ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04873 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PRZL

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 19/01245

APPELANTE :

Madame [B] [A]

née le 12 Février 1968 à

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laila SAGUIA, avocat au barreau de NIMES, substituée par M^e Morgane ARNAL, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Société GROUPE MAS PROVENCE, venant aux droits de

S.A.S. VILLAS BELLA

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Julien CAZERES, avocat au barreau de MARSEILLE, substitué par M^e Ludociv HERINGUEZ, avocat au barreau de MARSEILLE

Avant l’ouverture des débats et les parties ayant donné leur accord, l’ordonnance de clôture du 28 avril 2025 a été rabattue et une nouvelle clôture prononcée par le Conseiller de la mise en état.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— mise à disposition le 18 septembre 2025 prorogée au 02 octobre 2025

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [B] [A] a été engagée le 15 février 2017 par la société Villas Bella, devenue la société Compagnie Immobilière Méditerranée Maisons Individuelles et spécialisée dans la promotion immobilière, en qualité de chargée de clientèle dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, puis à temps complet à compter du 18 septembre 2017.

Le 31 janvier 2019, reprochant notamment à la salariée le comportement qu’elle aurait adopté le 29 janvier précédent, la société Villas Bella a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 février 2019, avec mise à pied conservatoire.

Le même jour, Mme [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple.

Elle a été licenciée pour faute grave par une lettre du 1er mars 2019.

Contestant les motifs de son licenciement, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 7 novembre 2019, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes .

Par jugement du 6 juillet 2022, ce conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Déboute Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la société Villas Bella au paiement des sommes brutes suivantes :

—  3 837,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  383,75 euros à titre de congés payés y afférents,

—  800 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 800 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 1er février 2019 au 1er mars 2019 et en outre la somme de 180 euros bruts correspondant aux congés payés y afférent,

Condamne la société Villas Bella au paiement de la somme de 1 000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile à Mme [A],

Dit qu’il y a exécution provisoire de droit,

Met les dépens de l’instance à la charge de la société Villas Bella.

Le 23 septembre 2022, Mme [A] a relevé appel des chefs de ce jugement, notifié par le greffe le 25 août, ayant dit que son licenciement reposait sur une faute simple et l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 25 avril 2025, Mme [A] demande à la cour de :

Réformer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a déboutée Mme [A] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau :

Juger le licenciement de Mme [A] sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la SAS Groupe Mas Provence venant aux droits de la SAS Villas Bella à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 593,75 euros

Confirmer le jugement pour le surplus.

Condamner la société Groupe Mas Provence venant aux droits de la SAS Villas Bella au règlement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et mettre à sa charge les dépens.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 14 mars 2025, réitérées le 16 mai 2025 en raison du changement de dénomination, la SAS Groupe Mas Provence venant aux droits de la compagnie immobilière Méditerranée maisons individuelles , elle même venant aux droits de la SAS Villas Bella, demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a constaté que la matérialité des faits contenus dans la lettre de licenciement était établie.

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif

Réformer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes dans le cadre du présent appel incident en ce qu’il a constaté que la sanction infligée était disproportionnée à la nature des manquements constatés

Réformer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes dans le cadre du présent appel incident en ce qu’il a condamné la société Villas Bella prise en la personne de son représentant légal au paiement des sommes brutes suivantes :

—  3 837, 50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  383,75 euros à titre de congés payés y afférent

—  800 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  1 800 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 01 Février 2019 au 01 Mars 2019

—  180 euros bruts correspondant aux congés payés y afférent

—  1 000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile

Réformer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes dans le cadre du présent appel incident en ce qu’il a mis les dépens de l’instance à la charge de la société Villas Bella,

Statuant à nouveau sur l’appel incident :

Débouter Mme [A] de toutes ses demandes, fins, et conclusions au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement, du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 01 Février 2019 au 01 Mars 2019, des congés payés afférents au rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, et de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [A] à lui verser la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [A] à tous les frais et dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée avant l’ouverture des débats par une ordonnance du magistrat chargé de la mise en état le 19 mai 2025.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail:

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire .

En l’espèce, Mme [A] a été licenciée pour faute grave par une lettre du 1er mars 2019 rédigée en ces termes :

Madame

Je fais, par la présente, suite à l’entretien qui s’est tenu le 18 février 2019 à 9 heures 30 en nos bureaux.

A cette date, je vous ai reçue alors que vous étiez assistée par Monsieur [J] [V], conseiller inscrit sur la liste départementale de L’HERAULT.

A cette occasion, je vous ai exposé les fautes que je vous reprochais et qui ont justifié que l’initie la présente procédure disciplinaire.

Le 29 janvier 2019, Monsieur [O], client de la société, s’est présenté en nos bureaux de [Localité 7] tenant en main un parpaing, qu’il a indiqué vouloir éclater sur la tête de Monsieur [X].

Contre toute attente, vous avez :

— accueilli cette personne de façon conviviale, en l’embrassant et en lui indiquant, dès son entrée, l’emplacement exact du bureau où se trouvait Monsieur [X], malgré la véhémence et la menace à l’égard de ce dernier ;

— insulté Monsieur [X] en le traitant (je vous cite) de 'connard'.

Il est évident que je ne saurais tolérer un tel comportement.

En effet, vous avez exposé Monsieur [X] à un danger immédiat, au minimum, de blessures graves.

Votre attitude alors que vous avez de bonnes relations avec Monsieur [O] est déplorable dans la mesure où vous auriez pu, à tout le moins, tenter de le dissuader.

Tout au contraire vous avez, sans difficulté aucune, indiqué exactement où se trouvait Monsieur [X], ce qui était, d’ailleurs, à la limite de l’incitation…

Les insultes que vous avez ensuite proférées à Monsieur [X], alors que celui-ci est votre supérieur hiérarchique, sont également constitutives d’une faute.

Vous n’avez pas contesté la matérialité des faits et vos observations n’ont pas modifié notre appréciation des faits.

Lors de cet entretien, nous avons également évoqué votre correspondance du 4 février 2019, nous vous avons rappelé que vous aviez eu plusieurs entretiens afin d’évoquer vos difficultés, et que nous avons également entendu Monsieur [X] en votre présence pour clarifier la situation.

Il est apparu que les prétendus 'agissements’ que vous reprochiez à Monsieur [X], n’étaient aucunement circonstanciés ni avérés.

En réalité, votre supérieur vous a légitimement demandé les raisons de l’absence de réaction de votre part sur la fabrication de faux dossiers de la part d’un ancien commercial de la société, alors que les missions de votre poste de chargée de clientèle devaient nécessairement vous en faire prendre conscience.

En conséquence, nous vous avons simplement confirmé que le bien-être de nos salariés était l’une de nos préoccupations principales, et que nous restions à votre disposition afin de prévenir tout acte pouvant l’affecter.

Confrontée à cette réalité, vous n’avez d’ailleurs pas contesté notre position, jusqu’à votre comportement intolérable du 29 janvier 2019.

Vous essayez ainsi de vous dédouaner de fautes dont vous êtes entièrement responsable.

Il n’a par ailleurs jamais été question de licenciement économique vous concernant, et nous réfutons totalement les propos que vous nous prêtez à ce sujet, prononcés afin de tenter d’échapper à vos responsabilités.

Après réflexion, nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave.

La rupture du contrat de travail intervient donc à vos torts avec effet immédiat et sans aucune indemnité.

Votre salaire vous sera adressé et vos documents de fin de contrat seront mis à votre dispositions dans le courant de ces prochains jours.

Je vous confirme, en tant que de besoin, la mise à pied qui a été prononcée à votre encontre de façon conservatoire, cette période ne vous sera pas rémunérée.

Il est ainsi reproché à la salariée d’avoir exposé son supérieur hiérarchique M. [X] à un danger immédiat de blessures graves en indiquant à un individu muni d’un parpaing où se situait son bureau avant de proférer des insultes à son encontre.

Pour preuve des faits reprochés à la salariée, l’employeur produit :

— une attestation de M. [Y] [X] ainsi rédigée:

' […]Moins de 5mns après le départ d'[R], j’ai entendu la porte de l’entrée s’ouvrir, une voix d’homme s’est adressé à [B] dans ces termes : Tu as changé ta coupe de cheveux’ Il y a eu des rires ensuite j’ai entendu il est là ' [B] a répondu oui dans son bureau. Ma porte étant restée ouverte, j’entendais parfaitement la conversation.

Un homme est arrivé l’air menaçant avec un parpaing ! Il se mit à vociférer contre moi les propos suivants : Je sais qui tu es tu as fait virer [F] (départ pour faute grave) et [M] [I] (Avec qui je n’avais aucun lien à l’époque)

J’ai tout fait pour calmer ce Mr, mais que nenni, il se montrait toujours menaçant avec son parpaing. J’ai décidé de me lever de mon siège, j’ai retiré ma veste et ma montre et je lui ai demandé avec fermeté de quitter mon bureau et l’agence. Nous nous sommes dirigés vers la sortie, [R] [C] est arrivé il connaissait visiblement ce Mr puisque le tutoiement était employé.

J’ai demandé à [B] s’il était normal qu’elle indique mon bureau à un Mr qui se présente avec un parpaing’ Elle en a profité pour m’insulter de connard , puis est entrée immédiatement dans une crise d’hystérie. L’homme au parpaing a pris [B] dans ses bras, il s’est calmé, a discuté calmement avec moi, en m’expliquant qu’il ne voulait pas de problème sur sa construction car nous avions eu des problèmes sur sa commune de [Localité 6]''.. »

Il est parti, je suis retourné dans mon bureau.

J’insiste sur le fait que j’avais découvert la participation active de [B] (preuves matérielles à disposition) dans les manoeuvres interlopes de [F] [N] durant l’exercice de ses fonctions de Responsable Commercial de l’Agence de [Localité 7].'

— l’attestation de Monsieur [D] [E], témoin direct des faits :

' Ce jour là, je faisais un point sur mes dossiers avec M. [X] dans le bureau de réunion. J’ai entendu un Mr rentrer dans l’agence, il a fait la bise à [B] et lui a fait une remarque sur sa coupe de cheveux. Ensuite, ce Mr a dit il est là’ [B] a répondu oui, dans son bureau. Nous avons vu débouler ce Monsieur avec un parpaing à la main dans le bureau et dire , 'je t’avais dit que j’allais venir, je sais qui tu es tu as fait virer [F] et [M] [I]. Voilà je suis là maintenant’ Monsieur [X] a essayé de calmer le jeu mais sous la pression de ce Mr il a enlevé sa veste et sa montre. Il y a eu un échange de mots puis Monsieur [X] lui a demandé de partir avec son parpaing. Il se sont dirigés tous les deux vers la sortie et [R] [C] est arrivé. M. [X] est allé dans le bureau de [B] , il lui a parlé quelques secondes, elle est sortie en criant 'J’en sais rien, c’est pas de ma faute connard’ M. [X] a dit 'car c’est normal que quelqu’un vienne me voir avec un parpaing et que vous appeliez pas la police’On a alors avec [R] calmé la situation d’un côté comme de l’autre. Tout en prenant en compte les doléances du client.

Ensuite M. [X] a pris le client dans son bureau avec [R] pour parler plus calmement en lui proposant de le rappeler pour la suite de son chantier.

[B] a pris le temps de parler à l’extérieur de l’agence avec le client.'

L’employeur justifie que M. [N], cité dans l’attestation de M. [X], était chef des ventes de la société Villas Bella, et qu’il a été licencié pour faute grave pour avoir fabriqué de fausses ventes dans le but de percevoir des commissions indues.

La société précise que Mme [A] avait légitimement été interrogée sur ces faits dans la mesure où elle était la garante de la bonne tenue des dossiers clients en assurant la partie suivi des contrats et relation clients.

Elle affirme que le comportement de M. [O] résulte manifestement d’une pure instrumentalisation et manipulation ayant pour origine une action concertée et préméditée émanant de Mme [A] et de M. [N] afin de nuire à M. [X] et l’entreprise suite au licenciement de M. [N].

Mme [A] qui conteste les griefs reprochés, présente la relation des faits comme suit :

Le 29 janvier 2019, alors qu’ elle se trouvait seule à l’accueil, M. [O], un client mécontent des prestations de l’entreprise s’est présenté à elle afin de s’entretenir avec M. [X], responsable commercial et ce, à la suite d’un échange téléphonique particulièrement houleux quelques jours auparavant (le 23 janvier 2019). M. [O] lui a alors poliment demandé où se trouvait M. [X] afin de s’entretenir avec ce dernier. Etant informée de l’altercation téléphonique opposant M. [X] à ce client et connaissant le comportement violent que pourrait adopter (ce dernier), elle lui a alors indiqué qu’elle ne savait pas s’il était présent et ce, dans le but d’éviter toute tension. M. [O] s’est alors, de sa propre initiative, dirigé vers les bureaux afin d’échanger directement avec M. [X] qui se trouvait dans son bureau qui, au lieu d’écouter le client, M. [X] a adopté un comportement particulièrement agressif et violent à l’encontre de M. [O], qu’il a poussé violemment la table de réunion en indiquant au client qu’il n’en avait « rien à foutre de Villas Bella » tout en lui enjoignant de sortir pour se battre. Compte-tenu de la tournure que prenait la situation et de la violence constatée, elle s’est, en parallèle, empressée de contacter M. [R] [C], responsable de projet (en déplacement) afin de lui demander de revenir à l’agence, ce qu’il a fait.

Elle conclut en indiquant qu’elle ne saurait être tenue pour responsable du comportement du client vis-à-vis de M. [X], d’autant moins qu’elle n’a jamais reçue de formation sur la gestion des conflits, et qu’elle mesure 1m50 et pèse 50kg.

L’appelante produit en ce sens:

— le courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 4 février 2019, avant la tenue de l’entretien préalable, dans lequel elle mentionne que les griefs qui lui sont reprochés sont infondés.

— le compte rendu d’entretien préalable rédigé par le conseiller de la salariée laquelle a indiqué lors de cette entrevue que M. [O] se serait présentée à son bureau en lui disant 'je suis venu parce que je n’ai qu’une parole et que je ne supporte pas que l’on dénigre son équipe pour les retards de mes travaux’ et se serait dirigé seul vers le bureau de M. [X] pendant qu’elle contactait téléphoniquement la femme de M. [O] pour qu’elle calme son mari. Le compte rendu mentionne en outre : que Mme [A] a tenu les propos suivants:

[…] ' C’est à ce moment là que M. [X] entre dans mon bureau ferme la porte et en profite pour me remettre en cause. Il dit à madame [A] qu’elle est responsable de la venue du client. Il me reproche ma façon d’être et mon travail […] Mme [A] ne conteste pas le fait de s’être énervée à l’encontre de M. [X] mais dit avoir été dans un tel état de stress qu’elle ne se souvient pas de tout exactement et notamment les injures qui lui sont reprochées…'

— le courrier du 18 mars 2019 adressé à l’employeur pour lui faire part une nouvelle fois de son désaccord sur les faits évoqués.

— L’attestation de M. [R] [C] ainsi rédigée: […] J’ai reçu un appel téléphonique de [B] [A] à 10h28 me demandant de venir de toute urgence à l’agence . J’ai demandé 'pourquoi'' Elle m’a répondu 'il faut que tu viennes tout de suite, il se passe un incident. J’ai fait demi tour et j’arrive à 10h28 à l’agence. Je vois M. [X] (mon responsable) et une personne en pleine altercation avec une attitude violente et des propos agressifs l’un envers l’autre. J’ai dû m’interposer pour que la situation ne dégénère…[…]'

— l’attestation de M. [O] ainsi rédigée : 'le 23 janvier 2018, je reçois un appel de Monsieur [X] qui déclare avoir pris notre dossier et quand je lui pose la question de savoir pourquoi [F] ne suit plus notre dossier, il me répond qu’il ne fait plus partie de l’entreprise. Et quand je l’interroge sur les conducteurs de travaux [Z] [L], il me répond qu’il a recruté un conducteur plus compétent et qu’ils ne font plus partie de l’entreprise. Je suis extrêmement étonné de ses déclarations sans avoir été prévenu alors que le commercial qui nous avait vendu la maison avait également été licencié six mois auparavant. Devant cette instabilité de personnel, je m’inquiétais gravement sur l’avenir de ma construction, ne connaissant pas le nouveau conducteur soi-disant très compétent.[…] le 29 janvier 2018 je suis présenté à l’agence de [Localité 7] passablement énervé pour m’entretenir avec Monsieur [X] . Madame [A] a été étonnée de voir et je lui ai demandé si Monsieur [X] était là. Elle n’a pas su me répondre. Ne voyant personne, je me suis dirigé vers les bureaux du fond et j’ai vu une personne assise à son bureau en train de pianoter sur son téléphone portable. Je me suis approché de cette personne et j’ai compris qu’il s’agissait de Monsieur [X]. Au lieu de m’écouter il a 'vrillé’ il a poussé la grande table de réunion, il a enlevé sa montre et il m’a dit: ' j’en ai rien à faire de villas Bella et on sort'… [D] s’est mis entre nous et j’ai demandé à aller dehors […] Je discutais avec [P] quand tout à coup j’ai vu Monsieur [X] dans le bureau de Madame [A] qui l’engueulait’ alors Madame [A] est sortie en pleurs en pleine crise de nerf et à nouveau Monsieur [X] est devenu violent dans ses propos de Madame [A]. J’ai moi-même dû la calmer alors que Monsieur [X] repartait dans son bureau[…]'

Il ressort des attestations établies conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, par M. [X] et M. [E], témoin direct des faits, concordantes et circonstanciées, un échange amical entre M. [O] et Mme [A] avant que cette dernière ne dirige le client, dont il n’est pas contredit qu’il s’était présenté dans les locaux muni d’un parpaing et qui concède qu’il était passablement énervé, vers le bureau de M. [X] où s’est déroulée l’altercation.

La salariée conteste avoir orienté M. [O] vers le bureau de M. [X].

Aucun élément probant, que ne saurait constituer le fait que la salariée ait accueilli M. [O] de manière polie, ce qu’elle concède, ou qu’elle le connaissait, ne vient étayer la thèse d’une 'instrumentalisation’ ou d’une 'manipulation’ de ce client mécontent par Mme [A]. Les propos que M. [O] aurait tenus lors de l’altercation, que l’appelante a rapportés lors de l’entretien préalable, selon lesquels il 'n’avait qu’une parole’ ne saurait caractériser l’entente alléguée par l’employeur entre ce client et la salariée.

Si l’irruption de M. [O] dans les locaux de l’entreprise, dans ces circonstances, a effectivement exposé M. [X] à un risque pour sa sécurité, la société ne rapporte pas la preuve d’une quelconque responsabilité de la salariée dans cet incident.

En effet, le fait pour cette dernière, dont il n’est pas allégué qu’elle ait suivi une formation à la gestion des conflits, de ne pas avoir su gérer M. [O], dont il est acquis qu’il avait en main un parpaing et de ne pas s’être interposée, ne saurait caractériser un manquement de la salariée à ses obligations professionnelles, justifiant d’un licenciement disciplinaire.

À l’inverse, si Mme [A] n’a pas appelé la police, comme le lui a reproché M. [X] à l’issue de l’altercation, il est démontré que la salariée a eu la présence d’esprit de prévenir un de ses collègues, M. [C], qui venait de quitter l’entreprise, lequel a aussitôt fait demi-tour et, selon son témoignage, s’est interposé pour mettre un terme à l’altercation opposant MM. [X] et [O].

À ce titre, il n’est pas démontré un comportement fautif justifiant d’un licenciement disciplinaire.

En ce qui concerne le second grief, les témoignages de M. [X] et M. [E] sont concordants concernant l’insulte que Mme [A] a proféré à l’égard M. [X], 'connard', après que ce dernier lui a reproché d’avoir orienté M. [O] muni d’un parpaing vers son bureau, ce qu’elle conteste et, selon le témoignage de M. [E], après que le supérieur hiérarchique lui ait reproché de ne pas avoir prévenu la police. La salariée a déclaré lors de l’entretien préalable ne pas se souvenir de ses paroles en invoquant son stress.

Au vu de ces éléments, il sera retenu que l’employeur rapporte la preuve de l’injure 'connard’ proférée par la salariée à l’égard de son supérieur.

Toutefois, compte tenu des circonstances ayant précédé l’échange entre M. [X] et Mme [A], à savoir l’irruption d’un individu énervé muni d’un parpaing, suivi d’un échange vif avec le chef de vente qui a reconnu dans son témoignage s’être levé, avoir enlevé sa veste et sa montre, faisant ainsi mine d’être prêt à en découdre avec le client, et alors, d’une part, qu’au cours de l’échange litigieux M. [X] a reproché à Mme [A] de ne pas avoir prévenu la police, observation faite que l’intéressée a appelé M. [C] qui est aussitôt intervenu pour séparer les protagonistes et mettre un terme à l’altercation, et, d’autre part, que la salariée a fait, dans ces circonstances, selon les témoignages concordants de MM. [X] et [O], une crise d’hystérie, le seul fait d’avoir injurié son supérieur de 'connard', indiscutablement fautif, est néanmoins insuffisamment sérieux pour justifier même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que l’employeur ne rapportait pas la faute grave reprochée, et infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement et débouté Mme [A] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement injustifié.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, Mme [A] âgée de 50 ans bénéficiait d’une ancienneté de 2 ans au sein de la société intimée dont il n’est pas établi que l’effectif était inférieur à onze salariés. Elle percevait une salaire mensuel brut de 1 918,75 euros.

Mme [A] justifie s’être inscrite à Pôle-emploi.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 3,5 mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 6 000 euros bruts.

Compte tenu de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur l’obligation de sécurité:

L’article L.4121-1 du code du travail dispose: 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.'

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

En l’espèce, Mme [A] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure pour la préserver du mécontentement des clients ainsi que de la pression exercée par M. [X], que ce dernier lui a reproché son attitude lors de l’incident survenu le 29 janvier 2019, sachant qu’il n’est pas justifié de l’existence d’un document unique d’évaluation des risques dans l’entreprise.

Elle produit en ce sens :

— un mail qu’elle a adressé à l’employeur le 13 décembre 2018 rédigé en ces termes: 'comme je vous l’ai indiqué déjà le vendredi 28 septembre, concernant les propos et l’attitude violente de M. [X] , le 27/09 en mon encontre, et la reproduction de ces mêmes faits lundi 10/12, je vous re-demande d’assurer ma sécurité physique et mentale. J’apprécie énormément de travailler à Villas Bella, et depuis 2017 mon travail est parfois difficile en raison de changement de conducteurs [….] et des commerciaux […]. Je sollicite de votre bienveillance que vous prenez en compte mon mal être au travail, et que vous en parliez avec M. [X]. Je ne souhaite pas exercer les fonctions que vous m’avez confiées dans des conditions qui ne sont pas justifiées'.

— le témoignage de M. [N], ainsi rédigé:

'Le 10 décembre 2018, Mme [A] me demande de venir, paniquée, dans son bureau ou se trouve M. [X]. Elle m’interroge pour que je réponde directement à M. [X] sur des dossiers de vente.

Je réponds aux questions et M. [X] ne m’écoute pas, il ferme violemment la porte, il est très énervé, il perd son contrôle et se met à exprimer à Mme [A] des reproches sur son attitude personnelle et lui déclare tout à coup: 'je ne vous crois pas, vous me prenez pour un imbécile et de toute façon, je n’aime pas travailler avec vous'

Mme [A] s’est sentie très mal durant ces déclarations et durant l’attitude violente et énervée de M. [X], nos étions tous les deux sidérés et choqués par tant de haine.

Nous avons mis fin à cet entretien aussi rapidement que possible et Mme [A] est partie se réfugier en pleurs dans les bureaux de l’entreprise voisine.'

— le témoignage de Mme [K] : 'En date du 11 décembre 2018, Mme [A] est entrée dans les locaux où je travaille en fin d’après midi , sous le coup d’une vive émotion et dans un état de stress manifeste […]Selon se dires, elle venait d’être prise à partie par son supérieur hiérarchique M. [X] dans son bureau jusqu’à ce que M. [N] intervienne pour mettre fin à la véhémence de M. [X] à l’encontre de Mme [A].'

— le témoignage de M. [G], ancien salarié: ' […] Mme [A] assurait l’interface entre les services de notre agence et le siège de [Localité 5], elle était la garante de la bonne tenue des dossiers et du relai entre les clients et nous vis à vis des clients, elle assurait totalement la partie suivi des contrats et relations clientèles avec beaucoup d’implication et de professionnalisme. Notre direction se servait d’elle comme un bouclier face aux problèmes soulevés par des clients, se révélait très peu compétente et sérieuse dans la profession. Nos dirigeants n’assumaient par leurs responsabilités en traitant les clients de noms 'd’oiseaux’ C’est pour ces raisons que j’ai quitté cette entreprise en juin 2018 mais aussi pour mauvais management.'

— des mails et courriers de clients mécontents des prestations de la société ainsi que des mails de clients la félicitant pour son travail.

— son dossier médical de la médecine du travail dans lequel sont portées les mentions suivantes:

le 19/12/2018 'arrivé du nouveau responsable en septembre 2018, plusieurs altercations ont eu lieu depuis, dont la dernière assez violente (la salariée parle de coup donné dans les murs de la part de son responsable, elle dit s’être sentie en danger et a appelé un collègue). Elle a signalé le problème mais pas de réaction de la part de son directeur qui évite le sujet. La salariée se sent sous pression, anxieuse et fragilisée par cette situation (elle dit que son responsable souhaite refaire son équipe et semble vouloir la faire craquer'.)

Le 31 janvier 2019: ' réunion avec le responsable et le DG qui s’est mal passée début janvier 2019. Pas de soutien du DG. Proposition d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement économique. Altercation avec le responsable et menace de licenciement pour faute.'

— son arrêt de travail initial du 31 janvier 2019 pour 'syndrome anxio-dépressif (milieu professionnel).'ainsi que les arrêts de prolongation.

L’employeur conteste les manquements qui lui sont reprochés et fait valoir que Mme [A] assumait les missions qui étaient les siennes dans le cadre de ses fonctions. Concernant les témoignages produits par Mme [A], il justifie que M. [N], qui serait le seul témoin direct d’une altercation l’ayant opposé à Mme [A] en décembre 2018, anciennement chef des ventes de la société Villas Bella, a été licencié pour faute grave le 10 janvier 2019 après avoir annoncé la signature de plusieurs ventes qui n’avaient jamais existé pour obtenir des commissions indues.

Il ajoute qu’après avoir découvert cette situation en décembre 2018, M. [X] s’est légitimement inquiété auprès de Mme [A] de sa passivité suite aux agissements fautifs de M. [N] qu’elle ne pouvait ignorer en sa qualité garante de la bonne tenue des dossiers. Il précise dans la lettre de licenciement que suite à un entretien organisé en présence de la salariée et de son supérieur hiérarchique, aucun manquement à l’égard de ce dernier n’a été retenu.

Il ressort des éléments précédemment développés dans le cadre de l’analyse de la rupture du contrat de travail qu’il ne peut être reproché à M. [X] d’avoir adopté un comportement fautif à l’égard de Mme [A] le 29 janvier 2019 en lui reprochant d’avoir désigné son bureau à un client muni d’un parpaing.

Le témoignage de M. [N] est peu probant, en ce qu’il est l’auteur d’agissements fautifs dont Mme [A] aurait dû avoir connaissance au regard du poste qu’elle occupait.

En revanche, l’attestation de Mme [K] établit que Mme [A] a manifesté une vive émotion le 10 décembre 2018, la salariée relatant que son état était lié au comportement de son supérieur hiérarchique, dont elle a fait part au médecin du travail ainsi que dans un courrier adressé son employeur sans que ce dernier ne réagisse rapidement.

De plus, alors que l’incident du 29 janvier 2019 illustre concrètement le risque auquel la salariée pouvait être exposée dans l’accomplissement de ses fonctions de chargée de clientèle, l’employeur qui ne justifie pas de l’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques professionnels n’établit pas avoir identifié les risques auxquels ses collaborateurs pouvaient être exposés, tels ceux liés au mécontentement de clients ou partenaires professionnels, et rechercher les mesures propres à y remédier tel que le suivi de formation à la gestion des risques.

Il s’ensuit que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’avoir respecté son obligation de sécurité sur le plan de la prévention.

Le préjudice en résultant pour la salariée étant réparé par l’allocation de la somme de 750 euros, le jugement sera réformé sur ce point.

L’équité commande d’accueillir partiellement la demande formée par Mme [A] de ce chef.

Succombant à l’instance, la société intimée en supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et qu’il a condamné SAS Groupe Mas Provence venant aux droits de la société Villa Bella à verser à Mme [A] les sommes suivantes,

—  3 837,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 383,75 euros à titre de congés payés afférents,

—  800 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 800 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied du 1er février 2019 au 1er mars 2019 et en outre la somme de 180 euros bruts correspondant aux congés payés y afférent,

—  1 000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile à Mme [A],

L’infirme pour le surplus,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne SAS Groupe Mas Provence à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

—  6 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  750 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Condamne SAS Groupe Mas Provence aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT