8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°185

N° RG 22/04243 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S5JB

M. [S] [O]

C/

S.A. SNCF RESEAU

Sur appel du jugement d u C.P.H. de [Localité 1] du 27/05/2022

RG : F 21/907

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Clotilde HARDY,

— M^e Stéphane JEGOU

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Février 2026

En présence de Madame [H] [Y], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [S] [O]

né le 03 Octobre 1974 à [Localité 2] (40)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Clotilde HARDY de la SELARL FRETIN-HARDY-AIHONNOU, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A. SNCF RESEAU prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane JEGOU de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

M. [S] [O] a été engagé par la société SA SNCF Réseau selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 1997 en qualité d’attaché technicien supérieur.

De janvier 2003 au mois d’août 2005, M. [O] a passé un diplôme d’ingénieur en maintenance industrielle. Il a obtenu la position F1-21 et a été régularisé à la position G1-26 à la fin de la période dite d’observation. Il s’agit de la plus haute qualification et position de rémunération possible d’après le statut SNCF pour un attaché cadre interne.

En 2010, M. [O] a intégré l’axe TGV Atlantique et obtenu un poste à la plateforme de conception au TER Pays de la Loire en 2013.

En 2015, M. [O] a intégré l’unité de production TGV et a passé un 'Assessment’ en octobre de la même année, afin d’être validé pour prendre un poste de Dirigeant d’Unité Opérationnelle.

En mars 2018, M. [O] a évolué vers la direction des achats SNCF Réseau en tant que Chef de Pôle Nord Atlantique à [Localité 1] suite à une réorganisation des structures.

À compter du 10 décembre 2018, l’un des collaborateurs de M. [O], M. [W], a été placé en arrêt maladie en mettant en cause le comportement de M. [O] à son égard.

Par courrier du 14 décembre 2018, M. [O] a informé Mme [G], Responsable du pôle relations sociales, de la situation et lui a indiqué que le salarié 'constituait un dossier pour harcèlement'.

Par un rapport du 5 mai 2019, la psychologue du travail a remis son diagnostic faisant état d’une ambiance détériorée dans le service et d’un manque de communication entre les salariés.

En juillet 2019, une enquête interne a été réalisée par le Cabinet Nayan ayant rendu son rapport le 9 janvier 2020.

Le 13 février 2020, M. [O] a reçu de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [N], une demande d’explication « 701 », préalable à une mesure disciplinaire.

En réponse, par un courrier du 18 février 2020, M. [O] a contesté l’ensemble des faits qui lui étaient reprochés.

À compter du 13 février 2020, M. [O] a été affecté au site de la gare du [Etablissement 1] à [Localité 5].

Par courrier daté du 21 février 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien avec l’adjoint DRH Siège le 5 mars 2020, avec mention qu’une sanction supérieure au blâme avec inscription était envisagée.

Par un courrier en date du 12 mars 2020, M. [O] a reçu une convocation au conseil de discipline le 2 avril 2020, précisant qu’il pouvait venir prendre connaissance du dossier de l’affaire le 25 mars 2020.

Du fait de l’état d’urgence sanitaire, le 26 mars 2020, M. [O] a reçu une nouvelle convocation concernant la date du conseil de discipline et était convoqué le 11 juin 2020, avec une consultation du dossier au 29 mai 2020.

M. [O] a été placé en arrêt maladie à partir du 1er avril 2020, prolongé jusqu’à la fin de son contrat de travail.

Suite au conseil de discipline du 11 juin 2020, M. [O] a, par un courrier en date du 26 juin 2020, reçu une sanction à savoir le déplacement par mesure disciplinaire à compter du 1er juillet 2020.

Lors d’un entretien pour rupture conventionnelle du 4 août 2020, il a été précisé à M. [O] qu’en sa qualité de représentant du personnel, la procédure spécifique au salarié protégé devait s’appliquer.

M. [O] a contacté l’inspection du travail le 1er septembre 2020 afin de savoir si les démarches de rupture conventionnelle avaient été engagées de la part de son employeur. Le 3 septembre 2020, l’inspection du travail lui a indiqué n’avoir reçu aucune demande de la part de la SNCF le concernant.

Par courrier en date du 2 septembre 2020, M. [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par un courrier du 10 septembre 2020, l’employeur a confirmé la rupture du contrat de travail au 4 septembre 2020.

Le 2 septembre 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes afin de solliciter :

— Dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 20 000,00 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 10 000,00 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 3 000,00 €

— Paiement des repos compensateur : 1 000,00 € brut

— Congés payés afférents : 100,00 € brut

— A titre principal : faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral caractérisé et de son statut de salarié protégé

— Indemnité de licenciement : 59 742,50 €

— Indemnité de préavis : 15 585,00 € brut

— Congés payés afférents : 1 585,00 € brut

— Indemnité pour licenciement nul : 124 680,00 €

— A titre subsidiaire : faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Indemnité de licenciement: 59 742,50 €

— Indemnité de préavis : 15 585,00 € brut

— Congés payés afférents : 1 585,00 € brut

— A titre principal, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 124 680,00 €

— A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 88 315,00 €

— Dire que les sommes réclamées porteront intérêt au taux légal à compter de L’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres, avec capitalisation

— Fixer la moyenne mensuelle des salaires à 5 195 euros bruts

— Ordonner la communication des documents de fin de contrat corrigés sous astreinte de 150 euros par jour de retard

— Ordonner l’exécution provisoire totale

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier devront être supportées par la société défenderesse

— Article 700 du Code de procédure civile : 2 500,00 €

Par jugement en date du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que les demandes formées par M. [O] ne sont pas prescrites et sont donc recevables

— Dit que M. [O] n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur

— Dit que la SA SNCF Réseau n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— Dit que la SA SNCF réseau n’a pas manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail la liant à M. [O]

— Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative de M. [O] produit les effets d’une démission à compter du 4 septembre 2020

— Débouté en conséquence M. [O] de l’intégralité de ses demandes

— Débouté la SA SNCF Réseau de sa demande indemnité formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [O] aux dépens éventuels

M. [O] a interjeté appel le 5 juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 janvier 2025, l’appelant et intimé à titre incident M. [O] sollicite :

— Débouter la société SNCF Réseau de l’ensemble de ses demandes,

— Dire et juger M. [O] recevable et bien-fondé en son appel,

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes du 27 mai 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a dit que les demandes de M. [O] étaient recevables et bien fondées,

En conséquence :

— Condamner la société SNCF Réseau à verser à M. [O] la somme de 20 000 €, sauf à parfaire, au titre du harcèlement moral qu’elle a commis à l’encontre de M. [O],

— Condamner la société SNCF Réseau à verser à M. [O] la somme de 10 000 €, sauf à parfaire, à titre de dommages et intérêts en ce qu’elle a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— Condamner la société SNCF Réseau à verser à M. [O] la somme de 3 000 €, sauf à parfaire, au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— Condamner la société SNCF Réseau à verser à M. [O] le paiement de ses repos-compensateur, soit la somme de 1 000 € bruts sauf à parfaire, outre 100 € bruts, sauf à parfaire de congés payés afférents,

— A titre principal, faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral caractérisé et de son statut de salarié protégé,

— Par conséquent condamner la société SNCF Réseau à verser à M. [O] les sommes suivantes au titre du licenciement nul :

—  59 742,5 €, sauf à parfaire, au titre de l’indemnité de licenciement,

-15 585 € bruts, sauf à parfaire, au titre de l’indemnité de préavis, outre 1 585 € bruts, sauf à parfaire, au titre des congés payés afférents

-124 680 €, sauf à parfaire au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

— A titre subsidiaire, faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Par conséquent, condamner la société SNCF Réseau à verser à M. [O] les sommes suivantes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

-59 742,5 €, sauf à parfaire, au titre de l’indemnité de licenciement,

-15 585 € bruts, sauf à parfaire, au titre de l’indemnité de préavis, outre 1 585 € bruts, sauf à parfaire, au titre des congés payés afférents,

— A titre principal, 124 680 €, sauf à parfaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire à la somme de 88 315 €, sauf à parfaire,

— Voir dire que les sommes réclamées porteront intérêt au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres, et ce avec capitalisation sur le fondement des articles 1231-6, 1231-7, 1343-1, 1343-2 et 1907 du code civil,

— Voir fixer la moyenne mensuelle des salaires de M. [O] à la somme de 5 195 € bruts, sauf à parfaire,

— Voir ordonner la communication des documents de fin de contrat corrigés sous astreinte de 150 € par jour de retard,

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse,

— Voir condamner la société SNCF Réseau à verser à M. [O] la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance, outre 3 000 € à hauteur d’appel,

— Voir condamner la société SNCF Réseau aux entiers dépens de l’instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 décembre 2022, l’intimée la SA SNCF Réseau sollicite :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’action de M. [O] en requalification de la prise d’acte de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’était pas prescrite et donc recevable.

— Juger, au contraire, que cette action est prescrite.

— Débouter dans tous les cas, M. [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Le condamner à payer à la société SNCF Réseau une somme de 2.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le condamner aux entiers dépens éventuels.

— Subsidiairement, en cas d’infirmation totale ou partielle du jugement, réduire à plus juste mesure et proportion le montant des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués pour chaque poste de préjudice auquel il serait fait droit.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription

La société SNCF, intimée, soutient que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [O], qui est datée au 2 septembre 2020, produit ses effets à la date d’envoi du courrier par le salarié à son employeur, et non à la date de réception par l’employeur, faisant ainsi courir le délai de prescription à cette date d’envoi (2 septembre 2020) ; qu’ainsi, le délai de prescription d’un an applicable pour contester la rupture expirait le 1er septembre 2021 à 24 heures et non le 2 septembre, de sorte que la prescription était acquise lors de la saisine du conseil de prud’hommes par M. [O] le 2 septembre 2021.

L’appelant, M. [O], soutient que son action n’est pas prescrite.

Selon lui, le délai de prescription ne court pas à la date d’envoi du courrier de prise d’acte, mais, au regard de la jurisprudence constante, il convient de prendre en compte la volonté émise par le salarié ; qu’ainsi, la date d’effet de la prise d’acte à retenir est celle à laquelle le salarié a manifesté la volonté de rompre son contrat de travail, soit le 4 septembre 2020, selon la volonté commune exprimée explicitement par chacune des parties, de sorte qu’à la date du dépôt de sa requête le 2 septembre 2021, la prescription n’était pas acquise.

Enfin, l’appelant estime qu’en tout état de cause, si la date de l’envoi du courrier de prise d’acte du 2 septembre 2020 était finalement retenue, il avait jusqu’au 2 septembre 2021 inclus pour déposer sa requête, tant en application de l’article L.1471-1 du code du travail que de la jurisprudence constante, peu important que l’article 641 du Code de procédure civile soit ou non applicable aux délais de prescription.

En application de l’article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail, 'toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.'

Un salarié qui reproche à son employeur un certain nombre de manquements à ses obligations peut « prendre acte » de la rupture des relations de travail dont il impute, de fait, la responsabilité à l’employeur.

La prise d’acte de la rupture par le salarié entraîne la cessation immédiate des relations de travail au jour même où l’employeur en est informé (Cass. soc., 8 juin 2015, n° 03-43.321).

Au cas de prise d’acte par lettre recommandée non réceptionnée par l’employeur, c’est la date d’expédition du courrier qui marque la date de la rupture (Cass. soc., 17 nov. 2015, n° 14-19.925)

En l’espèce, par courrier daté du 2 septembre 2020, M. [S] [O] a indiqué à la SNCF Réseau, son employeur, qu’il prenait acte de la rupture du contrat en expliquant les motifs de cette prise d’acte.

Il indiquait 'cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR. L’effet de la rupture sera immédiat.'

Il n’est pas justifié de la date de réception de ce courrier par l’employeur (ou de 'première présentation'), lequel répondait toutefois dans un courrier daté du 10 septembre 2020 intitulé 'prise d’acte de votre rupture de contrat de travail au 04/09/2020« : 'suite à votre courrier du 02/09/2020 je vous informe que nous avons bien pris en compte votre prise d’acte de rupture de contrat de travail en date du 04/09/2020 ».

En conséquence, la date du 4 septembre 2020 doit être prise en compte comme point de départ du délai de prescription, de sorte que l’action introduite devant le conseil de prud’hommes de Nantes le 2 septembre 2021 dans le délai prescrit par l’article L. 1471-1 alinéa 2 précité est recevable.

Le jugement ayant écarté la fin de non recevoir tirée de la prescription est confirmé.

Sur le harcèlement moral

L’appelant M. [O] reproche à la SNCF Réseau des agissements de harcèlement moral ayant débuté dès sa prise de poste en mars 2018 au sein de la Direction des achats SNCF Réseau en tant que Chef de Pôle Nord Atlantique.

Il fait valoir une absence de soutien de la direction dans un contexte de difficultés liées à la restructuration du service Achats, lesquelles existaient avant son arrivée.

Il prétend que dès le 14 décembre 2018, il avait alerté son supérieur hiérarchique que l’un des salariés de son équipe, M. [W], montait un dossier contre lui. Il considère que la société a tardé dans la réponse aux alertes, et que l’employeur n’a pas été attentif à sa situation.

Il prétend que l’enquête interne réalisée par un cabinet extérieur s’est faite à charge contre lui et qu’il n’a pas pu être assisté ; que la procédure disciplinaire a été extrêmement longue et que l’employeur n’a pas pris en considération son état psychologique dégradé, sans que la situation sanitaire ne puisse justifier les délais de la procédure, laquelle est irrégulière.

M. [O] sollicite en conséquence, par voie d’infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société SNCF Réseau, à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société SNCF conteste toute situation de harcèlement moral, en l’absence d’éléments en lien avec une dégradation des conditions de travail de M. [O], et conteste l’ensemble des points soulevés par l’appelant.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce M. [O] fait principalement valoir une absence de soutien de son employeur à son égard.

Dans son courrier du 13 février 2020 (réponse à la demande d’explication écrite), M. [O] rappelle les difficultés d’exercice de ses fonctions au sein du service achat, en raison des tensions qui existaient lors de son arrivée, faisant état d’une 'pression constante’ de la part des agents du service et d’une absence de bienveillance au sein de l’équipe.

Il indiquait 'depuis 14 mois j’échange sur cette équipe avec ma hiérarchie et le service RH. In fine vous m’adressez cette demande d’explication sans avoir pris en compte ma propre souffrance psychologique et la pression constante d’attendre une aide qui ne s’est jamais concrétisée. Encore une fois n’est-ce pas moi qui suis victime des pratiques délétères de ce collectif et de l’isolement managérial qui m’est imposé ' '

M. [O] justifie avoir adressé un mail à Mme [E] [G], responsable du pôle relations sociales à SNCF Réseau, le 14 décembre 2018, afin de l’alerter de difficultés rencontrées avec un des agents travaillant sous sa subordination, M. [M] [W], lequel se trouvait en arrêt maladie, en précisant 'je sais par certaines personnes du service qu’il prépare ou constitue un dossier pour harcèlement', en précisant avoir signifié à ce salarié plusieurs manquements (notamment son absence de disponibilité et de productivité).

Mme [G] répondait à ce mail le même jour, en proposant un temps d’échange afin d’aider M. [O] à 'traiter la situation'.

Elle reprenait contact le 28 janvier 2019 afin d’aider M. [O] à 'préparer le retour de M. [W]' en lui proposant de rencontrer Mme [F] [J] [U] ('responsable accompagnement des managers').

M. [O] sollicitait à nouveau des conseils dans un mail du 4 février 2019 en indiquant avoir découvert des irrégularités dans le travail de M. [W], et Mme [F] [J] [U] lui répondait dès le lendemain (5 février 2019) en lui proposant une rencontre ou un entretien téléphonique.

Il ne résulte pas de la chronologie ou de la teneur des échanges un quelconque désintérêt de l’employeur pour la situation et les difficultés rencontrées par M. [O], l’employeur ayant au contraire cherché à l’accompagner dans ses fonctions managériales, et ce d’autant plus que dans son courrier du 13 février 2020, M. [V] indique qu’une rencontre a eu lieu avec [F] [J], psychologue du travail, le 14 février 2019, laquelle a réalisé un diagnostic.

Il s’en suit que M. [O] a ainsi bénéficié de l’écoute et de l’appui du pôle RH.

M. [O] verse également aux débats le document dénommé 'diagnostic d’équipe’ relatif au pôle achat travaux Nord Atlantique, réalisé afin de chercher à améliorer les relations de travail et de fonctionnement au sein du service, lequel met en avant des éléments positifs dans la gestion de l’équipe tout en relevant plusieurs axes de progrès sur le plan managérial ainsi que des pistes de travail (sans pour autant imputer les fragilités/insuffisances observées à certaines personnes).

Concernant la décision de l’employeur de recourir à une enquête avec intervention d’un cabinet extérieur (cabinet de service et conseils aux entreprises sur les sujets RH), il sera rappelé que la réalisation d’une telle enquête, avec audition de plusieurs salariés, relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur, en ce qu’elle fait suite à la révélation de faits susceptibles d’engager sa responsabilité au titre de son obligation légale de sécurité (en l’espèce un courrier de M. [W] du 13 mai 2019 imputant à son supérieur hiérarchique M. [O] plusieurs faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral).

Si ce fait, tel que présenté par M. [O], est matériellement établi dès lors que l’employeur ne conteste pas avoir sollicité l’intervention d’un cabinet extérieur (cabinet Nayan) afin de procéder à une enquête interne – laquelle est versée aux débats (pièces 18 de la SNCF) -, en revanche, M. [O] n’établit pas que cette enquête ait été réalisée 'à charge', alors même qu’il reconnaît avoir été auditionné par les personnes mandatées.

En outre, les 'consultants’ indiquent avoir réalisé 17 entretiens (avec deux enquêteurs et un observateur) et étudié 70 pièces qui leur ont été remises, montrant ainsi le caractère approfondi de cette analyse, qui s’est déroulée entre juin et décembre 2020, et qui n’a pas exclusivement porté sur la situation de M. [W] mais sur celle de l’ensemble du service achat coordonné par M. [O].

La pièce 48 versée aux débats par le salarié quant à l’intervention du cabinet Nayan pour procéder à une enquête sur les conditions de travail au sein de France Telecom, et au fait que son impartialité ait été mise en cause dans ce cadre par un syndicat ([1]) est sans incidence sur l’intervention de ce même cabinet dans le cadre du présent litige et ne permet pas de mettre en cause l’employeur à ce titre.

Le fait que certains témoignages soient 'anonymisés’ n’est pas davantage de nature à dénier toute objectivité à l’enquête, alors même que la procédure disciplinaire permettait à M. [O] de discuter contradictoirement les éléments de cette enquête.

Si M. [O] indique, dans le cadre de la demande d’explications écrites 'vous ne m’avez pas aidé et permis de mettre en oeuvre le plan d’action issu du diagnostic et m’avez in fine laissé 14 mois sous la pression de personnes malveillantes les uns envers les autres et envers moi-même. Merci de prendre en compte également les conséquences sur ma santé de cette démarche à mon sens injuste à mon égard', ces dires et reproches de M. [O] à l’égard de l’employeur, critiquant la démarche de celui-ci, ne sont toutefois corroborés par aucune pièce de nature à caractériser les griefs invoqués.

M. [O] n’établit pas que les choix opérés par l’employeur, tendant notamment à mandater un cabinet extérieur pour procéder à une enquête sur la situation du service achats suite à l’alerte de M. [W], n’aient pas pris en compte sa propre souffrance en sa qualité de manager.

M. [O] reproche également, au titre des agissements de harcèlement moral, la durée excessive de la procédure disciplinaire ayant été engagée à son égard.

Force est de constater que même si M. [O] avait alerté sa hiérarchie dès décembre 2018 que M. [W] 'prépare ou constitue un dossier pour harcèlement', le courrier de M. [W] adressé à M. [I] [L] (Direction des achats SNCF Réseaux) date du 13 mai 2019. L’employeur a répondu à M. [W] un mois plus tard, le 14 juin 2019, en indiquant avoir 'commandité une enquête’ sur la situation dénoncée, ce qui lui était confirmé par courrier du 21 juin 2019.

Les conclusions de l’enquête ont été rendues le 9 janvier 2020 et M. [O] a reçu une demande d’explications écrites un mois plus tard, le 13 février 2020, celui-ci ayant apporté ses explications le 18 février suivant.

Il est constant que M. [O] a été convoqué par courrier du 21 février 2020 à un premier entretien disciplinaire devant se tenir le 5 mars (une sanction supérieure au blâme étant envisagée), puis il a été convoqué par courrier du 12 mars 2020 à un conseil de discipline prévu le 2 avril 2020.

En raison de la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19, le report du conseil de discipline au 11 juin 2020 a été notifié à M. [O] par courrier du 26 mars 2020.

M. [O] justifie de son arrêt maladie à compter du 1er avril 2020, soit postérieurement à cette décision de report, ainsi que des échanges avec le médecin du travail concernant sa situation, le médecin du travail lui indiquant le 11 mai 2020 en réponse à ses interrogations 'il m’a été confirmé que votre dossier sera traité en juin, reporté en raison de l’état sanitaire. Rien de plus de ce que vous savez déjà. J’espère que les échanges avec Mme [T] (psychologue) vous seront bénéfiques pour vivre ce temps d’attente'. (pièce 10 du salarié)

Dans un mail du 3 avril 2020, M. [Q] [B], représentant du personnel et membre de la CSSCT, alertait l’employeur des conséquences de ce report de convocation, en demandant à ce que 'l’état de santé psychique de ce salarié soit pris en compte y compris dans le cadre d’une procédure disciplinaire 'adaptée’ du fait de la crise sanitaire', en déplorant l’incertitude dans laquelle se trouve le salarié de ce fait, indiquant 'je pense qu’il y aurait lieu de réfléchir à un autre traitement de ce dossier, plus respectueux de la santé du salarié’ et 'je pense que l’acharnement à vouloir réunir ce conseil de discipline malgré la conjoncture actuelle est disproportionné par rapport aux enjeux présentant désormais ce dossier’ (..) 'Aussi je vous demande de bien vouloir reconsidérer la procédure en cours à l’encontre d'[S] [O] en prenant également en compte les conséquences prévisibles sur sa santé, conformément à vos obligations d’employeur'.

Les délais excessifs et la répercussion sur la situation psychique de M. [O] sont ainsi établis.

M. [O] fait également valoir le caractère irrégulier de la procédure disciplinaire engagée à son encontre, comme ne respectant pas le délai de deux mois suivant la connaissance des faits par l’employeur, lequel était informé des faits suite au courrier adressé par M. [W] le 13 mai 2019 (voire le 14 décembre 2018 date du courrier adressé par M. [O]), et n’ayant convoqué ce dernier à un entretien disciplinaire que le 21 février 2020.

Toutefois, aucune irrégularité n’est en l’espèce établie dès lors que ce n’est qu’à la suite de l’enquête réalisée que l’employeur a eu une connaissance exacte de la situation au sein du service achat, permettant ainsi de vérifier les griefs qui étaient avancés par M. [W]. Les conclusions de l’enquête ayant été transmises le 9 janvier 2020, la procédure disciplinaire initiée par la convocation du 21 février 2020 respecte ainsi le délai de deux mois applicable en matière disciplinaire.

La cour ne retient pas le reproche ainsi présenté par M. [O].

Concernant enfin 'l’absence délibérée de réactivité de l’employeur concernant le départ de l’entreprise de M. [O]', il est constant qu’un accord de principe était donné le 13 juillet 2020 à la demande de rupture conventionnelle initiée par le salarié, M. [O] ayant écrit à cette même date (13 juillet 2020) afin de solliciter un entretien aux fins de négociation de cette possible rupture conventionnelle.

Il est également acquis qu’un entretien a eu lieu entre les parties le 4 août 2020, et que M. [O] étant salarié protégé (élu CSE suppléant), la consultation du CSE et l’autorisation de l’inspecteur du travail étaient nécessaires (en application des articles L. 2421-3 et L. 2411-5 du code du travail).

M. [O] reproche à l’employeur de ne pas avoir formalisé d’échanges pour une possible rupture conventionnelle, de ne pas avoir été diligent pour initier la procédure de consultation du CSE et contacter l’inspection du travail.

Toutefois le salarié ne justifie pas de ce que l’employeur, tenu de respecter la procédure de consultation du CSE et d’autorisation de l’inspection du travail, aurait 'fait obstruction’ à la procédure de rupture conventionnelle, ou qu’il n’aurait pas accepté les discussions et les échanges à cette fin, alors même que M. [O] reconnaît lui-même dans ses écritures que l’employeur l’avait avisé lors de l’entretien du 4 août de ce qu’en sa qualité de salarié protégé, la fin de son contrat ne pouvait pas être effective avant le mois de décembre 2020.

Le seul fait que l’inspecteur du travail ait indiqué à M. [O] le 3 septembre 2020 qu’il n’avait pas été saisi par la SNCF Réseau aux fins d’autorisation de la rupture conventionnelle, ne peut établir une 'absence délibérée de réactivité de l’employeur'.

Ainsi, l’inaction délibérée de l’employeur n’est pas établie, alors que M. [O] a souhaité prendre acte de la rupture par courrier du 2 septembre 2020, avant même la consultation du CSE prévue le 24 septembre 2020 (comme cela résulte du mail du 8 septembre 2020 de Mme [G], pièce 9 de l’employeur).

***

En définitive, si M. [O] justifie de ce que la durée de la procédure disciplinaire puis l’incertitude dans laquelle il s’est trouvé en raison des délais nécessaires à la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle -a priori acceptée par son employeur – a entraîné un état d’anxiété réactionnelle, ayant nécessité des arrêts de travail renouvelés – il justifie d’un suivi psychologique en lien avec cette anxiété et de symptômes tels qu’un sentiment de colère, de culpabilité et de honte, une tristesse profonde, une perturbation du sommeil, une perte de confiance-, les faits qu’il présente, pris dans leur ensemble, ne laissent pas pour autant présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des dispositions précitées de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

M. [O] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, en raison d’une part de l’absence d’accompagnement et en diligentant une enquête à charge contre lui sans lui apporter de soutien face aux accusations subies, ainsi qu’en considération d’autre part de la procédure disciplinaire injustifiée et extrêmement longue, sans prendre en considération son état psychologique, et enfin d’une absence délibérée de réactivité de l’employeur concernant son départ.

Il considère que l’employeur, qui avait conscience des grandes difficultés du service achats et qui avait connaissance du profond mal-être dans lequel il se trouvait, n’a pas pris les mesures adaptées, et ce alors que dès le 3 avril 2020, M. [B] délégué du CSE, alertait le service des ressources humaines ainsi qu’un nombre important de directeurs généraux sur l’obligation de sécurité de l’employeur et qu’en mai 2020, le médecin du travail a également tenté d’accélérer la procédure en prenant contact avec l’employeur, l’alertant sur son état de santé.

M. [O] sollicite, par voie d’infirmation du jugement, la condamnation de la société SNCF Réseau, à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société intimée conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle explique qu’elle dispose d’une politique de prévention rigoureuse, qu’il existe une direction de l’éthique (référent en matière de harcèlement) et que des actions de sensibilisation et d’information sont menées. Elle soutient qu’il existe au sein de l’entreprise 23 permanences de soutien psychologique accessible à toute heure à laquelle l’appelant a eu recours.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En premier lieu, comme rappelé ci-dessus, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir, à la suite du courrier d’alerte adressé par M. [W] le 13 mai 2019 imputant à son supérieur hiérarchique M. [O] plusieurs faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, fait procéder à une enquête en mandatant un cabinet extérieur.

En décidant de la réalisation d’une telle enquête 'interne', l’employeur a pris des mesures visant à établir un diagnostic de la situation afin de prévenir et remédier à de possibles agissements de harcèlement moral, conformément à son obligation à ce titre.

Il n’est pas davantage établi que dans ce cadre, M. [O], qui était mis en cause par un autre salarié exerçant sous sa subordination hiérarchique, n’ait pas bénéficié du soutien et de l’accompagnement de l’employeur, lequel a ensuite choisi, eu égard aux conclusions de l’enquête, de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire à son égard et de prendre, à la suite de la procédure contradictoire applicable, une sanction de 'déplacement par mesure disciplinaire à compter du 1er juillet 2020" (décision du 26 juin 2020), dont les motifs reprennent les conclusions de l’enquête ayant mis en évidence un mode de management inadapté à l’origine de situations de souffrance au travail (pratiques managériales qualifiées de dénigrantes, menaçantes ou dévalorisantes).

Ce n’est en outre que par voie d’affirmation que M. [O] indique que l’employeur l’a désigné comme 'seul responsable d’une situation complexe préexistant à son arrivée au sein du service achats', l’enquête ayant au contraire pour objet de comprendre le fonctionnement de ce service.

De même, le fait que la psychologue du travail (Mme [J] ) ait cessé d’accompagner M. [O] n’est pas imputable à l’employeur.

En revanche, il est constant que suite à la procédure disciplinaire mise en place et 'suspendue’ pendant la période de confinement en lien avec l’état d’urgence sanitaire et l’épidémie de Covid 19, M. [O], placé en arrêt de travail à compter du 1er avril 2020, a subi une dégradation de son état de santé psychique, laquelle est établie par les pièces du dossier : échanges de mail entre M. [B] (représentant du personnel et membre de la CHSCT) et l’employeur, attestation de suivi psychologique, échanges de mail avec le médecin du travail et saisine de la commission nationale de soutien individuel et de conciliation.

L’employeur était ainsi informé dès le mois d’avril 2020 de la situation de souffrance psychique de M. [O], comme cela résulte notamment du mail adressé par M. [B] le 3 avril 2020 suite à la seconde convocation au conseil de discipline, en alertant l’employeur des conséquences de ce report de convocation, et en demandant à ce que 'l’état de santé psychique de ce salarié soit pris en compte y compris dans le cadre d’une procédure disciplinaire 'adaptée’ du fait de la crise sanitaire', en déplorant l’incertitude dans laquelle se trouve le salarié de ce fait, indiquant 'je pense qu’il y aurait lieu de réfléchir à un autre traitement de ce dossier, plus respectueux de la santé du salarié’ et 'je pense que l’acharnement à vouloir réunir ce conseil de discipline malgré la conjoncture actuelle est disproportionné par rapport aux enjeux présentant désormais ce dossier’ (..) 'Aussi je vous demande de bien vouloir reconsidérer la procédure en cours à l’encontre d'[S] [O] en prenant également en compte les conséquences prévisibles sur sa santé, conformément à vos obligations d’employeur'.

M. [B] renouvelait son alerte le 20 mai comme suit : 'j’attire également votre attention sur le fait que [S] [O] est actuellement en arrêt de travail (jusqu’au 19 juin). Il est suivi par son médecin du travail ainsi que par la cellule psychologique. Il ressent un sentiment de totale injustice à son égard causé par cette démarche disciplinaire. De plus l’allongement de l’attente des conclusions lui devient insupportable. Cela affecte aujourd’hui ces relations professionnelle et personnelles'. Ce mail était également adressé en copie au médecin du travail et psychologue.

Dans son courrier de réponse à la demande d’explications écrites en date du 13 février 2020, M. [O] rappelait également son ressenti en évoquant les conséquences de la démarche de l’employeur sur sa santé psychique ('les conséquences sur ma santé de cette démarche à mon sens injuste à mon égard').

Face à ces éléments en lien avec la souffrance psychique du salarié, l’employeur ne justifie pas avoir apporté de réponse adaptée et mis en place de mesures particulières afin de prévenir la dégradation de l’état de santé psychique du salarié.

En conséquence, par voie d’infirmation du jugement, la société SNCF Réseau sera condamnée à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation à ce titre, M. [O] soutient également que son contrat de travail a fait l’objet d’une exécution déloyale et sollicite à cet égard le paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

S’agissant de ses documents de fin de contrat, il affirme avoir reçu un solde de tout compte erroné, et explique en outre que ce n’est que la veille de la seconde audience devant le bureau de jugement que l’employeur lui a communiqué ses documents de fin de contrat.

Il demande le paiement de ses repos compensateurs, dont le montant n’est pas conforme à la réalité, ainsi que la communication de ses documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte.

Pour confirmation à ce titre, la société intimée conteste toute exécution déloyale du contrat de travail. Elle sollicite la confirmation du jugement. Elle explique que l’erreur initiale sur le solde de tout compte était une erreur liée à une mise à jour informatique automatique.

En vertu de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient au salarié, qui invoque une exécution déloyale du contrat de travail, d’en rapporter la preuve.

La société SNCF Réseau reconnaît l’erreur affectant le solde de tout compte, en invoquant une 'erreur liée à une mise à jour informatique', et verse aux débats le mail du 25 septembre 2020 émanant du service RH, notamment en ce qui concerne les congés annuels, demandant à éditer un nouveau 'solde de tout compte qui précise les 14 congés’ avec paiement de ces derniers.

Ces éléments ne caractérisent aucune exécution déloyale de l’employeur à ce titre.

Concernant les repos compensateurs, M. [O] verse aux débats un 'tableau comparatif’ réalisé par lui établissant la différence entre le nombre de jours de repos compensateur entre l’attestation de l’employeur (186 jours) et les fiches de paie (214 jours), mais il n’explicite pas pour autant le quantum qu’il sollicite à ce titre (1 000 euros 'sauf à parfaire’ outre les congés payés afférents).

La SNCF ne conteste pas l’existence d’une différence mais considère avoir appliqué la règlementation applicable à ce titre (règlement interne), à savoir que les repos compensateurs qui n’ont pas été pris lors de la cessation du contrat de travail ne peuvent pas être payés, ce qui n’est pas formellement discuté par le salarié.

Ainsi, faute pour M. [O] d’établir une exécution déloyale de l’employeur au titre des repos compensateurs, sa demande à ce titre doit être rejetée.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Dès lors enfin qu’il n’est pas justifié de l’absence de remise des documents de fin de contrat conformes, la demande également formée à ce titre sera également rejetée.

Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statué sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

L’appelant M. [O] soutient que sa prise d’acte doit s’analyser comme une rupture aux torts exclusifs de la société SNCF intimée, et qu’elle produise à titre principal les effets d’un licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral, et subsidiairement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse eu égard au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Considérant n’avoir commis aucun acte de harcèlement moral ni aucun manquement à son obligation de sécurité, la société intimée demande à ce que la prise d’acte produise les effets d’une démission. Subsidiairement, elle considère infondées et excessives les demandes financières de l’appelant.

Il est de droit que si les manquements invoqués par le salarié dans le cadre de son courrier de prise d’acte sont établis la rupture produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. A défaut – si les manquements ne sont pas avérés ou ne sont pas de nature à justifier une rupture des relations de travail- , la rupture emporte les effets d’une démission.

Par ailleurs, les manquements reprochés à l’employeur dont le salarié prend acte doivent, pour produire les effets d’un licenciement, être non seulement établis et suffisamment graves mais doivent également faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Le juge est tenu de prendre en compte tous les manquements invoqués par le salarié même si ce dernier ne les a pas indiqués par écrit et d’en apprécier pour chacun la gravité, pour faire ensuite une appréciation globale de la situation.

En l’espèce le courrier du 2 septembre 2020 par lequel M. [O] entend prendre acte de la rupture de son contrat de travail reproche à l’employeur plusieurs faits, à savoir une 'maltraitance’ à son égard ('vous avez souhaité mener une véritable cabale contre le service des achats réseau et j’ai fait partie des maltraités par votre volonté de 'punir’ un système que vous avez mis en place mais dont vous ne vouliez plus'.), une procédure disciplinaire irrégulière et anormalement longue sauf concernant son 'droit de réponse’ (ma procédure a duré plus de quatre mois mais dans cette durée excessivement longue je n’ai jamais eu droit à un allongement des délais pour répondre ou apporter des éléments supplémentaires’ ; 'vous m’avez coupé de toute relation avec mes collègues de SNCF Réseau et appliqué par vos annonces officielles les décisions (déjà prises) qui auraient dû être entériné par le conseil de discipline’ ; 'le conseil a mis 15 jours pour rendre son avis, pas de dernier avertissement, pas de mise à pied') avec des incidences sur son état de santé ( 'votre méthode de traitement ainsi que la prolongation des délais a entraîné, et vous en êtes informé, un arrêt de travail pour moi depuis le 2 avril 2020" ; 'le médecin du travail a saisi la commission de soutien de l’entreprise depuis le 26 mai 2020. Je suis en suivi avec la cellule psychologique depuis le 27 avril '; ' je ne peux tenir plus longtemps. Je ne veux pas commettre l’irréparable et continuer à me faire du mal ainsi qu’à ma famille. Cette attente est insoutenable pour moi.').

M. [O] rappelle également son engagement au sein de l’entreprise et ses très bonnes évaluations annuelles en reprochant à son employeur de l’avoir pénalisé à ce titre concernant l’évaluation de sa performance sur l’année 2019.

Il indiquait 'vous avez engagé une véritable incitation à la haine managériale en poussant les agents à vous dire (sans aucune forme de preuve et sous couvert de l’anonymat) le plus de mal possible de leurs managers. Je ne suis pas un cas isolé, vous avez fait partir au plus vite mon N+1, vous avez licencié mon N+2 et vous avez déplacé deux managers dont moi'.

Il évoquait également la procédure de rupture conventionnelle ('vous avez mis des semaines à répondre à ma demande pour m’apprendre en août que j’étais représentant du personnel ; si vous aviez fait preuve de compréhension, d’empathie, vous auriez pu passer mon cas au CSE du mois de juillet mais vous avez choisi de retarder le processus me repoussant au CSE de septembre pour une RC au mieux en décembre, délai que vous savez insoutenable pour moi'.)

Or, force est de constater en premier lieu, comme déjà rappelé par la cour, qu’il ne peut être reproché à la société SNCF Réseau les mesures prises face à l’alerte reçue en lien avec la situation managériale au sein du service achat ainsi que la décision de réalisation de l’enquête par le cabinet Nayan, et ce nonobstant le fait que M. [O] était salarié de la SNCF depuis 1997 et qu’il n’avait jamais fait l’objet de reproches particuliers sur son travail et ses compétences.

Il n’est aucunement établi que M. [O] ait été 'dénigré’ et qu’il ait fait l’objet d 'accusations mensongères', la notification de sanction disciplinaire du 26 juin 2020 versée aux débats (déplacement par mesure disciplinaire) étant motivée par les manquements reprochés à M. [O] à la suite des conclusions de l’enquête réalisée, sachant que si M. [O] conteste cette sanction, il n’en sollicite pas l’annulation.

Si la cour a retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en lien avec les alertes reçues quant à l’état de souffrance psychique de M. [O] du fait de la durée de la procédure disciplinaire mise en oeuvre puis de la procédure de rupture conventionnelle, les manquements de l’employeur, appréciés également en considération du contexte en lien avec la situation sanitaire et l’épidémie de Covid 19, ne sont pas d’une gravité telle qu’ils soient de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail et faire ainsi produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, l’employeur justifie avoir pris en compte la demande de rupture conventionnelle du salarié dont les délais – que ce dernier considère comme excessifs – sont consécutifs à la procédure de consultation du CSE et à l’autorisation nécessaire de l’inspection du travail en considération de son statut de salarié protégé.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a considéré que la rupture devait produire les effets d’une démission et débouté le salarié de ses demandes financières à ce titre (indemnités de rupture, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

L’équité et la solution du litige commandent toutefois de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, les parties étant ainsi déboutées de leur demande à ce titre.

Enfin, chacune des parties conservera la charge des dépens par elle exposés.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SA SNCF Réseau à payer à M. [S] [O] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Rejette la demande de remise sous astreinte des documents de rupture.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leurs demandes sur ce fondement.

Laisse les dépens à la charge de chacune des parties les ayant exposés

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.