COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 27 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/02882 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QIKT

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 16 MAI 2024 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/00431

APPELANTE :

Société [1] [Localité 1], Société immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social situé

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES, substitué par M^e Marion CHEVALIER, avocat au barreau de Montpellier

INTIME :

Monsieur [Q] [E]

né le 21 Février 1973 à [Localité 1] (34)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Gautier DAT, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Léa DI PLACIDO, avocat au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 18 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Mars 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[Q] [E] a été engagé par la SA [1] [Localité 1] (TAM) à compter du 2 novembre 1999. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d’équipe accompagnement contrôle et sécurité avec un salaire mensuel brut de base de 2 940,62€, augmenté de divers avantages et primes.

Le 21 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre suivant.

Par lettre datée du 30 octobre 2020, il a été invité à se présenter devant le conseil de discipline le 6 novembre suivant.

Il a été licencié par lettre du 13 novembre 2020 pour les motifs suivants:

« – Comportements inadaptés, aggravés par la qualité de chef d’équipe

Dans le cadre de l’exercice de vos fonctions de Chef d’équipe du service [2] vous contribuez à l’instauration d’une ambiance de travail qui laisse notamment place à des propos inappropriés…

Par ailleurs, vous avez également fait subir à au moins un agent féminin ce qu’elle a qualifié de '' piques ciblées '', au point qu’elle a fini par quitter le service [2] à cause de vous.

De plus, vous n’êtes pas intervenu en tant que chef d’équipe pour faire cesser ce type de comportements…

— Attitudes et propos à caractère sexiste aggravés par la qualité de chef d’équipe

Le 14 février 2020, alors que vous étiez en situation d’encadrement, dans le véhicule de service en présence d’agents, vous avez volontairement tenu des propos grossiers à caractère sexuel, en réponse à une salariée, Mme [T], …, qui demandait '' qu’est-ce que vous allez faire ce soir ' ''.

Vous avez reconnu avoir dit '' Ce soir, c’est la [Localité 4] on va tirer comme des bêtes et en foutre partout ! '', que le second agent de maîtrise présent dans la voiture avait répondu qu’il s’essuierait sur les rideaux et que vous aviez dit en retour que vous '' préfériez les draps en soie pour vous essuyer''. […]

Par ailleurs, dans le cadre de l’exercice de vos fonctions vous utilisez de façon récurrente des termes sexistes pour désigner les femmes notamment '' les gazelles''.

— Non-respect des règles de sécurité élémentaires au regard de votre fonction de chef d’équipe [3]

Vous avez fait monter pendant le temps de travail les salariés à 8 dans un véhicule conçu et assuré pour 7 passagers, notamment de façon avérée le 14/02/2020 au mépris des règles élémentaires de sécurité, et mettant en cause en cas d’accident la responsabilité de l’entreprise…

L’ensemble des faits reprochés qui comportent notamment des agissements sexistes prohibés par le Code du travail, voire plus, sont inacceptables de la part d’un salarié, et d’autant plus en votre qualité de chef d’équipe qui a de fait encouragé voire imposé ces situations aux membres de son équipe, notamment des femmes dont vous assuriez l’encadrement, au lieu d’y mettre fin.

Vos comportements et propos, par leur caractère dégradant ou humiliant, sont de nature à créer à l’encontre des salariées une situation intimidante, hostile ou offensante et à porter atteinte à leur santé des salariées concernées.

Votre attitude ne correspond pas aux valeurs de notre entreprise, chargée de surcroît d’une mission de service publique et est de nature à nuire à son image.

Circonstance aggravante, en votre qualité de Chef d’équipe qui '' impose '' par sa position hiérarchique ces situations déplacées, vous rendez difficile toute contestation d’un simple collaborateur et incitez le reste de l’équipe à les relayer ou à en faire autant.

Votre rôle aurait dû être au contraire de vous opposer à de tels propos s’ils avaient été tenus par un autre salarié de l’équipe et de défendre les salariées de sexe féminin confrontées à ce genre de propos et de comportements.

De même, il vous appartient de veiller au respect des règles de sécurité pour la protection des agents placés sous votre responsabilité.

Dans ces conditions, les faits reprochés s’avèrent incompatibles avec vos fonctions, ce qui rend impossible votre maintien dans l’entreprise. »

Le 26 novembre 2020, [Q] [E] a sollicité des précisions sur les motifs invoqués dans la lettre de licenciement auxquelles l’employeur a répondu le 10 décembre 2020.

Le 25 mars 2021, estimant son licenciement injustifié, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 16 mai 2024, a condamné la société [4] à lui payer :

— la somme de 3 163,17€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

— la somme de 38 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— la somme de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Les sommes allouées ont été assorties des intérêts au taux légal.

Il a également été ordonné la remise de documents sociaux conformes au jugement ainsi que le remboursement par la société [4] à Pôle Emploi des indemnités versées au salarié dans la limite de six mois.

Le 31 mai 2024, la société [4] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 25 février 2025, elle demande de réformer le jugement, de rejeter les prétentions adverses et de lui allouer la somme totale de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 11 février 2026, [Q] [E], relevant appel incident, demande d’infirmer partiellement le jugement et de lui allouer :

— la somme de 845€ à titre de rappel de salaire prime de progrès 2020 ;

— la somme de 84,50€ à titre de congés payés sur le rappel de salaire ;

— la somme de 8 932,92€ à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

— la somme de 53 522,59€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— la somme de 7 020€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande également de dire que les sommes allouées seront assorties des intérêts, d’ordonner sous astreinte la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat conformes et de dire qu’à défaut de règlement spontané, les sommes retenues par l’huissier devront être supportées par le débiteur.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement :

Sur la prescription des faits fautifs :

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

La connaissance des faits par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, il résulte du compte-rendu d’entretien qu’à la date du 23 juillet 2020, Mme [T] a informé l’employeur que [Q] [E] avait prononcé, le 14 février 2020, des propos à connotation sexistes et sexuels.

L’employeur a, par suite, diligenté une enquête auprès du comité social et économique (CSE), cette dénonciation étant postérieure à celle du 17 février 2020 ne mettant initialement en cause que M. [H]. L’enquête a été ouverte le 27 août 2020 soit dans un délai raisonnable.

Ce n’est que le rapport d’enquête daté du 19 octobre 2020 qui a permis à l’employeur, d’une part, d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié à la date du 14 février 2020, tant sur les propos tenus que sur le nombre de passagers dans le véhicule de la société, d’autre part, de constater « la persistance d’une ambiance de travail qui fait une large place à la provocation, aux blagues obscènes et aux propos vulgaires » qui « pourrait même constituer un harcèlement sexuel d’ ''ambiance'' » dont [Q] [E] était l’un des principaux acteurs. Ainsi, les auditions ont révélé plusieurs fait dont l’employeur n’avait pas connaissance avant cette date.

Ainsi, non seulement la société [4] n’avait pas une connaissance complète des faits plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement mais l’attitude reprochée du salarié était constante, ce dont il résulte que les griefs évoqués par la lettre de licenciement ne sont pas prescrits.

Sur la faute :

La lettre de licenciement, qui fait état de faits et griefs précis, objectifs et vérifiables, dont il appartient au juge d’apprécier la réalité et le sérieux, répond aux exigences de l’article L. 1232-6 du code du travail.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

Le rapport d’enquête réalisé par le CSE met en évidence qu’il existait, au sein de la société [4], un relâchement de nature à mettre mal à l’aise l’ensemble des femmes de l’équipe. Les échanges à connotation sexistes et sexuels entre les salariés, majoritairement masculins, instauraient un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant à leur égard caractérisant ainsi, selon le document, un « harcèlement sexuel d'''ambiance'' ».

Concernant [Q] [E], certaines salariées rapportent qu’il disait que « les femmes n’ont rien à faire à la fraude », d’autres qu’il « parle mal aux agents », qu’il « abusait de son pouvoir. Il répond de façon agressive devant les autres », qu’il appelait les femmes « les gazelles ».

Une autre salariée souligne qu’elle serait partie à cause de lui en raison des « piques ciblées » qu’elle recevait, notamment en raison de sa situation familiale, telles que « tu devrais arrêter de jouer les mères courages » et « fais-toi aider par un psy ».

Au cours de son audition, le salarié a reconnu avoir tenu, dans la voiture le 14 février 2020, les propos relatés dans la lettre de licenciement.

Les différentes auditions produites aux débats établissent ainsi que [Q] [E] tenait des propos inappropriés, régulièrement à caractère sexistes et sexuels, de sorte qu’il contribuait à la création de l’ambiance délétère pour les femmes au sein de l’entreprise au lieu d’y mettre fin ainsi que le lui imposait les responsabilités de son poste de chef d’équipe.

Le fait que Mme [T], à l’origine de la première dénonciation, ait pu adopter un comportement de séduction à l’égard d’un autre salarié n’est pas de nature à remettre en cause cette constatation, celle-ci n’étant au surplus pas la seule salariée à s’être plainte du comportement de l’intéressé.

Ni le fait que l’exercice quotidien du métier était difficile ni celui que le salarié ait pu recevoir des remerciements en raison de son implication ainsi que des messages et attestations de soutien ne sont de nature à justifier un tel comportement sur le lieu de travail, lequel ne peut relever ni de l’humour ni de la liberté d’expression.

Les deux premiers griefs sont ainsi établis.

De surcroît, il ressort du rapport d’enquête que les règles élémentaires de sécurité n’ont pas été respectées dès lors que le 14 février 2020, les passagers étaient en surnombre au regard des places disponibles dans le véhicule. Le troisième grief visé par la lettre de licenciement est également caractérisé.

Compte tenu du principe d’individualisation de la sanction et au regard de l’ancienneté du salarié, du poste occupé et de l’absence de sanction disciplinaire antérieure, le licenciement pour cause réelle et sérieuse constitue une sanction proportionnée aux fautes ainsi constatées.

Le motif personnel étant la cause réelle du licenciement, [Q] [E] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur la régularité de la procédure :

Aux termes de l’article 52 alinéa 2 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs, « Le chef de service chargé de l’instruction, entend l’intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l’audience qu’il fait signer par l’agent et par l’assistant de celui-ci après leur en avoir donné lecture ».

Les pièces versées aux débats, notamment le compte-rendu de l’entretien du 6 novembre 2020, qui n’a été signé ni par [Q] [E] ni par la salariée l’accompagnant, ne permettent pas de justifier de la communication de l’entièreté du dossier disciplinaire.

Il n’est donc pas démontré que l’employeur aurait respecté du principe du contradictoire devant le conseil de discipline.

Selon l’article L. 1235-2 du code du travail, alinéa 5, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il sera donc fait droit à la demande de dommages et intérêts du salarié à hauteur de 1 500€.

Sur la prime de progrès :

C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a effectivement payé au salarié la rémunération qu’il lui doit.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, l’employeur reconnaît que les salariés bénéficiaient d’une prime de progrès résultant « d’un usage d’entreprise qui n’est formalisé par aucun écrit ».

Il fait néanmoins valoir que cette prime est destinée à récompenser les performances individuelles de chaque salarié en fonction de neuf critères et que, dès lors que deux des critères n’ont pas été remplis, il est logique qu’elle ne lui ait pas été versée.

Pour autant, l’employeur n’invoque que les critères d’attribution étaient cumulatifs. Il ne justifie pas de la façon dont la prime était calculée, ne permettant pas au salarié d’en contrôler le montant, ce qui apparaît d’autant plus essentiel que le montant a varié depuis plusieurs années, ce dernier ayant perçu à ce titre 100€ en 2016, 500€ en 2017, 780€ en 2018 et 845€ en 2019.

Il convient par conséquent de faire droit à la demande du salarié s’agissant de la prime et des congés payés afférents.

Sur le reliquat de l’indemnité de licenciement :

[Q] [E] invoque une inégalité de traitement au motif qu’il bénéficiait d’un coefficient de 240 alors que celui de M. [H], occupant le même poste, était de 250.

La convention collective nationale prévoit que les chefs d’équipe d’ouvrier et les chefs contrôleurs bénéficient d’un coefficient 240, le coefficient 250 étant attribué aux personnels administratifs et aux dessinateurs.

Toutefois, l’accord d’entreprise du 9 mai 2017 et son annexe, venant compléter la convention collective, prévoient une évolution des chefs d’équipe par pallier et expérience. Ainsi, pour augmenter du coefficient 240 au coefficient 250, une expérience de 3 ans minimum est nécessaire.

Or, le salarié ayant été classé au coefficient 240 le 1er mai 2019, il ne remplit pas les critères pour obtenir le coefficient 250, étant observé que M. [H], a été embauché le 9 février 1998 et avait donc une ancienneté plus importante.

Dans ces conditions, le salarié doit être débouté de sa demande.

Sur les autres demandes :

Les sommes allouées à titre de dommages et intérêts emportent intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt et les sommes allouées de rappel de primes au taux légal dès la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Il convient de condamner la société [4] à remettre au salarié un bulletin de paie et d’une attestation [5] rectifiés, sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

S’agissant du recouvrement d’une créance fondée sur un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail, l’émolument de la prestation du commissaire de justice à la charge du créancier n’est pas dû.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Condamne la SA [1] [Localité 1] à payer à [Q] [E] :

— la somme de 1 500€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

— la somme de 845€ à titre de rappel de prime de progrès pour l’année 2020 ;

— la somme de 84,50€ à titre de congés payés sur prime de progrès ;

Condamne la SA [1] [Localité 1] à reprendre les sommes allouées sous forme d’un bulletin de paie et d’une attestation destinée à [5] ;

Dit que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts emportent intérêts au taux légal à compter de la notification du présent arrêt et les sommes allouées de rappel de primes au taux légal dès la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la SA [1] [Localité 1] aux dépens.

La Greffière Le Président