N° RG 24/01050 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JTQ2

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 FEVRIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 19 Février 2024

APPELANT :

Monsieur [M] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Société TAE – TRANSPORTS DE L’AGGLOMÉRATION ELBEUVIENNE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Marie-Laure LENGLET-FABRI, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 février 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [E] a été engagé par la société Transports de l’agglomération elbeuvienne (TAE) en qualité de conducteur-receveur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2015 à temps plein.

Par avenant du 16 février 2016, le salarié a été nommé vérificateur-agent d’ambiance et il a été élu représentant du personnel le 28 novembre 2018.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.

Par requête du 23 juillet 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en invoquant des faits de harcèlement moral et discrimination.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, autorisé par l’inspection du travail a été notifié au salarié le 18 juillet 2023.

Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses chefs de demande

— débouté la société TAE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé les dépens de l’instance à la charge de M. [E].

Le 20 mars 2024, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 08 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [E] demande à la cour de :

— le recevoir en son appel et l’en déclarer bien fondé

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré

en conséquence,

— condamner la société Tae à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale : 20 000 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— ordonner que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine conformément à l’article 1153 du code civil, sur les créances de nature salariale

— ordonner que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine conformément à l’article 1153-1 du code civil, sur les créances de nature indemnitaire

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil, dès lors que les intérêts courront depuis plus d’un an et qu’une demande a été faite

— condamner la société Tae aux entiers dépens de l’instance qui comprendront les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Par conclusions remises le 26 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Tae demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré, y ajoutant, condamner M. [E] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

M. [M] [E] explique qu’en 2019, Mme [U] une collègue de travail, a dénoncé des faits de harcèlement moral, sexuel dont il se serait rendu coupable, que cette collègue l’a agressé verbalement le 13 juillet 2020 et a eu des propos racistes sans que l’employeur ne prenne les mesures propres à assurer sa sécurité, de sorte qu’il a été en arrêt de travail à compter du 7 septembre 2020 dont le caractère professionnel a été reconnu, s’estimant ainsi victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, l’employeur manquant à son obligation de sécurité, en effectuant une enquête à charge et non objective, se contentant d’actions mises en oeuvre a posteriori par des actions qui ne consistent qu’à une mise en conformité avec les obligations légales, sans jamais avoir pris en compte sa situation, lui faisant ainsi payer son élection en qualité de représentant du personnel.

La société TAE s’oppose aux prétentions du salarié aux motifs que :

— il est le seul à faire le lien entre ses difficultés relationnelles avec Mme [U] et son activité syndicale

— il ne caractérise pas les propos prétendument injurieux ou menaçants qui lui auraient été tenu le 13 juillet 2020, lesquels s’analysent seulement en un propos déplacé

— il n’est pas établi la tenue de propos racistes à son égard

— elle a pris des sanctions contre Mme [U] pour les seuls faits avérés du 13 juillet,

— elle justifie avoir mis en oeuvre des actions pour faire prévaloir la sécurité des salariés dans l’entreprise et la qualité de vie au travail,

ajoutant qu’elle aurait pu se prévaloir d’un motif légitime pour rompre le contrat de travail aux torts du salarié qui a exercer une activité sans son autorisation pendant une période d’arrêt de travail pour maladie.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement , d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses allégations, M. [M] [E] verse au débat :

— un courriel qu’il a adressé le 3 septembre 2020 à Mme [G], directrice dans lequel il dénonce l’attitude de Mme [U] qui l’a agressé verbalement fin juillet en lui reprochant de faux faits devant un témoin, Mme [T], rappelant qu’il rencontre depuis plusieurs années des difficultés avec Mme [U] qui l’a accusé de harcèlement sexuel et qui tient des propos racistes à l’égard de l’équipe du contrôle, ce qui n’a pas donné lieu à sanction, mais seulement à entretien non officiel. Il conclut en demandant à l’employeur d’intervenir rapidement pour assurer sa sécurité et sa santé mentale et physique et l’attestation de Mme [C] [L], responsable exploitation, qui relate avoir accompagné le salarié lors de l’entretien du 31 août 2020 au cours duquel Mme [G] a indiqué ne pas infliger de sanction à Mme [U] pour l’altercation du 13 juillet et M. [E] a indiqué ne plus se sentir en sécurité

— la réponse du même jour de Mme [G] qui explique avoir pris contact avec le Dr [Y] pour qu’il le rencontre dans les meilleurs délais et avoir demandé des enquêtes administratives avec information de l’inspection du travail. Elle ajoute que concernant l’incident du 13 juillet, après l’avoir reçu, elle avait rencontré Mme [U] pour lui signifier que son comportement était inacceptable et sanctionnable

— l’écrit adressé le 14 décembre 2020 aux termes duquel il demande où en est l’enquête interne le concernant et la réponse de l’employeur l’informant que les comptes-rendus d’entretiens ne permettaient pas de retenir à son encontre des faits de harcèlement sexuel commis sur Mme [U],

— la lettre adressée par le conseil du salarié le 25 février 2021 demandant à l’employeur de justifier des mesures mises en place pour assurer son obligation de sécurité à son égard après que l’enquête confirme l’absence de comportements déplacés de sa part,

— la réponse du conseil de l’employeur du 29 mars 2021 décrivant les démarches accomplies par l’employeur ayant conduit à conclure à l’absence de matérialité des faits de harcèlement sexuel dénoncés, la sanction disciplinaire infligée à Mme [U] à la suite de son comportement du 13 juillet 2020, des démarches de prévention des risques psychosociaux et de qualité de vie au travail dont M. [E] est pleinement informé comme ayant assisté aux réunions de la CSSCT et du CSE ou étant destinataire des procès-verbaux des réunions auxquelles il ne pouvait assister,

— les attestations de :

M. [I], directeur de l’établissement de 2008 au 7 janvier 2020 qui décrit les qualités du salarié lui ayant permis d’évoluer dans son emploi et d’être élu comme membre du Comité social et économique,

— M. [R] qui explique que Mme [U] a tout mis en oeuvre pour faire accuser M. [M] [E] de harcèlement moral, puis sexuel, décrivant la mise en oeuvre d’une cabale, sans que jamais celle-ci ne soit sanctionnée sévèrement pour tous ses mensonges, alors que lui-même a plusieurs fois fait part de ces certitudes concernant Mme [U] auprès de la directrice, Mme [G],

— Mme [T] qui relate avoir assisté à l’agression verbale de Mme [U] à l’égard de M. [M] [E] le 13 juillet 2020, précisant qu’elle n’avait jamais été convoquée par la directrice pour lui faire un rapport de ces faits,

— Mme [N] [O] épouse [K], responsable RH qui explique qu’au moment des faits, Mme [G] directrice ne souhaitait pas sanctionner Mme [U] suite à l’agression verbale envers M. [M] [E], qu’elle était présente lors de l’entretien avec Mme [U] pour échanger à ce sujet, lequel n’était pas un entretien disciplinaire et à la suite duquel aucune sanction n’a été notifiée ; ce n’est qu’après l’arrêt maladie du salarié que Mme [G] a organisé une réunion à laquelle elle a assisté avec la responsable d’exploitation et le responsable du pôle environnement fraude et au cours de laquelle elle a dit que l’arrêt était probablement dû par l’absence de sanction de Mme [U] parce qu’il ne se sentait pas en sécurité, pour savoir comment faire pour gérer la situation et que Mme [G] a décidé de sanctionner Mme [U] d’un avertissement,

— la décision de l’organisme social reconnaissant le caractère professionnel de l’accident du travail du 13 juillet 2020,

— l’avis d’inaptitude du 6 mars 2023 précisant qu’au vu de sa formation initiale, de son parcours professionnel et des évaluations médico- professionnelles successives, M. [M] [E] garde des capacités médicales pour effectuer des tâches similaires en contact avec le public dans une autre entreprise de transport en commun du secteur public ou privé ou dena le transport en général.

Pour les propos racistes il est seulement produit un écrit attribué à M. [B] [Z] mentionnant des propos à caractère raciste tenus par Mme [U] mais ne répondant à aucune des conditions de forme exigées par l’article 202 du code civil, de sorte qu’il ne lui ait accordé aucune valeur probante.

L’employeur de son côté produit les échanges avec le salarié depuis septembre 2020, lui demandant notamment des éléments complémentaires pour instruire dans le cadre d’une enquête interne menée par la responsable R H, des éléments plus précis relatifs au harcèlement moral dont il se prétend victime, le contact pris le 2 septembre 2020 avec la Directe pour évoquer cette situation et l’information selon laquelle l’inspection du travail va mener une enquête, les échanges avec le médecin du travail à ce sujet également début septembre, les auditions des deux salariés dans le cadre de l’enquête interne au cours desquelles chacun décrit des comportements imputés à l’autre, se faisant mutuellement des reproches, révélateur de difficultés relationnelles dont il est difficile de déterminer précisément l’origine et la cause, la notification de l’avertissement daté du 8 septembre 2020 remis en mains propres à Mme [U] le 9 septembre pour l’incident du 13 juillet 2020, le mail de Mme [G] du 4 septembre 2020 ayant pour objet ' Situation d’alerte et alarme sociale’ dans lequel elle reprend la chronologie des relations conflictuelles des deux salariés en cause et expliquant qu’à la suite de la dégradation des derniers mois, une réunion de médiation avec Mme [F] responsable de l’exploitation, avait eu lieu le 6 mars laquelle n’a pas été conclusive, mais que les entretiens qu’elle-même avait programmé avec chacun le 17 mars, ont été annulés en raison de la crise sanitaire et qu’ensuite Mme [U] était restée confinée compte tenu de son état de santé fragile.

Il résulte de ces éléments que si en amont de l’échange verbal du 13 juillet 2020,des difficultés relationnelles ont opposé Mme [U] et M. [M] [E] qu’il met en lien avec la création d’un syndicat et son élection comme représentant du personnel, ce qu’au contraire, les éléments qu’il produit ne le laisse pas présumer, comme reposant sur ses seules allégations.

Au contraire, il apparaît que les deux salariés en cause se font des reproches mutuels rendant impossibles d’imputer la responsabilité de leurs relations conflictuelles plus à l’un qu’à l’autre ; l’employeur a tenté de rechercher des solutions pour apaiser cette situation par la mise en oeuvre d’une médiation qui n’a pas abouti, la situation sanitaire à compter de mars 2020 ne lui permettant pas de poursuivre sa démarche de résolution du litige, en l’absence de Mme [U].

Lorsque l’employeur a été informé du nouvel incident du 13 juillet 2020, il a reçu chacun des salariés dans la suite immédiate, puis à nouveau, fin août 2020.

S’il avait alors décidé de ne pas sanctionner Mme [U] au delà d’un simple rappel verbal, ce choix relevait de son pouvoir de direction, avant de se raviser et finalement de lui notifier un avertissement.

Si alors M. [M] [E] a pu se sentir insuffisamment soutenu par l’employeur, ce fait isolé, puisqu’ensuite l’employeur a fait diligenter les enquêtes internes dont il ne résulte pas qu’elles auraient été menées à charge, puisqu’au contraire, elles ont permis de le disculper des reproches de harcèlement sexuel et/ou moral dont se plaignait Mme [U], a pris attache avec l’inspection du travail et le service de médecine au travail, a répondu au salarié soit directement, soit par la voie de son conseil lorsque celui-ci l’interrogeait sur les résultats de l’enquête ou sur les mesures prises pour assurer sa sécurité, sans que les termes des réponses, notamment celle du 21 mars 2021, ne soient de nature à le discréditer, dès lors qu’il n’y ait absolument pas présenté comme un potentiel harceleur, le salarié ne présente l’existence de faits répétés qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, il est suffisamment établi par les éléments décrits que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé du salarié.

En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris ayant débouté M. [M] [E] de l’ensemble de ses demandes.

II Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, M. [M] [E] est condamné aux entiers dépens, débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la société TAE la somme de 150 euros en cause d’appel pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Condamne M. [M] [E] aux dépens d’appel ;

Condamne M. [M] [E] à payer à la société TAE la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute M. [M] [E] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE