ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 23 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 21/07102 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHRV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 NOVEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BÉZIERS – N° RG F 17/0517

APPELANTE :

S.A.S. DRION

Domiciliée [Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Noria MESSELEKA substituée sur l’audience par M^e Floriane REYMOND, de la SCP NOVAE AVOCATS, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [V] [T]

née le 19 Mars 1965 à [Localité 6] (34)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier LAFON substitué sur l’audience par M^e Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocats au barreau de BEZIERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/002923 du 23/03/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

Ordonnance de clôture du 14 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 novembre 2016, Mme [V] [T] a été engagée à temps complet jusqu’au 31 mai 2017 par la SAS Drion exploitant un magasin Intermarché – soumise à la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire – en qualité de vendeuse, au motif du remplacement d’une salariée, moyennant une rémunération mensuelle brut de 1 543,13 euros brut.

Par avenant du 1er juin 2017, son engagement a été renouvelé jusqu’au 31 août suivant aux fins de remplacement d’une autre salariée, son salaire mensuel brut étant alors fixé à la somme de 1 554,28 euros.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2017, la salariée a été engagée en qualité de manager de rayon I catégorie agent de maîtrise niveau V, avec une période d’essai, moyennant une rémunération mensuelle brut de 1 760,66 euros.

Par lettre du 16 novembre 2017, l’employeur a indiqué mettre fin à la période d’essai et précisé que la salariée cesserait ses fonctions à l’expiration du délai de prévenance de 2 semaines, soit le 30 novembre 2017.

Par requête du 9 décembre 2017, soutenant d’une part, que l’employeur lui devait un rappel de salaire et n’avait pas respecté les durées maximales de travail et d’autre part, que la relation de travail devait être requalifiée depuis le début en contrat à durée indéterminée, que la rupture n’était donc pas intervenue pendant la période d’essai et qu’elle s’analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers.

Par jugement de départage du 10 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— requalifié le contrat à durée déterminé conclu entre les parties le 2 novembre 2016 en contrat de travail à durée indéterminée,

— jugé que la rupture de la relation de travail notifiée à Mme [T] le 16 novembre 2017 par la SAS Drion s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Drion à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

* 1 778, 90 euros à titre d’indemnité de requalification,

* 1 778, 90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 177, 89 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 3 557, 80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 20,09 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du dimanche 12 novembre 2017,

* 2, 01 euros à titre d’indemnité compensatrice des congés payés y afférents,

* 800 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de travail,

* 1 613, 93 euros à titre de rappel au titre de la prime annuelle prévue par l’article 3.7 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire,

— ordonné à la SAS Drion de fournir à Mme [T], dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision, un bulletin de salaire rectificatif, un certificat de travail, ainsi qu’une attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi, conformes aux dispositions du jugement,

— ordonné le remboursement par la SAS Drion à Pôle Emploi des éventuelles indemnités versées par cet organisme à Mme [T], et ce dans la limite de 30 jours d’indemnités de chômage,

— condamné la SAS Drion aux entiers dépens de l’instance, et à payer à la salariée la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les autres demandes des parties.

Le 9 décembre 2021, la SAS Drion a régulièrement interjeté appel de l’intégralité des dispositions du jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Par ordonnance du 17 août 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré recevables les conclusions notifiées par l’intimée le 30 juin 2022 compte tenu du dépôt de sa demande d’aide juridictionnelle, accordée le 23 mars 2020 (maintien de l’aide juridictionnelle totale), et a joint les dépens de l’incident au fond.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 7 octobre 2022, la SAS Drion demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

— juger que la requalification n’est pas acquise, que la rupture de la période d’essai est régulière, constater que la salariée a été payée de la journée de travail du dimanche 12 novembre 2017 à l’exception des majorations dues à hauteur de 17,26 euros net, que la durée quotidienne maximale de travail a été respectée et qu’elle ne remplit pas la condition d’ancienneté requise pour la prime annuelle ;

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— la condamner à lui verser la somme de 2 850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens de l’instance.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 16 septembre 2024, Mme [T] demande à la cour de :

— confirmer l’intégralité des dispositions du jugement ;

— d’y ajouter les dispositions suivantes :

* juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, celle-ci valant sommation de payer ;

* condamner la SAS Drion à lui payer la somme de 1 800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 octobre 2024.

