COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 21 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/05766 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QOMA

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 MAI 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F20/00800

APPELANT :

Monsieur [P] [Z]

né le 08 Décembre 1988 à [Localité 16]

de nationalité Française

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

la Société [12], société coopérative à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de [Localité 15] sous le n°[N° SIREN/SIRET 7] et dont le siège social est situé :

[Adresse 13]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS

Me [B] [C] – Mandataire judiciaire de la S.C.O.P. S.A.R.L. [12]

[Adresse 2]

assignée par signification de la déclaration d’appel et des conclusions le 08/10/2024 à personne habilitée

Représentée par M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS

INTERVENANTE :

Association [8] ([10])

[Adresse 5]

[Localité 3]

non représentée, assignée en intervention forcée le 23/10/2024 par signification de la déclaration d’appel et des conclusions à personne habilitée

Ordonnance de clôture du 28 octobre 2025 ayant révoqué l’ordonnance de clôture du 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

Greffier, lors du délibéré: M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Réputé contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat du 30 novembre 2016, la société [11] a confié à [P] [X] en qualité de prestataire, une mission consistant à implanter la marque dans de nouveaux sports autres que le paintball. Par contrat du 14 mars 2018 prenant effet le 1er avril 2018, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties à temps complet. Le salarié était engagé en qualité de responsable achat moyennant le salaire brut mensuel de 1400 euros.

La société [12], société coopérative exploitée sous forme de société à responsabilité limitée, est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication de vêtements et d’accessoires.

[P] [X] est associé de la société coopérative à hauteur de 216 parts sociales sur les 1860 que comprend la société.

La société a placé le salarié en activité partielle en mars 2020 à la suite du confinement sanitaire.

Le 5 juin 2020, le gérant a organisé une réunion collective au cours de laquelle il a proposé au salarié une rupture conventionnelle qui avait été admise sur le principe sans pour autant avoir abouti.

Le 14 juin 2020, l’employeur a pris connaissance d’une conversation sur une messagerie instantanée entre [P] [X], [L] [I] et [W] [F] contenue sur un ordinateur professionnel dédié à la production.

Par SMS [18] du 14 juin 2020, l’employeur a informé le salarié qu’il était amené à envisager à son égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et que compte tenu de la gravité des faits qui lui étaient reprochés, il lui confirmait sa mise à pied conservatoire en indiquant qu’il recevrait un courrier de convocation à un entretien.

Par courrier du 15 juin 2020 assorti d’une mise à pied conservatoire, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 24 juin 2020. Par courrier daté du 15 juin 2020, l’employeur a reporté l’entretien préalable au 30 juin 2020.

L’employeur a informé les salariés de l’entreprise sur la messagerie interne le 15 juin 2020 qu’il avait décidé d’appliquer une mise à pied conservatoire à l’égard de trois salariés et notamment [P] [X] en raison de leur comportement contraire à l’intérêt de la société et qu’ils seront prochainement convoqués à un entretien préalable à un licenciement potentiel.

Par acte du 3 juillet 2020, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Par acte du 7 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 11 mai 2022, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de toutes ses demandes et a laissé les dépens à la charge de [P] [X].

Par acte du 15 juin 2022, [P] [X] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par décision du 22 avril 2024, le tribunal de commerce de Montpellier a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société [12].

Par décision du 27 juin 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la radiation de l’affaire dans l’attente de la régularisation de la procédure à la suite du redressement judiciaire par la mise en cause des organes de la procédure ou par leur intervention volontaire dans la procédure. Par acte du 23 octobre 2024 signifié à personne habilitée à recevoir la copie de l’acte, le salarié a fait assigner en intervention forcée le [14] [Localité 17] qui n’a pas constitué avocat. Par acte du 8 octobre 2024 délivré à personne habilitée à recevoir l’acte, le salarié a délivré assignation en intervention forcée à l’encontre de [B] [C] en qualité de mandataire judiciaire de la société [12].

L’affaire a été réinscrite au rôle.

Par courrier du 30 octobre 2024, le [9] a indiqué qu’il ne constituerait pas avocat.

Par jugement du 9 mai 2025, le tribunal de commerce a ordonné un plan de redressement au bénéfice de la société [12].

Par conclusions du 27 mai 2025, [P] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

14 956,90 euros brute au titre des heures supplémentaires et la somme de 1495,69 euros brute au titre des congés payés correspondants,

11 208 euros au titre du travail dissimulé,

5000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

1868 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 186,80 euros brute à titre de congés payés correspondants,

895 euros brute à titre d’indemnité légale de licenciement,

5600 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1292,55 euros brute au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée et celle de 129,25 euros brute à titre de congés payés correspondants,

dire qu’en cas de résolution du plan de redressement, les sommes seront garanties par le [9],

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 19 août 2025, la société [12] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 octobre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, le salarié produit un décompte précis de sa créance à hauteur de 2600 heures supplémentaires depuis juin 2017 comprenant des frais de voyages professionnels à l’étranger, de présence à des salons et à d’autres manifestations professionnelles en qualité de salarié et non d’associé.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L’absence de mise en place d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence et au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte en opposant la prescription des demandes antérieures au 3 juillet 2017. Il fait valoir que le salarié n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale dans le cadre de salons, compétitions ou d’événements extérieurs à l’entreprise, que le décompte remonte à une période à laquelle il n’était pas salarié, qu’il n’a pas travaillé au cours de tous les salons professionnels, qu’il avait une grande flexibilité d’horaire, de temps de trajet et de restauration lui permettant la récupération en temps de repos ainsi que l’interdiction contenue dans le contrat de travail de toute heure supplémentaire sans accord préalable de l’employeur qu’il avait rappelé aux salariés le 2 janvier 2019.

Le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail du salarié réellement effectués. Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Le besoin supplémentaire d’avoir recours au salarié compte tenu de sa charge de travail importante est établi et caractérise l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires même si l’employeur justifie avoir interdit au salarié de ne pas accomplir d’heures supplémentaires sans son accord préalable. De surcroît, les manifestations auxquelles le salarié fait allusion, n’ont pu qu’être organisées par l’employeur.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de condamner, dans la limite de la prescription et de la date du début du contrat de travail, la société [12] à payer à [P] [X] la somme de 2991,38 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 299,13 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, d’une part, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé.

D’autre part, les bulletins de salaire portent mention d’une absence au titre d’une activité partielle totale. De plus, il n’a pas été contesté qu’une activité partielle a été mise en place par l’employeur à compter du 15 mars 2020 jusqu’au 30 avril 2020 dans le cadre du confinement sanitaire pour cause de covid.

Le salarié produit des attestations de déplacement dérogatoire signées par lui donc sans valeur probante.

Il n’a pas été contesté que [P] [X] était aussi associé de la société disposant à ce titre des clés de l’entreprise ce qui lui permettait de se rendre à sa guise en cette qualité dans les locaux de l’entreprise.

Il est produit par le salarié l’attestation du gérant du 17 mars 2020 indiquant qu’il occupe au sein de la société des fonctions qui ne peuvent pas être réalisées en télétravail comme la maintenance de machines de production. Toutefois, la pièce 20 produite par l’employeur fait état d’une conversation professionnelle le 17 mars 2020 au terme de laquelle le salarié demande au gérant : « je peux t’emprunter ta signature ' Pour l’attestation de non télétravail ' ». Ainsi, s’il n’est pas établi que c’est le gérant qui a signé cette attestation, il n’en demeure pas moins que cette discussion révèle l’activité professionnelle du salarié le 17 mars 2020.

Il résulte des messages en pièce 7-3 que des discussions professionnelles ont continué d’exister entre le salarié et le gérant, qu’il a indiqué le 22 avril 2020 qu’il sera présent le lendemain pour faire des « hoodies ». Par messages du 20 mars 2020, 23 mars 2020, 23 avril 2020 et 30 avril 2020, il est établi l’activité professionnelle du salarié. Il en est de même des conversations relatives à la confection de hoodies, de bons à tirer et notamment celle du 30 avril 2020 au cours de laquelle il est indiqué par le salarié lui-même : « en cette période de confinement incertaine j’espère que tout va bien pour vous :) nous commençons doucement la reprise de notre côté et nous sommes toujours intéressés par le projet de sérigraphie que nous avions en cours », révélant ainsi davantage une activité de salarié que d’associé.

L’attestation [A] fait état du travail de [P] [X] en qualité de salarié sur les masques en cours de confinement.

A aucun moment, l’employeur a rappelé au salarié l’interdiction de travailler en raison de l’activité partielle.

L’indemnité forfaitaire qui répare le préjudice subi par le salarié du fait du travail dissimulé, a un caractère indemnitaire.

Compte tenu du caractère intentionnel établi, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 11 208 euros nette à titre d’indemnité de travail dissimulé.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En pareille matière, il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, une mise à pied conservatoire a été ordonnée le 14 juin 2020 précédant la convocation à l’entretien préalable du 15 juin 2020.

La lettre de licenciement du 3 juillet 2020 pour faute grave fait mention des reproches suivants :

« Le 3 mai 2019, nous avons eu une discussion calme et raisonnée via messagerie instantanée, vous avez conclu que vous seriez prochainement sur le départ vers de nouveaux horizons. Je vous cite : « je devrais peut-être faire un peu plus qu’une veille passive. Après 3 années ici je sais maintenant un peu mieux ce que j’aime et ce que j’ai envie de réaliser dans la vie. Je vais en parler oui, je veux que ce soit hyper transparent, tu seras au courant de l’avancée de tout ça, je n’ai vraiment pas envie de foutre le bordel. En tout cas, compte sur moi pour ne pas baisser les bras et continuer d’être au rendez-vous ».

Au lieu de vous en tenir à vos promesses, vous avez soudainement décidé de rejeter la politique d’entreprise et de mobiliser d’autres personnes en interne dans cet élan de rébellion. Compte tenu de vos responsabilités, une telle posture est préjudiciable au bon fonctionnement de notre entreprise. Nous vous avons alors proposé d’engager une discussion dans le cadre d’une rupture d’un commun accord de votre contrat de travail prenant la forme d’une rupture conventionnelle. Des échanges ont eu lieu dans cette optique, vous m’avez même à plusieurs reprises donné votre accord de principe pour cette rupture à l’amiable.

Toutefois, le 14 juin dernier nous avons découvert par le fruit du hasard sur l’ordinateur dédié à la production une conversation sur messagerie instantanée entre vous, Monsieur [I] et Monsieur [F]. Cette conversation était accessible à tous les salariés de l’entreprise car elle se déroulait sur une session informatique toujours ouverte et non protégée par un mot de passe car utilisée par tous les membres de l’équipe en lien avec la production. Nous avons pu constater que vous évoquiez ouvertement votre projet de simuler la fabrication de masques et de vous servir directement dans les produits finis par d’autres personnes de l’entreprise dans une optique évidente de nuire à l’activité de la société. Ainsi vous indiquez « je comptais prendre des masques finis à 14 heures pour les mettre dans ma boîte ».

Vous tenez également des propos malveillants à l’encontre de l’entreprise démontrant une réelle intention de nuire aux intérêts de la société dans laquelle vous êtes par ailleurs associé en tenant les propos suivants : « j’espère que le marasme nous laissera couler jusqu’au 15 août et que ça s’effondrera après » ; « j’aurais la satisfaction de voir mourir [M] » accompagné d’un émoticône de diable. Vous annoncez également vouloir partir à la concurrence en mesure de représailles : « envie de bosser à Main Gauche et de le laisser nous attaquer en justice juste pour ça ».

La conversation s’étend sur plusieurs semaines et révèle votre intention d’instrumentaliser les négociations en cours dans le cadre d’une éventuelle rupture conventionnelle afin de porter préjudice à l’entreprise. Ces échanges illustrent une grave violation de vos obligations professionnelles et en particulier de votre obligation de loyauté. Votre projet de faire semblant de produire des masques est édifiant car il est révélateur de vos intentions à l’égard de l’entreprise. Vos propos démontrent que vous ne reculerez devant rien pour parvenir à vos fins allant même jusqu’à vous réjouir de supposées difficultés économiques de l’entreprise qui démontreraient selon vous sa mort prochaine. Un tel état d’esprit est inadmissible car en tant qu’associé, vous devriez avoir à c’ur la préservation des intérêts de l’entreprise. L’entreprise attend de ses collaborateurs qu’ils se comportent au quotidien avec professionnalisme et respect. La loyauté est une obligation incontournable au sein de notre collectif et est nécessaire à la construction d’une relation professionnelle ».

/ En l’espèce, le salarié prétend tout d’abord que l’employeur avait fait part de sa décision de le licencier avant même de l’avoir reçu en entretien comme en atteste le message d’une salariée le 21 juin 2020 : « [U] m’a dit que tu ne reviendrais pas. Dommage on te regrette beaucoup ». [P] [X] lui a répondu que « toute l’entreprise est au courant qu’on va être licencié. Nous on n’a même pas eu notre entretien de mise à pied ». En réponse, l’autre salariée indiquait : « nous on ne sait rien j’ai juste demandé à [U] ». Ainsi, à cette date, cette salariée avait connaissance de la mise à pied mais aucunement d’une décision de licenciement qui aurait déjà été prise. Ce moyen sera rejeté. De même, le courrier adressé à l’ensemble du personnel le 15 juin 2020 ne fait qu’indiquer l’existence d’une mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel ou potentiel licenciement.

/ Le salarié a droit même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

En l’espèce, il résulte de la pièce 17 communiquée par le salarié que la discussion litigieuse provient d’un compte facebook sans aucun élément d’identification de son titulaire. Cependant, les parties s’accordent à considérer que [P] [X] en est le titulaire.

D’abord, s’agissant du caractère privé ou non de la discussion, aucune des parties ne s’explique sur le caractère public ou restreint de la discussion sur la messagerie, ni sur la liste et le nombre des membres et sur l’existence d’une communauté d’intérêts.

Il n’a pas été contesté que ce groupe de discussion était intitulé « force ouvrière ». Dans l’hypothèse de l’existence d’un tel syndicat dans l’entreprise, ce groupe de discussions serait non professionnel et l’employeur avait l’interdiction d’en prendre connaissance. De plus, aucune partie n’évoque l’affiliation d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise à ce syndicat ce qui permet de considérer que l’intitulé porte un autre sens, plus ironique et non professionnel. En tout état de cause, l’intitulé de la discussion, bien que ne portant aucune mention d’interdiction d’accès en raison de son caractère personnel, ne permet pas d’envisager qu’il s’agissait d’une discussion de nature professionnelle pour les besoins de l’activité du salarié. Ainsi, en raison des éléments d’identification du caractère personnel de la discussion, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la présomption du caractère professionnel de cette discussion qui lui aurait permis d’y avoir accès hors la présence du salarié.

De plus, il y est clairement exprimé d’abord un ressenti critique de l’employeur par [P] [X] et les autres membres au point que certains dont [P] [X], envisagent de quitter l’entreprise. Il est aussi clairement relaté une volonté commune de porter atteinte à l’intérêt de la société, la satisfaction de voir l’entreprise en difficulté économique ou même : « j’aurais la satisfaction de voir mourir drom ». Ainsi, le contenu de la discussion révèle une discussion purement privée entre salariés de l’entreprise. Le salarié n’a pas donné son accord pour qu’elle soit diffusée et communiquée en justice. L’employeur ne pouvait en faire utilisation.

Ensuite, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits du compte privé facebook d’un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, après avoir pris connaissance de cette discussion sur messagerie le 14 juin 2020, l’employeur a produit l’attestation de [J] [K] [N], salarié qui a découvert la discussion litigieuse, qui indique : « lors du réagencement de l’atelier et préparation des fichiers de production pour le marquage, j’avais besoin de vérifier les BATs sur notre ordinateur de production. En ouvrant la session, je tombe sur une conversation de [L], [W] ([V]) et [P] qui contient des propos très graves : insultes et propos homophobes, intention de nuire à la société en partageant des données confidentielles à la concurrence, signer une rupture conventionnelle pour ensuite attaquer la société, préparation de plans pour faire chanter [D] ». Il n’est pas contesté que les propos reprochés à [P] [X] ne sont pas ceux évoqués par cette attestation dans leur globalité.

Les propos attribués à [P] [X] n’ont pas été contestés par ce dernier.

Toutefois, la lettre de licenciement se fonde également sur les faits antérieurement au 14 juin 2020 suivants : « Au lieu de vous en tenir à vos promesses, vous avez soudainement décidé de rejeter la politique d’entreprise et de mobiliser d’autres personnes en interne dans cet élan de rébellion. Compte tenu de vos responsabilités, une telle posture est préjudiciable au bon fonctionnement de notre entreprise. Nous vous avons alors proposé d’engager une discussion dans le cadre d’une rupture d’un commun accord de votre contrat de travail prenant la forme d’une rupture conventionnelle. Des échanges ont eu lieu dans cette optique, vous m’avez même à plusieurs reprises donné votre accord de principe pour cette rupture à l’amiable ».

À ce titre, l’employeur produit l’attestation de [S] [G] qui fait état des éléments suivants : « au retour du confinement de mars 2020 et alors que le monde entier devait faire face à la pandémie que nous connaissions tous, la société [12] a su s’adapter en se lançant dans la production et la vente de masques barrières. Ainsi, chaque salarié a vu son poste initial évoluer afin de faire face à cette situation. Alors que de mon côté je travaillais dans un 2ème local de la société (sur le même site que le 1er), et que j’étais la plupart du temps seule dans celui-ci, on pouvait facilement venir me voir pour parler sans craintes d’être entendu par d’autres. J’ai alors pu constater un changement radical de comportement et une volonté de nuire à la société de la part de trois employés : [P] [X], [L] [I] et [W] [F]. En effet, le challenge de la société à ce moment-là était d’honorer une grosse commande très importante pour la société dans le temps imparti et avec la qualité attendue. Mais [P], [L] et [W] étaient décidés à mettre des bâtons dans les roues à chaque étape du processus de fabrication et me disaient ouvertement qu’ils espéraient que la commande ne soit pas livrée dans les règles et donc que le client n’honore pas sa partie du contrat à savoir le règlement de la totalité de la commande. [P], qui s’occupait alors de la confection / couture des masques barrières, revendiquait fièrement le fait de regarder des séries / films en même temps qu’il faisait son travail, ne s’appliquait pas pour respecter les contraintes de production et se moquait d’avoir un rendement largement inférieur à la moyenne ».

Ainsi, les deux attestations valablement produites en justice, précises et circonstanciées, caractérisant un comportement déloyal du salarié puisque contraire à l’intérêt de l’entreprise, suffisent à caractériser la faute grave du salarié.

Par conséquent, faute d’être indispensable, la production par l’employeur d’une discussion privée entre salariés de l’entreprise doit être écartée des débats.

Les demandes du salarié au titre de la rupture seront par conséquent rejetées.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

En l’espèce, le travail non rémunéré, le non-paiement des heures supplémentaires, le travail dissimulé ont été sanctionnés et l’employeur a précédemment été condamné à paiement. Aucun préjudice distinct n’existe.

Contrairement à ce qu’invoque le salarié, il existe un contrat écrit signé entre les parties, la procédure de licenciement a été respectée et aucune tentative de manipulation et d’intimidation psychologique du salarié par l’employeur n’est établie. Au contraire, il résulte des propos échangés une grande courtoisie réciproque et une volonté affichée de continuer réciproquement l’exécution des activités professionnelles. Dans les échanges entre le salarié et le gérant en mai et juin 2020, il ne cachait pas une possible perspective de travailler pour un autre employeur. Le projet de rupture du 8 juin 2020 apparaît ainsi comme une solution pleinement conventionnelle entre les parties.

Lors de la fin du confinement, il résulte de l’attestation [G] que l’entreprise a bénéficié d’une commande importante de fabrication de masques sanitaires. Entrant dans la catégorie des accessoires aux vêtements, cette activité entre dans le domaine d’activité de l’entreprise et le salarié pouvait ainsi être affecté à la réalisation de ces masques comme il le faisait pour d’autres vêtements ou accessoires de l’entreprise.

Aucun élément ne permet de considérer que l’employeur a tenté d’évincer le salarié de façon déloyale dans le cadre de la rupture conventionnelle qui n’a pas abouti.

Aucun autre préjudice en lien avec l’activité professionnelle n’est établi.

La prise de connaissance par l’employeur d’une conversation privée étant fautive, le salarié a subi un préjudice. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [12] à payer à [P] [Z] les sommes suivantes :

2991,38 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 299,13 euros brute au titre des congés payés y afférents.

11 208 euros nette à titre d’indemnité de travail dissimulé.

300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la société [12] à payer à [P] [Z] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT