ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04705 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P6YH

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 24 AOUT 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN -N° RG F 21/00085

APPELANTE :

Madame [D] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mathieu PONS-SERRADEIL de l’AARPI CITES AVOCATS, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, subtitué par M^e RUEL, avocate au barreau de Perpignan

INTIMEE :

L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes dite AFPA, EPIC agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substitué par M^e RICHAUD, avocate au barreau de Montpellier et représenté par M^e BORTEN, avocat au barreau de Paris (plaidant)

Ordonnance de clôture du 10 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 SEPTEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 23 octobre 2006, l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes a recruté [D] [I] en qualité de chargée de clientèle moyennant une rémunération mensuelle brute de 2668,15 euros.

[G] [E], alors directeur interrégional Sud-Ouest qui allait devenir directeur de l’ingénierie et de la prospective, et [D] [I] ont connu une relation amoureuse depuis la fin de l’année 2011 sans en informer l’employeur.

À compter du 1er juin 2013, la salariée a été détachée pour une durée de 18 mois à la direction de la prospective et de l’évolution de l’offre au siège. Le 23 décembre 2014, elle était nommée à la direction de la stratégie en qualité de responsable projet moyennant une rémunération brute mensuelle de 3461,53 euros. Par avenant du 2 janvier 2017, elle était nommée directrice de la prospective et de la politique de l’offre au sein du pôle ingénierie, formation et qualité moyennant une rémunération annuelle brute de 60 000 euros.

La salariée était en arrêt de travail à compter du 28 novembre 2018 jusqu’au 22 avril 2019 puis en reprise à temps partiel thérapeutique jusqu’au 13 août 2019. La salariée était en arrêt de travail à compter du 14 août 2019.

Le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son emploi le 20 janvier 2020 avec dispense de tout reclassement dans un emploi.

Par acte du 14 février 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 24 février 2020 par [G] [E] le représentant. Le licenciement de la salariée a été prononcé le 28 février 2020 pour inaptitude médicale par [G] [E].

Par acte du 26 février 2021, [D] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 24 août 2023, le conseil de prud’hommes déboutait la salariée de ses demandes de harcèlement sexuel et au titre d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Par acte du 22 septembre 2023, [D] [I] interjetait appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 3 septembre 2025, la salariée demande à la cour d’annuler le jugement pour défaut de motivation, d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

120 611,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et en tout état de cause dépourvue de cause réelle et sérieuse,

80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et harcèlement,

15 076,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1507,63 euros au titre des congés payés y afférents,

le condamner à remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard les documents de rupture rectifiés,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 9 septembre 2025, l’employeur demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la nullité du jugement :

En application de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens et doit être motivé. En application de l’article 458 du même code, ce qui est prescrit par l’article 455 alinéa 1 doit être observé à peine de nullité.

Il est admis que viole l’article 455, la décision qui se détermine par le seul visa des documents de la cause et la seule référence aux débats n’ayant fait l’objet d’aucune analyse.

En l’espèce, si la motivation de la décision du conseil de prud’hommes est succincte, néanmoins elle existe.

Par conséquent, la demande de nullité du jugement formulée par la salariée sera rejetée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité et de protection de la santé physique et mentale en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la salariée invoque une charge de travail excessive depuis plusieurs années, des pressions pour qu’elle travaille régulièrement le soir et le week-end, avec des moyens réduits et dans un contexte politique de suppression d’emplois au sein de l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes.

[D] [I] produit l’attestation BOISE au terme de laquelle ce salarié fait état des heures de travail de la salariée en semaine, week-end et jours fériés compris, de nombreux déplacements dans les régions et une multitude de réunions « interdex ». Il indique qu’un certain nombre de salariés au sein de l’équipe ont essayé de l’alerter sur les risques d’épuisement mais la pression de l’institution était trop forte au point de craquer et de faire un burnout. Il ajoute que l’employeur est incapable à entendre les souffrances au travail dues essentiellement à cette surcharge. L’attestation NACITAS fait état que le département de la prospective devait bénéficier d’un certain nombre de recrutements qui se sont avérés en réalité dès le début insuffisants entraînant pour sa directrice une charge de travail important avec des répercussions sur certains membres de l’équipe. De plus, il résulte de l’attestation [M] une mauvaise ambiance générale avec un management créant une pression excessive sur les salariés et à son encontre notamment. Enfin, la salariée produit un mail de [G] [S], le 17 novembre 2014, supérieur hiérarchique, qui la félicite pour son travail en indiquant « vos soirées et we n’ont pas été sacrifiés en vain ».

L’employeur fait valoir que la salariée n’a jamais fait état auprès de ses supérieurs hiérarchiques ou de son référent de difficultés particulières concernant sa charge de travail, qu’il existe un paradoxe puisque la salariée a accepté sans réserve les évolutions de poste sur des niveaux de responsabilité toujours plus importants et engageants, que les échanges produits sont circonscrits à trois périodes ponctuelles et anciennes à savoir juillet 2014, novembre 2014 et février 2015 ce qui ne permet pas de conforter la salariée qui aurait subi une surcharge de travail chronique de 2011 jusqu’à son arrêt de travail en 2018.

Ainsi, au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que, quand bien même l’employeur n’a pas été alerté par la salariée de sa charge excessive de travail et du préjudice moral en découlant, il n’a pas prévenu et empêché l’apparition de tels risques tout au long de la carrière de la salariée qui a subi une dépression importante à partir de l’année 2015.

Par conséquent, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Sur le harcèlement sexuel :

L’article L.1153-1 du code du travail applicable au litige prévoit qu’aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il est admis que, dans le cadre de l’article L.1153-1.2°, le harcèlement sexuel peut être caractérisé par un seul fait.

1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

En l’espèce, [D] [I] produit une série de courriers électroniques et de SMS dont l’existence n’est pas contestée.

[D] [I] ne produit aucun élément permettant de constater l’exercice d’une emprise commise par [G] [E] à son encontre durant les années 2011 à 2018, des faits de dénigrement, des menaces, des pressions morales et professionnelles dégradantes. La séparation du couple [I] en 2011 ne saurait suffire de surcroît à caractériser une vulnérabilité de la salariée. Ce fait d’emprise n’est pas établi.

La procédure de licenciement a été attribuée à [G] [E] en sa qualité de supérieur hiérarchique en l’absence d’information de l’employeur sur l’existence de cette relation amoureuse antérieure. Aucun élément ne permet de considérer qu’il s’agit d’un acte de pression commis par [G] [E] au détriment de [D] [I]. Ce fait n’est pas établi.

Par courrier électronique du 1er septembre 2018, la salariée écrivait à [G] [E] de la manière suivante : « ce que je peux te dire à cet instant ne te conviendra pas. J’ai besoin d’air et d’espace pour me retrouver. J’étouffe je suis perdue et j’ai très mal. Tu n’y es pour rien. Mais j’ai besoin d’être seule pour parler à mes fantômes les faire partir et enfin arriver à vivre. Cela n’a rien à voir avec l’amour que je te porte. Mais c’est le chemin que je dois prendre sinon j’irai à ma destruction. Tu n’as jamais vu les marques sur mes bras mais mes pulsions de mort sont aussi fortes et je les combats pour vivre. En ce moment je suis brisée à l’intérieur pour plein de raisons bonnes ou mauvaises et il faut que je me reconstruise pour moi et mes enfants. Et c’est un combat une route que je dois prendre seule. Mais je ne t’abandonne pas et je serai là pour toi. Je t’embrasse. Je vais essayer de dormir ».

En réponse du même jour, [G] [E] écrivait « je ne peux pas être ton ami, ce que je suis, mon corps et mon âme, sont la même chose, aspire à ces moments. Je crois que nous en connaissons ensemble et j’en veux encore. Je veux être collé à toi et ne faire qu’un dans tes bras, nos corps collés par la sueur, mon sexe en toi qui éjacule dans ton ventre, dans ta bouche et dans nos deux corps qui battent en ne faisant qu’un, ce désir d’être l’un avec l’autre, l’un à l’autre ».

Par SMS du 19 septembre 2018, [D] [I] écrivait à nouveau sur sa décision de rupture : « [G] je pense t’avoir tout dit au niveau de notre relation personnelle ou tout au moins l’essentiel. Je sais que c’est difficile à admettre pour toi pour l’instant. Je suis là pour toi pour t’écouter te parler partager les moments difficiles et les autres aussi mais dans une relation différente que celle que tu souhaites. C’est pour cela que je n’ai pas répondu à ton mail. On se voit demain. Bon retour à [Localité 6] ». [D] [I] a réitéré sa décision de rompre par mail du 26 janvier 2019.

Ultérieurement au premier message du 1er septembre 2018, [G] [E] a envoyé plusieurs mails et SMS à [D] [I] jusqu’en janvier 2019 pour lui indiquer qu’il ne comprenait pas sa décision et qu’il continuait de l’aimer.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement sexuel.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’employeur indique n’avoir jamais été informé de la relation amoureuse qui s’était nouée entre la salariée et son supérieur hiérarchique ni d’une quelconque alerte de cette dernière au sujet du comportement de son supérieur hiérarchique.

L’employeur fait valoir de surcroît qu’il s’agissait de relations d’ordre privé accompagnées de discussions personnelles sur des boîtes mail privées.

Enfin, l’employeur conteste le fond des propos de la salariée considérant qu’il s’agit en réalité des propos d’un homme désemparé, ne comprenant pas les raisons de la rupture, ultérieurement inquiet pour l’état de santé de [D] [I] à la suite de son courrier du 1er septembre 2018 aux termes duquel elle faisait allusion à une souffrance psychologique importante, de sa colopathie digestive diagnostiquée en octobre 2018, de sa fracture de la cheville en janvier 2018 et de sa tendinopathie à l’épaule en mars 2019.

Lorsqu’il a eu connaissance des faits reprochés par la salariée, l’employeur a mené une enquête interne le 16 août 2021 qui a abouti à la conclusion que la relation entretenue a été librement consentie et que l’entreprise ne pouvait être tenue pour responsable de ces messages envoyés dans un cadre privé d’autant plus qu’elle n’en avait pas connaissance.

3 – Au vu des éléments produits par les parties, les échanges ont été effectués par SMS et par mails distincts des mails professionnels. Toutefois, ils font aussi référence à des rendez-vous professionnels que [G] [E] doit respecter, des allusions à un colloque, à leur collègue de travail [X], des rendez-vous généraux d’ordre professionnel, des réunions de travail, une rencontre professionnelle à [Localité 8], un déplacement professionnel à [Localité 7] et [Localité 5], des retours à [Localité 6], des appels de [G] [E] pour se rendre à l’hôtel professionnel où résidait [D] [I] en semaine. Par conséquent, si les messages étaient d’ordre intime et personnel, ils faisaient suite à la rupture de la relation amoureuse par [D] [I] et mêlaient vie privée et vie professionnelle avec des interférences établies.

En outre et surtout, les propos clairement de nature sexuelle émis par le supérieur hiérarchique à la salariée le 1er septembre 2018, après que cette dernière ait pris l’initiative de la rupture du couple et l’en ait informé, caractérisent un harcèlement sexuel au sens d’une forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Les échanges ultérieurs révèlent davantage la persistance d’un attachement sentimental de la part de [G] [E].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement sexuel est donc caractérisé.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur la réparation du préjudice subi en cours de contrat :

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le comportement de l’employeur a causé un préjudice moral à la salariée caractérisé notamment par le certificat médical du 16 janvier 2020 d’un médecin psychiatre faisant état d’un épisode dépressif caractérisé avec labilité émotionnelle, une tristesse de l’humeur persistante, des troubles anxieux avec difficultés de projection, perte de l’élan vital et troubles du sommeil.

Compte tenu du préjudice moral établi, de son ampleur et de son ancienneté en ce qui concerne la charge de travail, l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur la rupture du contrat de travail :

Il est aussi établi que l’inaptitude est liée aux manquements de l’employeur qui a provoqué, fut-ce partiellement, l’inaptitude de la salariée. Le licenciement est nul.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') à hauteur de trois mois s’agissant de la salariée ayant un statut de cadre. L’indemnité est calculée sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre la salariée. Tel est le cas en l’espèce pour les trois mois qui suivent la date du licenciement. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 13 846,20 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 1384,62 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 12 mars 1974, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur, compte tenu d’un salaire de référence de 4615,40 euros, au paiement de la somme de 4615,40 x 6 = 27 692,40 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul pour cause de harcèlement sexuel.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition de la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Rejette le moyen de [D] [I] de la nullité du jugement de première instance.

Infirme le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à payer à [D] [I] les sommes suivantes:

15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

13 846,20 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 1384,62 euros brute à titre de congés payés y afférents.

27 692,40 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul pour cause de harcèlement sexuel.

Ordonne à l’employeur de tenir à disposition de la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Condamne l’employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à payer à [D] [I] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes aux dépens d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT