitaient pas chaque année à partir en séjour avec les jeunes en France mais aussi à l’étranger…' Dans une seconde attestation elle a observé un apaisement au sein de la structure avec l’arrivée du couple [UT] parce que les jeunes n’étaient plus livrés à eux-mêmes. ;

— M. [M] [FX] souligne le dévouement, l’humanité, et l’entière disponibilité du couple [UT] au profit des jeunes ;

— M. [FO] (prêtre) ainsi que M. [GW] [BF] (maire de [Localité 20]) louent l’engagement des époux [UT] dans leur travail ;

— M. [HE] [N], cadre infirmier à la retraite, évoque dans son attestation un professionnalisme et un 'engagement hors du commun’ pour la prise en charge de jeunes en grandes difficultés ;

— M. [U] [P], animateur socio-culturel ayant travaillé en tant qu’assistant permanent à l’APIJ sur le site, souligne l’accomplissement du travail du couple [UT] avec des valeurs humanistes, ce témoin rapporte qu’il 'se démenait au quotidien’ et que la gestion de crises avec les adolescents était fréquente ;

— Mme [FG] [Z], remplaçante permanente de 2011 à 2012, met en exergue la disponibilité du couple [UT] pour lui permettre de prendre le relais lors des remplacements, et le travail individuel effectué auprès de chaque jeune avec des supports éducatifs, tout en travaillant la cohésion du groupe. Elle évoque 'un rythme de travail soutenu’ ainsi qu’une complémentarité de M. et Mme [UT] dans l’animation et la vie quotidienne ;

— Mme [I] [AX], pharmacienne gérant l’officine située à côté du site, atteste de la mise en place de dispositif spécifique pour l’administration d’un traitement pour une jeune en particulier;

— M. [B] [T], médecin, rapporte qu’il recevait en consultation des jeunes et qu’ils étaient accompagnés par M. [UT], ce qui induit que Mme [UT] s’occupait des autres jeunes pendant ces temps de consultation ;

— M. [ZT] [VJ], voisin, témoigne également de la grande disponibilité du couple [UT] et de tous les déplacements pour accompagner les jeunes (rendez-vous multiples: scolaire, professionnel, médical, pour des achats, ou pour les conduire à la gare). Il précise que lorsque les jeunes étaient absents, il a constaté que le couple était occupé par une multitude de tâches administratives, outre les actions pédagogiques. Il rapporte également de nombreuses activités sur le site (ex: réfection d’un buggy, ramassage de pommes pour la production de jus de pomme). Ce témoin conclut que ce rythme de travail laissait peu de temps aux époux [UT] pour se consacrer à des activités personnelles ;

— M. [V] [OT], psychologue, indiquant qu’il a travaillé avec Mme [UT] de 2009 à 2011 dans une unité de pédospychiatrie, et soulignant l’investissement important ainsi que la rigueur de cette dernière pour assurer des accompagnements adaptés à chaque jeune ;

— Mme [O] [MM], pédopsychiatre, ayant connu Mme [UT] de 2005 à 2006 puis de 2009 à 2010 met en exergue son esprit d’initiative, sa disponibilité et ses capacités à travailler en équipe pluridisciplinaire ;

— Mme [A] [G], psychologue, ayant effectué des supervisions pour l’APIJ, indique que certains jeunes accueillis avaient des problématiques lourdes et elle confirme l’importance de la charge de travail des époux [UT] en ces termes : 'j’ai pu mesurer à quel point l’implication de M. et Mme [UT] était continue auprès de ces adolescents (…) M. et Mme [UT] n’ont pu supporter cette charge de travail très lourde, ce management agressif, qu’au prix d’un investissement toujours plus grand'. Elle souligne également l’étayage rigoureux mis en place avec une multitude d’activités (atelier cuisine, entretien espaces verts, sorties culturelles, soirées débats, voyage, réparation automobile). Elle explique en outre que la charge de travail s’est intensifiée avec la complexité grandissante des adolescents et la décharge progressive de l’ASE. C’est sur le couple [UT] que reposaient toutes les actions (médiation famille, suivi scolaire, projet insertion…) ;

— Mme [R] [Y], accompagnant éducatif, ayant travaillé à compter de 2016 sur le lieu de vie de [Localité 20], (deux week-ends par mois et le mercredi de 16h à 20 h), relate que le travail le week-end était difficile et très fatiguant. Elle explique que les sollicitations des jeunes étaient importantes. Elle ajoute que des jeunes en situation de déscolarisation nécessitaient beaucoup d’accompagnement et qu’à partir d’avril 2018 elle est intervenue trois jours par semaine en renfort. Elle déclare 'malgré mon renfort j’ai constaté que la charge de travail pour le couple était lourde par rapport aux difficultés importantes des jeunes accueillis et des grosses demandes de travail administratif par la direction et les partenaires'. Elle précise qu’elle a été en formation de septembre 2019 à juin 2020 et qu’elle n’a pas été remplacée pour ses interventions en semaine malgré la demande du couple en ce sens. Elle relate également que M. [UT], délégué syndical, participait aux réunions [14] qui commençaient à 14 h et se terminaient tard ;

— M. [MV], accompagnant éducatif de 2015 à 2023, ayant assuré des remplacements les week-ends et pendant les vacances du couple, indique qu’il a constaté que la prise en charge était très 'énergivore’ et qu’il fallait gérer des situations de crises. Il décrit un investissement du couple ainsi qu’un surmenage très importants. Il explique que le couple travaillait 13 jours et 12 nuits consécutives, sans la présence d’un veilleur de nuit. Il précise que l’association [6] n’a pas fait droit à sa demande de renfort d’effectif sur les temps en semaine. Il conclut à propos du rythme de travail 'c’était épuisant’ ;

— Mme [WA], éducatrice remplaçante du couple [UT] de 2018 à 2021 pour leurs week-ends non travaillés explique que le couple reprenait le travail le dimanche soir vers 20h30. Elle indique que la prise en charge éducative était lourde, qu’elle accomplissait des journées de 6h30 à 22h30, et qu’elle était également sollicitée la nuit par les jeunes qui avaient des troubles psychologiques importants. Elle indique que le couple [UT] avait peu de répit. Elle ajoute 'l’APIJ a utilisé mon nom et ceux de collègues dans ses écrits pour induire la justice en erreur sur les plannings’ ;

— M. [U] [P], animateur, souligne qu’au quotidien, le couple [UT] se 'démenait'

— M. [VB] [OK] [GN], éducateur spécialisé de 2018 à 2021 à l’APIJ indique que l’association [6] opère une présentation qui est de nature à induire en erreur la justice quant à la réalité de l’équipe qui travaillait dans la structure. Il explique qu’il n’intervenait pas en présence du couple [UT] mais uniquement pour des remplacements les week-ends (de 14 h le vendredi à 20h30 le dimanche) et pour leurs congés. Il ajoute que seule Mme [Y] intervenait sur des temps en semaine. Il précise qu’ils travaillaient 13 jours consécutifs, nuits comprises ;

— les cahiers des réveils et réunions du soir tenus par les jeunes eux-mêmes et mentionnant l’heure de réveil le matin pour chaque jeune de la structure (pièce 40). Il ressort de ces cahiers que les heures de réveil variaient selon les jeunes et pouvait commencer dès 6h le matin ;

— un tableau de décompte des heures supplémentaires et repos compensateurs indiquant l’heure de début et de fin de journée avec une pause d’environ deux heures par jour, les weed-ends de repos et les jours de formation, avec la conclusion suivante : 936 heures supplémentaires majorées à 25% et 4 145 heures supplémentaires majorées à 50% (pièce n°45 de la salariée), l’amplitude horaire était variable mais il est fréquent qu’elle soit de 6h30/6h45 à 22h30 ;

— Les plannings prévisionnels établis par l’employeur avec parfois des mails de réponse du couple [UT] pour dénoncer le défaut de remplacement de '[J]' lorsqu’elle est absente.

Il ressort en outre des agendas de 2018 à 2021 (pièce 39 salarié) que certains jeunes étaient présents dans la structure sur les temps scolaires et que de nombreux rendez-vous étaient fixés pour les jeunes sur des plages horaires qui correspondent au planning scolaire usuel. Il apparaît que les suivis étaient importants et s’inscrivaient dans la durée (psychologue, orthoptiste, orthodontiste, dentiste, kinésithérapeute, [13], soins infirmiers, [21]). Les rendez-vous médicaux et les questions relatives à la santé des jeunes occupaient une place importante (ex: consultations médecin traitant et de médecins spécialistes dans différents domaines). Le couple [UT] accomplissait des tâches administratives notées dans l’agenda tant pour la structure (ex : comptabilité) que pour les jeunes (ex: démarches pour la régularisation de pièces d’identité, carte vitale, création de compte pour la [10] et [18], assurance). Le suivi scolaire ainsi que le volet insertion nécessitaient également un accompagnement illustré par les mentions portées dans l’agenda (recherche stages, rendez-vous avec des employeurs, [18], la mission locale, l’ESAT, la [17], rendez-vous avec le professeur principal, auto-école, [15]). Sur les agendas est également notée l’organisation régulière de divers ateliers sur le site, des sorties culturelles et des séjours. Le couple [UT] avait également des échanges avec la famille des jeunes et organisait les transports pour des accueils en famille. Les activités extra-scolaires individualisées pouvaient également être organisées (ex : activité sportive, test natation, s’occuper des licences de sport…). L’agenda comprend également de nombreux rendez-vous avec des institutionnels avec ou sans le jeune concerné (ex: audience, rendez-vous avec le référent éducatif, gendarmerie/commissariat). Des démarches et déplacements imprévus s’ajoutaient également à l’agenda (ex: gestion accident de travail d’un jeune, déplacement pour récupérer un jeune au commissariat). L’entretien de la structure ainsi que du matériel apparaît sur l’agenda (ex: entretien scooter). L’examen des agendas révèle également que plusieurs jeunes étaient présents sur le site pendant la période du confinement en 2020, avec un suivi de la scolarité à domicile intensifié.

Enfin, Mme [UT] verse aux débats un courrier de l’APIJ du 3 mai 2021 dans lequel l’employeur reconnaît des dépassements de jours travaillés au-delà de 258 jours (2018: 264 jours, 2019: 262 jours, 2020: 269 jours). Dans ce même courrier l’APIJ indique qu’elle va régler les 20 jours comptabilisés.

Mme [UT] évoque en outre les temps où elle était seule à gérer la structure lorsque son époux exerçait son mandat de délégué syndical, ce qui n’est pas contredit par l’employeur.

Les éléments produits par le salarié, pris dans leur ensemble, constituent des éléments précis quant aux horaires effectivement réalisés, permettant à l’employeur d’y répondre.

De son côté, l’employeur produit une attestation de Mme [K] [C], laquelle date du 29 avril 2014, soit établie antérieurement à la période concernée par le litige, et qui indique qu’en qualité de permanente éducative à [Localité 12], elle dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail et qu’en dehors de la présence des enfants elle n’a pas besoin de justifier de son emploi du temps. L’association [6] fournit également l’attestation de Mme [X] [D], cheffe de service, qui indique que les jeunes de 15/21 ans disposent d’une autonomie et qu’ils étaient pour la plupart scolarisés. Elle explique que 'les professionnels des AIJ’ pouvaient s’accorder des 'coupes’ dans la journée et qu’ils n’étaient pas mobilisés en même temps. M. [LW] [OC], chef de service, témoigne dans le même sens en soulignant l’autonomie des jeunes de cette tranche d’âge, que la présence des deux membres du couple n’était pas nécessaire du matin au soir, et qu’ils pouvaient aisément vaquer à des occupations personnelles. Selon M. [OC] 'M. et Mme [UT] se répartissaient la charge de travail et ne travaillaient certainement pas de 6h30 à 22h30. L’employeur se prévaut également de l’attestation de la Présidente de l’association Mme [HM] [S], qui qualifie la situation d’accompagnement des jeunes pendant la période de confinement de situation 'exceptionnelle', les jeunes étant tous présents dans la structure sur cette période. Elle relève néanmoins que l’autonomie des jeunes n’a pas entraîné de surcharge dans la gestion du quotidien.

Contrairement à l’argumentation de l’employeur qui soutient que pendant la journée les jeunes étaient scolarisés et que les époux [UT] n’avaient donc pas à les prendre en charge sur ces temps de journée, les agendas et les cahiers de réveils démontrent que certains jeunes restaient présents sur le site ou avaient des rendez-vous divers.

La description de l’ensemble des tâches à accomplir dans la fiche de poste, la nature des fonctions avec une présence permanente sur le lieu de vie, la complexité de la prise en charge de jeunes en grande difficulté, les témoignages concordants illustrant une disponibilité très importante de Mme [UT], les agendas et les cahiers de réveil sont autant d’éléments qui démontrent que ce dernier travaillait au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Ce constat doit néanmoins être nuancé en raison du travail en binôme du couple [UT]. Ils pouvaient certes travailler simultanément à des tâches distinctes, mais le travail nécessaire à la gestion du lieu de vie et la prise en charge des jeunes pouvait ainsi être partagé. L’autonomie des jeunes doit également être prise en considération et à l’exception de la période de confinement, au moins une partie des jeunes étaient en formation, en stage ou scolarisés sur les temps scolaires. Des retours en famille pouvaient également diminuer le nombre de jeunes effectivement présents sur le site. Il sera retenu une moyenne de 10 h suppémentaires par semaine pendant 33 mois.

Au vu de l’ensemble de ces éléments conjugués, l’APIJ sera condamnée à verser à Mme [UT] la somme de 36 000 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 2 juillet 2018 au 30 avril 2021, outre 3 600 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement du conseil de prud’hommes est donc infirmé de ce chef.

— Sur le repos compensateur

Mme [UT] sollicite une indemnité de 96 663 net euros au titre des repos compensateurs obligatoires outre 9 728 euros net de congés payés afférents pour la période du 2 juillet 2018 au 30 avril 2021.

Il résulte de la combinaison des articles L.3121-38 et D. 3121-23 du code du travail que le salarié d’une entreprise employant plus de 20 salariés dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, reçoit une indemnité en espèces égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et une indemnité équivalente aux congés payés afférents. Ces indemnités ont le caractère de salaire.

L’article L.3121-30 du même code prévoit que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3121-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires».

L’article D.3121-24 précise qu’à défaut d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Aux termes de l’article D.3121-17 dudit code, « L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an ».

Il est de jurisprudence constante que le salarié qui, du fait de l’employeur n’a pas été en mesure de demander la contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents. Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur.

Au vu des développements précédents et des heures supplémentaires accomplies dépassant le contingent annuel de 220 heures, l’APIJ sera condamnée à verser à Mme [UT] une indemnité de 20 000 euros euros brut au titre du repos compensateur, et 2 000 euros brut au titre des congés payés afférent.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé de ce chef.

— Sur le non-respect des jours de repos hebdomadaire

Mme [UT] sollicite la condamnation de l’APIJ à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires.

En application de l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Plusieurs témoignages indiquent que Mme [UT] travaillait 13 jours consécutifs, il s’agissait d’une organisation récurrente, ce qui n’est pas contredit par l’employeur.

L’APIJ sera condamnée à lui verser une indemnité de 5 000 euros pour non respect des repos hebdomadaires.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef de demande.

Sur la prise d’acte du contrat de travail

Par courrier du 6 avril 2021, M. [UT] et Mme [UT], dans cette lettre commune, ont pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

'Tout d’abord, depuis le changement de direction au sein de l’APIJ, nous subissons des pressions récurrentes de la part de la direction et des méthodes de management confiant à du harcèlement moral. Ce management vise à fragiliser, intimider, et désorienter. Le contrôle incessant pour ne pas dire suspicieux est devenu la règle.

[W] a fait l’objet d’une lettre d’avertissement totalement injustifiée le 12 décembre 2019… Il convient d’ailleurs de relever que la direction a mis en oeuvre de très nombreuses procédures disciplinaires à l’encontre des salariés de l’APIJ ces derniers mois, soit 25 convocations environ, pour un peu plus de 130 salariés. Ce management par la peur génère des risques psycho-sociaux se traduisant notamment par une augmentation très importante des arrêts de travail.

D’autre part, le 1er octobre 2020, la direction de l’APIJ ainsi que les syndicats représentatifs de l’association ont signé un accord d’entreprise relatif à la durée du temps de travail devant mettre fin à l’application du forfait jours lequel a été déclaré illicite par la Cour de cassation.

Le vendredi 26 mars 2021, nous avons été reçus par Mme [AI], responsable RH de l’association, laquelle nous a dit que la direction souhaitait mettre en place entre autre, un forfait jour de 255 jours au lieu de 218 jours dans notre cas, prétextant que nous n’aurions pas acquis un nombre suffisant de congés… Par ailleurs l’accord d’entreprise devient un nouveau contrat de travail et non plus un avenant régissant la durée du temps de travail. Dans ce même contrat, il est fait état d’une nouvelle fiche de poste, que nous n’avons pas pu lire, parce que n’étant pas encore écrite par la direction.

Vous comprenez que nous avons donc refusé malgré l’insistance appuyée de Mme [AI], de signer le document ainsi présenté et formulé. Nous avons également évoqué l’arriéré de nos heures supplémentaires non payées. Mme [AI] nous a indiqué qu’aucun règlement de ces heures n’était prévu.

Pour rappel, sur les 3 dernières années, le nombre d’heures non payées est:

— Pour [LN]: 1290 heures majorées à 25 % et 7176 heures majorées à 50 %

— Pour [W]: 1290 heures majorées à 25 % et 7220,25 heures majorées à 50 %'

De plus, comme nous le dénoncions depuis de nombreuses années, le nombre de jours travaillés est nettement supérieur à 258 jours par an. Nous avons travaillé 297 jours en 2017, 304 jours en 2018, 285 jours en 2019 et 292 jours en 2020…

Nous avons adressé à M. Le directeur général un email le 28 mars 2021 dénonçant cette situation et demandant un rendez-vous à ce dernier. Le 31 mars 2021, Mme la Présidente nous propose un rdv le 6 avril à 10h30. Le 4 avril 2021 Mme la Présidente annule ledit rdv eu égard à l’arrêt maladie de M. le directeur général, ce que nous comprenons.

Parallèlement l’inspecteur du travail vous a adressé diverses observations, à savoir notamment les observations suivantes le forfait de 220 ou 230 jours en 2021-2022 est irrégulier, votre document contractuel est un contrat de travail 'annulant et remplaçant’ le précédent au lieu d’être un avenant au contrat de travail, vous devez informer les salariés qu’ils sont libres d’accepter ou de refuser les nouvelles dispositions contractuelles… Ces observations n’ont pas été respectées lors de notre rendez-vous du 26 mars dernier avec Mme [AI], laquelle voulait nous imposer la signature d’un forfait jours non conforme aux observations de l’inspecteur du travail.

Compte tenu de l’ensemble de ces difficultés nous ne nous voyons pas continuer de travail au sein de L’APIJ. C’est pourquoi nous avons décidé de prendre acte de la rupture de notre contrat de travail… Notre contrat de travail ne mentionne aucun préavis. Cependant, nous proposons d’effectuer un préavis jusqu’au 30 avril 2021'.

Par courrier du 13 avril 2021, l’association l’APIJ a contesté tous les griefs des époux [UT] et a considéré cette prise d’acte de la rupture injustifiée.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués la justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

L’APIJ conclut que l’ensemble des griefs fondant la prise d’acte des époux [UT] sont infondés et que la prise d’acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d’une démission.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Sur le fondement des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A l’appui du harcèlement moral allégué, Mme [UT] reproche des pressions récurrentes et des méthodes de management inadaptées, la mise en place d’un forfait jours de 225 jours au lieu de 2018 jours pour l’année 2021/2022, le non paiement des heures supplémentaires, un nombre d’heures supplémentaires et de jours de travail excessif.

Mme [UT] soutient qu’elle a subi des pressions pour signer un nouveau contrat de travail.

Pour justifier de l’existence d’un harcèlement moral, Mme [UT] produit notamment un mail en date du 29 mars 2021, adressé à la direction de l’association [6], et aux termes duquel l’inspecteur du travail a rappelé que l’article L.3121-64 du code du travail prévoit un nombre de jours maximum de 218 pour une forfaitisation de la durée de travail. Au visa de l’article L.3121-55 du code du travail, l’inspecteur souligne que le salarié est libre de refuser la nouvelle convention proposée. L’inspecteur s’étonne en outre que l’employeur propose un contrat de travail nouveau, annulant et remplaçant le précédent, plutôt que de soumettre un avenant relatif à la nouvelle organisation du temps de travail. Mme [ME] [GF] rapporte qu’elle a subi également des pressions de la direction pour signer un nouveau contrat de travail.

Mme [UT] fournit également de nombreuses attestations évoquant sa souffrance et ses préoccupations quant à ses conditions de travail, qu’elle décrivait comme dégradées (ex: attestation de M. [L], de M. [BB] ). Mme [ND] [NU] épouse [F] évoque des pressions à l’égard de l’ensemble des représentants du syndicat [22]. Ce témoin date le début des pressions avec l’arrivée du nouveau directeur en 2018. Dans un second témoignage, elle rapporte 'un management brutal sous la gouvernance de M. [H]'.

Mme [UT] se prévaut des témoignages suivants :

— Mme [A] [G] (psychologue) témoigne d’une dégradation croissante des conditions de travail, avec beaucoup de changement de personnel et le recours à des contrats à durée déterminée avec des employés insuffisamment formés. Elle indique qu’à compter de 2018 la souffrance du personnel 'est devenue grande'. Elle évoque un 'management agressif’ et un 'contexte institutionnel délétère'. Elle ajoute que le couple [UT] ne supportait plus leur charge de travail très lourde.

— Mme [Y] (accompagnante éducative) témoigne ' de la pression de la direction'.

Mme [UT] justifie d’un arrêt maladie du 26 septembre au 13 octobre 2019 (certificat du 15 octobre 2019).

Le 29 octobre 2019, M. [UT] a envoyé un mail à sa direction parce que l’ordinateur portable avait été retiré pendant l’arrêt maladie, et ce alors même que l’ordinateur servait aux jeunes pour la recherche de stage et démarches diverses. En réponse, l’APIJ a invoqué un changement d’ordinateur plus adapté sauf que l’enlèvement de cet ordinateur n’a pas été concomitant avec son remplacement et cette opération a été effectuée sans en avertir les responsables du lieu d’accueil, et n’avait pas un caractère urgent pendant l’arrêt maladie de Mme [UT].

Le 20 avril 2018, M. et Mme [UT] ont alerté leur employeur sur la montée en charge de leur travail avec une présence quasiment tous les jours d’une jeune qui ne peut pas être laissée seule au regard de son profil ainsi que du manque d’autonomie de certains adolescents.

Concernant la charge de travail, dans un mail du 9 septembre 2019, M. et Mme [UT] ont fait état de leur charge de travail et sollicité un renfort pendant la formation et l’absence de '[J]'. Dans un autre courrier du 10 septembre 2019, Mme [UT] explique que sans une aide, en particulier de 18 h à 20 h, il est difficile de s’occuper de la comptabilité et de la rédaction des rapports.

Lors de son entretien annuel du 31 mars 2021, Mme [UT] dénonce sa charge de travail. Elle précise que la comptabilité représente une charge importante, en sus de toutes les autres missions. Elle demande à ce que la charge administrative soit diminuée. Elle indique 'la charge de travail devient de plus en plus importante… On compense très tôt, il y a peu de pause… Les amplitudes sont importantes… avec l’amplitude des journées ça devient de plus en plus compliqué, on a très peu de temps pour nous'.

Par courrier du 28 mars 2021, les époux [UT] ont dénoncé la proposition d’un forfait à 225 jours au lieu de 218 jours par an. Ils font également état du nombre important d’heures supplémentaires ainsi que du nombre de jours travaillés par an. Dans un courrier du 3 mai 2021, l’employeur reconnaît le dépassement du seuil de 258 jours par an.

M. [UT] a en outre soumis certaines problématiques à l’ordre du jour du CSE, notamment pour la réunion du 8 avril 2018 (illégalité du forfait de 258 jours, non respect du forfait de 218 jours alors que celui-ci a été acté dans l’accord du 2 octobre 2020, utilisation d’un nouveau contrat de travail avec un forfait de 225 jours au lieu d’un avenant pour la régularisation du nouveau forfait jour, la souffrance au travail, le surmenage, une nouvelle gouvernance managériale qui déshumanise le projet initial, une hausse des arrêts maladie et accidents du travail, la multiplication de départs et sanctions…). Dans une autre réunion du 16 octobre 2018, les délégués du personnel ont posé des questions sur l’application de l’article L.433-1 du code de l’action sociale et des familles au regard de la jurisprudence, sur le décompte irrégulier des jours de repos. Le procès-verbal de la réunion du 18 octobre 2019 du comité d’entreprise mentionne également la question du statut des couples au regard de l’article précité.

Tous ces éléments réfutent la thèse de l’employeur consistant à soutenir que le couple [UT] s’était accommodé de la situation.

Dans un article de presse du 23 septembre 2025, la présidente Mme [HM] [S] évoque la fermeture administrative temporaire et la traversée 'd’une zone de turbulences', 'des tourments… depuis 2017" et notamment le départ de la moitié des éducateurs en 2023. L’employeur produit une attestation de Mme [S] dans laquelle elle indique que M. [UT] a participé dès janvier 2019 à des travaux pour 'trouver une solution aux difficultés d’organisation liées à l’application de l’article 433-1 du code de l’action sociale et des familles', ce qui démontre que l’irrégularité liée à la durée de travail appliquée était bien connue de l’employeur et qu’elle s’est prolongée pendant plusieurs années malgré l’intervention de l’inspecteur du travail.

Ainsi, la salariée fournit de nombreux éléments de fait, précis et objectifs, laissant supposer un harcèlement moral.

Pour contester le harcèlement moral, l’APIJ produit les attestations de Mme [D], cheffe de service, ainsi que de M. [OC], chef de service, et de Mme [C] permanente éducative, lesquelles indiquent en substance que la charge de travail du couple [UT] était normale. L’employeur fournit également l’attestation de Mme [S], présidente de l’association, évoquant un très fort mouvement de contestation en 2018 et 2019 qui a touché le secteur de la protection de l’enfance dans le Maine-et-[Localité 16]. Elle explique que si les éducateurs permanents ont été nombreux dans les mouvements de départ c’est parce qu’ils représentaient un effectif important (supérieur à 50 % de l’effectif global) et que le départ concernait forcément deux salariés lorsque le couple partait. Elle souligne également l’élaboration d’un travail en raison des difficultés d’organisation liées à l’application de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles. Elle indique que ce travail a été effectué avec l’inspecteur du travail et qu’il a été convenu d’un temps dérogatoire pour permettre de préparer des accords d’entreprise. Elle estime que le couple [UT] pouvait s’organiser sans surcharge de travail et que la collaboration avec le couple se développait dans un 'climat constructif'.

Les éléments produits par l’APIJ ne contredisent pas de façon pertinente et suffisamment probante le harcèlement moral mis en exergue par Mme [UC]. L’employeur ne produit pas d’éléments objectifs convainquants permettant d’exclure le harcèlement moral et les pressions dénoncées par la salariée sur la base des faits précis qu’elle invoque.

Il ressort ainsi de l’ensemble des éléments sus-visés que Mme [UT] a subi des pressions émanant de sa hiérarchie ainsi qu’une politique managériale décrite comme agressive, qu’elle a été maintenue de façon prolongée dans une situation irrégulière quant à l’application d’une convention de forfait annuel de 258 jours nulle malgré ses interpellations et celles de l’inspection du travail, et que pendant une période d’arrêt maladie des outils de travail informatiques ont été enlevés du lieu de vie sans justification, et qu’elle a également dû accomplir des heures supplémentaires et un nombre de jours travaillés important en dépit de ses alertes sur sa charge de travail.

Les faits de harcèlement moral sont donc établis et il convient de conclure que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur est justifiée, laquelle aura les effets d’un licenciement nul. Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Il ressort des écritures respectives des parties, qu’elles s’accordent sur la durée de préavis de deux mois.

Mme [UT] a travaillé du 6 au 30 avril 2021, elle a perçu sa rémunération salariale pour cette période. L’employeur reste devoir une indemnité de préavis d’un mois et 6 jours.

Le licenciement étant nul, c’est à bon droit que Mme [UT] sollicite le paiement de la somme de 3 965 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 396,50 euros brut.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Mme [UT] sollicite la condamnation de l’APIJ à lui verser la somme de 8 261 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Mme [UT] s’est donc basée sur une moyenne mensuelle de 3 304,40 euros, laquelle n’est pas contestée par l’employeur.

Mme [UT] avait une ancienneté de 10 ans au moment de la rupture du contrat de travail.

Elle est donc bien fondée à réclamer une indemnité équivalente au calcul prévu à l’article R.1234-2 du code du travail (1/4 x 1 mois de salaire x 10), étant observé que Mme [UT] limite sa demande à la somme de 8 261,00 euros. L’APIJ sera donc condamnée à verser à Mme [UT] la somme de 8 261,00 euros.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme [UT] sollicite la condamnation de l’APIJ à lui verser la somme de 19 828 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [UT], qui ne demande pas sa réintégration, a retrouvé rapidement un travail similaire en qualité d’éducateur spécialisé permanent, en binôme avec son époux, sur un lieu de vie dans la commune du [Localité 9] selon un contrat signé le 1er mai 2021. Elle produit son bulletin de salaire de février 2022 d’un montant de 2 138,20 euros net. Elle était âgée de 56 ans au moment de la rupture du contrat de travail et elle cumulait 10 ans d’ancienneté.

La demande de Mme [UT] est limitée à 6 mois de salaire, il sera donc fait droit à cette demande et le jugement de la juridiction prud’homale est infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de l’APIJ au titre de l’indemnité pour le préavis non effectué

L’article 16 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées dispose : 'Sauf dispositions particulières aux cadres, en cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes la durée du délai-congé est fixée, après la période d’essai, à 1 mois. Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement d’un salarié comptant 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur'.

Mme [UT] fait elle-même état d’un préavis de deux mois dans ses écritures. En l’espèce, la prise d’acte qui est justifiée entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter le préavis énoncé à l’article L.1237-1 du code du travail ou encore le préavis résultant des dispositions de la convention collective applicable.

En l’occurrence la prise d’acte étant justifiée aux torts de l’employeur, et la rupture n’étant pas assimilée à une démission, la salariée n’est pas redevable d’une indemnité au titre du préavis.

Il sera en outre observé que dans son courrier du 6 avril 2021, Mme [UT] a proposé une date de départ, ce dont l’employeur a pris acte sans que cette proposition ne soit suivie d’une demande de prolongation de l’exécution du contrat de travail.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a débouté l’APIJ de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du préavis.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Il est justifié d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné l’APIJ aux dépens, les dispositions relatives aux frais irrépétibles étant en revanche infirmées.

L’APIJ succombant à l’instance, elle sera également condamnée aux dépens d’appel.

Au vu de la solution du litige, il serait inéquitable que Mme [UT] supporte l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a engagés en première instance et en cause d’appel. L’APIJ sera condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure en première instance et 1 500 euros pour la procédure en appel. L’APIJ est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 12 mai 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a :

— débouté l’Association [8] de sa demande au titre du préavis non effectué ;

— condamné l’Association [8] aux dépens de première instance ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

DECLARE privée d’effet la convention de forfait de 258 jours conclue le 1er février 2011 ;

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 6 avril 2021 produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE l’Association [8] à verser à Mme [LN] [UT] les sommes suivantes :

—  36 000 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 3 600 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  20 000 euros brut au titre du repos compensateur, et 2 000 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour non respect des jours de repos hebdomadaires ;

—  8 261 euros au titre au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 965 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, et 396,50 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  19 828 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles en première instance ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure en appel ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

DEBOUTE l’Association [8] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’Association [8] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,