ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 26 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00056 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVNN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 NOVEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 21/00657

APPELANTE :

Madame [J] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. LE PALAIS SAINT LAZARE, inscrite au RCS de Montpellier sous le n° B 499 307 031, prise en la personne de son gérant en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par M^e Nathalie MONSARRAT, avocate au barreau de Montpellie r(plaidant)

Ordonnance de clôture du 18 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[J] [U] a été embauchée par la SARL Le Palais Saint Lazare à compter du 9 mai 2018. Elle exerçait les fonctions de vendeuse avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 800€.

Après avoir été en arrêt de travail, elle a été placée en mi-temps thérapeutique du 8 juillet 2019 au 7 janvier 2020.

Le 5 décembre 2019, elle a reçu un avertissement en raison « des altercations véhémentes et des propos injurieux que vous vous permettez d’avoir envers vos collègues sur votre poste de travail.

En date du 17 octobre 2019, vous avez tenu des propos injurieux auprès de [Z] [K] et, très récemment, en date du 19 novembre 2019, auprès de [N] [W]. Vous dénigrez ouvertement ces personnes devant d’autres collègues et je n’arrive pas à empêcher la montée en puissance de vos propos…».

Le 21 février 2020, [J] [U] a été reconnue en tant que travailleur handicapé.

Le 2 mars 2020, elle a été reconnue apte par le médecin du travail à exercer son poste avec les réserves suivantes : « pas de manutention de charges lourdes maximum 10kg – à privilégier le travail en matin de 6h30/13h30 ».

Le 9 mars 2020, elle a reçu un deuxième avertissement pour les motifs suivants :

« – Samedi dernier le 7 mars 2020, vous avez consciemment ignoré les demandes d’informations que notre nouvelle recrue, [L] [M], avait besoin pour sa mise en place en rayon…

— Quand je suis arrivée ce même matin, vous avez eu une attitude désinvolte et très froide envers notre clientèle et ce, toute la matinée, si bien que certains clients m’en ont fait la remarque…

— Vous tenez également des propos envers notre clientèle qui ne sont pas en adéquation avec votre poste de vendeuse ; en aucune façon vous n’avez à faire des remarques sur l’organisation de l’entreprise envers notre clientèle… ».

La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 mars au 24 avril 2020.

Le 29 avril 2020, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a autorisé la reprise de [J] [U], maintenant l’absence de manutention de charges lourdes et préconisant de « privilégier les matinées travaillées et limiter les après-midi (maxi 5 par mois) ».

Par courrier du 6 mai 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mai suivant.

Le 26 mai 2020, [J] [U] a été licenciée pour les faits suivants : « … depuis plusieurs mois vous avez un comportement inapproprié à un poste de vendeuse travaillant en équipe : vous faites part d’un manque de retenue caractérisé par un comportement agressif et répétitif envers vos collègues et votre hiérarchie.

Votre comportement a déjà fait l’objet de deux avertissements en date du 5 décembre 2019 et du 9 mars 2020 mais, malgré cela, vous avez encore eu samedi 2 mai 2020 et dimanche 3 mai 2020, un comportement agressif et violent verbalement vis à vis de [L] [M], [H] [B] et moi-même (…).

Lorsque Monsieur [O] [H], Responsable de production, a été obligé d 'intervenir parce que vous partez dans une colère sans raison, vous lui avez manqué de respect en lui disant ''vous croyez qu’en haussant le ton vous me faites peur ' Je n’ai pas peur de vous''.

Vous faites preuve d’insubordination à son égard et envers moi…

Vous me manquez de respect quand vous quittez votre poste dimanche 3 mai à 12 h 53 alors que vous êtes censée finir à 13 h, sans attendre que nous ayons [L] et moi-même fini, sans demander si nous avions besoin d’aide et surtout sans y être autorisée ; pire, vous êtes partie sans même me dire au revoir…

Votre comportement désinvolte face à l’autorité de votre hiérarchie vous amène à agir de manière disproportionnée. (…) ».

Le 25 mai 2021, estimant les sanctions disciplinaires injustifiées, [J] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 29 novembre 2022, a condamné la société Le Palais Saint Lazare à lui payer les sommes de 1 800€ à titre de rappel de salaire sur préavis, outre congés payés afférents, et de 600€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 3 janvier 2023, [J] [U] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées le 3 mars 2023, elle conclut à l’infirmation du jugement, à l’annulation des avertissements et à l’octroi de :

— la somme de 10 800€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— la somme de 1 800€ à titre de rappel de salaire sur préavis,

— la somme de 180€ à titre de congés payés sur préavis,

— la somme de 1 800€ à titre de dommages et intérêts pour avertissements injustifiés,

— la somme de 18 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— la somme de 10 800€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle sollicite les mêmes sommes, sauf à fixer à la somme de 6 300€ le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions déposées et enregistrées le 30 mai 2023, la SARL Le Palais Saint Lazare demande de confirmer le jugement, de rejeter les demandes et de lui allouer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’annulation des avertissements :

Sur l’avertissement du 5 décembre 2019 :

La lettre d’avertissement du 5 décembre 2019 vise des faits qui, pour certains sont datés, mais qui sont, en toutes hypothèses, précis et vérifiables.

Il résulte des attestations précises et concordantes de salariés et gérants de l’entreprise que :

— à la mi-octobre 2019, [J] [U] a traité Mme [K] de « incapable, lâche sans parole et faible » ;

— le 19 novembre 2019, après avoir critiqué le travail de Mme [W] et alors que cette dernière répliquait sur des « accusations non fondées sur son travail », elle lui a dit « ferme ta gueule » devant collègues, gérants et clients.

La preuve étant libre en matière prud’homale, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne une attestation établie par un salarié ou un gérant de l’entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la réalité des faits dénoncés dès lors que cette attestation est soumise à la discussion contradictoire des parties.

L’employeur produit également copie des messages que lui a adressés Mme [W] le 19 novembre 2019 pour dénoncer une situation de harcèlement moral qu’elle subissait de la part de [J] [U], lesquels corroborent les attestations produites.

Ni les témoignages de la salariée rédigés par des personnes qui n’ont pas été témoins des faits ni la lettre de recommandation concernant un ancien contrat avec la SARL Le Palais Saint Lazare ne permettent de contredire utilement les faits établis par les pièces produites par l’employeur.

En outre, aucun élément ne démontre que, comme le soutient la salariée, elle aurait été sanctionnée au motif qu’elle aurait informé son employeur, deux jours auparavant, qu’elle devait subir une intervention chirurgicale.

Dans ces conditions, la sanction limitée que constitue l’avertissement du 5 décembre 2019 est justifiée.

Sur l’avertissement du 9 mars 2020 :

M. [M] atteste que lors de sa première semaine de travail, [J] [U] lui a demandé de disposer des pâtisseries en vitrine mais que lorsqu’il lui a demandé des explications, elle a refusé en lui « indiquant que ce n’était pas son rôle et qu’elle n’était pas payée pour cela ».

Celui-ci conclut qu’il s’est senti « rabaissé » et « dévalorisé » par la salariée.

Un client régulier de la boulangerie atteste également du comportement inadapté de [J] [U] qui, notamment lors de la vente d’un journal abîmé, lui a dit « les nouvelles sont les mêmes », sans le remplacer, le client concluant qu’il évitait au maximum de se faire servir par cette vendeuse.

Si les attestations fournies par la salariée vantent ses qualités professionnelles, aucune ne mentionne que les attestants auraient été témoins directs des événements ci-dessus rapportés, ce qui ne permet pas de les remettre en cause.

La salariée ne produit par ailleurs aucun élément de nature à étayer ses affirmations selon lesquelles l’avertissement lui aurait été notifié au motif que la gérante avait trouvé M. [M] en train de passer le balai à sa place « pour des raisons évidentes tenant à ses difficultés à se mouvoir » ou dans le seul objectif de l’évincer de son poste.

Dans ces conditions, au regard des événements établis, l’avertissement notifié le 9 mars 2020 est justifié.

* * *

Les avertissements constituant des sanctions proportionnées aux faits fautifs établis, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la discrimination :

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, le juge doit d’abord vérifier la matérialité des faits allégués par le salarié qui argue d’une discrimination, puis se demander s’ils permettent, pris dans leur ensemble, de présumer ou non l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, rechercher si l’employeur démontre, par des éléments objectifs, que les faits matériellement établis sont étrangers à toute discrimination.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En l’espèce, [J] [U] invoque une discrimination liée à son état de santé. Elle expose que dès lors que son état de santé s’est dégradé et qu’elle a été placée en mi-temps thérapeutique, l’employeur a multiplié les reproches ainsi que les sanctions disciplinaires injustifiées à son égard, refusant même d’adapter son poste de travail à son état de santé.

Pour établir la matérialité des faits de discrimination qu’elle invoque, elle produit :

— une lettre de recommandation datée du 31 août 2017 établie par Mme [T], gérante de la société Le Palais Saint Lazare ;

— ses bulletins de salaire ;

— ses plannings pour justifier que l’employeur la faisait commencer à 6 heures du matin ;

— les deux avertissements prononcés à son encontre les 5 décembre 2019 et 9 mars 2020 ;

— la décision la reconnaissant comme travailleur handicapé ;

— la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement.

Il n’est établi ni que l’employeur aurait reproché à la salariée de programmer son opération « en fin d’année dans une période de forte activité », ni qu’il lui aurait demandé de la reporter, de reprendre à temps complet dès le 7 janvier 2020, ou de se mettre en arrêt durant le confinement lié à la Covid-19 aux fins d’échapper au chômage partiel.

En revanche, s’agissant des autres faits, la salariée fait ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’une discrimination.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que la lettre de recommandation concerne un contrat à durée déterminée qui s’est terminé avec la société plus de neuf mois avant la nouvelle embauche de la salariée, de sorte qu’elle est sortie de son contexte.

Par ailleurs, il apparaît que [J] [U], qui a été placée en arrêt de travail du 24 juin au 7 juillet 2019 puis en mi-temps thérapeutique du 8 juillet 2019 au 8 janvier 2020, a bénéficié de visites médicales les 17 juin 2019, 15 janvier 2020 et 2 mars 2020.

La première, faisait expressément mention de l’arrêt à venir et préconisait un mi-temps thérapeutique à 50% pour minimum trois mois.

La deuxième ne faisait état d’aucune restriction et la troisième mentionnait que « la salariée doit bénéficier d’un temps de travail – que les matins de 6h30 à 13h30 – pas de manutention de charges lourdes maximum 10kg – à privilégier le travail en matin de 6h30/13h30 ».

Présentant les relevés financiers de la boulangerie, l’employeur a alerté le médecin du travail sur le fait qu'« assurer un poste d’ouverture de magasin en boulangerie pâtisserie le matin est beaucoup plus contraignant et fatiguant que d’assurer la vente les après-midi ».

Ce n’est que le 11 mars 2020 que le médecin du travail a préconisé une alternance entre les matins et les après-midis, en considération des arguments apportés par l’employeur, étant observé que, dès le 24 mars jusqu’au 24 avril 2020, la salariée était en arrêt et que le 29 avril 2020, le médecin du travail recommandait de nouveau de « privilégier les matinées travaillées et limiter les après-midi (maxi 5 par mois) ».

L’employeur rapporte la preuve, par la production des plannings, qu’il a respecté les préconisations du médecin à chaque période d’emploi de la salariée.

Dans ces conditions, il ne peut lui être reproché à l’employeur de ne pas avoir affecté la salariée à un poste exclusivement d’après-midi.

Enfin, le prononcé de sanctions disciplinaires, licenciement compris, ne constitue que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, étant rappelé que les avertissements ont été jugés fondés.

L’employeur démontre ainsi que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout discrimination en raison de l’état de santé.

Les demandes à ce titre doivent donc être rejetées.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée invoque les mêmes manquements de la part de l’employeur que ceux qu’elle soulève au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination dont elle a été déboutée ;

Il ressort du message textuel dont elle se prévaut que l’employeur l’a dispensée de réaliser la dernière semaine de préavis et non qu’il lui aurait imposé de poser des congés payés.

En l’absence d’un manquement caractérisé de l’employeur et de la démonstration d’un préjudice subi par la salariée à ce titre, celle-ci doit être déboutée de sa demande.

Sur le licenciement :

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le licenciement a été prononcé au motif notamment d’une attitude agressive, provocante, de forte défiance et totalement déplacée persistante à l’encontre d’un collègue et de son supérieur hiérarchique.

Il résulte des attestations précises et concordantes produites aux débats par l’employeur, émanant de la gérante, de son mari et de M. [M], que le 2 mai 2020, [J] [U] :

— a fait plusieurs « reproches… à [E] [la gérante] sur le désordre qui régnait au magasin » qui était justifié par l’influence du matin ;

— en dépit de ses explications, elle « a continué de dénigrer ouvertement le travail d'[E] et de [L] [M], de crier », prétendant « tout faire et que nous ne faisons rien », en ayant un « ton élevé… qui s’entendait presque dans le laboratoire alors que le magasin était toujours ouvert à la clientèle » ;

— qu’elle a dit à M. [O], responsable de production, « vous croyez qu’en haussant le ton vous me faites peur ! Je n’ai pas peur de vous! ».

Il n’est par ailleurs pas discuté que le lendemain de ces faits, [J] [U] est partie, sans autorisation préalable, avant l’heure prévue.

La salariée, qui critique les éléments produits par l’employeur et avance que les départs anticipés étaient tolérés par la gérante, ne produit aucun élément autre que les attestations déjà mentionnées qui ne permettent ni de remettre en cause la réalité des événements rapportés ni de justifier de la tolérance alléguée de la gérante.

Il n’est enfin pas établi que sous couvert de tels motifs, l’employeur aurait en réalité entendu sanctionner l’état de santé dégradé de la salariée.

En considération de ces éléments, et des avertissements notifiés pour des faits similaires qui ont été déclarés fondés, il y a lieu de dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié.

[J] [U] doit donc être déboutée de ses demandes indemnitaires.

Sur le reliquat d’indemnité de préavis :

Il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point, les parties sollicitant la confirmation dans le dispositif de leurs conclusions.

* * *

Enfin, l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement ;

Rejette toutes autres demandes ;

Condamne [J] [U] aux dépens d’appel.

La greffière Le président