ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 28 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01554 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PLK3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/01091

APPELANT :

Monsieur [Y] [T]

né le 25 Octobre 1992 à [Localité 5] (34)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté sur l’audience par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. FRANS BONHOMME

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier JOSE de la SELARL C&J AVOCATS ET ASSOCIÉS, substitué sur l’audience par M^e Ambroise GALLET, avocats au barreau des HAUTS-DE-SEINE

Ordonnance de clôture du 07 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 21 mai 2025 à celle du 28 mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [Y] [T] a été engagé en qualité d’agent technico-commercial, à compter du 4 janvier 2017, suivant contrat de travail à durée indéterminée, par la société Frans Bonhomme dont l’activité relève de la convention collective du Négoce de Matériaux de Construction.

Par avenant signé le 23 mai 2017, les parties ont convenu que le salarié serait désormais rémunéré selon un forfait de 218 jours à l’année, sans modification de la rémunération fixe la rémunération variable devant donner lieu à un commissionnement mensuel dont les modalités d’obtention lui seront communiquées à chaque début d’exercice par sa hiérarchie et qu’exceptionnellement pour l’année 2017 les modalités d’obtention lui seront communiquées en juin 2017.

Le 20 juillet 2020, M. [T] sollicitait vainement une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le 1er septembre 2020, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

La lettre de prise d’acte du 1er septembre 2020 est rédigée en ces termes :

« La dégradation importante de mes conditions de travail me contraint par la présente à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à compter de ce jour.

Cette rupture trouve son origine dans les manquements réitérés et graves de la société dans l’exercice de mes fonctions.

Alors que mon contrat de travail prévoit une rémunération variable strictement définie en page 4, le mode de calcul de ma rémunération s’est vu modifié à deux reprises en 2018 et en juin 2020 sans signature du moindre avenant et, par conséquent sans mon accord. Tout comme mon changement d’affectation géographique par ailleurs.

A plusieurs reprises, en décembre 2019, janvier, mars et juin 2020, j’ai interrogé mon supérieur hiérarchique par mail sur les calculs de mon variable, déplorant une perte importante de ma rémunération.

Je n’ai jamais obtenu la moindre réponse. Comme pour mon courrier du 20 juillet relatant un entretien avec ce dernier et demandant une rupture conventionnelle.

Plus grave, à partir du confinement, en mars dernier la société a décidé de me placer en chômage partiel tout en me demandant en parallèle de fournir un travail assidu et constant sur toute la période jusqu’en juin, y compris le dimanche, ce qui est parfaitement illégal.

Cette situation a non seulement obéré un peu plus ma rémunération, mais a également eu des incidences sur mes congés. Sans compter les difficultés rencontrées dans l’exercice de mes fonctions suite à la gestion de cette période et les problèmes de paiements et de livraisons qui ont entraîné l’annulation de commandes.

Enfin, depuis la fin du chômage partiel le 8 juin 2020, la situation s’est encore dégradée puisque je viens d’apprendre, la semaine dernière, que vous aviez changé les comptes clients et affecté les comptes qui m’étaient attribués à un autre commercial qui n’est autre que le neveu du directeur des points de vente.

Or ce changement d’affectation des comptes clients engendrera une perte de rémunération encore plus importante dans les mois à venir, une situation impossible qui me contraint aujourd’hui à mettre un terme immédiatement à la relation de travail.

Je me réserve évidemment le droit d’en tirer toutes les conséquences juridiques en saisissant les juridictions compétentes ».

Le 3 novembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier notamment aux fins de solliciter la requalification de sa prise d’acte en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 février 2022, le conseil l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné à verser à la société la somme de 6 522,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de la partie qui succombe.

Le 21 mars 2022, le salarié a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 7 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 mars 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 3 janvier 2021, M. [T] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

—  21 594 euros d’indemnité de travail dissimulé,

—  15 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7 198 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 719 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  3 373 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 juillet 2022, la SAS Frans Bonhomme demande à la cour confirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat et, statuant à nouveau de ce seul chef réformé, de condamner le salarié à lui verser la somme de 10 000 euros pour rupture abusive du contrat, outre 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat :

Au soutien de son action, le salarié formule plusieurs griefs qu’il convent d’examiner successivement :

Sur la modification unilatérale des modalités de sa rémunération variable :

Le contrat de travail stipule qu’en contrepartie de ses 35 heures hebdomadaires de travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 2 250 euros, à laquelle s’ajouteront les primes définies par avenant annuel annexé à ce contrat, mais que pour l’année 2017, il percevra chaque mois de l’année une prime sur la marge brute mensuelle hors-taxes, réalisé cette prime étant calculée comme suit :

— si la marge brute mensuelle est inférieure à 13'000 euros, il n’y a pas de prime.

