ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04712 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P6YV

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 SEPTEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F20/00647

APPELANT :

Monsieur [I] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

La CAISSE NATIONALE DE L’ASSURANCE MALADIE (CNAM)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Grégory CHASTAGNOL de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Clément TZWANGUE, avocat au barreau de Paris

Ordonnance de clôture du 28 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[I] [L] a été engagé le 1er janvier 2002 par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur régional du service médical Occitanie avec un salaire mensuel brut de 8 475,76€, augmenté de primes et de gratifications.

Au mois de février 2020, il était informé d’une plainte à son encontre.

Le 11 mars 2020, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre du 13 mars 2020, à la suite de l’enquête réalisée, il était informé que l’enquête avait mis 'en évidence une exposition aux risques psychosociaux à un niveau élevé’ et que 'pour permettre… de retrouver une organisation de travail apaisée', il avait été décidé de mettre fin à ses fonctions au sein de la direction régionale du service médical et de lui confier une mission nationale dont les contours et les modalités étaient en cours de définition.

Le 3 juillet 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’obtenir diverses sommes relatives à l’exécution de son contrat de travail.

[I] [L] a été licencié par lettre du 6 mai 2021, avec dispense du préavis de six mois, pour les motifs suivants, qualifiés d’insuffisance professionnelle : 'Au début de l’année 2020, l’un de vos trois médecins-conseils adjoints a porté à la connaissance de mes services des difficultés rencontrées dans l’exécution de vos fonctions, évoquant précisément une situation de souffrance au travail résultant de brimades et propos humiliants de votre part… Le ressenti était celui d’un harcèlement moral de votre part à son endroit.

Eu égard à l’obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui pèse sur l’employeur, la Direction de la CNAM n’a eu d’autre choix que de mener des mesures d’investigation…

Plus grave encore… plusieurs collaborateurs ont évoqué le fait que les relations sociales se sont fortement dégradées au sein de l’équipe de direction…

Une autre difficulté a été mise en exergue : la forte disparité dans les champs de responsabilité confiés à vos trois médecins conseils régionaux adjoints…

Je déplore que votre management autoritaire ait conduit à l’isolement professionnel de l’un d’entre eux…

In fine, votre management inadapté et votre incapacité à fédérer l’équipe régionale ont conduit à l’échec de la mise en oeuvre de la fusion…

Compte tenu de la constatation de carences de votre part dans l’exécution de vos fonctions, vous avez été convoqué à un entretien préalable le 15 avril 2021…

Invité à faire part de vos observations, vous avez tenté de minimiser votre responsabilité…

Puis vous avez contesté avoir adopté un management autoritaire, méprisant et générant de la souffrance au travail…

Je regrette que vous n’ayez pas manifestement pris la mesure des carences managériales qui ont été relevées par vos collaborateurs directs. Aucune responsabilité autre que la vôtre ne saurait être mise en cause en l’espèce…'

Le 14 septembre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’obtenir diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes.

Le 24 septembre 2023, [I] [L] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 14 mai 2024, il conclut à l’infirmation du jugement et à l’octroi de :

— la somme de 50 850€ net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

— la somme de 50 850€ net à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ;

— la somme de 162 529,44€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 62 914,62€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— la somme de 62 914,62€ net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’engagement unilatéral de ne pas le licencier ;

— la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 23 février 2024, la Caisse Nationale d’Assurance Maladie demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;

Qu’en l’espèce, le salarié invoque divers faits susceptibles de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail :

Sur l’enquête réalisée :

Attendu que dès qu’elle a été informée de la plainte émise à l’encontre d'[I] [L], la Caisse d’assurance maladie, tenue de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, a, comme elle en avait l’obligation, fait procéder à une enquête afin d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées ;

Que les conditions de déroulement de l’enquête sont fixées librement par l’employeur, de sorte qu’il n’a pas l’obligation de saisir le comité social et économique ou un organisme habilité par le ministère du travail ;

Que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas davantage que, lors de l’enquête destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés, le salarié ait accès au dossier ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ;

Qu’aucun manquement ne peut donc relevé à ce titre ;

Sur la stigmatisation du salarié :

Attendu qu’en informant, non pas seulement les membres du comité de direction mais 'tous les agents', par courrier électronique du 18 mars 2020, que, 'suite à une enquête réalisée par un cabinet extérieur… la direction générale de la caisse nationale (avait) pris la décision de repositionner le Dr [I] [L]… sur des missions nationales en dehors de la DRSM Occitanie’ et qu’un autre médecin était 'nommé directeur régional… par intérim', la Caisse a délibérément suscité le doute et les interrogations sur son comportement supposé, jetant ainsi publiquement le discrédit sur lui et lui causant un préjudice que rien ne justifiait ;

Qu’elle a dès lors manqué à ses obligations ;

Sur l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur :

Attendu que l’exercice du pouvoir disciplinaire relève du choix discrétionnaire de l’employeur et que lui seul peut décider de sanctionner ou non le comportement du salarié ;

Qu’il ne saurait donc être reproché à la Caisse, qui n’avait pas l’intention de sanctionner le salarié puis l’a licencié pour insuffisance professionnelle, c’est-à-dire pour un motif non fautif, de n’avoir pas engagé de procédure disciplinaire à son encontre ;

Sur la fourniture du travail :

Attendu que le contrat de travail comporte pour l’employeur l’obligation de fournir du travail au salarié ;

Attendu qu’il n’est pas contesté qu'[I] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 mars au 30 septembre 2020 ;

Qu’il n’a ensuite été licencié que par courrier du 6 mai 2021, soit plus de sept mois plus tard, sans qu’entre-temps aucun travail lui soit fourni ;

Que la circonstance que, durant ce laps de temps, il soit rémunéré ou que des discussions entre parties aient eu lieu ne saurait justifier le fait qu’aucun travail ne lui ait été fourni, alors que rien ne démontre qu’il aurait refusé d’exécuter son travail ou qu’il ne se serait pas tenu à la disposition de la Caisse ;

Attendu que la Caisse a ainsi manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Attendu qu’en donnant au comportement du salarié un caractère public et stigmatisant, de même qu’en ne lui fournissant pas le travail auquel elle était tenue, la Caisse a commis un manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail que la cour, au vu des éléments soumis à son appréciation et du préjudicie subi, a les moyens de réparer par l’allocation d’une somme de 15 000€ net à titre de dommages et intérêts ;

Sur la modification du contrat de travail :

Attendu qu'[I] [L] ne démontre pas qu’il lui aurait été imposé une modification de son contrat de travail à laquelle il se serait opposé ;

Qu’en réalité, sous couvert d’une prétendue modification de son contrat de travail, il reproche à la Caisse de l’avoir démis de ses fonctions puis dispensé d’activité, c’est-à-dire de ne pas lui avoir fourni de travail, ce qui constitue la même demande que celle relative au manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ;

Qu’il ne justifie pas davantage de l’existence d’un préjudice distinct, né de la modification du contrat de travail qu’il allègue, de celui déjà réparé au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Attendu qu’en conséquence, la demande à ce titre sera rejetée ;

Sur le caractère disciplinaire du licenciement :

Attendu que c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement ;

Que les juges, saisis d’un litige sur la cause réelle et sérieuse et tenus de rechercher la véritable cause du licenciement au delà des énonciations de la lettre, doivent qualifier les faits imputés au salarié pour déterminer s’il s’agit de fautes ou s’il s’agit de motifs inhérents à la personne et non fautifs ;

Attendu que l’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité, l’incompétence du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché ; qu’elle se caractérise par des erreurs, des maladresses indépendantes de sa volonté et ne procédant pas de son comportement volontaire, contrairement à la faute disciplinaire ;

Qu’elle ne constitue pas une faute sauf si l’insuffisance professionnelle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive, auquel cas les griefs invoqués sont fautifs et donnent au licenciement un caractère disciplinaire ;

Attendu que le critère se situe donc dans l’état d’esprit du salarié : l’insuffisance professionnelle suppose que le salarié ne parvienne pas à effectuer correctement son travail tout en faisant preuve de bonne volonté ; qu’au contraire, la faute disciplinaire suppose que le caractère défectueux du travail soit lié à la 'mauvaise volonté délibérée’ du salarié ;

Qu’ainsi, cette faute doit être volontaire, quand bien même s’agirait-il de la commission d’une simple négligence volontaire et consciente ;

Qu’un grief d’insuffisance manageriale peut donc relever d’une insuffisance professionnelle non fautive ;

Attendu que les faits imputés à [I] [L] ne relèvent pas d’une volonté délibérée de sa part de manquer à ses obligations mais de son incapacité professionnelle à diriger une équipe dans des conditions de travail apaisées ;

Que l’employeur n’a pas entendu lui reprocher le fait d’avoir eu la volonté d’exercer un pouvoir hiérarchique autoritaire, méprisant et/ou générant de la souffrance au travail mais, indépendamment de toute volonté délibérée, de ne pas avoir assuré au sein de sa direction un management préventif des risques psychosociaux ;

Attendu que le rapport de l’enquête à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles agissements de harcèlement moral dénoncés par un ou plusieurs salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier du comportement reproché au salarié licencié et qu’il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ;

Attendu que l’enquête réalisée par la Caisse fait apparaître l’existence de facteurs de risques psychosociaux ayant entraîné un état de souffrance au travail d’un des médecins conseils adjoints en raison de relations sociales dégradées avec sa hiérarchie et l’exposition d’autres collaborateurs à un niveau élevé des risques psychosociaux pour les mêmes causes, appelant la mise en oeuvre urgente de mesures de sauvegarde ;

Attendu, cependant, que le rapport d’enquête relève que 'certains disent avoir été surpris de découvrir les griefs de cette nature, n’ayant pour leur part jamais constaté de problème’ et que la réalité est plus 'nuancée’ ;

Qu'[I] [L] produit également de nombreuses attestations, à la fois précises et circonstanciées, émanant pour l’essentiel de salariés placés sous son autorité, vantant son 'attitude bienveillante d’accompagnement', son 'excellente connaissance de l’institution', 'la qualité des relations professionnelles’ avec lui, 'ses qualités humaines et ses compétences professionnelles', son souci des avis des autres ainsi qu''une qualité de dialogue ouverte et bienveillante';

Attendu, en outre, que, selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ; il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

Attendu qu'[I] [L], engagée en 2002 et exerçant des fonctions d’encadrement depuis 2008, a été nommé médecin conseil régional du service médical des directions régionales Languedoc-[Localité 5] et Midi-Pyrénées le 1er mai 2018 ;

Qu’au cours de cette période, il a uniquement bénéficié d’une formation à la communication inter-personnelle en 2008 ;

Qu’ainsi, entre 2008 et son arrêt de travail, en 2020, il n’a suivi aucune formation propre à assurer son adaptation à l’évolution de son emploi dans un poste d’encadrement ;

Attendu que ni la diffusion d’un guide, seulement destiné à accompagner les directions lors de la fusion des huit directions régionales, ni le fait qu’il ait assisté à deux prestations d’accompagnement 'sur le pilotage du projet de fusion’ ne saurait satisfaire à l’obligation de l’employeur, tenu de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi ;

Qu’ainsi, l’employeur, qui ne justifie pas d’avoir mis en oeuvre la formation nécessaire à l’évolution de l’emploi du salarié, ne saurait lui reprocher son insuffisance professionnelle ;

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces élément que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu’au regard de l’ancienneté d'[I] [L], de son salaire au moment du licenciement et à défaut d’élément sur sa situation familiale et l’évolution de sa situation professionnelle après le licenciement, il y a lieu de lui allouer la somme de 100 000€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ;

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Attendu que n’étant démontrée ni l’existence d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture, ni celle d’un préjudice distinct de celui, né du comportement déloyal de l’employeur préalablement à la rupture, déjà réparé par l’octroi des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Sur l’engagement unilatéral de ne pas licencier :

Attendu que dans sa lettre du 13 mars 2020, adressée postérieurement au dépôt du rapport d’enquête interne, l’employeur informe le salarié qu’il met fin à ses fonctions au sein de la direction régionale et lui 'confirme la proposition de (lui) confier une mission nationale soit auprès du médecin conseil national soit auprès d'[J] [S], voire auprès des deux, ses contours et ses modalités étant en cours de définition en lien étroit avec (lui)', ce qui correspond à un engagement unilatéral de sa part ;

Que, non seulement, la Caisse n’a jamais formulé de proposition d’une mission ou de modification du contrat de travail que le salarié aurait été en droit de refuser, comme elle s’y était engagée vis-à-vis de lui, mais qu’elle l’a ensuite licencié pour insuffisance professionnelle ;

Attendu qu’au vu des éléments soumis à la cour et du préjudice subi par [I] [L] résultant de l’inobservation de l’engagement unilatéral de l’employeur de lui confier une autre mission, il y a lieu de lui allouer la somme de 30 000€ à titre de dommages et intérêts ;

* * *

Attendu qu’enfin, l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel ;

Attendu que, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage payées au salarié licencié doit être également ordonné dans la limite maximum prévue par la loi ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau,

Condamne la Caisse Nationale d’Assurance Maladie à payer à [I] [L] :

— la somme de 15 000€ net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

— la somme de 30 000€ net à titre de dommages et intérêts pour inobservation de l’engagement unilatéral de l’employeur de lui confier une autre mission ;

— la somme de 100 000€ brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 3 000€ net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la Caisse Nationale d’Assurance Maladie aux dépens ;

Ordonne le remboursement par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, à concurrence de 6 mois d’indemnités ;

Dit qu’une copie certifiée conforme de cette décision sera transmise à France Travail par le greffe de la cour d’appel.

La Greffière Le Président