MOTIFS

Le litige se présente dans les mêmes termes qu’en première instance, à l’exception des observations et des pièces relatives à l’actualisation de la situation de la salariée.

Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

En vertu de l’article L 1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas limitativement énumérés, et notamment en cas de remplacement d’un salarié absent.

En l’espèce, la salariée sollicite la requalification de son contrat de travail à durée déterminée du 2 novembre 2016 au motif du défaut de mention de la qualification professionnelle de la salariée remplacée. L’employeur rétorque en substance que la lecture du contrat de travail permettait à la salariée remplaçante de connaître l’emploi exact de la salariée remplacée, d’autant qu’il fait référence à la convention collective applicable.

Le contrat initial est ainsi rédigé :

« Cet engagement est conclu afin de pourvoir au remplacement de Mme [D] [Y] actuellement en congés parental au rayon charcuterie et fromage trad. »

Il est précisé dans le paragraphe suivant que la salariée est « engagée en qualité de vendeuse, catégorie employé, niveau 2A (N2A), au rayon charcuterie fromage trad. ».

Le fait que la qualification professionnelle ait été précisée s’agissant de la salariée remplaçante ne suffit pas à rendre le contrat conforme aux dispositions légales, aucune précision n’étant apportée sur la qualification professionnelle de la salariée remplacée ; ce, d’autant qu’au vu de la définition conventionnelle des emplois produite aux débats par l’employeur, correspondent à la fonction d’employé niveau 2, plusieurs emplois (vendeurs, hôte d’accueil etc.) et plusieurs coefficients (de 156 à 210).

Le moyen tiré de ce que le contrat de travail précisait la convention collective nationale applicable est inopérant en ce que cette mention certes nécessaire ne permettait pas à la salariée de connaître la qualification exacte de la fonction de la salariée qu’elle remplaçait.

Le premier juge a, à raison, rappelé d’une part, que la mention de la qualification professionnelle du salarié remplacé est une formalité substantielle en ce qu’elle permet au salarié remplaçant de vérifier qu’il bénéficie d’un traitement similaire à celui du salarié qu’il remplace et d’autre part, que cette mention ne figurait pas dans le contrat de travail à durée déterminée initial, de sorte qu’il a, à bon droit, ordonné la requalification du contrat à durée déterminée du 2 novembre 2016 en contrat à durée indéterminée et condamné l’employeur à payer à la salariée l’indemnité de requalification.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences pécuniaires.

L’article L. 1221-20 du code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il résulte de ces dispositions légales qu’en présence de deux contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’essai stipulée dans le second contrat ne peut être qu’une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

En l’espèce, la salariée fait notamment état de ce que sa promotion au sein de l’entreprise ne pouvait donner lieu qu’à une période probatoire.

Dans la mesure où le contrat de travail à durée déterminée du 2 novembre 2016 est requalifié en contrat à durée indéterminée, aucune période d’essai ne pouvait être mise en place à compter du 1er septembre 2017, date de la promotion de la salariée au poste de manager de rayon ; seule une période probatoire était possible.

L’analyse du contrat montre qu’aucune période probatoire n’a été prévue et que seule une période d’essai a été stipulée.

La relation contractuelle étant requalifiée en contrat à durée indéterminée depuis l’engagement de la salariée, la rupture de la période d’essai prononcée par l’employeur le 16 novembre 2017, à supposer pour les seuls besoins du raisonnement qu’elle s’analyse en une période probatoire en considération de la promotion accordée à Mme [T] à l’occasion de la formalisation du contrat à durée indéterminée, ne pouvait en aucune façon justifier la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef, par substitution de motifs, le premier juge ayant retenu à tort que l’employeur avait rompu le contrat après l’expiration de la période d’essai de deux mois.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 1 année complète d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 19/03/1965), de son ancienneté à la date du licenciement (plus d'1 an), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1 778,90 euros) et de sa situation actuelle (adjoint administratif à temps complet titularisé depuis le 17 novembre 2023), il convient de confirmer les sommes fixées par le premier juge, soit deux mois de salaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et un mois de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre son accessoire.

Par ailleurs, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation au titre de la procédure irrégulière en vertu du principe de non-cumul de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnisation de la procédure irrégulière.

Sur les sommes dues au titre du contrat de travail.

Le rappel de salaire pour le dimanche 12 novembre 2017.

La salariée fait valoir qu’elle a travaillé 6 heures le dimanche 12 novembre 2017 mais que la majoration due de 30 % n’a pas été payée ; ce que ne discute pas l’employeur qui précise ne pas contester le jugement sur ce point et ajoute que la majoration s’élève à 17,26 euros net.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 20,09 euros brut au titre de la majoration due pour les 6 heures de travail le dimanche 12 novembre 2017, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents représentant 10 % de la somme.

Le rappel de salaire au titre de la prime annuelle.

La salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 1 613, 93 euros au titre de la prime annuelle prévue par l’article 3.7 de la convention collective.

Comme en première instance, l’employeur estime que la salariée ne remplit pas les conditions de versement de la prime faute d’avoir été présente à la date du versement, son contrat de travail ayant été rompu le 16 novembre 2017.

En application de l’article 3.7 de la convention collective, la prime annuelle est due au salarié justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de son versement, que le contrat de travail soit suspendu ou non à cette date.

Le premier juge a, à bon droit, relevé que la salariée avait plus d’un an d’ancienneté au 30 novembre 2017, date de la rupture du contrat de travail, et fait droit à la demande.

La demande indemnitaire au titre du dépassement de la durée maximale journalière de travail.

L’article L.3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

En l’espèce, le jugement a retenu que dans la mesure où les plannings ne mentionnaient pas les pauses, la salariée devait être indemnisée.

Il ressort des contrats de travail des 2 novembre 2016 et 1er septembre 2017 que le temps de pause était rémunéré (73,45 euros pour 7,58 heures par mois dans le cadre du premier contrat ; 1,45 heures de pause par mois dans le cadre du second contrat de travail) et l’analyse des bulletins de salaire produits par la salariée établit que les pauses étaient comptabilisées précisément et mentionnées comme telles sur chaque bulletin de salaire.

Les plannings produits par la salariée montrent qu’elle a, à 15 reprises, dépassé la durée quotidienne de travail, celle-ci étant de 11 heures, voire de 11,5 à 6 reprises et de 12 heures un samedi de la semaine 6.

L’ensemble de ces éléments précis permettent à l’employeur de répondre.

Celui-ci relève que la salariée ne retire pas les temps de pause qui sont, en vertu de la convention collective, prises avant la réalisation de la 5ème heure et qui représentent 55 minutes pour 11 heures de planification, soit 5 minutes toutes les heures.

L’employeur verse aux débats l’attestation régulière de Mme [F] [J], manager de rayon, laquelle témoigne de ce que Mme [T] et elle-même ont travaillé ensemble au rayon charcuterie-fromage traditionnel en 2017 et qu’elles prenaient leurs pauses quotidiennes en fonction du nombre d’heures travaillées dans la journée.

Toutefois, aucune pièce objective du dossier issue du contrôle par l’employeur de la durée de travail maximale journalière de la salariée n’établit que la salariée était en mesure de prendre effectivement ces pauses quotidiennes, prévues contractuellement, et le seul témoignage peu précis de la salariée Mme [J] ne suffit pas à contredire les éléments produits par la salariée.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel au regard du maintien du bénéfice de l’aide juridictionnelle totale au profit de la salariée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de fournir les documents de fin de contrats rectifiés conformes.

En revanche, il doit être infirmé en ce qu’il a ordonné à ce dernier ' ainsi qu’il le relève ' de rembourser les allocations de chômage à Pôle emploi, devenu France Travail, alors que la salariée ne justifie pas des deux ans d’ancienneté prévus par l’article L1235-5 du code du travail.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement de départage du 9 décembre 2021 du conseil de prud’hommes de Béziers en ce qu’il a condamné la SAS Drion à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage versées à Mme [V] [T] à hauteur de 30 jours ;

Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé ;

DIT n’y avoir lieu de condamner la SAS Drion au remboursement des allocations de chômage versées à Mme [V] [T] ;

CONFIRME le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SAS Drion aux dépens d’appel ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,