— Si la marge brute mensuelle est supérieure à 13'000 euros, vous bénéficierez d’une prime de 3 % sur marge brute, pour la part de marge brute dépassant le seuil de 13'000 euros. […]

— Il sera déduit de cette prime les primes correspondant aux impayés des clients dont le suivi vous sera confié pour l’année considérée.

— Afin de vous accompagner dans votre prise de poste, nous vous garantissons le versement pendant un an de 600 euros mensuels : ces sommes vous seront versés à titre d’avance pour les 2 premiers mois de votre exercice (reprise en cas de départ de la société) puis à titre de garantie de prime minimale sur la marge brute pendant 10 mois. […]

Vous bénéficierez en plus d’une prime de 250 euros par trimestre si vous atteignez les objectifs trimestriels indiqués sur l’avenant ci annexé.

À l’appui de son action, le salarié fait valoir que les modalités de sa rémunération ont été modifiées à 2 reprises en 2018 et juin 2019 sans la signature du moindre avenant, ainsi que son changement d’affectation géographique de [Localité 7] à [Localité 5]. Il objecte qu’au mépris des stipulations contractuelles aucun avenant ne lui a été soumis relativement à sa rémunération variable. Il affirme que la pièce numéro 6 que lui oppose l’employeur, intitulé APG du 10 janvier 2018 est falsifiée en ce qu’il ne l’a pas signé, de sorte qu’il est bien fondé à soutenir que sa rémunération variable a été modifiée à plusieurs reprises sans son consentement, peu important qu’il n’est jamais formulé la moindre remarque à ce sujet avant le printemps 2020.

L’employeur réfute toute modification unilatérale de son contrat de travail et renvoie le salarié à la conclusion de l’avenant qu’il ne conteste pas avoir signé.

Aux termes de l’avenant signé le 23 mai 2017, les parties ont convenu que le salarié serait désormais rémunéré selon un forfait de 218 jours à l’année, sans modification de la rémunération fixe, et que la rémunération variable donnerait lieu à un commissionnement mensuel dont les modalités d’obtention lui seront communiquées à chaque début d’exercice par sa hiérarchie et qu’exceptionnellement pour l’année 2017 les modalités d’obtention lui seront communiquées en juin 2017.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’avenant du 23 mai 2017 ne s’est pas contenté d’instaurer le forfait jours, mais a également prévu de nouvelles modalités de fixation des objectifs de sa rémunération variable, à savoir qu’ils ne seraient plus déterminés par avenant mais par sa hiérarchie et communiqués à chaque début d’exercice. Par suite, le salarié n’est pas fondé à soutenir que sa rémunération variable a été modifiée sans son consentement, celui-ci n’étant plus exigé à compter du second semestre 2017.

Comme convenu dans cet avenant, l’employeur justifie lui avoir notifié par remise en main propre le 7 juillet 2017 les modalités de rémunération pour le second trimestre 2017. (pièce employeur n°5). Alors que les différents actes contractuels dont le salarié concède les avoir signés révèle une grande variation dans la formalisation de sa signature, au vu des documents versés aux débats par l’employeur, le conseil de prud’hommes a pu légitimement retenir, dans le cadre de la vérification d’écriture, que M. [T] avait bien signée la remise des modalités de rémunération variable pour l’année 2018.

Sur le changement de lieu d’affectation :

Il est constant qu’en février 2020, M. [T] a été affecté sur le site de [Localité 5].

Observation faite que par lettre du 2 novembre 2020, le salarié exposait qu’en « ce qui concerne mon changement d’affectation géographique bien sûr qu’elle n’a fait l’objet d’aucune remise en cause puisque je la désirais, cependant elle non plus n’a jamais fait l’objet d’une signature d’avenant en bonne et due forme », aucun grief ne saurait être sérieusement reproché par le salarié d’avoir obtenu de son employeur la mutation qu’il souhaitait. (Pièce employeur n°30)

Sur la demande d’indemnité de travail dissimulé :

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

En l’espèce, le salarié fait grief à l’employeur d’avoir bénéficié du dispositif du chômage partiel durant le premier confinement lié à la crise sanitaire du Covid 19 tout en lui ayant demandé, en parallèle, de fournir un travail assidu est constant sur toute la période de confinement du 13 mars à la fin du mois de juin 2020. Il se prévaut à ce titre des courriels de que lui a adressé son supérieur hiérarchique, M. [M], desquels il déduit que les sollicitations ce dernier n’étaient pas épisodiques mais qu’elles constituaient en réalité de véritables directives :

— « Mais travaille en priorité tes prix nets et remises sur ton fichier’ ça c’est une priorité » (Mail du 24 mars 2020)

— « Quand est ce que le BPU pourra être finalisé » (Mail du 7 avril 2020)

— « [Y] bonjour, Je te laisse le regarder après une première relecture et qqs modifs apportées » (Mail du 10 avril 2020)

— « Merci [Y] pour ce travail (') Est-ce qu’il y a encore un gros travail sur le BPU/DQE ' » (Mail du dimanche 12 avril 2020 10 avril 2020)

— « [Y], tu devrais saisir les prix nets et remises sur ce compte. » (Mail du mardi 14 avril 2020).

L’employeur confirme que le salarié a été placé en activité partielle, à compter du 16 mars 2020 et précise que son supérieur hiérarchique, M. [M], s’est vu confier le soin de reprendre en direct l’activité de ses équipes.

Si la société concède que ce dernier a pu épisodiquement solliciter le salarié pour gérer au mieux sa mission, dans un contexte inédit de l’état d’urgence sanitaire, elle objecte et justifie par la communication de plusieurs mails transmis de M. [T] que celui-ci transférait les sollicitations de ses clients ou prospects (demandes de devis, interrogation sur la suite réservée à un appel d’offres) à son supérieur hiérarchique afin que ce dernier les traite (2 avril 2020 : "je te fais suivre quelques mails pour répondre au marché de la régie […]"), corroborant ainsi l’organisation mise en place, M. [T] interrogeant son supérieur dès le 24 mars ("ci-joint une demande d’un client de l’agglomération de [Localité 6],, dois-je répondre, je suis censé ne pas l’avoir vu […]'), le 31 mars, sur le point de savoir "que fait-on au sujet de l’appel d’offre [Localité 5]", ce à quoi M. [M] lui répondait avoir interrogé la direction et être en attente « d’un retour ».

La société justifie que le salarié se prévalait, à bon droit, durant cette période du bénéfice de l’activité partielle et objectait qu’il ne travaillait pas : "saisir sur le compte, jamais de la vie, je suis en chômage partiel et il y a des gens qui travaillent […] le saisir sur le compte serait illégal".

La société ajoute et justifie avoir rappelé aux salariés par courriel du 22 avril 2020 avoir fait entrer nombre de salariés dans le dispositif dit « d’activité partielle » tout en maintenant un service adapté à la situation sanitaire et aux besoins des clients et le respect strict des règles qui encadrent ce dispositif c’est-à-dire « activité partielle = inactivité totale » et d’avoir décidé de mettre en oeuvre une garantie au respect de cette règle en fermant à cette date les accès informatiques aux principaux logiciels du Groupe : l’accès au VPN et donc au gestionnaire de rapport, aux serveurs partagés, […]". Au demeurant, il ressort de plusieurs messages de M. [T], versés aux débats, que l’accès informatique aux logiciels de l’entreprise lui a été supprimé à compter de cette date ( 22 avril 2020 : "personne ne sera capable de gérer le dossier autre que moi mais malheureusement je n’ai plus accès à rien… […]" relativement à une commande Bayard ; le 24 avril ("je ne travaille pas et je n’ai aucun accès aux logiciels, mais j’aimerais que vous ne rompiez pas le contact avec mes clients […]" au sujet d’un chantier RD68).

De l’ensemble, il ressort qu’après une période de flottement dans les premiers jours du confinement ordonné en raison de la crise sanitaire du Covid 19, dans un contexte effectivement exceptionnel et inédit, période durant laquelle le supérieur hiérarchique a pu interroger son subordonné sur des dossiers qu’il avait suivis jusqu’alors ou répondre favorablement au souhait de M. [T], qui était intéressé à la réussite de ses projets ("je suis déjà dessus j’en ai parlé à [X] j’attends son retour savoir si je peux travailler dessus ou non"), l’employeur a suspendu les accès informatiques à ses salariés placés en activité partielle afin de s’assurer qu’ils ne poursuivent par leur activité. Sur ce dernier point, l’employeur souligne le message adressé par M. [T] à son supérieur aux termes duquel il lui indiquait ceci : « tu ne sais que trop bien que ma conscience professionnelle et mon goût prononcé pour le service client m’empêchera de leur dire que je suis au chômage partiel et que je ne travaille pas ».

En l’état de ces éléments, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a retenu que la preuve de l’intention de l’employeur de dissimuler l’activité du salarié durant cette période n’est pas rapportée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de ce chef.

Sur la réaffectation de ses principaux comptes clients à M. [U] :

M. [T] reproche à l’employeur d’avoir réaffecté à compter du 31 août 2020, pendant sa période de congés payés, la majorité de ses grands comptes (portefeuille 402) au profit de celui de M. [U] (portefeuille n°568) qu’il présente comme le neveu d’un membre de la direction. Visant ses pièces référencées 24 à 26, M. [T] soutient rapporter la preuve que l’employeur a réaffecté de manière anticipée et unilatérale une partie de son portefeuille caractérisant une modification unilatérale de son contrat de travail.

Il ressort de ses pièces que 4 de ses clients dont les sociétés Solatrag, Suez et Saur, qu’il présente sans être contredit sur ce point par l’employeur, comme relevant de son portefeuille clients, étaient au 31 août 2020, dernier jour de ses congés payés et veille de la date à laquelle il a pris acte de la rupture, affectés à un de ses collègues.

Rappel fait que le 20 juillet 2020, M. [T] sollicitait une rupture conventionnelle du contrat de travail assortie d’une levée de sa clause de non-concurrence, demande réitérée le 6 août 2020, son supérieur à pu anticiper un éventuel départ de l’intéressé de l’entreprise en confiant temporairement durant ses congés, certains de ses clients à un de ses collègues. Ce seul constat ne saurait caractériser un quelconque comportement fautif de la société Frans Bonhomme.

Sur le non respect des stipulations conventionnelles relativement au suivi du forfait jour :

A juste titre, le salarié relève que si l’employeur justifie certes avoir organisé un entretien annuel sur les modalités de contrôle de sa charge de travail, il n’établit pas avoir mis en oeuvre un suivi mensuel comme exigé par les dispositions conventionnelles.

La société Frans Bonhomme allègue que des entretiens se tenaient régulièrement, plusieurs fois par an, pour que M. [T] puisse évoquer avec sa hiérarchie son organisation de travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, ses jours de repos, sa rémunération ou encore son équilibre vie professionnelle et vie personnelle, mais ne justifie que de deux entretiens formels effectués les 24 octobre 2019 et 11 mars 2020, le suivi du forfait annuel ayant expressément donné lieu à la rédaction d’un compte-rendu le 24 octobre 2019. L’intimée n’établit pas s’être assuré, comme exigé par l’accord d’entreprise lequel stipule que que « Chaque mois, le Salarié devra communiquer à la personne chargée de l’établissement de I’état mensuel de son point de vente de rattachement, le nombre et la date de ses journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT Puis, en fin de mois, il doit apposer sa signature sur I’état mensuel définitif, ceci afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail… » de la mise en oeuvre de ce suivi mensuel requis.

Le non respect des stipulations conventionnelles emporte l’inopposabilité du forfait en jours. Après avoir rappelé que cette inopposabilité conduit à l’application des règles de décompte des heures de travail sur la base de la durée légale et les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, M. [T] ne formule pas aux termes de ses conclusions de réclamation salariale au titre d’heures supplémentaires qu’il aurait été amené à effectuer, mais l’indemnisation de son préjudice qu’il évalue à 15 000 euros en exposant qu’il travaillait en moyenne 50 heures par semaine tout en concédant ne pas être en mesure d’établir utilement sa charge de travail.

Le suivi imparfait effectué par l’employeur du forfait-jours auquel était soumis le salarié depuis le 1er juillet 2017, au regard des exigences conventionnelles, lesquelles ont vocation à garantir au salarié le respect de la santé cause au salarié un préjudice lequel sera réparé par l’allocation de la somme de 4 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. En cas de doute, celui-ci profite à l’employeur. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce le seul manquement avéré repose sur l’inopposabilité du forfait-jours.

En l’absence d’éléments complémentaires sur l’activité du salarié qui, à l’occasion des entretiens annuels a exprimé le 24 octobre 2019 le fait que l’ 'équilibre entre vie personnelle et privée bien gérée« , puis l’année suivante sa »satisfaction de la gestion des RTT", il sera jugé que ce manquement ne présentait pas une gravité empêchant la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] sur ce point.

Sur l’indemnisation :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’étant pas fondée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié à indemniser l’employeur au titre du préavis.

Aucun abus dans la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n’est caractérisé, le salarié ayant pu solliciter de l’employeur d’être déchargé de son obligation de non-concurrence. Si M. [T] a été engagé par une société dont il n’est pas contesté qu’elle exerce son activité dans le même domaine d’activité que l’intimée, faute pour la société Frans Bonhomme de démontrer que le salarié, dont il est indiqué qu’il a exercé ses nouvelles fonctions dans les départements limitrophes de l’Hérault, qu’il ne l’aurait pas respectée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de dommages-intérêts complémentaire.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’inopposabilité du forfait en jours,

Statuant du chef infirmé,

Condamne la société Frans Bonhomme à verser à M. [T] la somme de 4 500 euros de dommages-intérêts au titre de l’inopposabilité du forfait-jours,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Dit que chacune des parties conservera à sa charge les dépens d’appel qu’il aura exposés.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT