ARRET

N°

[U]

C/

Association YVES LE FEBVRE ENFANCE FAMILLE

copie exécutoire

le 04 décembre 2024

à

M^e MAGNIER

M^e DORE

EG/IL/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 04 DECEMBRE 2024

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N° RG 23/02428 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IY6Q

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 15 MAI 2023 (référence dossier N° RG F/00332)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [R] [U]

née le 04 Septembre 1962 à [Localité 5] (ESPAGNE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Manon MAGNIER, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

ET :

INTIMEE

Association YVES LE FEBVRE ENFANCE FAMILLE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2024, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 04 décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 04 décembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [U], née le 4 septembre 1962, a été embauchée à compter du 11 mai 2020 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par l’association Yves Le Febvre enfance famille (l’association ou l’employeur), en qualité de directrice du pôle prévention milieu ouvert.

L’association Yves Le Febvre enfance famille compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de l’enfance et de l’adolescence.

Par courriers du 2 puis du 10 février 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 puis au 23 février 2021.

A compter du 8 février 2021, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Le 26 février 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 17 novembre 2021.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [U] n’était pas nul et reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [U] de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi;

— débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard dans le paiement du complément des indemnités journalières de sécurité sociale ;

— débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [U] du surplus de ses demandes ;

— dit que les dépens seraient à la charge respective de chacune des parties.

Mme [U], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 mai 2024, demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondée en son appel ;

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Sur la nullité du licenciement,

— prononcer la nullité de son licenciement ;

En conséquence,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  33 688 euros (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (non applicabilité des barèmes L. 1235-3 du code du travail) ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi par la salariée pour rupture vexatoire ;

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse, si la nullité du licenciement n’était pas retenue,

— juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  8 422 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi par la salariée pour rupture vexatoire ;

— condamner l’employeur à lui payer une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la carence de l’employeur dans l’envoi des éléments à la prévoyance ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour du prononcé de la décision, la juridiction prud’homale se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— lui allouer les sommes suivantes :

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (au titre des frais de première instance) ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (au titre de l’appel) ;

— dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens, en ce compris les frais liés à l’exécution de la présente décision.

L’association Yves Le Febvre enfance famille, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2024, demande à la cour de :

— dire et juger Mme [U] mal fondée en son appel ;

En conséquence,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

En conséquence,

— dire et juger Mme [U] mal fondée en l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [U] n’était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— dire et juger que Mme [U] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger que le licenciement de Mme [U] n’est pas nul ;

— dire et juger que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de ses demandes indemnitaires afférentes au licenciement ;

En conséquence,

— débouter également Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouter également Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

— si par impossible, la cour devait considérer que le licenciement de Mme [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire alors très substantiellement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 8 mois de salaire dont l’intéressée sollicite le paiement, celle-ci bénéficiant d’une année d’ancienneté au moment de la rupture des relations contractuelles ;

En toute hypothèse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi ;

En conséquence,

— débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— confirmer également le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard (prétendu) dans le paiement du complément des indemnités journalières de sécurité sociale ;

En conséquence,

— débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard prétendu dans le versement du complément IJSS ;

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [U] fait valoir que le retard pris par l’employeur dans la transmission des relevés d’indemnités journalières à l’organisme de prévoyance l’a privée d’indemnités complémentaires pendant 8 mois.

L’employeur conteste tout retard de traitement affirmant avoir transmis les documents nécessaires dès le 28 juillet 2021 après réception des arrêts de travail de la salariée en juin.

En l’espèce, Mme [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 février 2021.

Il ressort des courriers produits qu’elle a adressé à son employeur les 26 juin et 5 juillet 2021 ses relevés de versement d’indemnités journalières afin qu’il saisisse l’organisme de prévoyance chargé de régler des indemnités complémentaires au-delà de 90 jours d’arrêt.

L’employeur justifiant avoir formalisé la demande de prise en charge auprès de l’organisme de prévoyance le 28 juillet 2021, le délai entre la réception des documents utiles et leur transmission n’apparait pas fautif, nonobstant la date à laquelle les indemnités ont été effectivement versées du fait du traitement de la demande par l’AG2Rlamondiale.

A défaut de preuve que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles, il convient de débouter la salariée de sa demande d’indemnisation par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [U] s’estime victime d’un harcèlement moral, ayant nui à sa santé, caractérisé par une mise à l’écart, une remise en cause permanente de ses actions, un manque de moyens, la direction la discréditant sans cesse auprès du personnel, alors qu’il lui était demandé dans un délai très court en pleine crise sanitaire de pallier des dysfonctionnements anciens.

L’employeur avance que les faits de harcèlement invoqués ne sont pas matériellement établis.

Bien que Mme [U] justifie de problèmes de santé à compter du 8 février 2021 après la réception de sa première convocation à un entretien préalable, puis d’un suivi psychologique en lien avec une souffrance au travail, les faits de harcèlement qu’elle invoque ne ressortent que de son courrier à l’employeur du 9 juin 2021 dans lequel elle répond point par point aux griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 26 février 2021.

Ce courrier ne présentant pas l’objectivité nécessaire pour valoir force probante, il convient de débouter la salariée de sa demande en nullité du licenciement à défaut d’établir la matérialité de faits de harcèlement.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

2-2/ sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

« Je vous informe que des manquements ont été identifiés concernant la gestion organisationnelle et pédagogique du Pole Milieu Ouvert dont vous assurez la direction.

Les manquements sont les suivants :

— absence de préparation des documents relatifs à la négociation du CPOM pour le service d’AEMO,

— Posture inadaptée lors, des négociations du CPOM traduisant une absence de maîtrise des enjeux du service,

— Non-respect du droit à la déconnection malgré des remarques réitérées,

— Posture managériale favorisant la survenue de risques psycho-sociaux chez les professionnels,

— Non-respect des règles de validation des absences des cadres sur les temps de réunion obligatoires,

— Non-respect de l’obligation du salarié en situation d’arrêt maladie,

— Absence de production des statistiques de [Localité 6] dans le respect des délais impartis,

— Communication inadaptée portant atteinte à l’image du service auprès d’un partenaire externe (magistrat coordinateur du Tribunal pour Enfants),

— Non-respect de la procédure de récupération des documents auprès du Tribunal pour Enfant,

— Non-respect de la procédure interne de recrutement,

— Méconnaissance des limites de la délégation au poste de directeur de pôle,

— Non-respect de décisions actées en réunion dans la production d’appel d’offre en recrutement,

— Délai de traitement de la demande de transmission de données statistiques du Juge Coordinateur du Tribunal pour Enfants,

Pour rappel du contexte, vous êtes entrée en poste le 11 mai 2020 en qualité de Directrice du Pôle Milieu Ouvert – Prévention, où vous avez pu bénéficier jusqu’au 30 juin d’un tuilage avec votre prédécesseur sur le poste.

Depuis le départ en retraite de votre prédécesseur, la direction générale et les services supports vous ont accompagné intensivement sur les questions managériales, la compréhension des enjeux des services pendant plusieurs mois ; une secrétaire a été attachée spécifiquement à l’assistance de votre service (0,70 ETP) depuis le 17 novembre 2020 afin de favoriser la production d’outils efficaces de suivi d’activité et de procédures internes. Nous vous avons expliqué les enjeux de conduite du changement et de sécurisation des professionnels ainsi que l’enjeu fort de l’année 2021 en matière de renégociation de CPOM qui engage financièrement le service d’AEMO du pôle pour les 5 années à venir.

Du fait de la crise sanitaire et des deux confinements qui se sont succédés en 2020 et à l’initiative du financeur, les négociations du CPOM ont été reportées et les réunions initialement prévues en 2020 ont démarré pour I’AEMO le 22 janvier 2021.

Comme vous le savez, les négociations de CPOM ont pour objet de mettre en adéquation les objectifs du service avec les moyens pour les 5 années à venir.

Récemment, nous avons constaté les manquements suivants :

Absence de préparation des documents relatifs à la négociation du CPOM pour le service d’AEMO :

A cette date du vendredi 22 janvier 2021, nous avons eu à déplorer l’absence de préparation de votre part de cette première rencontre capitale pour l’avenir du service.

En effet, bien que la fiche-action du service d’AEMO servant de base aux négociations ait été adressée par vos soins à nos interlocuteurs du Conseil Départemental, nous avons dû constater à la lecture conjointe lors de cette séance, qu’elle avait été complétée par votre prédécesseur au cours du premier semestre 2020 et qu’elle n’avait pas fait l’objet d’une relecture de votre part avant l’envoi à l’autorité de tutelle, faisant apparaitre des incomplétudes, des inexactitudes et un contenu qui a heurté nos interlocuteurs par le coté brouillon du document et le manque de respect qu’il dégageait à leur égard.

Cela n’est pas acceptable.

(')

Non-respect du droit à la déconnexion malgré des remarques réitérées :

En janvier 2021, il nous a été rapporté par certains salariés l’envoi de mails en dehors du temps de travail : Monsieur [N] [C], Chef de service recruté en AEMO en remplacement d’un arrêt maladie, m’a fait part d’un mail adressé le 19 janvier 2021 à 22 heures 58 ; il s’est exprimé sur ce point lors d’un entretien sollicité auprès de la Direction Générale le jour de sa démission le 22 janvier 2021, soit 4 jours après sa prise de poste.

De même, Monsieur [S] signalait un mail envoyé le 26 janvier à 22 heures 08.

Vous semblez être coutumière du fait.

Or, Madame [L] et moi-même, avons à diverses reprises déjà depuis votre arrivée, attiré votre attention sur le nécessaire respect du droit à la déconnexion.

Nous vous reprochons de ne pas respecter la charte informatique ainsi que l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 18 janvier 2018 :

« Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des professionnels de l’Association.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Les cadres hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée telle que définie par le service ou établissement, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein du service ou établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence du sujet en cause et la continuité du service ».

Le 9 novembre 2020 déjà, à l’occasion d’une réunion sollicitée par les chefs de services du milieu ouvert avec la direction générale à laquelle vous étiez présente, M. [P], chef de service de la Prévention Spécialisée signalait que vous aviez à diverses occasions, confondu les espaces privés et professionnels et que cela l’avait mis mal à l’aise, au cours de cette réunion, je vous ai demandé d’être vigilante au respect de la vie privée des salariés et du droit à la déconnexion.

Cette posture pouvant alimenter pour l’ensemble des salariés des risques psychosociaux facteurs de stress, notamment en cette période sensible de crise sanitaire, nous vous avons demandé instamment à plusieurs reprises, de respecter les procédures internes en la matière et l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

(')

Absence de production des statistiques de [Localité 6] dans le respect des délais impartis

Dans un mail en date du 5 février 2021, date à laquelle les statistiques de [Localité 6] étaient attendues en retour par les services de collecte des indicateurs d’activité de la Justice, vous me faisiez part d’un manque de lisibilité de votre part quant au temps nécessaire pour produire ces données statistiques. En l’état vous n’avez pas rendu ces données statistiques dans les délais impartis ; je précise que ces données statistiques sont à produire annuellement à cet organe de collecte. Vous n’avez donc pas programmé la production de ces statistiques, comme vous auriez dû le faire. Questionnée sur le sujet, vous précisez que dans le délai des 6 semaines de tuilage avec M. [A] votre prédécesseur au poste de direction du pôle, ce dernier ne vous aurait pas informée de la gestion de ce dossier. Si cela n’est pas conforme à l’information que m’avait donnée Monsieur [A] au moment de sa passation, toutefois vous ne pouvez nier avoir été destinataire du mail de la Cour d’Appel en date du 22 décembre 2020 qui vous était adressé par Monsieur [W], vous invitant à produire les statistiques et à les transmettre au service concerné au plus tard pour le 5 février 2021. Vous aviez donc un délai de plus d’un mois pour organiser et planifier cette production habituelle de données statistiques. La non production des données et l’absence de planification de cette tâche est inexcusable.

(')

Non-respect d’une décision actée en réunion et de la procédure de recrutement

Le 22 janvier 2021, j’ai organisé une réunion de concertation sur le service Espace Rencontre dans l’objectif d’orienter des choix stratégiques partant d’une analyse du nouveau référentiel des espaces rencontres venant de paraître. Afin de contribuer par une large réflexion à l’appréciation de l’ensemble des enjeux et en appui de votre mission, étaient conviés à ce premier temps de travail : [Z] [D], Directrice administrative et financière, [J] [S] Directeur du développement et de la logistique, [H] [L] Directrice des ressources humaines, vous-même et moi.

Nous avons acté, lors de cette réunion, de solliciter auprès du Comité des Financeurs une augmentation du temps de travail sur le poste d’animatrice-coordinatrice, passant de 0,50 ETP à 0,60 ETP dans le cadre de la demande budgétaire et d’attendre d’avoir obtenu une réponse favorable de la part des financeurs avant de porter modification du budget et du contrat de travail correspondant. En effet la salariée actuellement en poste sur cette fonction étant en arrêt maladie, le remplacement ne peut être opéré que sur un temps de travail équivalent, aucun motif de surcroît de travail n’ayant été identifié.

Cependant vous avez procédé au recrutement sans respect de la procédure interne qui implique qu’une fiche de gestion de poste définissant le besoin en recrutement ait obtenu validation de la DRH, de la DAF puis de la DG. Cette fiche-type que vous avez renseignée, fait bien apparaitre une demande de remplacement à hauteur de 0,50 ETP. Sans attendre le retour de cette fiche, vous auriez cependant proposé un 0,60 ETP à Madame [O] [F], qui dans un mail en date du 9 février 2021 s’adresse à l’Assistante du Service des Ressources Humaines en ces termes : « Comme indiqué par Madame [U] lors de mon entretien téléphonique, je me dirige vers vous pour connaître les documents à fournir pour le 0,60ETP à l’Espace Rencontre Famille. Pour information j’ai déposé ma démission ce jour pour être opérationnelle dans votre service au plus vite. »

Cette situation, au-delà d’être préjudiciable à la salariée, démontre le non-respect de la procédure de recrutement en vigueur dans l’institution. Vous ne pouvez pas engager un recrutement sans avoir obtenu validation de la fiche de gestion de poste. Et vous ne pouvez pas accroitre le temps de travail en dépit de la décision actée conjointement en réunion de concertation, axée sur le respect d’un cadre budgétaire contradictoire.

(')

Au regard de l’ensemble des manquements énoncés ci-dessus, ceux-ci pris isolément ou dans leur ensemble, sont constitutifs d’une faute justifiant la rupture de notre collaboration pour cause réelle et sérieuse. »

Mme [U] soutient que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement relèvent de l’insuffisance professionnelle, ce qui n’a pas de sens au regard des compétences développées tout au long de son parcours professionnel, et ne peuvent lui être opposés au regard de l’absence d’alerte préalable et d’une charge de travail importante majorée par des retards accumulés depuis plusieurs années et un contexte social déjà tendu lors de son embauche.

Elle conteste être responsable de l’absence d’actualisation de la fiche-action concernant la négociation du CPOM, ne pas avoir respecté la procédure interne de recrutement, avoir fixé des réunions sans concertation, avoir adopté une attitude autoritariste, soulignant que les chefs de service attestant en procédure étaient hostiles à son recrutement.

L’employeur répond que la désinvolture de la salariée dans l’accomplissement de ses missions de nature à nuire à l’image de l’association auprès de son autorité de tutelle et de ses partenaires, le non-respect des procédures internes ainsi que des consignes données, générateurs de risques psycho-sociaux, justifiaient son licenciement pour faute.

En application de l’article L.1232-1, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du même code que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties.

En l’espèce, il résulte des lettres de convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire pour licencier Mme [U].

Il convient donc de rechercher si les griefs invoqués sont fondés et constitutifs d’une faute, l’insuffisance professionnelle excluant tout licenciement disciplinaire.

Il ressort du témoignage de Mme [L], directrice des ressources humaines, présente lors de la réunion du 22 janvier 2021 concernant la négociation du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens avec le conseil départemental (CPOM), que Mme [U] a omis de mettre à jour une fiche-action nécessaire à cette négociation avant son envoi à l’autorité de tutelle, se retranchant derrière son prédécesseur, parti depuis plusieurs mois, pour expliquer cette erreur.

Or, Mme [U] reconnait elle-même dans son courrier de réponse à la lettre de licenciement qu’elle aurait dû demander une réunion préparatoire au sein de l’association afin de mieux appréhender cet exercice, la surcharge de travail invoquée pour expliquer qu’elle y a renoncé n’étant, par ailleurs, pas établie.

De même, alors que l’accord d’entreprise du 1er décembre 2017 enjoint aux cadres hiérarchiques de s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail et que ce droit lui avait été rappelé par la directrice des ressources humaines dans un courriel du 28 octobre 2020, l’employeur produit un échange de courriels avec sa secrétaire en décembre 2020 entre 21 h et 23 h, ce que cette dernière, qui témoigne, dit avoir ressenti comme un envahissement, sans que l’existence d’une urgence soit démontrée.

Les courriels produits démontrent, également, que Mme [U] a manqué au respect du délai imparti par l’autorité judiciaire le 22 décembre 2020 pour produire des statistiques annuelles au plus tard le 5 février 2021 en reportant de semaine en semaine l’organisation de l’affectation de cette tâche.

Enfin, l’attestation de Mme [L] et les courriels des 8 et 9 février 2021 versés aux débats par l’employeur montrent que sur la base de la proposition de Mme [U] de l’embaucher sur un poste à 0,60 ETP, Mme [O] a démissionné de son précédent poste alors que ce temps de travail n’avait pas encore été validé.

Ces manquements sont constitutifs d’une accumulation de négligences fautives dans un délai rapproché que l’absence d’élément probant établissant des conditions de travail particulièrement difficiles ne permet pas de relativiser.

Au regard du niveau de responsabilité de Mme [U], tant à l’égard de l’autorité de tutelle que des partenaires institutionnels et des salariés qu’elle encadrait, les seuls griefs retenus justifiaient son licenciement pour faute simple sans qu’il apparaisse nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Il convient donc de débouter la salariée de ses demandes relatives au caractère abusif de son licenciement par confirmation du jugement entrepris.

2-3/ sur les circonstances vexatoires du licenciement

Mme [U] ne précisant pas en quoi les circonstances de son licenciement présentaient un caractère vexatoire, il convient de la débouter de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

3/ Sur les demandes accessoires

Mme [U] succombant en ses demandes, il convient de mettre à sa charge les dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, ainsi que les dépens d’appel.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés en première instance par confirmation du jugement entrepris, ainsi que les frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne les dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes relatives à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [R] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.