COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03634 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P4SC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00316

APPELANTE :

E.U.R.L. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christophe NEVOUET, substitué sur l’audience par M^e Lisa ROUBAUD, de la SELAS ALLIUM, avocats au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [Z] [Q]

née le 10 Novembre 1995 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2],

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphanie BACLE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Q] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de psychologue du travail pour une durée de deux mois à compter du 2 janvier 2019. A compter du 3 mars 2019 elle poursuivait la relation dans le cadre d’une Convention Industrielle de Formation par la Recherche ([2]) en contrat à durée déterminée de 3 ans, afin de passer un doctorat à l’université de [Localité 4], son sujet de thèse étant le suivant :

'le rôle de la structure et de la culture organisationnelle dans l’appréhension de la santé psychologique au travail et l’objectivation au travail ".

Elle est rémunérée à hauteur de 2 051 euros bruts pour une présence de 20 heures par semaine au siège de la société à [Localité 5]. Mme [Q] a annoncé sa grossesse à son employeur le 29 mars 2019.

Le 12 juillet 2019, l’employeur adressait un avertissement Mme [Q] lui reprochant de ne pas respecter ses horaires et la durée hebdomadaire de travail de 20 heures et de fournir un travail insuffisant et de mauvaise qualité.

Le 17 juillet 2019 la sage femme suivant Mme [Q] établissait un certificat médical contre-indiquant les déplacements professionnels sur [Localité 6]. A compter du 17 juillet 2019 Mme [Q] était en congé maternité. Le 28 octobre 2019 le médecin du travail recevait Mme [Q] dans le cadre de sa visite de reprise.

Le 7 janvier 2020, la société [1] adressait à Mme [Q] un second avertissement lui reprochant un manque de qualité de son travail et lui demandant de reprendre ses fonctions au siège à [Localité 5].

Mme [Q] était convoquée le 6 février 2020 à un entretien préalable à éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 février 2020 avec prononcé d’une mise à pied conservatoire. Le 9 mars 2020 l’employeur procédait à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

Par requête du 18 février 2020 Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier sollicitant la condamnation de son employeur à lui verser :

—  30 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination issue de la grossesse ;

—  49 224 euros de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée ;

—  7 383,60 euros d’indemnité de fin de contrat ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 19 juin 2023 le conseil de prud’hommes a :

Dit que le licenciement de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Dit que la moyenne des salaires de Mme [Q] est de 2 051 euros brut par mois ;

Condamné la société [3] à verser à Mme [Q]:

—  49 224 euros nets de prélèvements au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  7 883,60 euros nets d’indemnité de fin de contrat ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens ;

Prononcé l’exécution provisoire sur ces sommes ;

Débouté la salariée de ses autres demandes.

Condamné la société [3] à établir les documents sociaux rectifiés conformément à la présente ;

Débouté la société [3] de ses demandes .

La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 13 juillet 2023. Dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 8 février 2024 elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 19 juin 2023 en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de Mme [Q] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [3] à verser à Mme [Q] :

! 49 224 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

! 7 883,60 euros nets à titre d’indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;

! 1 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des éventuels dépens ;

Débouté la société [3] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Condamné la société [3] à établir les documents sociaux rectifiés.

Confirmer le jugement en ce qu’il jugeait que la rupture du contrat de travail de Mme [Q] était étrangère à toute discrimination fondée sur son état de grossesse et la déboutait de sa demande de dommages-intérêts.

Et statuant à nouveau :

Juger que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [Q] est fondée sur une faute grave ;

Juger que Mme [Q] n’était victime d’aucune discrimination fondée sur son état de grossesse ;

Débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes en ce compris de son appel incident ;

Condamner Mme [Q] verser à la société [1] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive ;

Condamner Mme [Q] verser à la société [1] la somme de 2 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 8 novembre 2023 Mme [Q] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en qu’il a condamné la société à verser les sommes suivantes :

—  49 224 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD ;

—  7 383,60 euros au titre de l’indemnité de fin contrat du CDD ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Infirmer le jugement en qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination issue de la grossesse ;

Et statuant à nouveau :

Constater la discrimination relative à l’état de grossesse ;

Constater la rupture abusive anticipée du contrat par l’employeur ;

Condamner la société [3] à verser à Madame [Q] les sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination issue de la grossesse ;

—  49 224 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat ;

—  7 383,60 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 février 2026, fixant la date d’audience au 9 mars 2026.

MOTIFS :

Sur la discrimination relativement à l’état de grossesse :

Mme [Q] soutient qu’à compter de l’annonce de son état de grossesse le 29 mars 2019, les relations avec son employeur se sont dégradées, qu’elle a reçu un premier avertissement le 12 juillet 2019 puis un second le 7 janvier 2020 et qu’elle s’est vue retirer ses missions au retour de son congé maternité fin octobre 2019, que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés, que son employeur lui avait proposé un licenciement pour motif économique puis une rupture conventionnelle, qu’il lui a été demandé de travailler pendant son arrêt maternité.

La société [1] répond que la salariée ne produit aucune pièce justifiant de ses affirmations selon lesquelles les relations se sont dégradées à compter de l’annonce de l’état de grossesse, qu’il ressort des attestations des autres salariés qu’ils n’ont jamais été discriminés en raison de leurs situation famiale, qu’il n’a jamais été proposé à la salariée un licenciement économique, qu’ont seulement été invoquées les difficultés de la société en raison des erreurs commises par la salariée et qu’il a été effectivement envisagé une rupture amiable, qui n’a pas été acceptée, que dans le cadre d’une seconde chance d’effectuer ses fonctions de façon satisfaisante il a été demandé à la salariée de poursuivre l’activité au siège de la société, ce qui a été refusé, que les échanges de mails avec l’équipe pédagogique de l’université ne démontrent aucun fait de discrimination, que la salariée n’a pas contesté l’avetissement du 12 juillet 2019, qu’elle a au contraire reconnu devoir 106 heures de travail, que les griefs allégués dans les deux avertissements sont justifiés, qu’il n’a jamais été imposé à Mme [Q] de travailler pendant son congé maternité.

L’article L 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il ressort de l’article L 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer à l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est matériellement établi le fait que le 12 juillet 2019 Mme [Q] s’est vue notifier un avertissement pour négligence au regard de ses obligations professionnelle et exécution de ses fonctions notamment non respect de ses horaires de travail ce qui a des conséquences sur la qualité de son travail (nombreuses erreurs). Il n’est aussi pas contesté que Mme [Q] a travaillé entre le 1er juillet et le 19 juillet 2019, alors que son congé maternité débutait le 1er juillet 2019. Il ressort du courriel du 20 janvier 2020 que sa supérieure hiérarchique l’informe que depuis son retour de congés maternité en octobre, elle n’a aucune mission qui entre dans son périmètre mais qu’elle a une urgence et qu’elle lui demande de travailler dessus. Ces éléments permettent de supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de grossesse de la salariée.

Toutefois si Mme [Q] a effectivement adressé à Mme [V], sa directrice de thèse, le 18 juillet 2019 (pièce n°6) un mail dans lequel elle conteste la mauvaise réalisation de ses missions, elle ne produit pas aux débats les pièces qui auraient été jointes à ce mail et qui prouveraient ses affirmations, en outre elle n’a pas contesté auprès de son employeur l’avertissement notifié le 12 juillet 2019, de plus dans le mail, elle reconnait avoir des heures à rattraper. Enfin la société [1] produit le courrier de M. [R] qui fait état des manquements constatés dans les travaux remis par Mme [Q] avant juillet 2019. Il est donc établi que l’avertissement du 12 juillet 2019 est justifié par des éléments objectifs étrangers à l’état de grossesse de Mme [Q].

En ce qui concerne le fait que Mme [Q] a travaillé sur la période du 1er juillet au 19 juillet 2019, d’une part, la salariée ne produit aucune pièce justifiant de ce qu’elle a informé précisément son employeur de la date de debut de son arrêt maternité, et d’autre part il ressort de sa pièce n°28, qu’elle est d’accord pour prendre son congé le 19 juillet avec un retour le 20 octobre comme prévu dans la mesure où elle se sent de travailler jusqu’au bout et que s’il faut rajouter des semaines en juillet elle est en capacité. Il n’est donc pas établi que son employeur lui a imposé de travailler sur la période du 1er juillet au 19 juillet 2019.

En ce qui concerne le fait de se voir retirer des missions à son retour de congé maternité, d’une part Mme [Q] ne produit aucune pièce justifiant de ce fait, une mission lui étant au contraire confiée le 20 janvier 2020 et en tout état de cause, ce fait serait postérieur à la période de grossesse.

L’employeur justifiant ainsi objectivement les éléments invoqués par la salariée et ses décisions critiquées par des éléments étrangers à toute discrimination, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de reconnaissance d’une discrimination en raison de l’état de grossesse et débouté Mme [Q] de sa demande d’indemnisation.

Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée :

La société [1] fait valoir qu’en l’état des manquements de Mme [Q] (erreurs et lacunes dans l’exécution de ses fonctions et non respect des horaires) elle a effectivement envisagé une rupture d’un commun accord du contrat de travail, que face au refus de sa salariée elle lui a demandé d’exercer ses fonctions au siège, conformément au contrat signé en mars 2019, mais que Mme [Q] a refusé, que les reproches allégués sont justifiés ainsi qu’en atteste M. [R] et les courriels qu’elle produit aux débats, qu’elle a donc été contrainte de notifier un second avertissement à la salariée le 7 janvier 2020, que la salariée a refusé de répondre aux sollicitations de son employeur.

Mme [Q] répond que les deux avertissements sont injustifiés, qu’on ne peut lui reprocher des erreurs dès lors qu’on lui avait retiré ses missions à son retour fin octobre 2019, qu’elle a toujours travaillé chez elle.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée adressé à Madame [Q] le 9 mars 2020 fait état des griefs suivants :

'vous avez été embauchée au sein de notre société dans le cadre d’une convention [2] en qualité de psychologue du travail le 3 mars 2019 par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel dont le terme était fixé au 3 mars 2022.

Toutefois au mois de mars 2019 vous avez demandé à travailler depuis votre domicile compte tenu de votre situation de grossesse, raison pour laquelle nous vous avons exceptionnellement dispensé d’être présente au siège de la société.

Toutefois compte tenu des manquements constatés dans l’exécution de vos fonctions et des insuffisances relevées pendant cette période nous vous avons adressé un avertissement le 6 janvier 2020 aux termes duquel nous vous demandions de reprendre vos fonctions au siège de la société dès lors que votre congé maternité avait pris fin et afin de vous nous permettre de suivre votre activité et que vous puissiez exécuter mieux vos fonctions et de façon plus satisfaisante.

En effet, nonobstant nos remarques et l’avertissement que nous vous notifions le 12 juillet 2019, nous avons continué de déplorer d’une part un manque de rigueur et d’implication ainsi que de nombreuses erreurs commises dans l’accomplissement de vos fonctions et d’autre part votre incapacité à fournir vos travaux dans les délais fixés dès lors que vous ne respectiez pas vos horaires de travail, ce qui justifiait parfaitement que vous poursuiviez vos fonctions au siège de la société comme vous auriez dû le faire depuis la signature du contrat de travail si vous n’aviez pas été enceinte.

De surcroît cette situation ne favorisait évidemment pas le travail en équipe.

Toutefois par courrier du 8 janvier 2019 (sic) vous avez refusé de suivre vos fonctions au siège de la société au motif qu’il vous était impossible de vous rendre tous les jours au siège de la société pour des raisons logistiques et financières et qu’en tout état de cause cette demande constituerait une modification de contrat de travail dès lors que vous aviez bien accompli vos missions à votre domicile.

C’est la raison pour laquelle par courrier du 23 janvier 2020 nous vous avons rappelé qu’aucun accord d’entreprise ni aucune charte ni même aucune stipulation contractuelle vous concernant prévoyait le recours au télétravail, raison pour laquelle vous ne pouviez régulièrement télétravailler. Malheureusement en dépit de nos avertissements et de notre demande d’avoir à reprendre vos fonctions au siège de la société, vous avez délibérément refusé de vous conformer à vos obligations. Or il est constant que le refus délibéré d’un salarié de se conformer à ses obligations contractuelles caractérise un acte d’insubordination constitutif d’une grave grave. En conséquence nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.'

La société [1] produit aux débats sept courriels échangés entre Mme [F] et Mme [Q] ou entre M. [R], salarié consultant psychologue du travail et ergonome, référent rique psycho-sociaux et Mme [Q] sur la période du 29 avril au 18 juillet 2019 qui font état d’erreurs et de retard dans le rendu des travaux, éléments qui confirment les griefs invoqués dans l’avertissement du 12 juillet 2019, avertissement non contesté par celle-ci. Elle produit le courrier qui a été adressé à Mme [Q] le 10 octobre 2019 dans lequel elle est conviée à un entretien de reprise le 28 octobre 2019 afin de préparer la collaboration et de co-construire l’avenir de son projet et sa participation à l’activité en l’état de la mauvaise qualité des 20 réponses aux appels d’offres réalisés avant le congé maternité. Il est mentionné notamment dans ce courrier qu’il est envisagé de la repositionner sur des missions de terrain, il est donc exact que l’employeur a modifié les missions de sa salariée, mais cette modification ne résulte que des manquements constatés chez celle-ci. Sont aussi produit des échanges de courriels des 31 octobre, 4, 5, et 25 novembre 2019, et 21 au 31 janvier 2020 qui font état de modifications à effectuer, de fichiers ou documents non envoyés, de rendez vous téléphoniques non honorés et le constat établi par M. [R] le 16 décembre 2019 qui reprend les manquements constatés avant juillet 2019, la difficulté de Mme [Q] dans le cadre des entretiens téléphoniques à son retour de congés maternité, à comprendre le constat de manque de qualité de

son travail, et les difficultés récurrentes qui sont apparues le 25 novembre 2019 : manque d’implication, manque de compétences basiques, manque de motivation évident. Il en résulte que les griefs invoqués dans l’avertissement du 7 janvier 2020 sont justifiés.

L’employeur a enjoint à sa salariée le 7 janvier 2020 en l’état de son manque de rigueur, d’implication et des erreurs commises, de son incapacité à travailler en équipe et à rendre les travaux dans les délais, puisqu’elle ne respecte pas ses horaires de travail, d’exercer ses fonctions au sein du siège de la société. Le contrat de travail signé par Mme [Q] en mars 2019 prévoyait comme lieu de travail le siège social de la société. Si la société [1] a accepté pendant la période de grossesse de Mme [Q], puis du 29 octobre au 7 janvier 2020, que celle-ci exécute sa mission en télétravail, il ne peut lui être reproché d’avoir exigé que sa salariée reprenne son poste au siège social à compter du 7 janvier 2020 en l’état des manquements réitérés de celle-ci, manquements qui ne pouvaient que désorganiser profondément l’entreprise et ne permettaient pas une collaboration efficiente avec les consultants. Mme [Q] ayant refusé de reprendre son poste, cet acte d’insubordination qui intervient après deux avertissements, qui n’ont pas été suivis d’améliorations, rendait impossible le maintient de la salariée dans l’entreprise et caractérise une faute grave, le jugement sera infirmé de ce chef et Mme [Q] déboutée de ses demandes d’indemnisation.

Sur les autres demandes :

La société [1] ne justifie pas de circonstances caractérisant une faute de Mme [Q] susceptible de faire dégénérer en abus, son droit d’agir en justice, elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Mme [Q] qui succombe sera tenue aux dépens de première instance et d’appel et condamnée en équité à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour :

Infirme le jugement rendu par la conseil de prud’hommes de Montpellier le 19 juin 2023 sauf en ce qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de grossesse ;

Statuant à nouveau,

Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave de Mme [Q] est justifié ;

Déboute Mme [Q] de ses demandes d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de fin de contrat ;

Y ajoutant ;

Condamne Mme [Q] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [Q] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président