COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/03049 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3LX

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/01291

APPELANTE :

,

[1]dénommée ,([2])

prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

dont le siège social est situé, [Adresse 1] et le siège administratif est situé, [Adresse 2]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Vanessa MENDEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER,

INTIMEE :

Madame, [B], [F]

née le 12 Juin 1960 à, [Localité 2] (74)

de nationalité Française

,

[Adresse 3]

,

[Localité 3]

Représentée par M^e Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 JANVIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de:

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

,

[B], [F] a été engagée par la, [3], aux droits de laquelle vient la, [4] (ci-après :, [2]), à compter du 1er janvier 2001. Elle exerçait les fonctions de responsable du Pôle développement, classification 7, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 5 200€.

Le 21 décembre 2020, s’estimant victime d’une discrimination liée au son sexe, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises et est actuellement à la retraite.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Montpellier a condamné la société, [2] à payer à, [B], [F]:

— la somme de 454 302€ à titre de dommages et intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement ;

— la somme de 2 500€ à titre de dommages et intérêts spécifiques pour violation des accords collectifs sur l’égalité professionnelle ;

— la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 14 juin 2023, le, [5] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 15 février 2024, la société, [2] demande d’infirmer le jugement, de dire irrecevables certaines prétentions adverses, de débouter la salariée de ses autres demandes et de la condamner au paiement de la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans le dispositif de ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 10 décembre 2023,, [B], [F], relevant appel incident, demande d’infirmer pour partie le jugement et de lui allouer :

— la somme de 454 302€ à titre de dommages et intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement ;

— la somme de 2 500€ à titre de dommages et intérêts spécifiques pour violation des accords collectifs sur l’égalité professionnelle ;

— la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— la somme de 7 500€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 4 500€ (au total) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle demande de confirmer le jugement.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prescription :

Attendu que la salariée se prévaut d’une 'discrimination à raison du sexe et l’inégalité de traitement homme/femme’ ;

Attendu que si, [B], [F] fait état d’une discrimination liée au sexe depuis son embauche, elle fait valoir que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de sa carrière en terme d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résulte qu’elle se fonde sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription ;

Attendu qu’ainsi, dès lors que les derniers faits ont été révélés depuis moins de cinq ans, ce qui est le cas, la salariée peut prétendre à l’indemnisation de l’entier préjudice, déterminé sur toute sa durée ;

Sur l’existence de la discrimination :

Attendu qu’en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Qu’ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, le juge doit d’abord vérifier la matérialité des faits allégués par le salarié qui argue d’une discrimination, puis se demander s’ils permettent, pris dans leur ensemble, de présumer ou non l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, de rechercher si l’employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés;

Attendu qu’en l’espèce,, [B], [F] expose que tant au niveau de sa rémunération que de son évolution professionnelle, l’écart avec ses collègues masculins était flagrant et que sa rémunération n’avait que très peu évolué ;

Qu’elle ajoute que les heures de formation effectuées ou prévues pour les salariés du groupe 7 dont elle faisait partie étaient réparties de manière inégale entre hommes et femmes;

Attendu que pour justifier des griefs qu’elle invoque,, [B], [F] produit, outre ses entretiens annuels d’évaluation dans lesquels elle souhaite 'que son salaire soit à la hauteur de ses collègues masculins qui assurent le même type de responsabilité', le détail des trois augmentations de rémunération qui lui ont été accordées, la comparaison de son salaire avec le salaire médian des salariés hommes du groupe 7 ainsi que des comptes rendus de la commission égalité professionnelle hommes/femmes des représentants du personnel dont il résulte tant un écart important de rémunération qu’un déficit du nombre d’heures de formation au détriment des femmes ;

Qu’elle fournit également un tableau de comparaison selon lequel au moins deux de ses collègues masculins ayant des responsabilités similaires aux siennes avaient des rémunérations plus élevées, de l’ordre de 20 à 30% ;

Qu’elle fait ainsi ressortir à la fois la matérialité des faits qu’elle allègue et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’une discrimination à son encontre en raison de son sexe ;

Attendu que, pour sa part, la société, [2] fait valoir qu’elle 's’évertue’ à développer une 'politique corrective dont la mise en oeuvre tend à gommer la disparité homme/femme', qu’une commission 'Egalité professionnelle’ était 'dédiée au suivi de l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés’ et qu’elle avait 'pris divers engagements dans le cadre de son action de… lutte contre les discriminations’ ;

Qu’elle estime que la salariée ne présente aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement et que les salariés auxquels elle fait référence n’avaient pas de compétences équivalentes et n’exerçaient pas les mêmes missions ;

Attendu que, non seulement, la société, [2] n’apporte pas la preuve qui lui incombe mais qu’au vu des éléments produits par la salariée, la cour constate :

— que même en s’arrêtant à une ancienneté équivalente, M., [N], classé au groupe 6, percevait une rémunération plus élevée que celle de, [B], [F], classée au groupe 7, et investie de responsabilités plus importantes ;

— qu’en 2019, avec seulement un an d’ancienneté, le responsable d’activité, classé au groupe 6, placé sous l’autorité de, [B], [F], avait un salaire à peine inférieur au sien, sachant que rien ne démontre qu’il aurait eu une 'compétence très pointue et rare’ ;

— qu’au motif qu’il était son supérieur hiérarchique, l’employeur ne fournit aucun élément de nature à établir le montant de la rémunération de M., [H], antérieurement à sa promotion, lorsqu’il occupait un poste identique à celui de, [B], [F], avec une ancienneté équivalente ;

— que la liste des salariés produite par l’employeur en application de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation démontre qu’à ancienneté et responsabilités équivalentes, les hommes avaient systématiquement une rémunération supérieure aux femmes ;

Attendu, en outre, que pour affirmer que le salaire annuel de, [B], [F] était supérieur au salaire moyen et au salaire médian, l’employeur fait seulement référence aux 'salaire moyen et au salaire médian des salariés placés dans la catégorie 6 et 7 confondus’ alors que seule une comparaison avec des salariés classés au groupe 7 est pertinente ;

Attendu, de même, que l’ancienneté au groupe 7 de M., [J], responsable de Pôle fonctionnel, ne date que du 1er janvier 2019, sans commune mesure avec celle de, [B], [F], depuis 2012 ;

Attendu qu’au demeurant, la société, [2] reconnaît elle-même que 'dans la catégorie 'autres métiers', classe 7, à laquelle appartient, [B], [F], l’écart entre les salaires moyens’ a diminué 'pour réduire les inégalités', ce qui signifie bien qu’elles existent ;

Attendu que, de la sorte, la société, [2] ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Attendu que l’existence d’une discrimination liée au sexe est dès lors caractérisée ;

Sur les conséquences de la discrimination :

Attendu que la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu et que la salariée dont le salaire était inférieur à celui de ses collègues masculins par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, au rappel de la rémunération qu’elle aurait perçue en l’absence de discrimination ;

Attendu que depuis 2012, sur la base de la rémunération moyenne des salariés hommes appartenant au groupe 7,, [B], [F] a droit à la somme de 354 302€ en réparation du préjudice subi, en ce compris l’incidence sur le calcul de sa retraite;

Attendu que, [B], [F] ne produit aucun élément susceptible de justifier de l’existence d’un préjudice moral distinct, résultant de la discrimination subie liée au sexe, qui n’ait déjà été réparé par les dispositions qui précèdent ;

Sur la violation des accords collectifs :

Attendu que, [B], [F] ne fournit aucun élément propre à établir l’existence d’un préjudice qu’elle aurait subi, né de la violation des accords collectifs et distinct de celui déjà réparé au titre de la discrimination en raison du sexe ;

Sur l’obligation de sécurité :

Attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l’effectivité ;

Qu’il lui appartient de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié; Que l’obligation de prévention des risques psychosociaux, au même titre que celle des risques d’atteintes physiques, est une composante de l’obligation de sécurité ;

Attendu que la salariée a accepté la proposition de modification de son contrat de travail et sa nouvelle affectation au poste de chargée de mission ;

Qu’aucun élément n’établit qu’elle y aurait été contrainte, comme elle l’affirme, et que son consentement ait été vicié ;

Qu’au contraire, l’échange des courriers électroniques produits par l’employeur démontre qu’elle a été associée à la nouvelle organisation mise en place, proposant 'une piste', faisant part de sa proposition qui 'serait plutôt de prendre des missions d’organisation mais de ne pas prendre le périmètre total opérationnel’ et procédant à un compte rendu de la répartition des tâches 'pour cette fin d’année’ (2021) ;

Qu’il est également inexact de soutenir qu’elle n’aurait appris que le 3 janvier 2022 son reclassement en tant que chargée de mission alors qu’elle écrit elle-même dans un message du même jour que la nouvelle organisation était connue de tous 'mi-juin 2021' et qu’elle a été confirmée lors de la réunion 20 octobre 2021;

Que, dans les faits, la nouvelle organisation n’avait donc d’autre but que d’anticiper son départ à la retraite dont elle reconnaît qu’il 'était depuis plusieurs années prévisionnellement programmé pour 2022 ou 2023' ;

Attendu qu’enfin, la salariée n’a usé d’aucune des procédures de prévention mises en place par l’employeur en cas de signalement de harcèlement ou de souffrance au travail;

Attendu qu’il en résulte que l’employeur, qui établit avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, n’a pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Attendu que le demande à ce titre sera dès lors rejetée ;

Sur le harcèlement moral :

Attendu qu’il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que, [B], [F] n’établit l’existence d’aucun agissement de harcèlement moral qui n’ait été précédemment invoqué et réparé au titre des dispositions qui précédent ;

Qu’en réalité, sous couvert d’agissements répétés de harcèlement moral, elle se borne à décliner les différentes phases ayant conduit à sa nouvelle affectation à un poste de chargée de mission, sans justifier d’un préjudice distinct subi à ce titre ;

Attendu que sa demande de ce chef sera donc rejetée ;

Attendu, de même, qu’en l’absence de preuve d’un préjudice subi par la salariée, distinct de celui déjà réparé par les dispositions qui précèdent, il y a lieu de la débouter de sa demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* * *

Attendu que l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirmant le jugement en ses dispositions relatives à la prescription et à l’article 700 du code de procédure civile,

Mais, l’infirmant pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la, [1] ,([2]) à payer à, [B], [F] la somme de 354 302€ à titre de dommages et intérêt pour préjudice subi résultant de la discrimination liée au sexe ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la, [1] ,([2]) aux dépens.

La Greffière Le Président