ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05631 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QAT7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 NOVEMBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG 22/00315

APPELANT :

Monsieur [C] [Y]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 8]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Assisté sur l’audience par M^e Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

Société [9]

Représentée en la personne de son représentant légal domicilié es-qualité au dit siège social sis [Adresse 6]

[Localité 7] Pays Bas et en son etablissement

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Sabine DE PAILLERETS-MATIGNON de l’AARPI BCTG AVOCATS, substitué sur l’audience par M^e Léonie AUBERGEON, avocats au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 30 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 10 février 2014 à effet au 12 février 2014, la société [9] a recruté [C] [Y] en qualité de directeur de magasin à [Localité 5] moyennant le salaire brut mensuel de 3100 euros assorti d’une part variable brute mensuelle (Race).

Par courrier adressé à son employeur en février 2021, [C] [Y] s’était plaint, d’une part, d’un manque de justice dans le management de son supérieur hiérarchique concernant la notation injustifiée, un spectre de suspicion sur des faits erronés, un manque de reconnaissance de certains points alors qu’il est objectivement au-dessus de ses collègues, une focalisation sur les points en cours d’amélioration alors qu’il attend un support et des réponses techniques et, d’autre part que ce comportement n’était pas en ligne avec les valeurs de l’entreprise qui lutte contre les représailles et les préjugés ce qui affecte son bien-être au travail.

Le salarié [J] a été entendu par l’employeur au cours d’une enquête interne qui a débuté le 16 mars 2021 à la suite de son propre courrier et de son arrêt de travail du 4 janvier 2021 en lien avec l’exercice de ses fonctions.

Un entretien a eu lieu entre l’employeur et le salarié le 2 avril 2021.

Par acte du 4 juin 2021, l’employeur a adressé un avertissement à [C] [Y] au titre du non-respect des règles en matière de temps de travail, de santé et de repos des salariés, pour non-respect du délai de prévenance dans la modification des plannings de travail et pour manquement à l’usage du port du masque. Par courrier du 15 juin 2021, le salarié a vainement contesté l’avertissement.

Par courrier du 10 juin 2021, le directeur régional [D] [P] écrivait à [C] [Y] à la suite de l’entretien du 4 juin 2021, pour la mise en place de quatre nouvelles actions à effectuer par le salarié en complément des autres actions à réaliser mentionnées dans le courrier d’avertissement et pour lui indiquer la suspension de son race bonus. Par courrier du 7 juillet 2021, le salarié a vainement contesté sa notation et la suspension de son bonus.

Le salarié était en arrêt de travail du 12 au 20 juillet 2021.

Par courrier du 26 juillet 2021, le médecin du travail a écrit à l’employeur un courrier d’alerte relativement aux conditions de travail des salariés.

Par acte du 5 août 2021, le directeur régional écrivait au salarié pour la mise en place d’un plan de 8 actions à effectuer.

Par acte du 16 novembre 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 novembre 2021. Par acte du 21 décembre 2021, l’employeur a licencié le salarié pour fautes commises postérieurement à l’avertissement. Par courrier du 11 avril 2022, le salarié a vainement contesté le licenciement.

Par acte du 13 juillet 2022, [C] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 9 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 14 novembre 2023, [C] [Y] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 21 août 2025, [C] [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

annuler l’avertissement du 4 juin 2021,

51 098 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique résultant du comportement de l’employeur,

21 387,96 euros brute au titre des heures supplémentaires et celle de 2138,80 euros brute à titre de congés payés y afférents,

38 323,50 euros nette au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

5114,97 euros brute au titre du solde du préavis et la somme de 511,50 euros brute au titre de congés payés y afférents,

3710,48 euros nette au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

contraindre l’employeur, sous astreinte de 76 euros par jour de retard, à délivrer les bulletins de paie de juin 2019 jusqu’à mars 2022 et l’attestation pôle emploi rectifiée,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu.

Par conclusions du 16 septembre 2025, la société [9] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 septembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la nullité de l’avertissement :

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’avertissement contesté énonce quatre griefs.

Deux griefs sont relatifs au défaut de respect par l’employeur des horaires de travail et des temps de repos des salariés. L’employeur justifie de 34 courriers électroniques sur les boîtes personnelles ou de SMS adressés aux salariés [J], [Z], [X] et [M] très tôt le matin avant leur prise de fonction parfois dès 6h30 du matin jusqu’à tard le soir à plus de 22h30 sans urgence particulière ce qui est fautif pour non-respect du temps de travail, de pause et du droit à la déconnexion. [C] [Y] n’a pas contesté qu’il a parfois sollicité les salariés de son entreprise en dehors de leur temps de travail mais en conteste la fréquence reprochée et fait valoir qu’il s’est toujours comporté avec bienveillance à leur égard. Le fait que [C] [Y] ait inséré dans ses propres courriers électroniques qu’il ne demandait pas au destinataire de répondre immédiatement est sans incidence puisqu’il a écrit sur les mails personnels de ses salariés et non sur des mails professionnels seulement consultables dans l’entreprise lorsque le salarié concerné arrive sur son poste de travail. Les salariés concernés indiquaient en outre que l’employeur pratiquait de la sorte de façon fréquente.

S’agissant de la modification de planning sans respect du délai de prévenance de 48 heures, [C] [Y] ne conteste pas leur existence mais fait valoir que la société était en sous-effectif et qu’il devait parfois modifier les plannings en raison des absences ou des urgences tout en respectant les réponses des salariés.

S’agissant de l’absence du port de masque obligatoire en période de covid, il résulte des attestations produites que [C] [Y] ne portait pas le masque.

L’employeur justifie d’un courrier de [S] [M] du 7 avril 2021 lui adressant 7 captures d’écran liées à l’enquête interne. Il en résulte que compte tenu de cette date et de celle de l’avertissement du 4 juin 2021 faisant suite à l’entretien du même jour, la sanction n’a pas porté sur un fait prescrit. Les autres faits précédemment commis étant de même nature, aucune prescription n’est établie.

Compte tenu de la nature des griefs établis, l’avertissement ne constitue pas une situation de représailles et de préjugé défavorable à l’encontre du salarié.

Ainsi, au vu des éléments produits, l’avertissement apparaît régulier en la forme, justifié et proportionné à la faute commise. La demande de nullité sera rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la convention de forfait en jours :

L’article L.3121-46 applicable au litige prévoit un entretien annuel individuel organisé par l’employeur avec chaque salarié portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article 4 du contrat de travail prévoit que dans le cadre de la réduction du temps de travail issue des dispositions de la loi 19 janvier 2000 et de l’accord de branche du 12 avril 1999, il est fait référence pour les cadres managers autonomes à une durée du travail en forfait annuel jour comprenant 211 jours travaillés dans l’année civile (') correspondant à 15 jours de repos supplémentaires et s’ajoutent aux 25 jours de congés payés et aux jours fériés.

La preuve du respect de l’accord collectif incombe à l’employeur.

En l’espèce, les parties conviennent de l’existence d’une convention ou d’un accord collectif du qui détermine, au regard de ces critères, les salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jour. Tel est le cas de l’activité de [C] [Y].

Toutefois, l’employeur ne justifie d’aucun suivi ni d’aucun entretien périodique depuis la conclusion du contrat de travail.

Il en résulte l’absence de contrôle par l’employeur des conditions dans lesquelles l’activité du salarié est exercée ce qui caractérise un manquement à son obligation de sécurité.

La clause de forfait en jours contenue dans le contrat de travail est donc privée d’effet ce qui autorise le salarié à demander le paiement d’heures supplémentaires.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, le salarié produit un décompte précis des heures supplémentaires effectuées.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L’absence de mise en place d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence et au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte produit par le salarié au motif que le salarié n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale et que les attestations ne permettent pas de déterminer si des heures supplémentaires ont été accomplies.

Le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande du salarié. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués. Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Au surplus, l’employeur produit lui-même de nombreux échanges par mails ou par SMS de [C] [Y] à ses salariés à des heures très matinales ou tardives le soir, en dehors des horaires de travail rendant non probant le listing des heures de présence du directeur dans les locaux de l’entreprise.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La convention de forfait à laquelle le salarié était soumis ayant été déclarée inopposable, le paiement des jours de repos accordés en exécution de la convention n’est pas dû. Par conséquent, l’employeur bénéficie d’une créance à hauteur de la somme de 3453,06 euros brute à ce titre.

C’est ainsi qu’il convient de condamner la société [9] à payer à [C] [Y] la somme de 14 258,62 – 3453,06 = 10 805,56 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1080,55 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L.8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé. Si l’ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, il apparaît que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est pas établi.

En effet, en l’absence d’autres éléments probants, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou inopposable.

La demande du salarié sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

[C] [Y] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié du personnel et surtout d’un nombre de managers suffisant pour l’aider dans ses tâches de directeur, que les plans d’accompagnement n’étaient accompagnés d’aucun support, ni réponse technique, que l’enquête interne était orientée à sa décharge et qu’il a par conséquent subi un préjudice moral tenant un syndrome dépressif d’origine professionnelle.

Toutefois, le salarié indique que dans ses conclusions que les difficultés existaient en août 2020 puisqu’ un plan d’action avait déjà été élaboré par l’employeur, repris courant novembre 2020. L’attestation du salarié [J] qui indiquait être en arrêt de travail début janvier 2021 en raison de dysfonctionnements dans l’entreprise qu’il imputait à son directeur permet de constater que les difficultés rencontrées en août 2020 perduraient en janvier 2021.

En février 2021, le salarié se plaignait de sa situation et de sa notation à son employeur.

L’employeur a mis en place une enquête interne au terme de laquelle il a été établi des griefs qui ont été imputés à [C] [Y]. L’employeur a choisi de sanctionner le salarié par un avertissement. Plusieurs préconisations ont été formulées par l’employeur postérieurement à l’avertissement pour tenter de remédier aux griefs précédemment constatés. Un aspect important consistait à la mise en place de speak-up organisés par [C] [Y] au terme desquels des échanges devaient être organisés pour tenter de remédier aux dysfonctionnements. [C] [Y] a délégué à d’autres leur organisation sans les mettre en place en définitive.

Alors même que [C] [Y] avait été sanctionnée par un avertissement le 4 avril 2021, il a persisté dans son comportement inapproprié par de nouveaux griefs jusqu’en novembre 2021.

Le préjudice moral et la dépression d'[C] [Y] postérieurement à l’été 2021 apparaissent en réalité liés à l’effet d’accumulation des griefs établis et retenus à son encontre. Comme il l’indiquait lui-même, la maladie et le décès de son père fin 2020 ont aussi contribué à la survenance de ce préjudice moral. Toutefois, un plan d’accompagnement de l’employeur avait été mis en place depuis août 2020 repris en novembre 2020 et renouvelé en 2021. Aucun élément ne permet d’imputer à l’employeur des manquements qui auraient contribué à la réalisation de son préjudice.

Il a été jugé une créance d’heures supplémentaires importante au bénéfice du salarié du seul fait de l’inopposabilité de la convention de forfait. Indépendamment du préjudice matériel qui a été réparé, aucun élément ne permet de constater l’existence d’un préjudice moral distinct.

Ainsi, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La demande du salarié sera rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 décembre 2021, qui fixe le cadre du litige, mentionne les éléments suivants :

« vous avez ainsi tenu, de manière réitérée et malgré les nombreuses alertes qui vous avaient été faites dans ce sens, des propos dénigrants et adopté des comportements non professionnels et irrespectueux envers vos subordonnés générant un climat de travail hostile et stressant (').

vous avez, à nouveau, à de nombreuses reprises, tenu des propos rabaissant à l’égard de vos subordonnés ('). De tels propos et comportements non professionnels ne sont pas acceptables de la part d’un directeur de magasin et caractérisent une violation délibérée de vos obligations professionnelles et ce d’autant plus au regard des nombreuses alertes et avertissements qui ont été formulés concernant votre communication et votre conduite à l’égard de vos subordonnés.

Il s’avère en réalité que vous avez choisi de ne pas tenir compte de ces alertes et avertissements. Ainsi, à la suite de l’enquête réalisée au printemps dernier et aux alertes du médecin du travail, il vous a été demandé d’organiser en magasins des Sessions Speak-Up, c’est-à-dire des réunions au cours desquelles les salariés devaient pouvoir s’exprimer sur ce qui se passait en magasin ou ce qui les concernait professionnellement (') Or, vous n’avez pas organisé ni dirigé ces sessions mais vous vous êtes contenté d’envoyer un simple mail à plusieurs de vos managers le 30 août dernier leur demandant de se charger de ces sessions. Aucun compte rendu n’a été fait à ce jour concernant ces sessions notamment avec [F] ou avec votre supérieur malgré leur importance.

De même vous avez reçu un avertissement concernant l’utilisation du système de vidéosurveillance («CCTV ») pour contrôler la productivité des salariés sachant que les vidéos tirées de cette CCTV peuvent servir d’éléments de preuve en cas de manquement aux règles de l’entreprise, il ne s’agit aucunement d’un outil habituel d’évaluation des salariés comme cela vous l’a été souligné. Or, nous avons reçu plusieurs témoignages de salariés indiquant que vous aviez recommencé à utiliser la vidéo pour contrôler le travail des salariés et à faire des observations au moyen des talkies-walkies notamment à titre d’exemple le 13 novembre 2021.

Enfin, nous avons constaté que vous avez, à plusieurs reprises, fait pression sur les salariés pour qu’ils démissionnent ou au contraire reviennent sur leur volonté de démissionner. Vous avez en outre fait preuve de déloyauté vis-à-vis de la société en proposant à plusieurs subordonnés d’abandonner leur poste afin de pouvoir être licenciés pour faute grave (') ».

[C] [Y] fait valoir qu’il avait alerté son employeur depuis l’entretien de « coaching for excellence » du 1er juillet 2020 puis en février 2021, de l’insuffisance du personnel et de sa charge de travail. Il indique qu’il n’a pas bénéficié du personnel et surtout d’un nombre de managers suffisant pour l’aider dans ses tâches de directeur, que les plans d’accompagnement depuis août 2020 n’étaient accompagnés d’aucun support, ni réponse technique, que l’enquête interne était orientée à sa décharge, qu’il se sentait épié et qu’il a par conséquent subi un préjudice moral tenant un syndrome dépressif d’origine professionnelle. Il en déduit son absence de faute rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’enquête interne du 21 mars 2021 au 7 avril 2021, il est admis la liberté de la preuve en matière prud’homale. En cas de licenciement d’un salarié, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. En l’espèce, aucune investigation illicite n’a été invoquée. De plus, l’employeur produit plusieurs compte-rendus d’entretien ainsi que des attestations. Ainsi, aucun élément ne permet de considérer l’absence de force probante de l’enquête interne et des comptes rendus produits.

S’agissant du comportement inapproprié de [C] [Y], l’employeur produit un rapport d’incident du 21 octobre 2021 dans lequel la salariée [E] se plaignait d’avoir été suivie par son directeur alors qu’elle était en compagnie de [W] [V] pour une sortie des poubelles, qu’elle s’est ensuite rendue dans le bureau de son directeur pour lui demander pourquoi il la surveillait, il lui a répondu en lui riant au nez. De plus, « un peu plus tard dans la journée, il se trouve qu’une bouteille d’eau était mal placée dans le frigidaire de la salle de pause ce qui en rendait la fermeture impossible et a engendré une congélation du frigidaire. Mon supérieur [C] [Y] étant sûr et certain que la bouteille était la mienne alors que je lui ai répété plusieurs fois que ce n’était pas le cas, m’a convoquée en salle de pause sachant que j’ai été la seule à être convoquée. Il m’a montré, en se moquant ouvertement de moi, en présence de ma responsable Mme [Z] [H], comment ouvrir et fermer un frigidaire, comment placer ma bouteille d’eau à l’intérieur. J’avais beau lui répéter que je n’y étais pour rien, il s’obstinait et me parlait comme à une enfant ». L’attestation [Z] confirme ces faits.

L’employeur produit l’attestation de [H] [Z] qui mentionne que « lors d’appels au bureau, le dernier datant du 30 octobre 2021, [C] a tenu des discours désobligeants sur mon travail de LEAD en me disant à plusieurs reprises que je devais faire plus que mon boulot de base et justifier de mon « augmentation » (revalorisation). Je cite « qu’est-ce que tu fais de plus que ton boulot de LEAD ' ». Sachant que par manque de coach, je fais mon maximum pour faire mon travail. Je dois selon lui faire plus pour pouvoir prétendre un jour au poste de coach ailleurs qu’à [Localité 2] ».

Cette salariée mentionne en outre des faits qui se sont déroulés dans la semaine du 1er septembre 2021 : « Il m’a en effet appelé lors de mon ouverture hier matin et m’a énuméré ce qui ne lui allait pas dans le travail. J’étais en train de faire [10] comme tous les matins avant la livraison. Il m’a dit avec un ton assez sec « quand je t’appelle, tu m’écoutes tu arrêtes ce que tu fais (RFID) tu passes derrière et tu notes !!! Faut arrêter les conneries » ce que j’ai fait sur le moment. Il a continué à mal me parler. Il est ensuite arrivé au magasin vers 9h environ. Et m’a appelée au bureau pour discuter. Il a continué en me disant je cite : « tu fais quoi en plus de ton boulot (de LEAD) pour le magasin ' Oublie pas que tu as eu une augmentation de presque 22 % ».

La même salariée rapporte à la responsable des ressources humaines les propos suivants : « samedi par exemple il m’a dit, j’ai mis [B] dans le dur, je lui ai parlé comme ça parce que parfois les gens ont besoin qu’on les mette dans le dur pour qu’ils réagissent ».

La même salariée [Z] rapporte les propos tenus par son supérieur à propos du dénommé [N] : « Il critique énormément [N] quand on est tous les deux au bureau. Par exemple, la semaine dernière, il me dit [N] dit qu’il a joué en pro au basket au US mais il a un accent de merde en anglais, c’est un mytho. Ou alors [N] il n’est pas au niveau, il n’a pas confiance en lui et il me le dit ouvertement ».

Le salarié [V] atteste de la manière suivante : « qu’est-ce qui me prouve que je peux te valider ton stretch team lead ' Qu’est-ce que tu fais de plus attendu qui permettrait ou non de valider ton stretch ' Il va falloir passer la seconde maintenant et te mettre au niveau de [H] ou du moins être meilleur que tous les autres athlètes car c’est pas le cas tu ne m’as rien montré d’assez satisfaisant pour le moment ». Ce salarié précise que ces remarques étaient très régulières et qu’elles étaient les mêmes pour tous les managers.

Les salariés [L] et [X] rapportent qu’à la suite d’une discussion avec [C] [Y] le 24 septembre 2021, ils lui avaient fait part du fait que l’ambiance était plutôt moyenne ces derniers temps, il a paru un peu surpris car il pensait recruter des gens plutôt agréables et « qu’en plus les minettes sont plutôt agréables ».

Sur les conséquences du comportement de [C] [Y], [G] [X] indique « il y a une pression négative et contre-productive quotidienne mise par [C] sur l’équipe managériale (') J’ai pris conscience que cette situation n’était pas normale et surtout pas viable à long terme. Venir travailler avec la boule au ventre tout cela à cause du comportement d’une seule et unique personne n’est pas ma vision de la vie. C’est pourquoi j’ai fait part de mon envie d’arrêter dans cette entreprise ». [H] [Z] rapporte que « je vais bien dans mon travail mais il est vrai que ça m’épuise psychologiquement et moralement ». [R] [E] précise que « ce n’était pas la première fois que mon supérieur [C] [Y] s’en prenait à moi. En effet, je subis une pression morale constante depuis plus d’un an de sa part. Aujourd’hui, je ne me sens plus en capacité de venir travailler subissant un harcèlement constant moral qui déteint sur ma santé (insomnie) et ma vie privée. Je me lève avec une boule au ventre constante, je ne suis pas à l’aise au travail, je suis sans cesse dénigrée et rabaissée ».

Il résulte de l’attestation [U] que [C] [Y] « nous a envoyé un mail à [H] et moi, pour nous demander de faire les speak-up sessions et d’envoyer le mail à [O] et [T]. Mais je suis désolé, les speak-up sessions c’est de sa faute, pas de la mienne. Je vais les faire les sessions mais il se débarrasse, le but du jeu c’est qu’il fasse lui les sessions avec les équipes ». Ainsi, [C] [Y] n’a pas souhaité réaliser ces entretiens collectifs de remontée des avis des salariés sur les conditions de travail alors que cela faisait partie intégrante du plan d’accompagnement mis en place et que, compte tenu des circonstances, il était particulièrement important que [C] [Y] les réalise d’une part et personnellement d’autre part.

Le samedi 13 novembre 2021, [H] [Z] indique que « j’ai eu des retours d’employée mais aussi de lead ([W]) me disant qu'[C] regardait de nouveau beaucoup les caméras au bureau et en découlaient des appels talkie (directives et commentaires). Ex : « [W] il faut un renfort caisse je crois non ' ». Tout cela sans passer sur le floor pour donner des directives ou driver la team. Les salarié [L], [X] et [E] attestent que l’employeur observait par les caméras de surveillance pour vérifier l’efficacité du travail des employés de manière plus que régulière avec des remarques désobligeantes au talkie-walkie pendant les temps de travail et cette dernière précise « je me sens également épiée, surveillée à l’aide des caméras de surveillance par mon supérieur. Je sais qu’il me surveille car il m’appelle sans cesse sur le talkie-walkie. Malgré mon professionnalisme, je ne me sens absolument pas respectée par mon supérieur et je trouve cela inadmissible ».

Le salarié [X] atteste qu’il avait fait part à son employeur de son « envie d’arrêter dans cette entreprise. [C] m’a clairement proposé et laissé le choix entre faire une démission ou un abandon de poste et m’a laissé quelques jours pour réfléchir sur une date de départ ». [A] [I] confirme en relatant une conversation du 30 juillet 2021 au cours de laquelle [C] [Y] souhaitait lui faire signer une lettre de démission « qui avait été écrite par lui pour une précédente employée. Il a modifié à côté de moi les informations personnelles afin de mettre les miennes à la place et modifié la date de sortie, obligé de lui donner une date car cela faisait trois jours qu’il me disait sans cesse qu’il lui fallait vite une date. Je me suis sentie obligée de lui donner une date car cela faisait trois jours qu’il me disait sans cesse qu’il lui fallait vite une date. Sous la pression, je lui donne une date sans trop y réfléchir (') [C] ne m’avait informée ni des conséquences ni de ce qu’était vraiment une démission, il ne m’a rien dit. Il était pourtant au courant que c’était mon premier emploi à long terme et surtout mon premier CDI (') nous nous sommes reparlés le 5 août, nous étions trois car [H] est venue avec nous pour que je ne sois pas la seule à entendre ce que me dirait [C] (..) après ce début de conversation, il me proposa l’abandon de poste en disant : « mais [A], l’abandon de poste, je le propose à tout le monde ! Pourquoi je ne te le proposerais pas à toi ' [C] m’a rendu ma lettre de démission une semaine et demi voir plus après cette conversation dans laquelle nous avions convenu d’un abandon de poste à compter du 25 septembre 2021 ». La salariée [Z], présente le 30 juillet 2021, atteste de cette « pré-démission » et indique que « j’ai senti [A] comme obligée de la signer mais sans réelle conviction de sa part », ce qui caractérise une pression de la part de l’employeur sur un salarié pour un départ non souhaité de la société.

Au vu des éléments produits, l’employeur produit plusieurs attestations communiquées en novembre 2021 ce qui rend les faits révélés non prescrits. Les autres faits antérieurs mais postérieurs à l’avertissement, étant de même nature, ne sont donc pas prescrits.

Ainsi, plusieurs griefs sont établis. Aucun élément ne permet de considérer, comme le prétend le salarié, que le manque de personnel et sa charge de travail sont à l’origine et la cause des griefs que l’employeur invoque à son encontre. En effet, si de mauvaises conditions de travail peuvent expliquer un comportement et des résultats imparfaits, tel n’est pas le cas en l’espèce puisque l’employeur justifie le licenciement par des faits et un comportement inapproprié du directeur qui ne peuvent pas être expliqués en l’espèce par un manque de personnel qui est de surcroît contesté par l’employeur. Les griefs reposent dans leur ensemble sur un comportement blessant et dégradant du directeur du magasin qui avait une expérience professionnelle importante pour être né le 26 novembre 1975.

Ces faits sont aggravés par le fait que [C] [Y] avait déjà reçu un avertissement le 4 avril 2021 dont il n’a pas tenu compte.

Il n’est ainsi pas établi que le licenciement constitue une situation de représailles et de préjugé défavorable à l’encontre du salarié.

Il en résulte suffisamment d’éléments permettant de constater un comportement inapproprié de l’employeur caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, les demandes du salarié seront rejetées et ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance à l’exclusion des frais d’exécution forcée.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a jugé le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse et qu’il a rejeté la demande du salarié fondée sur l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [9] à payer à [C] [Y] la somme de 10 805,56 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1080,55 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la société [9] à payer à [C] [Y] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [9] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT