ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/00166 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PIVZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 DECEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MILLAU – N° RG F 20/00007

APPELANTE :

S.A.S. DISTAFF

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, substituée sur l’audience par M^e Iris RICHAUD avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [R] [K]

née le 28 Septembre 1977 à [Localité 3] (59)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Philippe SENMARTIN, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 12 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

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* *

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] a été engagée le 29 juillet 2016 par la société Distaff, exploitant un magasin sous l’enseigne « Super U », en qualité d’hôtesse de caisse dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps partiel à raison de 32 heures hebdomadaires. A compter du 1er septembre 2017, Mme [K] a été engagée pour une durée indéterminée au même poste et aux mêmes conditions. Le 1er novembre 2017, Mme [K] a été placée en arrêt de travail suite à un accident du travail jusqu’au 25 avril 2018.

Suite à des visites de reprise du 14 mai et du 1er juin 2018, Mme [K] a repris son poste avec comme préconisation du médecin du travail une réduction de sa durée de travail à 21 heures hebdomadaires et une affectation à une caisse tournée de la gauche vers la droite. Le 12 juillet 2018, Mme [K] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 31 juillet 2018. La CPAM a fixé la date de consolidation de la salariée au 3 septembre 2019. Le 13 janvier 2019, Mme [K] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 27 janvier 2019.

Le 28 janvier 2019, suite à une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste en ces termes : « Inapte. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 19 mars 2019.

Soutenant notamment que son employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail et l’a placée dans un environnement professionnel hostile ayant mené à son inaptitude, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Millau le 5 mars 2020, aux fins de voir juger son licenciement nul du fait d’un harcèlement moral et condamner la société au paiement des sommes de nature salariale :

157,69 euros à titre de rappel d’indemnité correspondant à la valeur de 3 jours de congés supplémentaires de fractionnement ;

228,17 euros à titre de rappel de l’indemnité de congés payés pour les congés pris au mois du juin 2018 ;

2 408,75 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant à compter du mois de septembre 2018 où l’employeur a refusé de revenir à l’horaire de 138, 67 heures correspondant à la durée mensuelle contractuelle de travail pauses comprises ;

7 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral ou tout le moins pour manquement de l’employeur à son obligation de santé ;

A titre principal 8 346,16 euros (6 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement nul ayant un lien avec le harcèlement subi ;

A défaut et à titre subsidiaire 4 868,01 euros (3, 5 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lié aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Millau a :

Constaté que la présomption de harcèlement moral n’est pas constituée ;

Dit que le licenciement pour inaptitude dont a fait l’objet Mme [K] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence, condamné la société Distaff à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

157,69 euros à titre de rappel d’indemnité correspondant à la valeur de 3 jours de congés supplémentaires de fractionnement ;

2 408,75 euros à titre de rappel de salaire correspondant au différentiel de salaire entre les 91 heures mensuelles rémunérées et les 138,67 heures mensuelles dues sur la période de septembre 2018 au 28 janvier 2019,

4 172,57 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [K] du surplus de ses demandes ;

Condamné la société Distaff à verser à [K] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Distaff aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’aux éventuels frais d’huissier.

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Le 11 janvier 2022, la société Distaff a relevé appel de tous les chefs de ce jugement à l’exception de ceux ayant débouté Mme [K] de ses demandes. Dans ses conclusions déposées par voie de RPVA le 7 octobre 2022, elle demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter Mme [K] de toutes ses demandes, de lui ordonner de rembourser la somme de 2 172,97 euros versée au titre de l’exécution provisoire, et de la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4 172,57 euros bruts.

**

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 8 juillet 2022, Mme [K] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, de condamner la société Distaff à lui verser les sommes suivantes :

7 000 euros pour harcèlement moral ou à tout le moins pour manquement à l’obligation de sécurité ;

8 345,16 euros (6 mois de salaire) pour licenciement nul ayant un lien avec le harcèlement subi, ou à titre subsidiaire 4 172,57 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse lié aux manquements de l’employeur ;

3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

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Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 12 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande d’indemnité de salaire correspondant à trois jours de fractionnement :

Mme [K] soutient pour la période de congés du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, elle a pris 16 jours de « congé principal » en dehors de la période du mois de mai 2017 au mois d’octobre 2017 par anticipation, ce qui lui ouvre en application de l’article L.3141-23 du code du travail 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, et que pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, elle a pris quatre jours de congés par anticipation en dehors de la période de mai 2018 à octobre 2018 ce qui lui donne droit à un jour de congés payés supplémentaire.

La société Distaff répond que sur la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, Mme [K] a pris 18 jours ouvrables sur 8 acquis avant le 1er novembre 2017 et que sur la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 elle a pris 24 jours ouvrables sur 30 acquis avant le 31 octobre 2018, qu’elle n’a donc pas droit à des jours de fractionnement dès lors qu’elle a bien pu prendre son congé principal (24 jours ouvrables au plus) pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre.

L’article L. 3141-23 du code du travail prévoit que « à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-22 :

1° La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l’article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié. »

Mme [K] ne produit pas aux débats ses bulletins de salaire sur la période du 29 juillet 2016 au 30 avril 2017. Il ressort du premier bulletin de salaire produit qui est celui du mois de mai 2017 qu’à cette date elle avait pris 18 jours de congés, mais aucune des pièces du dossier ne permet de déterminer à quelle date elle a pris ces congés. Il n’est donc pas établi que ces 18 jours de congés ont été pris en dehors de la période du 29 juillet 2016 au 31 octobre 2016 ce qui aurait effectivement ouvert à la salariée deux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

En ce qui concerne la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, il ressort des bulletins de paye produits aux débats que Mme [K] a pris 6 jours de congé du 26 juin au 1er juillet puis six jours de congé du 3 au 8 juillet puis six jours de congé du 23 octobre au 28 octobre 2017, soit 18 jours de congés sur la période s’étendant du 1er juin au 31 octobre. Les jours de congés lui restant dus soit 8 jours n’ont pas été pris sur le période du 1er novembre 2017 au 31 mai 2018. Mme [K] devait donc bénéficier sur cette période de 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

En ce qui concerne la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, il ressort des bulletins de paye produits que Mme [K] a été en congé 12 jours au mois de juin, 12 jours au mois de juillet et 12 jours au mois de septembre 2018, qu’elle a ainsi pris 36 jours de congés sur la période du 1er mai au 31 octobre 2018. Il en résulte que sur cette période elle a pu prendre son congé principal de 24 jours, et n’a donc pas droit au paiement de congés payés pour fractionnement.

Par conséquent il ne sera fait droit à la demande de rappel d’indemnité de congés payés qu’à hauteur de deux jours de congés soit 105,13 euros le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 4 septembre 2018 au 28 janvier 2019 :

Mme [K] soutient que son employeur à compter de la consolidation par la caisse primaire d’assurance-maladie le 3 septembre 2018 a refusé de revenir à l’horaire initial de 138 h 67mn au motif qu’il n’avait plus assez d’heures en caisse à fournir, alors que la médecine du travail considère qu’elle était apte à travailler 32 heures hebdomadaires, qu’elle a ainsi subi une perte de revenus à hauteur de 2 408,75 euros.

La société Distaff fait valoir que les décisions de la caisse primaire d’assurance-maladie en termes d’indemnisation du salarié en temps partiel thérapeutique sont inopérantes en ce qui concerne l’exécution de la relation contractuelle, que seul le médecin du travail pouvait décider de mettre un terme à l’aménagement à temps partiel thérapeutique, que la visite de contrôle du médecin du travail prévue le 13 juillet 2018 n’a pu avoir lieu parce-que Mme [K] était en arrêt maladie, que la nouvelle visite de reprise n’a pu être organisée qu’en janvier 2019, qu’en tout état de cause Mme [K] qui a travaillé sur cette période 21 heures par semaine et non 32 heures a signé ses plannings et a donc accepté expressément de maintenir sa durée de travail à 21 heures par semaine, que le courrier du docteur [J], médecin du travail établi le 17 mai 2019 soit postérieurement licenciement est en contradiction avec la déclaration d’inaptitude au poste du 28 janvier 2019 avec dispense de recherche de reclassement, et celui du même médecin établi le 5 février 2019.

Mme [K] a été embauchée dans le cadre d’un contrat à temps partiel de 32 heures hebdomadaires. Suite à l’arrêt pour accident du travail du 1er novembre 2017, le médecin du travail lors de la première visite de reprise du 14 mai 2018 a déclaré la salariée apte en temps partiel thérapeutique (21 heures) sur une caisse de gauche à droite. Cet avis a été confirmé le 11 juin 2018 avec une demande de visite le 13 juillet 2018. La visite médicale du 13 juillet 2018 n’a pas eu lieu car Mme [K] était à nouveau en arrêt maladie du 12 au 31 juillet 2018. Mme [K] a donc à compter du 14 mai 2018 travaillé à hauteur de 21 heures par semaine et percevait de la caisse primaire le complément de son salaire initial calculé sur 32 heures.

Mme [K] affirme que son employeur a refusé de revenir à l’horaire initial de 32 heures hebdomadaires à compter de sa consolidation du 3 septembre 2018, au motif qu’il n’avait pas assez d’activité mais elle ne produit aucune pièce en ce sens. S’il peut être reproché à la société Distaff de ne pas avoir saisi le médecin du travail dès le retour de sa salariée d’arrêt maladie le 31 juillet 2018 afin de vérifier son aptitude et la nécessité de maintenir le mi-temps thérapeutique, en l’état de l’avis d’aptitude préconisant un mi-temps thérapeutique non limité dans le temps, le contrat de travail initial de 32 heures hebdomadaires est demeuré suspendu, et l’employeur ne peut être déclaré tenu à payer des heures de travail non réalisées par sa salariée.

La demande de rappel de salaire sera donc rejetée, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152'1 du code du travail. Dans l’affirmative il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [K] reproche à son employeur de ne pas lui avoir rémunéré la totalité de ses congés payés, de ne pas avoir organisé de nouvelles visites médicales postérieurement au 31 juillet 2018 afin de vérifier si le mi-temps thérapeutique était toujours justifié, d’avoir refusé de revenir à l’horaire initial de 32 heures, de ne plus avoir respecté à compter de début de l’année 2019 la préconisation de travailler sur un poste médicalement adapté sur une caisse de gauche à droite.

Il a été reconnu que l’employeur a omis d’attribuer à sa salariée 2 jours de congés payés de fractionnement fin mai 2018 et que suite à l’arrêt maladie du 12 au 31 juillet 2018 il a omis de solliciter le médecin du travail afin que celui-ci se prononce sur l’aptitude de la salariée suite à la période de mi-temps thérapeutique et au nouvel arrêt de travail.

En ce qui concerne le refus allégué de revenir à l’horaire initial de 32 heures hebdomadaires, Mme [K] ne produit aux débats aucune pièce justifiant qu’elle a sollicité de son employeur la fin de son mi-temps thérapeutique notamment à compter du 3 septembre 2018 et que celui-ci s’y est opposé. Ce fait n’est pas établi.

En ce qui concerne le non-respect à compter du mois de janvier 2019 de la préconisation de poste adapté sur une caisse de gauche à droite, Mme [K] ne produit aucune pièce justifiant de son affirmation. Elle conteste les pièces adverses et notamment les attestations de salariés et clients de l’entreprise qui ont déclaré qu’ils l’ont toujours vue sur un poste où elle passait les achats de la gauche vers la droite. Toutefois le seul fait que deux témoins (M. [N] et M. [Z]) ne sont pas des caissiers mais des employés de rayons, que Mme [I] est la compagne du chef d’entreprise, qu’elle ne connait pas trois des clients qui ont attesté (M. [V], M. [T] et Mme [P]) et que M. [P] était un client professionnel, ne sont pas de nature à priver ces attestations de la valeur.

Elle conteste les plannings produits aux débats et notamment celui de la journée du 12 janvier 2019. Il est exact que sur la photocopie du document produit aux débats les numéros de caisse de 4 salariées, Mmes [M], [F], [G] et [K] sont surchargés, toutefois cela ne permet pas d’affirmer que Mme [K] avait été affecté sur la caisse n°8 comme elle le prétend, d’autant plus que des surcharges apparaissent sur les planning des périodes antérieures au mois de janvier 2019, ce qui démontre que ces surcharges étaient courantes et ne peuvent être interprétées juste sur la période de janvier 2019, comme de nature à maquiller l’affectation au poste de Mme [K] sur une journée.

Il n’est donc pas établi qu’à compter du mois de janvier 2019, Mme [K] a été affecté sur une caisse où elle devait passer les articles de la droite vers la gauche et non comme cela était préconisé par le médecin du travail de la gauche vers la droite.

Les deux seuls griefs établis à l’encontre de l’employeur sont donc d’avoir omis de régler à sa salariée 2 jours de congés payés de fractionnement et d’avoir omis de solliciter le médecin du travail afin que celui-ci se prononce sur l’aptitude de la salariée, à compter de son retour d’arrêt maladie le 31 juillet 2018, et notamment sur la nécessité de poursuivre le mi-temps thérapeutique.

Les seuls éléments médicaux produits aux débats sont l’arrêt de travail pour accident du travail du 31 octobre 2017 qui fait référence à des lésions au niveau du tendon de l’épaule, les deux avis d’aptitude en mi-temps thérapeutique des 14 mai et 11 juin 2018 avec poste adapté et l’avis d’inaptitude du 28 janvier 2019. Les motifs des arrêts de travail du 12 au 31 juillet 2018 et du 13 au 27 janvier 2019 ne sont pas portés à la connaissance de la cour, pas plus que la pathologie qui a amené le médecin du travail le 28 janvier 2019 à déclarer Mme [K] inapte définitivement à son poste. Pris dans leur ensemble, les deux seuls manquements de l’employeur (non attribution de deux jours de congés payés en mai 2018 et absence d’organisation de visite de reprise postérieurement au 31 juillet 2018) et les éléments médicaux ci-avant analysés, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur :

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il a été démontré supra que le seul grief qui peut être reproché à l’employeur relativement au respect de son obligation de sécurité est de ne pas avoir organisé à compter du 31 juillet 2018 une visite avec le médecin du travail pour verifier l’aptitude de celle-ci et si le mi temps thérapeutique était toujours justifié. Il n’est par contre pas établi que l’employeur à compter du mois de Janvier 2019 a cessé de respecter les préconisations du médecin du travail relativement au poste adapté savoir une caisse de gauche à droite.

Toutefois en l’absence de production aux débats des avis d’arrêt de travail pour maladie des 12 juillet 2018 et 13 janvier 2019 et en l’absence de tout certificat médical donnant des informations sur l’état de santé de Mme [K] avant l’avis d’inaptitude definitive du 29 janvier 2019 sans possibilité de reclassement, il n’est pas établi que l’inaptitude de Mme [K] est en lien ne serait-ce que partiellement avec le manquement de son employeur.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] était sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

La société Distaff qui succombe sur une des demandes sera tenue aux dépens d’appel sans qu’il ne soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour :

Infirme le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [K] la somme de 157,69 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés, 2 408,75 euros à titre de rappel de salaire et 4 172,57 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

Déboute Mme [K] de sa demande de rappel de salaire sur la période de septembre 2018 au 28 janvier 2019 ;

Dit que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute Mme [K] de sa demande d’indemnité ;

Condamne la société Distaff à verser à Mme [K] la somme de 105,13 euros à titre de rappel de congés payés ;

Ordonne à Mme [K] de rembourser à la société Distaff les sommes indues versées au titre de l’exécution provisoire ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Distaff aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT