ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 07 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02912 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PN6N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE – N° RG F 21/00048

APPELANTE :

Madame [O] [W] [H]

née le 19 Février 1969

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sarah MASOTTA, substituée sur l’audience par M^e Safia BELAZZOUG de la SELARL ALTEO, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. VACANCESELECT GROUP

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mathieu RAIO DE SAN LAZARO, substitué sur l’audience par M^e Louis MELLONE, avocats au barreau de PARIS,

Ordonnance de clôture du 03 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [O] [H] a été engagée à compter du 27 avril 2011, par la société Proméo (devenue Vacanceselect) en qualité d’hôtesse d’accueil, dans un premier temps dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, puis à compter du 1er septembre 2011 suivant contrat à durée indéterminée.

A compter du 1er janvier 2013, son contrat de travail a été transféré à la société Village Center.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait la fonction de responsable réception, statut employé, catégorie 2, coefficient 135 et relevait de la convention collective de l’hôtellerie de plein air.

Placée continûment en arrêt de travail à compter du 18 juillet 2019, déclaré inapte par le médecin du travail à l’issue de la visite de reprise organisée le 27 juillet 2020, Mme [H] a été licenciée par courrier recommandé daté du 19 octobre 2020, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 26 mai 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Sète aux fins de contester son licenciement et entendre condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 23 mai 2022, le conseil l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamnée aux entiers dépens.

Le 31 mai 2022, Mme [H] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 février 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 19 juillet 2022, l’appelante demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau de :

Juger, à titre principal, son licenciement nul, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS VacancesElect Group au paiement des sommes suivantes:

—  10 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

—  10 000 euros au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels,

—  25 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

—  3 502, 38 euros au titre de l’indemnité de compensatrice de préavis, outre la somme de 350,23 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 17 octobre 2022, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement du 23 mai 2022, et, statuant à nouveau, débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, la condamner à payer à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi nº2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, à l’examen de ses conclusions, Mme [H] reproduit pour l’essentiel des extraits de documents médicaux, dont la cour comprend qu’ils sont invoqués au soutien du harcèlement moral qu’elle dénonce, à savoir :

1. l’attitude 'négative et agressive’ adoptée à son égard par la responsable des ressources humaines, Mme [M], ayant contribué à la dégradation de son état de santé au cours de l’année 2020,

2. Le fait d’avoir dû travailler pour 2 sociétés,

3. Le fait que sa collègue de travail, qui travaillait avec elle en binôme, n’aurait pas été 'bien remplacée’ suite à son arrêt de travail,

4. L’absence de reprise du paiement de son salaire à compter du 27 août 2020 jusqu’à la date de son licenciement,

5. L’absence de formation,

6. La dégradation de son état de santé au cours de l’année 2020.

c’est ainsi que Mme [H] se prévaut de ses propres propos, retranscrits par le médecin du travail sur son dossier médical, comme suit :

* Le 27 août 2019 : « Dit avoir dû travailler pour 2 sociétés, et que l’absence d’une collègue n’aurait pas été bien remplacée. Dit avoir eu des crises d’angoisse le dimanche avant le travail avec manifestations physiques ; tachycardie, tremblements, sueurs, boule 'sophagienne. Signale un sentiment de dévalorisation et une perte de l’estime de soi. Signale également une restriction de la vie sociale’Crises d’angoisse',

* Le 9 octobre 2019 : « Pendant l’entretien, pleurs fréquents, dit avoir perdu l’estime de soi. Signale troubles du sommeil avec cauchemars répétitifs de registre intrusif et un retour diurne en boucle sur son travail, signale également des troubles de la mémoire.

1. Sur l’attitude de Mme [M] :

La salariée produit un protocole d’expertise de la CPAM du 17 février 2020, au sein duquel le médecin conseil a notamment indiqué : 'six mois d’arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif réactionnel à une surcharge de travail alléguée, à un conflit au travail, l’assurée est suivie et traitée, sans modification thérapeutique depuis juillet 2019, une inaptitude au poste est évoquée. L’assuré semble apte à un poste quelconque'.

Au delà des propos de la salariée retranscrits par le médecin conseil de la caisse, la salariée ne produit aucun élément permettant d’étayer l’attitude 'agressive et négative’ de Mme [M] à son égard laquelle n’est même pas circonstanciée. Ce fait n’est pas établi.

2. Sur le double emploi :

La salariée ne produit aucun élément de nature à corroborer l’allégation selon laquelle elle aurait été amenée à travailler pour un second employeur. Ce fait n’est pas établi.

3. Sur le fait que Mme [V] n’aurait pas été 'bien remplacée’ :

Il ressort des pièces médicales produites par la salariée qu’elle s’est plainte auprès du médecin du travail le 27 août 2019, de ce que sa collègue de travail 'n’aurait pas été bien remplacée’ sans autre précision.

Il ressort des conclusions de l’employeur que du 28 novembre 2018 au 17 septembre 2019, Mme [V], qui travaillait en binôme avec Mme [H] a effectivement été arrêtée pour maladie avant de bénéficier en suivant un congé maternité. Il ressort des éléments communiqués par l’employeur que cette salariée a bien été remplacée pendant son absence, Mme [H] ayant été au demeurant associée au choix de ses remplaçants, cinq personnes s’étant ainsi succédé sur ce poste.

4. Sur la non reprise du versement du salaire du 27 août au 19 octobre 2020 :

Il est constant que le versement du salaire n’a pas été repris à compter du 27 août 2020, jusqu’à la date de son licenciement le 19 octobre 2020, en violation des dispositions l’article L. 1226-4 du code du travail. Ce manquement est établi.

Pour autant, l’employeur a rapidement répondu au courrier de contestation de Mme [H] du 12 novembre 2020, par courrier du 23 novembre suivant, en l’informant avoir pris en compte sa demande, et que la situation serait régularisée. Il indique dans ses conclusions qu’il s’agissait d’une erreur, et justifie avoir régularisé le paiement sur le bulletin de paie du mois de novembre 2020 et lui avoir adressé un solde de tout compte rectifié.

Le manquement invoqué par la salariée de ce chef est établi.

5. Sur la formation professionnelle :

La salariée indique dans ses conclusions que 'l’employeur se devra de produire le document unique de prévention des risques, les entretiens annuels d’évaluations, les formations dispensées à ses salariés en matière de prévention des risques et notamment de lutte contre le harcèlement'.

La salariée reproche ainsi à l’employeur, en creux, sans le formuler explicitement, un défaut de formation en matière de prévention des risques de harcèlement. L’employeur ne justifiant d’aucune formation dispensée à la salariée sur une période de neuf années, ce fait est établi.

Par ailleurs, Mme [H] justifie de la dégradation de son état de santé psychique :

Placée continûment en arrêt maladie du 18 juillet 2019 au jour de son licenciement pour inaptitude, elle a été déclarée à l’issue de la visite de reprise, du 27 juillet 2020, inapte à son poste de responsable d’accueil, un changement de service et un reclassement sur un poste administratif étant préconisé dans les termes suivants :

'Madame [H] [W] est inapte au poste de responsable accueil dans l’entreprise Vacanceselect Group ; Un changement de service et un reclassement sur un poste administratif seraient souhaitables ; il n’existe pas de contre-indication au suivi d’une formation adaptée au reclassement'.

L’appelante communique en outre :

— des certificats médicaux émanant du docteur [S], docteur en psychologie, qui indique, en date du 28 janvier 2020, la rencontrer régulièrement pour un état dépressif réactionnnel persistant, nécessitant un traitement médical anti-dépresseur, et le 10 juin 2020, il indique partager l’avis du médecin du travail concernant son inaptitude au poste qu’elle occupait au moment de la réaction dépressive.

— ses arrêts continus à compter du 18 juillet 2019,

— des extraits de son dossier médical, au sein duquel le médecin du travail a retranscrit ses propos, notamment :

* le 5 février 2020 : persistance de troubles du sommeil, crises d’anxiété, toujours sous traitement,

* Le 28 mai 2020 : 'angoisses, sensation d’inutilité, rumination, tristesse, syndrome anxieux, réveils nocturnes, rumination, sentiment d’inutilité, difficultés de concentration. L’expert de la sécurité sociale aurait reconnu la nécessité de l’arrêt à la suite de la contestation de son médecin selon la salariée. Elle serait actuellement en ALD. Ne souhaite pas reprendre son poste. Signale persistance troubles du sommeil et dit 'penser énormément’ à son vécu au travail, toujours sous traitement, échange sur l’inaptitude à la reprise, elle doit contacter le Dr [S] pour échanger avec lui pour la suite.

— un protocole d’expertise de la CPAM du 17 février 2020, au sein duquel le médecin conseil a conclu comme suit : 'six mois d’arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif réactionnel à une surcharge de travail alléguée, à un conflit au travail, l’assurée est suivie et traitée, sans modification thérapeutique depuis juillet 2019, une inaptitude au poste est évoquée. L’assuré semble apte à un poste quelconque.

Le protocole mentionne également l’avis de son praticien désigné, le Dr [S] qui a indiqué : 'Mme [H] est inapte aujourd’hui à une reconversion professionnelle qui peut être envisagée dans trois mois environ. Son soutien psychothérapeutique dans cette perspective, et son soutien médicamenteux seront régulièrement maintenus'.

La Cour relève que le dossier médical auprès de la médecine du travail ne fait aucune référence à un conflit au travail mais qu’il fait état de difficultés personnelles de la salariée.

Pris dans leur ensemble, les seuls manquements de l’employeur (non reprise du paiement du salaire ayant fait l’objet d’une régularisation et absence de justification des formations dispensées) et les éléments médicaux ci-avant analysés, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié, laquelle comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

En l’espèce, la salariée reproche à l’employeur de 'n’avoir pris aucune mesure pour prévenir les risques afférents à son activité et protéger ainsi la santé de ses salariés'. Elle indique au sein de ses conclusions que, 'si l’employeur voulait convaincre du contraire, il se devra de produire le document de prévention des risques, le registre d’entrée et de sortie du personnel, les formations suivies par Mme [H] et par Mme [M] mais également les entretiens annuels d’évaluation des salariés'.

L’employeur qui entend combattre le manquement à l’obligation de sécurité dont se prévaut la salariée, produit aux débats :

— Le document unique d’évaluation des risques professionnels des années 2018, 2019 et 2020 qui mentionnent le poste à l’accueil, comme étant exposé à un risque psycho-social, lié au contact avec la clientèle (risques d’agressions),

— Les entretiens annuels d’évaluation de Mme [M] pour les années 2018, 2019, 2020 qui font état de ses qualités professionnelles, notamment managériales,

— Les procès-verbaux de réunion du CSE des 15 mai et 19 novembre 2019 qui indiquent qu’une référente harcèlement a été désignée parmi les membres du CSE ainsi que des documents qui attestent qu’une formation de trois jours a été délivrée en juillet 2019 aux membres de la CSSCT portant notamment sur les risques psychosociaux.

La société justifie ainsi avoir respecté ses obligations en matière d’évaluation des risques, tenue des entretiens annuels d’évaluation et formations des représentants du personnel en matière de risques psychosociaux. Elle établit en outre avoir procédé au remplacement de Mme [V] à l’occasion de son arrêt de travail.

Demeure la question de la formation dont aurait pu utilement bénéficier Mme [H], alors qu’elle a travaillé neuf années pour la société et que son poste était exposé à des risques psychosociaux, notamment lié au contact avec la clientèle. Sur ce point, l’employeur a failli à son obligation de prévention et de formation d’un risque identifié. Observation faite qu’il n’est pas allégué par la salariée qu’elle ait connu une situation où ce risque d’agressivité du public se serait réalisé, le préjudice en résultant sera indemnisé par l’allocation de la somme de 750 euros de dommages-intérêts.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Mme [H] sollicite à titre principal la nullité de son licenciement comme étant consécutif aux agissements de l’employeur caractérisant selon elle une situation de harcèlement moral, et à titre subsidiaire, sa requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le harcèlement moral n’étant pas établi, le moyen soulevé par la salariée tendant à voir juger la nullité du licenciement n’est pas fondé.

Par ailleurs, aucun lien n’est établi entre le défaut de justification par l’employeur des formations dispensées à la salariée et l’arrêt de travail qui lui a été prescrit lequel a précédé l’avis d’inaptitude. Les pièces communiquées par la salariée, médicales notamment, ne permettent pas de retenir un lien entre ce manquement et l’inaptitude de la salariée laquelle n’a pas été provoquée par un manquement de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef et de sa demande d’indemnisation subséquente.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau de ce seul chef réformé,

Condamne la SAS Vacanceselect Group au paiement de la somme de 750 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples,

Condamne la SAS Vacanceselect Group à verser à Mme [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Vacanceselect Group aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT