COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 13 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/02961 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3GD

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 10 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG 21/00493

APPELANT :

Monsieur [A] [L]

né le 09 Juin 1980 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e David DUPETIT de la SCP GIPULO – DUPETIT – MURCIA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-008230 du 20/09/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER), substitué par M^e Iris RICHAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEES :

La S.E.L.A.R.L. [1] en la personne de Me [D] [F] es qualité de mandataire ad’hoc de la Société [2].

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra MERLE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Association [3] AGS CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 5]

N’ayant pas constitué avocat

Ordonnance de clôture du 25 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 MARS 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Reputé contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 9 décembre 2019, la SARL [2] a recruté [A] [L] en qualité de menuisier. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 10 février 2020. Le salarié percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2100 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire.

Par acte du 18 décembre 2020, l’employeur a adressé au salarié un avertissement pour les faits suivants sur les chantiers de [Localité 6] et [Localité 7] : « vous avez déjà fait à plusieurs reprises l’objet d’observations verbales concernant votre manque de rigueur sur les chantiers. Vous n’avez pas cru devoir tenir compte de ses observations. En effet, sur tous vos chantiers, nous avons eu à déplorer des négligences dans votre travail (') nombreuses malfaçons (').

Depuis votre arrivée dans l’entreprise, vous ne prenez pas soins du matériel qui vous est confié. Vous conduisez les véhicules de l’entreprise de manière dangereuse, vous ne les nettoyez pas et vous les avez abîmés à plusieurs reprises (accrochage, trous dans la carrosserie'). Nous avons aussi constaté que les outils qui vous sont confiés reviennent cassés avec des pièces manquantes. Vous êtes responsable de leur dégradation par manque d’entretien, de négligence et de nettoyage. Nous vous rappelons qu’il vous incombe de maintenir en parfait état le matériel qui vous permet d’exécuter vos fonctions.

De plus, vous ne respectez pas les gestes barrières indispensables pendant cette période de pandémie (').

Sur nos chantiers, lors de vos déplacements et en l’absence de votre hiérarchie, vous prenez la liberté de multiplier les pauses et votre manque d’investissement a pour conséquence une insuffisance de résultats. Nous avons cette information de la part de nos différents clients.

Non seulement vous ne remplissez pas les objectifs souhaités mais en plus, votre travail doit être repris.

Votre attitude est extrêmement préjudiciable à la vie de l’entreprise et nous vous adressons donc cette lettre à titre d’avertissement ».

Le salarié a été affecté sur le chantier [4] à [Localité 8] à compter du 14 juin 2021 jusqu’au 21 juillet 2021. Le salarié était en congé du 5 au 19 juillet 2021. Il a repris son activité professionnelle à compter du 19 juillet 2021.

Par acte du 22 juillet 2021, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire à la suite du chantier [4] à [Localité 9] en raison de malfaçons et du refus de suivre les directives données par la direction, dans le cadre d’une future procédure pouvant amener à un éventuel licenciement.

Par acte du 26 juillet 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 août 2021. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 11 août 2021 pour insuffisance professionnelle et malfaçons, refus de suivre les directives et instructions données, dégradation du matériel et de l’outillage de l’entreprise et utilisation abusive de l’entreprise avec conduite dangereuse.

Par acte du 18 novembre 2021, [A] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par acte du 26 avril 2023, le tribunal de commerce de Perpignan a ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la SARL [2]. La SELARL [1] et la Selarl [5] étaient désignées mandataire judiciaire et administrateur judiciaire.

Par jugement du 10 mai 2023, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et l’a condamné au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par jugement du 31 mai 2023, le tribunal de commerce de Perpignan a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la SARL [2] et a désigné la SELARL [1] en qualité de liquidateur.

Par acte du 8 juin 2023, le salarié a interjeté appel des chefs du jugement.

Par jugement du 29 mai 2024, le tribunal de commerce de Perpignan a prononcé la clôture pour insuffisance d’actif de la SARL [2].

Par ordonnance du 23 juin 2025, la SELARL [1] a été désigné mandataire ad hoc de la SARL [2].

Par conclusions du 19 novembre 2025, [A] [L] demande à la cour de donner acte de son désistement à l’encontre de la Selarl [5] en qualité d’administrateur judiciaire de la SARL [2] et de fixer au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes:

2519,20 euros brute à titre du rappel de salaire sur préavis et celle de 251,92 euros brute de congés payés,

1744,58 euros brute à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire du 22 juillet aux 2021,

7757,59 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2519, euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

1049,67 euros brute au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3000 euros au titre du préjudice moral,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens

déclarer l’arrêt opposable à l’AGS,

juger que l’AGS devra prendre en charge le paiement de la créance salariale fixée au passif du redressement judiciaire de la SARL [2],

juger que la SELARL [1] devra solliciter le règlement des créances salariales auprès de l’AGS,

condamner la SELARL [1] à établir un bulletin de salaire modifié tenant compte de l’arrêt ainsi qu’un certificat de travail et une attestation destinée à pôle emploi rectifiée.

Par conclusions du 1er juillet 2025, la SELARL [1] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié au paiement de la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles outre les dépens.

Par courrier du 23 juin 2023, l’AGS a écrit au greffe de la cour d’appel pour lui indiquer qu’elle ne serait ni présente ni représentée. Elle n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

Il convient de se référer aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

[A] [L] se désiste de son appel à l’encontre de la Selarl [5].

Sur le licenciement :

L’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, qu’elle n’est pas fautive et que tout licenciement réellement disciplinaire sera jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité du travail résulte d’une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée. Il appartient à l’employeur d’invoquer des faits objectifs, précis, vérifiables et imputables au salarié pour justifier d’une insuffisance professionnelle.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

Par acte du 18 décembre 2020, l’employeur a adressé au salarié un avertissement pour les faits suivants : « vous avez déjà fait à plusieurs reprises l’objet d’observations verbales concernant votre manque de rigueur sur les chantiers. Vous n’avez pas cru devoir tenir compte de ses observations. En effet, sur tous vos chantiers, nous avons eu à déplorer des négligences dans votre travail ('). Depuis votre arrivée dans l’entreprise, vous ne prenez pas soins du matériel qui vous est confié. Vous conduisez les véhicules de l’entreprise de manière dangereuse, vous ne les nettoyez pas et vous les avez abîmés à plusieurs reprises (accrochage, trous dans la carrosserie'). Nous avons aussi constaté que les outils qui vous sont confiés reviennent cassés avec des pièces manquantes. Vous êtes responsable de leur dégradation par manque d’entretien, de négligence et de nettoyage. Nous vous rappelons qu’il vous incombe de maintenir en parfait état le matériel qui vous permet d’exécuter vos fonctions. De plus, vous ne respectez pas les gestes barrières indispensables pendant cette période de pandémie ('). Sur nos chantiers, lors de vos déplacements et en l’absence de votre hiérarchie, vous prenez la liberté de multiplier les pauses et votre manque d’investissement a pour conséquence une insuffisance de résultats. Nous avons cette information de la part de nos différents clients. Non seulement vous ne remplissez pas les objectifs souhaités mais en plus, votre travail doit être repris. Votre attitude est extrêmement préjudiciable à la vie de l’entreprise et nous vous adressons donc cette lettre à titre d’avertissement ». L’avertissement n’a pas été contesté.

En matière de sanction, il est admis que tout fait fautif ne peut être sanctionné qu’une seule et unique fois. Bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, l’employeur qui avait choisi de lui notifier un avertissement même seulement pour certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée. L’employeur doit ainsi prouver la réalité des griefs ayant fondé le licenciement pour faute grave du 11 août 2021 pour des faits postérieurs à l’avertissement du 18 décembre 2020. L’employeur n’invoque aucun fait nouveau qui serait révélé postérieurement à l’avertissement et dont il n’aurait pas eu connaissance lors du prononcé de l’avertissement.

Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 22 juillet 2021 au motif que « sur notre chantier [4] à [Localité 8], 20 juin, avant vos congés annuels du 19 au 22 juillet 2021, vous vous êtes rendus coupables de malfaçons et vous avez refusé de suivre les directives données par votre direction ».

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 août 2021 fait état des griefs suivants :

« Je constate des dysfonctionnements et des manquements importants de votre part depuis plusieurs mois. Les griefs formulés à votre encontre se rapportent aux faits suivants :

Insuffisance professionnelle et malfaçons.

Tous les travaux que je vous demande de réaliser sont systématiquement à reprendre voire à refaire entièrement. Vous ne respectez pas les étapes de mise en 'uvre inhérente à votre fonction et je constate des malfaçons suite à vos interventions.

Sur le chantier [4] de [Localité 8], depuis le 14 juin, j’ai constaté de nombreux manquements de votre part : les cloisons et plafonds n’étaient pas de niveaux, les lisses et les plinthes n’étaient pas posées correctement, le revêtement de sol est déposé partiellement, vous avez volontairement laissé le sol en périphérie de la salle d’exposition sans lame de parquet sous prétexte que du mobilier cacherait cette absence, vous n’avez pas réalisé les coupes pour terminer ce travail, les enduits la toile de verre et les peintures ont dû être entièrement repris (') j’ai constaté ces insuffisances juste après votre départ en congé lors de mon déplacement à [Localité 8]. Au lieu de terminer les travaux d’équipement et de finition, j’ai dû reprendre entièrement votre travail.

Votre inaptitude à exécuter correctement les tâches demandées est extrêmement préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise et nous fait perdre toute crédibilité auprès de nos clients que ce soit dans le respect des délais ou la qualité de nos prestations. Après deux semaines de congés, vous êtes retourné à [Localité 8] sans prendre votre caisse à outils, restée à l’atelier de [Localité 6]. Vous avez donc emprunté les outils de l’un de vos collègues dont vous avez aussi pénalisé l’efficacité (').

Refus de suivre les directives et les instructions données par la direction.

Lorsque vous avez repris le travail après vos congés, mes instructions étaient claires et vous aviez trois jours pour terminer le chantier de [Localité 8] du 19 au 21 juillet 2020 avec Monsieur [C] [Q]. Ce temps était estimé de manière confortable pour deux personnes. Mais vous avez délibérément ralenti votre rythme de travail pour finalement regagner votre location en étant en déplacement mais sans travailler. Je vous ai appelé deux fois par jour, à partir du mardi matin, afin de suivre l’avancée des travaux. J’ai malheureusement rapidement constaté que vous n’exécutiez pas les tâches demandées ou que vous faisiez certaines en dépit du bon sens (').

J’ai eu la désagréable surprise d’apprendre que vous étiez parti précipitamment, mercredi 21 juillet 2021 midi sans avoir terminé les travaux et sans avoir nettoyé votre chantier ('). En connaissant l’avancée du chantier, avec les travaux restants, entre mon départ et votre arrivée, je ne peux conclure qu’à un sabotage de votre part.

De plus, vous avez quitté le chantier mercredi midi pour ne rentrer que le jeudi 22 juillet au soir à [Localité 6] sans justifier votre absence et sans juger bon de m’appeler. Vous ne respectez pas les directives que ce soit concernant les tâches à réaliser, les horaires et le planning à suivre (').

dégradation du matériel et de l’outillage de l’entreprise (').

utilisation abusive des véhicules entreprise et conduite dangereuse (') ».

S’agissant de la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. De même, de nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures même déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié. L’article L.1332-5 du code du travail dispose qu’aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. En l’espèce, les griefs reprochés par l’employeur sur le chantier de [Localité 8] ne sont pas prescrits. Des faits de même nature sont invoqués par l’employeur dans les mois qui ont précédé. Aucune prescription n’est donc établie.

L’employeur pouvait produire l’avertissement du 18 décembre 2020 même s’il s’agissait de faits distincts.

Au soutien de ses griefs, l’employeur produit l’attestation d'[P] [O], salarié de l’entreprise, qui énonce les faits suivants : « j’atteste que Monsieur [A] [L] n’avait aucune compétence en menuiserie et que son travail, de manière générale, était bâclé et irrecevable. J’ai dû, à plusieurs reprises, refaire le travail qui lui avait été demandé, à l’atelier ou sur des chantiers.

Lors de la livraison de meubles à l’hôtel Le Clos Cerdan à [Localité 10], [A] [L] cognait les meubles neufs contre les murs et a refusé, après, d’aider le reste de l’équipe pour la manutention. Sur le chantier, il a posé les meubles en dépit du bon sens (meubles posés à l’envers, pas fixés de niveau').

Il ne prenait pas soin des fournitures et des mobiliers réalisés (panneaux rayés car chargés à plat sur du gravier dans un véhicule, meubles et panneaux abîmés pendant la fabrication').

Il ne prenait pas soin des outils de l’entreprise (chutes volontaires ou par négligence des outils électriques tels que les perforateurs et les scies, perte d’outils'). Il oubliait systématiquement ses outils pour travailler et empruntait les miens pour me les rendre abîmés. Il ne nettoyait jamais son chantier, ni les outils utilisés. Il perdait régulièrement les pièces et accessoires. Il n’utilisait pas les éléments adéquates pour la fabrication de cloisons (vis non adaptée, espaces de percement non respectés, utilisation non conforme des outils car il n’avait pas les connaissances pour réaliser des travaux de menuiserie').

[A] [L] ne nettoyait jamais aucun outil ni aucun véhicule.

[A] [L] prenait des pauses très longues pendant que ses collègues travaillaient et simulait une activité. Il ne respectait pas les règles élémentaires d’hygiène et n’appliquait pas les gestes barrières lors de la pandémie ».

L’employeur produit l’attestation de la salariée [H], secrétaire de direction depuis 20 ans dans l’entreprise, qui atteste qu’il n’avait pas les compétences d’un menuisier et qu’il était responsable de nombreuses malfaçons, d’un travail inachevé ou non réalisé suite aux instructions avec un rendu très sale. Elle indique avoir été témoin sur les chantiers [4] à [Localité 4] et à [Localité 8], à [Localité 11] qu’il n’était pas soigneux et que les finitions de ces travaux étaient déplorables, des cloisons n’étaient pas de niveau. Elle ajoute que « [A] [L] a voulu m’intimider physiquement suite à une remarque concernant son travail en s’avançant vers moi pour me faire reculer. Je l’ai signalé à Monsieur [T] sans souhaiter y donner suite ».

L’employeur produit une localisation du véhicule professionnel utilisé par le salarié le 19 et 20 juin 2021 sur une distance de 205,60 km en dehors du temps de travail et sans autorisation de sa part, pour se rendre chez Mme [U] dont il était proche. Au surplus, l’employeur indique, sans avoir été contesté, qu’elle ne faisait plus partie de la société [4] au moment des faits ce qui ne lui permet pas d’attester de la présence du salarié sur site le 21 juillet en fin d’après-midi contrairement à ce que prétend l’employeur. L’attestation de cette dernière produite par le salarié ne s’avère pas probante.

La lettre de licenciement liste les manquements reprochés au salarié. Par courrier du 23 juillet 2021, le directeur des travaux écrivait aux autres salariés de la manière suivante pour organiser des travaux de reprise correspondant à la liste des manquements reprochés au salarié : « veuillez trouver ci-joint un récapitulatif des travaux encore à effectuer ou à finir… Désolé pour la longueur de ce mail mais les manquements sont nombreux ! La prestation globale est de piètre qualité, notamment dans les finitions, certaines sont à revoir impérativement. L’état du chantier après départ est plus que limite !!!! Prévoir intervention la semaine du 23 août impératif ! Tout d’abord les éléments encore non reçus à poser ('). En ce qui concerne les finitions ou les manquements (') ». Le courrier est accompagné de nombreuses photos caractérisant des malfaçons à reprendre.

Les autres griefs exposés par l’employeur ne sont pas établis.

Le salarié se plaignait d’un grand nombre d’heures de travail mais ne formule aucune demande au titre du rappel de salaire. Il produit des attestations faisant état de sa grande qualité professionnelle et de ses nombreuses heures de travail.

Au vu des éléments produits par les parties, après la mise à pied conservatoire de la veille, le conducteur des travaux a organisé le 23 juillet 2021 la reprise des travaux non conformes et l’achèvement des travaux, imputables au salarié.

Aucun autre élément ne permet de déterminer des faits précis et circonstanciés avant ce chantier et après l’avertissement.

Il est suffisamment établi l’existence de griefs commis délibérément par le salarié dans le cadre de son travail de menuisier sur le chantier [4] à [Localité 8]. La faute grave est caractérisée. Les demandes du salarié seront par conséquent rejetées.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Aucun préjudice moral de quelque nature que ce soit subi par le salarié n’est établi.

Sur l’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement :

En application de l’article L.1453-1 A, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter par un avocat ou (') les défenseurs syndicaux.

L’article R.1232-1 du code du travail prévoit que la lettre de convocation rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

En l’espèce, la convocation à l’entretien préalable mentionne les éléments suivants : « nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, soit par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par le conseiller du salarié. Si vous souhaitez vous faire assister, nous vous prions de nous en informer pour des raisons d’organisation ».

Le salarié indique que la procédure de licenciement n’a pas été respectée au motif que « les articles D. 1232-4 et D. 1232-5 prévoient que le salarié peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, choisi sur une liste préparée par la Direccte et arrêtée par le préfet de département. À défaut, la jurisprudence considère que la procédure légale n’est pas respectée ».

En l’absence de tout autre élément de fond et de l’existence d’un préjudice, le non-respect de la procédure de licenciement n’est pas établi.

La demande indemnitaire du salarié sera rejetée et ce chef de jugement confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1200 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Constate que [A] [L] se désiste de son appel à l’encontre de la Selarl [5].

Confirme le jugement.

Y ajoutant,

Condamne [A] [L] à payer à la SELARL [1] en qualité de mandataire ad hoc de la SARL [2] la somme de 1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [A] [L] aux dépens compte tenu de l’aide juridictionnelle dont il bénéficie.

La GREFFIERE Le PRESIDENT