ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05668 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTLC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 20/00263

APPELANTE :

Madame [D] [H]

née le 08 Juillet 1982 à [Localité 3] (34)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphanie JAUVERT, subsituée sur l’audience par M^e Alexandre BENMUSSA, avocats au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

S.A.R.L. LES ECUREUILS DU LANGUEDOC

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Franck CHAPUIS de la SELARL CHAPUIS FRANCK, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 19 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOS E DU LITIGE :

Mme [D] [H] a été engagée le 2 janvier 2019 en qualité de responsable administration des ventes de la société Les Ecureuils du Languedoc selon contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 27 mai 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie simple.

Par un avis du 15 juillet 2019, suite à une visite de reprise, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste en ces termes : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 14 août 2019, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 12 août 2020, aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société au paiement de diverses sommes .

Par jugemnt du 12 octobre 2022, ce conseil a statué comme suit :

Rejette l’ensemble des demandes formées par Madame [H] comme injustes et mal fondées,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la société Les Ecureuils du Languedoc,

Dit que les dépens seront supportés par Mme [H].

Le 10 novembre 2022, Mme [H] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

' Dans ses conclusions n°2 déposées par voie de RPVA le 13 mai 2025, Mme [H] demande à la cour de :

Déclarer l’appel recevable et bien fondé,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 12 octobre 2022 ;

Statuant à nouveau :

Condamner la société Les Ecureuils du Languedoc à lui verser les sommes suivantes :

—  6 885 euros nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  6 885 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral

A titre principal :

Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [H] intervenue le 14 août 2019 s’analyse en un licenciement nul car faisant suite à du harcèlement moral subi

Condamner la société Les Ecureuils du Languedoc a verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  13 770 euros nets au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement article L.1152-3 du code du travail

—  6 885 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice préavis et 688,5 euros bruts de congés payés y afférents

A titre subsidiaire :

Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [H] intervenue le 14 août 2019 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l’obligation de sécurité

Condamner la société Les Ecureuils du Languedoc a verser à Mme [H] les sommes suivantes :

—  13 770 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l’obligation de sécurité,

—  6 885 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice préavis et 688,5 euros bruts de congés payés y afférents,

Condamner la société Les Ecureuils du Languedoc au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant

Condamner la société Les Ecureuils du Languedoc au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure en appel,

Condamner la société Les Ecureuils du Languedoc aux entiers dépens.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 3 janvier 2023, la société Les Ecureuils du Languedoc demande à la cour de :

Juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d’agissements laissant présumer l’existence d’un harcèlement,

Juger l’intention de Mme [H] de nuire à la société Les Ecureuils du Languedoc caractérisée,

En conséquence,

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes injustifiés et mal fondées formées par Mme [H],

Infirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté la société Les Ecureuils du Languedoc de sa demande indemnitaire et de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Condamner Mme [H] à payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour intention de nuire,

Condamner Mme [H] à payer la somme de 2 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 19 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail dispose: 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.'

Par ailleurs, l’article L.1152-4 du code du travail énonce que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de préventions prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence susceptibles de constituer un harcèlement moral a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En l’espèce, Mme [D] [H] reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure afin de prévenir les agissements de harcèlement ou de violence au sein de l’entreprise.

La société mentionne avoir organisé une réunion avec les collaborateurs de Mme [H] qui alléguait être isolée au sein de son équipe, afin de réfléchir aux mesures à mettre en place pour mieux l’intégrer.

Il produit les attestations rédigées conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, établies par les collaborateurs de Mme [H] : M. [T], M. [G] et Mme [Z] (épouse de l’employeur), dans lesquelles ces derniers, précisent s’être étonnés au cours d’une réunion organisée par l’employeur du sentiment d’isolement de Mme [H] avec laquelle ils ne rencontraient pas de difficulté.

Les salariés précisent dans leurs témoignages, avoir suggéré à Mme [H] de laisser la porte de son bureau ouverte, comme tous les autres salariés, afin de permettre une meilleure communication entre eux.

M. [T] et M. [G] énoncent cependant dans leurs attestations qu’après avoir acquiescé à leur proposition, Mme [H] a recommencé à 's’enfermer’ dans son bureau, soutenant souffrir du froid, alors que chaque bureau dispose d’un thermostat pour régler la température ainsi que d’une climatisation. Les salariés ajoutent que l’employeur a même fourni un chauffage électrique supplémentaire à Mme [H] pour qu’elle ne souffre pas du froid, sachant que les faits se sont déroulés à la fin du mois de mai et non pendant la période hivernale.

Hormis les mesures mises en place par la société pour permettre une meilleure intégration de Mme [H] au sein de la société, l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention telles que prévues aux articles précités et notamment d’actions d’information et de formation pour prévenir et lutter contre le harcèlement, de mise en place d’un affichage ou d’une organisation et de moyens adaptés, de sorte que le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

La société sera en conséquence condamnée à verser à Mme [H] la somme de 500 euros de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [H] allègue avoir été victime de faits de harcèlement moral commis par son employeur caractérisés par des propos irrespectueux et une attitude agressive, ainsi que par une mise à l’écart, des pratiques punitives et la violation des dispositions législatives et conventionnelles.

Concernant les propos irrespectueux, l’attitude agressive de son employeur et la mise à l’écart dont elle allègue avoir fait l’objet, elle produit :

— une déclaration de main courante déposée auprès du commissariat de [Localité 3] le 07 juin2019 dans laquelle elle mentionne en ces termes :

' Mon patron Monsieur [Z] [R] m’a fait un scandale le 27 mai 2019 vers neuf heures. Il m’a reproché d’avoir poussé la porte de mon bureau dont il exigeait l’ouverture depuis une dizaine de jours (porte vitrée que j’ai mise de cette manière car j’étais malade j’avais une bronchite et sinusite et je reprenais mon travail ce jour suite à un arrêt).

Il s’est énervé m’a dit qu’il me virait en ces propos’tu dégages, je te vire'. Puis il a dit à ma collègue [M] [C] 'faites-lui les papiers qu’elle dégage'. Il m’a dit que je me foutais de la coque plein le nez tous les soirs, t’as vu t’a gueule (alors que j’étais malade). Là il m’a dit tu poses tes congés ce à quoi j’ai répondu que j’allais voir mon médecin pour me faire arrêter. Puis j’ai préparé mes affaires pour partir de la société, et là il est revenu s’est mis face à moi en m’empêchant de sortir et il m’a intimidé en me mettant à quelques centimètres de mon visage. Sa compagne [O] [U] (salariée de la société) était présente ainsi que [A] [P] une autre employée. Je sais qu’elles ne témoigneront pas en ma faveur car elles sont proches de Monsieur [Z] ou ont peur de lui. Alors que j’allais partir avec mes affaires (agenda, bloc-notes) ce dernier m’interpellait dans mon bureau toujours en crise en disant que ces affaires étaient à lui. J’ai voulu détruire mes notes personnelles et là il s’y est opposé et me les arrachées des mains. De là nous nous sommes retrouvés dans son bureau il m’a poussé. Puis il s’est mis à me dire que j’étais bonne qu’à me faire enculer et qu’avec mon comportement je ne serai bonne qu’à me faire enculer toute ma vie.'

— la plainte qu’elle a déposée le 18 janvier 2021 auprès du commissariat de police de [Localité 3] dans lequel elle énonce les faits suivants en ces termes :

'J’ai été embauchée par la société’SARL les écureuils du Languedoc’le 1er janvier 2019 en tant que responsable de l’administration des ventes. Quelque temps après mon embauche, le patron de l’entreprise, Monsieur [Z] [R] m’a fait une réflexion désobligeante 'chez moi c’est minijupes et décolletés’réflexion à laquelle j’ai répondu: 'moi ça sera pantalon et col roulé'.

Trois semaines environ après cette réflexion, Monsieur [Z] a commencé à m’interdire de parler avec les membres du personnel sans raison.

Courant février alors que je devais m’occuper des conditions tarifaires des centrales d’achat, l’accès à l’historique sur le serveur m’a été refusé. Suite à un incident avec une employée, Monsieur [Z] a convié le personnel sous mes ordres et moi-même à une réunion où il a dit que j’étais leur responsable mais que je n’avais pas le droit de leur donner des ordres mais que je rendrai compte si un problème survenait suite à un manquement des employés sans que l’employé en question ne soit réprimandé.

Fin février 2019, je n’ai pas obtenu le listing des magasins afférents à chaque commercial afin de pouvoir refaire les plannings, on m’a répondu on ne sait pas quel magasin est à quel commercial.

J’ai reçu des reproches sur mes horaires d’arrivée à l’entreprise, alors que j’étais à mon poste car pour Monsieur [Z] il fallait être en poste 10 minutes avant la prise de service.

Début mai alors que je n’avais reçu aucune réflexion, Monsieur [Z] m’a demandé de venir dans son bureau pour me signifier qu’il ne voulait plus que je ferme la porte de mon bureau pour me protéger du froid, il m’a dit que si je la refermais, il la dégonderait. Du coup je me suis retrouvée malade et j’ai dû me faire arrêter du 22 au 24 mai 2019.

Le 27 mai 2019, j’ai repris mon travail en étant partiellement guérie. À son arrivée à l’entreprise Monsieur [Z] m’a dit de manière virulente’la porte reste ouverte'. Je lui ai répondu que je la laissais ainsi car j’étais encore malade. Il s’est mis dans une colère noire et m’a dit 't’es bonne qu’à te faire enculer, t’as vu ta gueule tu te fous de la coque tous les soirs dans le nez, je te vire'.

Il a demandé à son bras droit, Madame [C] [M] de préparer mon licenciement. Il m’a demandé de poser mes congés, je lui ai répondu que je partais voir mon médecin pour me mettre en arrêt maladie. Après être parti il est revenu dans mon bureau, s’est mis nez à nez avec moi il m’a dit t’a pas peur, t’as peur. J’ai crié sa femme, Madame [O] [E] est arrivé dans le bureau et lui a dit de se calmer que ça suffisait. Il est revenu à la charge en hurlant que je prenais ses affaires, que c’était ainsi, il m’a arraché l’agenda que je tenais des mains, Monsieur [Z] est parti dans son bureau avec des notes personnelles m’appartenant. Je l’ai rejoint pour récupérer ces dernières, il s’est alors levé et m’a bousculé je lui ai dit qu’il n’avait pas le droit de me pousser. J’ai fini par partir, il m’a couru après jusqu’au parking pour récupérer les clés et mon badge de l’entreprise afin que je ne puisse pas revenir. Je suis allé voir mon médecin qui m’a fourni un arrêt de travail.[…].

— un procès verbal de constat d’huissier relatif à des messages téléphoniques émanant du téléphone portable de Mme [H] comportant notamment un message attribué à [A] [P] le 28 mai à 21h30 et rédigé ces termes:

'Aujourd’hui, mon patron a agressé ma collègue revenue de maladie elle c’est défendue a demandé une clause pour partir j’étais estomaqué je n’ai rien dit je n’en revenais pas mais incroyable le 27 mai 2019 à 9h15".

— Une attestation, datée du 02 février 2019, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, attribuée par la salariée à M. [J] [Y], qui mentionne:

' J’ai eu une conversation téléphonique avec Monsieur [Z] courant l’été 2019 où il me disait qu’il s’était disputé avec Madame [H] [D] qui l’avait insulté et agressé verbalement et qu’il la virait car il avait décidé que la porte de son bureau resterait ouverte (elle voulait la fermer car elle était malade) et je cite: 'tu comprends c’est moi le patron je fais ce que je veux’il m’a également dit qu’elle était en arrêt. J’ai été très surpris car je connais bien Madame [H] [D] pour avoir travaillé avec elle chez Karini France et ce n’est pas du tout son style d’être en arrêt ou avoir des soucis avec son employeur. J’ai toujours eu de très bons rapports professionnels avec elle.'

Concernant les pratiques punitives et la violation des dispositions législatives et conventionnelles qu’elle reproche également à son employeur, Mme [H] fait valoir que suite de la bousculade du 27 mai 2019, la société lui a adressé un sms lui demandant de passer pour signer des documents de rupture.

Elle produit en ce sens un échange de messages entre elle et Mme [C] en date du 28 mai 2019 , repris dans le constat d’huissier de Maître [S], dans lequel cette dernière lui demande: 'peux tu passer dans l’après midi pour signer les documents pour la rupture […]'

Elle ajoute avoir été contrainte le 1er août 2019 de mettre en demeure son employeur de lui remettre l’attestation de salaire afin qu’elle puisse percevoir ses indemnités journalières suite à son arrêt du 27 mai 2019.

Elle produit :

— un courrier qu’elle a remis à la CPAM le 26 juillet 2019 dans lequel elle indique 'N’ayant reçu à ce jour aucun paiement d’indemnités journalières relatives à mon arrêt de travail datant du 27 mai 2019 au 24 juin est prolongé jusqu’au 13 juillet, je me suis permis de contacter vos services. Ils m’ont ainsi informé du non-paiement de ces dernières par le fait de ne pas avoir reçu l’attestation de salaire du 27 mai 2019 de mon employeur la SARL les écureuils du Languedoc. Étant gros conflit avec ce dernier suite à une violente altercation avec Monsieur [Z] [R] le 27 mai, je me permets de vous faire parvenir la copie de mes bulletins de salaires des mois de février mars et avril 2019.[…]'

— un SMS de sa banque lui indiquant le 26 juillet 2019 que son compte était débiteur

— le courrier de mise en demeure qu’elle a adressé à son employeur le 01 août 2019 par lequel elle lui demande de lui remettre son attestation de salaire

— la réponse que lui a adressé la société le 6 août 2019 dans lequel l’employeur indique: '[…] pour ce qui est des attestations de salaire, sachez que tout passe par la DSN(déclaration nominative de salaire, soit la déclaration en ligne produite tous les mois à partir de la fiche de paie sur laquelle l’employeur inscrit les informations concernant ses salariés), les déclarations ont été faites et leur bilan est OK donc accepté par la CPAM. La CPAM n’a jamais demandé d’autres documents et a même demandé à ce que nous arrêtions d’envoyer des déclarations. Nous nous tenons à la disposition de la CPAM pour tous documents complémentaires qu’ils demanderaient. Ci dessous les numéros de déclarations avec leur date d’émission[…]'

— le courriel que la CPAM lui a adressé le 02/09/2019:'en réponse à votre demande du 26/07/2019 et après consultation de votre dossier, je vous informe que votre arrêt de travail(maladie) du 27/05/2019 au 13/07/2019 est correctement enregistré. Je vous informe qu’à ce jour nous avons reçu deux attestations de salaire maladie (imprimé 3201) établi par votre employeur le 23/05/2019 et le 25/05/2019.'

— le certificat médical du docteur [N] [B] en daté du 27 mai 2019 ainsi rédigé :

'Certifie avoir examiné le 28 mai 2019, à sa demande, une personne déclarant se nommer Mademoiselle [H] [D], né le 8 juillet 1982 qui dit exercer la profession responsable administration des ventes,[…, qui d’après ses dires, s’est déroulé sur son lieu de travail en présence de son employeur] et qui déclare avoir été victime d’une agression le 27 mai 2019. A la suite de cette agression elle a présenté : choc post-traumatique avec anxiété généralisée et insomnie. Je conseille l’ITT de deux jours, sous réserve d’aggravation et un arrêt de travail de un mois sous réserve d’aggravation. Certificat établi à la demande de l’intéressé est remis en main propre le 27 mai 2019"

— Le certificat médical du Docteur [V], psychiatre, en date du 25 août 2020 ainsi rédigé :

'Certifie avoir donné des soins à Madame [H] [D], né le 8 juillet 1982 et adressée par le docteur [N] [B] médecin généraliste, pour des troubles dépressifs sévères d’allure névrotique ou réactionnelle. Notre première rencontre a eu lieu le 28 juin 2019 où nous avions une patiente particulièrement tendue, anxieuse, présentant des troubles du sommeil et pleurant facilement tout le long de son récit. Elle évoquait un harcèlement physique et moral avec notion de bousculade par son employeur. C’est dans ce conflictuel qu’elle a été mise en arrêt maladie par son médecin généraliste pour effondrement dépressif. Malgré la mise à distance du travail nous notions une surconsommation de tabac en lien avec la charge anxieuse mais également une perturbation des conduites alimentaires et du sommeil. On a pu observer par la suite une amélioration de l’état clinique sous traitement sauf que nous avons opté pour une inaptitude au poste de travail vu les circonstances d’apparition des troubles de l’humeur. Le licenciement est effective le 14 août 2019 sur avis de la médecine du travail qui venait renforcer notre sentiment.'

Ces faits, hormis ceux relatifs à la violation des dispositions législatives et conventionnelles qui ne sont pas objectivés tenant des réponses adressées par la CPAM et l’employeur à Mme [H] quant à la transmission des éléments nécessaires à la prise en compte de son arrêt maladie du 27 mai 2019 et la prise en compte effective de cet arrêt, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence de faits de harcèlement.

Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société soutient que les faits allégués par la salariée tant dans sa main courante que dans son dépôt de plainte sont mensongers.

Elle produit la procédure d’enquête pénale qui a été établie suite à la plainte de Mme [H], et notamment les auditions de M. [Z] et Mme [C] qui ont déclaré que Mme [H] s’isolait et travaillait porte fermée depuis son entrée dans l’entreprise et qu’elle avait persisté dans son attitude malgré une réunion organisée pour favoriser son intégration suite à laquelle il avait été décidé qu’elle travaille porte ouverte, comme tous les autres salariés.

Ils ont précisé qu’après une nouvelle demande de l’employeur, formulée sans agressivité, de maintenir sa porte ouverte, Mme [H] s’était énervée et que suite à une altercation sans violence avec M. [Z], la salariée avait quitté l’entreprise après avoir accepté le principe d’une rupture conventionnelle du contrat qu’elle a par la suite remise en cause, cherchant à prolonger son arrêt maladie.

L’employeur prouve en outre que la procédure pénale a été classée sans suite le 28 avril 2021 pour infraction insuffisamment caractérisée.

La société justifie également que M. [Y] a contesté avoir rédigé l’attestation que Mme [H] lui attribue, et que ce dernier a porté plainte contre la salariée en raison de la production de ce faux en justice le 30 novembre 2021, précisant qu’il connaissait Mme [H] pour avoir travaillé avec elle au sein de l’entreprise Karini, mais qu’il n’avait pas rédigé l’attestation litigieuse dont l’écriture ne correspond pas à la sienne et dont l’adresse portée sur le document n’est pas la sienne non plus.

L’employeur produit également une attestation rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile par Mme [A] [P] qui conteste avoir adressé à Mme [H] le SMS que cette dernière lui attribue et précise avoir travaillé un an et demi avec M. [Z] sans avoir constaté de dysfonctionnements.

Il souligne en outre que la formulation de ce message est curieuse, en ce qu’elle rédigé en des termes impersonnels et ne paraît pas être adressé à Mme [H].

Il cite les témoignages de M. [T], Mme [Z] et M. [G] précédemment évoqués, lesquels font état état d’une bonne ambiance de travail au sein de la société et soulignent que le choix de Mme [H] de maintenir sa porte de bureau fermé faisait obstacle à une bonne communication avec les membres de son équipe.

Il produit en outre l’attestation CPAM de paiement des indemnités journalières de Mme [H] dont il ressort que sur la période du 1er août 2019 au 31 août 2019, l’arrêt maladie de Mme [H] qui a débuté le 27 mai 2019 a bien été pris en charge et indemnisé par la caisse.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que suite à l’enquête pénale diligentée contradictoirement à l’égard des parties, la réalité des faits relatés par Mme [H] dans sa main courante et son dépôt de plainte n’est pas établie.

Par ailleurs, le SMS et l’attestation produits par la salariée sont dépourvus de force probante, les salariés auxquels ils sont attribués contestant en être les rédacteurs.

De plus, la proposition d’une rupture conventionnelle du contrat dans le contexte conflictuel opposant les parties tel que précédemment décrit ne peut s’analyser en une pratique punitive. Il est également établi que la salariée a perçu les indemnités journalières auxquelles elle avait droit suite à son arrêt maladie du 27 mai 2019, sans qu’un comportement fautif de l’employeur ne soit caractérisé concernant le respect des informations à transmettre à la CPAM sur ce point.

Enfin, les certificats médicaux qui ne font que retranscrire les doléances de la salariées, n’établissent pas à eux seuls, la réalité d’une dégradation de son état de santé consécutive à des faits de harcèlement qu’elle aurait subi.

Il ressort ainsi des éléments produits par l’employeur que ce dernier prouve que les agissements invoqués, dont la réalité n’est pas établie, sont étrangers à tout harcèlement moral.

La salariée sera en conséquence déboutée de la demande indemnitaire formée à ce titre.

Par ailleurs, aucun élément ne permet d’établir que les faits précédemment retenus au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, s’agissant d’un défaut de mise en oeuvre de dispositions d’ordre général de nature à prévenir la réalisation du risque harcèlement, sont à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée, de sorte qu’ils ne sont pas de nature à rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande formée à ce titre ainsi que les demande subséquentes.

Sur la demande indemnitaire de la société [H]

La faute lourde, seule susceptible d’engager la responsabilité du salarié envers son employeur, est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.

La société les Ecureuils du Languedoc sollicite reconventionnellement la condamnation de Mme [H] à lui verser la somme de 10000 euros de dommages intérêts au motif que les faux qu’elle a produits tant devant le conseil de prud’hommes que devant les services de police, qui ont contraint M. [Z] et Mme [C] à être auditionnés, caractérisent son intention de nuire.

Cependant, l’action engagée par la salariée qui avait pour finalité de contester la cause du licenciement et obtenir diverses indemnités ne caractérise pas la volonté de nuire à la société, du seul fait de la production d’une attestation et d’un sms attribués à des salariés qui contestent en être les auteurs.

Il s’ensuit que la demande indemnitaire de l’employeur sera rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’équité commande de rejeter les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande formée au titre de l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau du chef ainsi réformé :

Condamne la société Les Ecureuils du Languedoc à verser à Mme [D] [H] la somme de 500 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur.

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT