COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06370 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUYM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 20/00420

APPELANTE :

S.A.S. [13]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre LEMAIRE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMEE :

Madame [T] [B]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Corine SERFATI-CHETRIT de la SCP D’AVOCATS SERFATI-CHETRIT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 16 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 17 décembre 2025 à celle du 21 janvier 2026 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Grefier

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 décembre 2007, Mme [T] [B] a été engagée à temps partiel modulé (31 heures par semaine) par la SAS [13] exploitant un magasin à l’enseigne [7] en qualité d’hôtesse de caisse, moyennant une rémunération mensuelle de 1 149,86 euros brut.

Elle a été affectée à la caisse de la station-service.

Le 17 mars 2018, la salariée a déposé plainte contre X.. du chef de violence avec usage ou menace d’un arme sans incapacité commis le 16 mars 2018 à 16 heures sur son lieu de travail, précisant qu’un client avait fait usage d’une bombe de gaz lacrymogène en direction du tiroir de l’habitacle dans lequel elle se trouvait, qu’elle avait après son départ ouvert ledit tiroir pour le nettoyer et avait senti les effets du gaz lacrymogène à ce moment-là, avait alerté sa responsable ainsi que le PC sécurité, lequel avait gardé les vidéos des caméras.

En mai 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Début novembre 2018, elle a sollicité l’employeur aux fins d’un changement de poste. Celui-ci lui a répondu le 7 novembre 2018 qu’il convenait avant tout qu’elle reprenne le travail et qu’elle passe une visite médicale, laquelle a été fixée le 21 novembre 2018.

Par lettre du 19 novembre 2018, l’employeur a accusé réception de la lettre du 15 novembre 2018 de la salariée qui sollicitait un rendez-vous, et lui a indiqué ne pas pouvoir donner de suite favorable faute de disponibilité et être dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

Le 21 novembre 2018, à l’issue de la visite de reprise, la salariée a été déclarée apte à reprendre le travail sans restriction (« Peut reprendre le travail »).

Par lettre du 10 décembre 2018, l’employeur a précisé les horaires de travail à sa reprise après ses congés payés.

Le 15 décembre 2018, la salariée a été placée de nouveau en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 16 janvier 2019, celui-ci étant prolongé régulièrement.

Au cours de son arrêt de travail, par lettre du 27 mars 2019, la salariée a fait part à l’employeur de son « profond désarroi » en rappelant l’agression du 16 « mai » 2018, reprochant à ce dernier de ne pas avoir fait de déclaration d’accident du travail et de ne pas avoir déposé plainte pour la soutenir et la protéger, rappelant qu’elle avait continué à travailler jusqu’en juin, qu’elle était depuis lors en dépression du fait de l’agression et du manque de soutien, qu’elle avait demandé en vain un changement de poste « pour avoir un répit suite aux nombreuses agressions » subies à la station-essence, qu’elle souffrait de cette situation et souhaitait reprendre un poste qui ne l’exposerait pas aux agressions.

Par lettre du 3 avril 2019, l’employeur a répondu que rien ne s’était passé le 16 mai 2018, que le 16 mars 2018 la salariée avait déclaré une altercation avec un client, que le responsable du service sécurité n’avait constaté aucun dommage à l’intérieur de la cabine, qu’il n’avait pas pu déposer la main-courante envisagée du fait du dépôt de plainte de la salariée, qu’elle avait continué à travailler sans absence jusqu’en mai 2018, qu’elle avait été reçue, qu’il lui avait été proposé un poste de caissière sur la ligne de caisse mais qu’elle n’avait donné aucune suite à cette proposition et avait été placée à nouveau en arrêt de travail, qu’elle souhaitait désormais obtenir un changement de poste, qu’elle savait au vu de son ancienneté qu’elle n’utilisait pas la bonne démarche et que, contrairement à ses allégations, sa situation avait été prise en compte.

Par lettre du 16 septembre 2019, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle mais ne s’est pas présentée aux convocations en vue de la rupture.

Le 8 octobre 2019, la salariée a déclaré l’accident du travail survenu le 16 mars 2018.

Le 15 janvier 2020, à l’issue de la visite de reprise, la salariée a été déclarée « inapte au poste, apte à un autre sans contact avec le public ».

Par lettre du 30 janvier 2020, la [6] a refusé la prise en charge de l’accident du 16 mars 2018 au titre de la législation relative aux risques professionnels, estimant que la preuve d’un accident n’était pas rapportée, décision contestée par la salariée par lettre du 10 février 2020.

Par lettre du 4 mars 2020, l’employeur a informé la salariée des motifs qui s’opposaient à son reclassement.

Par lettre du 19 mars 2020, après convocation à un entretien préalable fixé le 10 mars 2020 puis le 18 mars 2020, auxquels la salariée ne s’est pas présentée, l’employeur a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 7 octobre 2020, soutenant que son licenciement était abusif, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement du 29 novembre 2022, le conseil de prud’homme a :

— Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [T] [B] s’analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de reclassement,

— Condamné la SAS [13] à verser à Madame [T] [B] la somme de 12 492 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en 1'absence de reclassement,

— Ordonné à la SAS [13] de rembourser à [10] des indemnités de chômage éventuellement versé à Mme [T] [B], et ce, dans la limite de six mois,

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [T] [B] à 1 388 euros brut,

— Condamné la SAS [13] à verser à Mme [T] [B] 1 000 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif,

Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire,

Condamné la SAS [13] aux entiers dépens de l’instance, ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la décision.

Par déclaration électronique enregistrée le 19 décembre 2022, la SAS [13] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

Par ordonnance sur requête du 21 décembre 2023, le conseiller de la mise en état, saisi d’une exception d’irrecevabilité des conclusions de la salariée, a déclaré recevables ces conclusions déposées le 3 janvier 2023, a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens de l’incident à la charge de la société [13].

Par arrêt du 21 novembre 2024, la présente cour a constaté que la société [13] n’avait pas sollicité la caducité de l’appel incident, a confirmé l’ordonnance entreprise en toutes ses dispositions, a rejeté la demande tenant à voir déclarer irrecevables les conclusions et/ou l’appel incident formé par voie de conclusions le 31 octobre 2023, a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les éventuels dépens de l’instance de déféré à la charge de la société [13].

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 17 mars 2023, la SARL [13] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel et y faisant droit,

— d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— de débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 31 octobre 2023, Mme [T] [B] demande à la cour de :

— juger que l’appel de la société [9] n’est pas fondé ;

— confirmer en tous points le jugement dont d’appel en ce qu’il a dit que le licenciement prononcé à son encontre s’analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de reclassement et l’a condamnée au paiement de la somme de 12 492 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de reclassement ;

— faire droit à son appel incident et infirmer le jugement du 29 Novembre 2022 en ce qu’il n’a pas, dans son dispositif, jugé le licenciement nul et en tout état de cause ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, suite à la cause de l’inaptitude exclusivement imputable à l’employeur ; juger que le licenciement du 19 mars 2020 est nul, et en tout état de cause ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant exclusivement consécutive à l’agression sur le lieu de travail dont elle a été victime et reconnue comme accident du travail, et à l’absence de protection due par l’employeur ; juger que le licenciement doit s’analyser en un licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse en l’absence de reclassement réel et sérieux ;

— condamner en conséquence la société [9] à lui régler les sommes suivantes :

* 33 312 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de reclassement,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens de l’instance.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 juin 2025.

MOTIFS

Sur l’inaptitude.

Il est constant que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie en mai 2018 jusqu’au 21 novembre 2018, date à laquelle elle a été déclarée apte à la reprise sans aucune restriction et qu’elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie le 15 décembre 2018 jusqu’au 15 janvier 2020, date à laquelle elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail mais apte à un autre poste sans contact avec le public.

Elle soutient en substance que l’agression subie le 16 mars 2018 est la cause de son inaptitude et que l’employeur n’a pas tenu compte des restrictions posées par son médecin traitant lors de sa reprise fin 2018, ce qui a conduit à son deuxième arrêt de travail et à son inaptitude.

En premier lieu, l’employeur conteste les faits du 16 mars 2018, précisant que le responsable sécurité de l’entreprise n’a pas constaté de dégâts sur la cabine dans laquelle se trouvait la salariée.

Toutefois, d’une part, il est constant que la salariée a déposé une plainte circonstanciée dès le 18 mars 2018 dans laquelle elle décrit précisément l’agression subie le 16 mars de la part d’un automobiliste alors qu’elle se trouvait à son poste de travail, dans la cabine de la station-service, et d’autre part, les parties s’accordent sur le fait que la salariée a bien requis l’intervention des services de sécurité du magasin ce jour-là, expliquant qu’elle venait d’être victime d’une agression.

Le moyen tiré du fait que la salariée a continué son travail jusqu’en mai 2018 et n’a déclaré un accident du travail que plusieurs mois plus tard, ne suffit pas à contredire l’existence de cette agression.

Le moyen tiré du fait que la [5] a refusé de prendre en charge l’agression alléguée au titre de la législation sur les accidents du travail est inopérant juridiquement en ce que le litige prud’homal n’est pas lié aux décisions de la caisse ; d’autant qu’en l’espèce, les parties s’accordent pour reconnaître qu’à la suite de son recours devant la commission de recours amiable, la [5] a finalement reconnu l’existence de l’accident du travail du 16 mars 2018.

En deuxième lieu, la salariée a été déclarée apte sans réserve par le médecin du travail à l’issue de la visite de reprise du 21 novembre 2018, en sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir commis un manquement en repositionnant cette dernière sur son poste d’hôtesse de caisse à la station-service.

Le moyen tiré de ce que l’employeur n’aurait pas respecté les préconisations du médecin traitant de la salariée est inopérant à ce stade. Si le certificat médical du médecin traitant du 14 novembre 2018 précise en substance que l’état de santé de sa patiente nécessite l’attribution d’un poste impliquant le moins de contact possible avec les clients avec la mention entre parenthèses « drive si possible », aucune pièce du dossier n’établit que ce document aurait été porté à la connaissance de l’employeur et, en tout état de cause, celui-ci n’était légalement tenu que par les préconisations du médecin du travail, lequel n’a émis aucune restriction à l’aptitude de la salariée à reprendre son poste.

L’analyse des écrits entre les parties montre que l’employeur a tout de même pris en compte la situation puisqu’il a proposé à la salariée un poste d’hôtesse en ligne de caisse – lequel apparaît moins isolé géographiquement que le poste occupé – mais que cette dernière n’a pas donné suite à cette proposition.

En troisième lieu, la salariée verse aux débats sa lettre du 27 mars 2019, rédigée pendant son deuxième arrêt de travail, ainsi que le certificat médical du 2 juillet 2019 de son médecin psychiatre à l’attention du médecin du travail.

Il est constant que, dans sa lettre adressée à l’employeur, elle fait état de l’agression subie en 2018 et de sa souffrance au travail depuis lors, elle déplore l’absence de plainte pénale de la part de sa direction et sollicite un poste qui ne l’exposera pas aux agressions.

De même, son psychiatre indique qu’elle a présenté à compter de juin 2018 « une symptomatologie psychotraumatique associant un syndrome de répétition (cauchemars, reviviscences diurnes), des conduites d’évitement », dans les suites d’une agression survenue sur son lieu de travail en mars 2018, qu’elle aurait demandé un changement de poste, refusé, et qu’elle avait présenté « comme complication un épisode dépressif caractérisé d’intensité modérée, ayant nécessite un arrêt-maladie débuté en juin 2018 et la mise en place d’un traitement antidépresseur de fond (') ». Il précise que « si la prise en charge a permis la stabilisation du tableau clinique malgré la persistance d’une symptomatologie dépressive résiduelle, un retour au poste de travail, tel qu’il est décrit et vécu, risquerait de nuire gravement à l’état thymique et anxieux de la patiente » et que l’inaptitude doit être envisagée.

Toutefois, il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris en compte le contenu de la lettre du 27 mars 2019, puisque, à ce moment-là, le contrat de travail était suspendu par l’arrêt de travail pour maladie et seul le médecin du travail pouvait imposer à l’employeur de prendre des mesures adaptées à la santé de la salariée.

*

Il ressort de cette analyse que l’employeur n’a pas commis de manquement postérieurement à la déclaration d’aptitude du 21 novembre 2018, laquelle ne préconisait aucun aménagement, aucune restriction et qu’il a tout de même proposé en vain un autre poste à la salariée, moins exposé car se situant au sein du magasin et non à l’extérieur dans une cabine isolée. Si l’employeur a manqué à son obligation de déclarer l’accident du travail, au besoin avec réserves, que lui avait signalé la salariée, il n’est pas établi de lien entre ce manquement, concomitant aux faits du 16 mars 2018, et le nouvel arrêt de travail, postérieur à l’avis du médecin du travail du 21 novembre 2018, ayant conduit à l’inaptitude, cause du licenciement.

Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces du dossier que la salariée aurait contesté l’avis d’aptitude sans réserve du médecin du travail qui s’imposait dès lors aux parties.

Il s’ensuit que le comportement de l’employeur n’est pas la cause de l’inaptitude constatée le 15 janvier 2020.

Il doit être relevé au surplus que la salariée ne sollicite pas de la cour qu’elle statue sur le caractère professionnel ou non professionnel de la cause de l’inaptitude.

Sur le reclassement.

En cas d’inaptitude du salarié à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En cas d’impossibilité de reclassement, le salarié est informé par l’employeur des motifs qui s’opposent à son reclassement et l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’impossibilité de reclassement dans l’entreprise, qu’il aurait pu lui proposer un poste au « drive » sans contact avec la clientèle, qu’il ne lui a proposé aucun poste, que le groupe comprend également la société [14], la société [11] et la société [12].

L’employeur rétorque qu’un poste au « drive » n’était pas adapté car il s’agit d’un poste d’employé commercial en contact avec la clientèle du magasin, que seul un poste administratif pouvait être proposé mais qu’il n’y avait aucun poste administratif vacant au sein de l’entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient et que la salariée n’était pas formée pour occuper un tel poste.

Il verse aux débats la lettre du médecin du travail du 30 janvier 2020 confirmant que la salariée est apte à un poste sans contact avec le public, et le courriel de ce même médecin du 10 février 2020 précisant qu’elle « peut travailler dans un environnement où il y a du public mais dans lequel elle n’a pas d’interaction avec lui », la fiche de poste de l’employé commercial mentionnant que lorsque celui-ci est affecté au Drive, il participe aux approvisionnements des zones de picking, à la préparation des commandes des clients et à la livraison de ces commandes à la clientèle, ainsi que les registres d’entrées et de sorties du personnel des sociétés du groupe.

Toutefois, l’employeur n’établit pas avoir tenté d’aménager un poste d’employé commercial affecté au « drive » en confiant à la salariée les seules missions de ce poste qui ne présentaient pas d’interactions avec la clientèle, soit, l’approvisionnement et la préparation des commandes des clients.

Il s’ensuit qu’il n’a pas respecté son obligation de recherches loyales et sérieuses aux fins de reclassement et que le licenciement est de ce fait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La demande au titre du licenciement nul doit être rejetée.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 2 années d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 13/02/1987), de son ancienneté à la date du licenciement (12 ans 2 mois et 19 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1 388,30 euros), il convient de confirmer le montant des dommages et intérêts accordés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires.

Les dispositions condamnant l’employeur au remboursement des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois seront confirmées. Il sera ajouté qu’une copie de la décision sera adressée à l’organisme concerné.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel et de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé à 1 000 euros la somme à ce titre pour les frais exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement du 29 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Perpignan ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [B] de sa demande au titre du licenciement nul ;

Condamne la SAS [13] à payer à Mme [T] [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

Condamne la SAS [13] aux entiers dépens de l’instance ;

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme [8] du lieu où demeure la salariée.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT