COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

N° RG 24/01135 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRNV

[Q] [C]

C/ S.A. [L] agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 22 Juillet 2024, RG F 23/00356

Appelante

Mme [Q] [C]

née le 05 Octobre 1962 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ARDECHE

Intimée

S.A. [L] agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Guillaume BOSSY de la SELAS CMS FRANCIS LEFEBVRE LYON AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 Janvier 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

Madame [Q] [C] a été embauchée à compter du 1er janvier 1992 par la société anonyme (SA) [L], les relations contractuelles étant régies par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle moyenne de Madame [C] s’élevait à 5 027,47 euros sur 14 mois pour des fonctions de responsable de service du personnel, statut agent de maîtrise.

Le 10 octobre 2022, Madame [C] a été placée en arrêt maladie, lequel a été prolongé, avant de prendre fin le 9 avril 2023. La salariée a parallèlement déposé une déclaration d’accident du travail, laquelle a été rejetée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) le 13 février 2023.

Le 11 avril 2023, Madame [C] a passé une visite de reprise auprès du médecin du travail, qui a constaté l’inaptitude de la salariée et considéré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Madame [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 13 avril 2023.

Madame [C] étant élue au sein du comité social et économique (CSE), l’inspectrice du travail a autorisé son licenciement le 18 juillet 2023, lequel lui a été notifié par courrier du 25 juillet suivant.

Madame [Q] [C] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 14 novembre 2023 aux fins notamment de faire reconnaître son inaptitude comme étant d’origine professionnelle, de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 22 juillet 2024, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [C] est de 5 027,47 euros,

Jugé que SA [L] n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de la salariée,

Jugé que l’inaptitude de Madame [C] n’est pas d’origine professionnelle,

Jugé que le licenciement de Madame [C] n’est pas nul,

Jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Madame [C],

Débouté Madame [C] de sa demande d’annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022,

Débouté Madame [C] de ses demandes de :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— d’indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour préjudice lié à la perte d’emploi,

— d’indemnité de préavis et de congés payés afférents,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— d’indemnité spéciale de licenciement,

— d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis,

— dommages et intérêts pour avertissement injustifié (usage abusif du pouvoir disciplinaire),

Condamné la SA [L] à payer à Madame [C] la somme de 6 995,42 euros nette à titre de rappel de l’indemnité légale de licenciement, outre intérêts au taux légal et capitalisation au jour de la demande,

Débouté chacune des parties de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [L] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés reçus le 24 juillet 2024 et Madame [Q] [C] en a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 2 août 2024 en limitant son appel à l’infirmation du jugement en ce qu’il a :

Jugé que SA [L] n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de la salariée,

Jugé que l’inaptitude de Madame [C] n’est pas d’origine professionnelle,

Jugé que le licenciement de Madame [C] n’est pas nul,

Jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Madame [C],

Débouté Madame [C] de sa demande d’annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022,

Débouté Madame [C] de ses demandes en paiement de:

— dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— d’indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour préjudice lié à la perte d’emploi,

— d’indemnité de préavis et de congés payés afférents,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— d’indemnité spéciale de licenciement,

— d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis,

— dommages et intérêts pour avertissement injustifié (usage abusif du pouvoir disciplinaire),

— d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions en date du 20 septembre 2024, Madame [Q] [C] demande à la cour d’appel de :

Juger que Madame [C] recevable et bien fondée en ses demandes,

confirmer la condamnation de la SA [L] à payer à Madame [C] la somme de 6 995,42 euros au titre de rappel de l’indemnité légale de licenciement,

infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Annecy pour le surplus,

prendre acte de la sommation qui a été faite à la SA [L] de produire aux débats l’étude externe qui a été réalisée par le cabinet Mazars à [Localité 2], en 2021'2022,

dire que la SA [L] a manqué à son obligation de sécurité envers Madame [C],

dire que l’inaptitude de Madame [C] est la conséquence, même partielle, de ses conditions de travail et du burn out professionnel imputable à l’employeur, et que cette inaptitude doit être regardée comme imputable, même partiellement, à la législation professionnelle sur les accidents du travail et la maladie professionnelle,

dire que le licenciement est nul et / ou sans cause réelle et sérieuse, et qu’à défaut Madame [C] peut prétendre à une indemnité pour préjudice lié à la perte d’emploi,

condamner la SA [L] à payer à Madame [C] les sommes suivantes :

' Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15 000,00 euros net,

' Indemnité pour licenciement nul et / ou sans cause réelle et sérieuse, ou à défaut indemnité pour préjudice lié à la perte d’emploi : 100 000,00 euros net,

' Indemnité de préavis de trois mois : 15 081,81 euros, outre 1 508,18 euros brut au titre des congés payés afférents,

' Indemnité spéciale de licenciement : 89 639,79 euros net,

' Indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis : 15 081,81 euros brut,

' Dommages-intérêts au titre du harcèlement moral : 60 000,00 euros net,

' Dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire : 3 000,00 euros net,

' Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros net,

annuler les avertissements des 07 février et 22 septembre 2022,

dire que les sommes auxquelles la SA [L] sera condamnée à payer à Madame [C] porteront intérêt au taux légal avec leur capitalisation à compter du jour de sa demande,

rejeter les demandes et prétentions adverses,

condamner la SA [L] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 19 décembre 2024, la SA [L] demande à la cour d’appel de :

la recevoir en ses conclusions et l’y déclarer bien-fondée,

juger que le licenciement de Madame [C] est régulier et bien-fondé et que celle-ci a été remplie de ses droits à la rupture de son contrat de travail,

juger que Madame [C] ne démontre avoir été victime d’un acte de harcèlement moral ou d’une violation de l’obligation de sécurité au sein de la SA [L],

A titre principal, confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy du 22 juillet 2024, et débouter Madame [C] de l’ensemble de ses demandes, fins, écrits et conclusions,

A titre subsidiaire, si la nullité devait être prononcée, limiter le montant de l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 30.164,82 euros bruts en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, et débouter Madame [C] du surplus de ses demandes,

A titre plus subsidiaire, si l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement devait être reconnue :

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15.082,41 euros brute en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

— limiter le montant de l’indemnité de préavis à la somme de 15.082,41 euros brute,

— débouter Madame [C] du surplus de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour considérait que l’inaptitude de Madame [C] avait une origine professionnelle, limiter le montant du rappel de l’indemnité spéciale de licenciement à 6 995,42 euros bruts et le montant de l’indemnité de préavis à la somme de 10 054,94 euros brute, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 005,49 euros brute,

En tout état de cause, condamner Madame [C] à verser à la société [L] la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.

A l’audience du 29 janvier 2026, le conseil de Madame [C] n’a pas déposé les pièces visées dans son bordereau, ce pourquoi il a été invité à le faire par message RPVA du 2 février 2026. Puis il a été sommé de déposer lesdites pièces dans un délai de 48 heures par message RPVA du 17 février 2026, ce à quoi il n’a pas été donné suite.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

La salariée soutient qu’il existe la concernant un faisceau d’éléments permettant de caractériser l’existence d’un harcèlement moral soit : la remise en cause perpétuelle de sa carrière professionnelle et de ses qualités professionnelles devant l’équipe de travail, des violences verbales, des agissements répétés, l’usage abusif du pouvoir disciplinaire et l’atteinte à ses droits et à sa dignité, lesquels ont engendré une dégradation de ses conditions de travail, outre l’altération de sa santé physique et mentale.

Elle dénonce ainsi que le 17 juin 2022, Monsieur [F], son supérieur hiérarchique, l’a violement prise à partie, alors qu’il était déjà coutumier de critiques récurrentes et en public de ses qualités professionnelles. L’appelante énonce que ces agissements sont établis par les différentes attestations qu’elle produit, à l’image de celle de Mesdames [Z], [O] et [N] ou de Messieurs [V] et [U], de même que par le témoignage de son conjoint.

La SA [L] souligne pour sa part que le harcèlement moral allégué n’est pas établi, tout d’abord en ce que les attestations versées par la salariée ont été réalisées uniquement pour tenter de faire reconnaitre une origine professionnelle à son arrêt de travail du 10 octobre 2022. La société ajoute que ces attestations sont d’ailleurs établies sur un formulaire édité par la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie), si bien qu’elles ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile. L’employeur énonce qu’en tout état de cause, les attestations de Mesdames [O], [S] et [G] ne visent aucun manquement précis de Monsieur [F] à l’égard de la salariée.

La société expose par ailleurs qu’il ne peut être reproché à Monsieur [F] un usage excessif de son pouvoir disciplinaire, puisque les avertissements critiqués par la salariée émanent de Monsieur [J]. L’intimée relève d’ailleurs qu’il ressort du dossier médical de la salariée qu’elle situe l’origine de son malaise en 2018, soit une période antérieure à l’emploi de Monsieur [F]. La société énonce encore que l’événement du 17 juin 2022 ne peut être considéré comme laissant supposer une situation de harcèlement moral à l’encontre de la salariée, au regard de son caractère isolé, alors qu’en tout état de cause Monsieur [Y] atteste que le comportement de Monsieur [F] était ferme mais non empreint de menace ou d’agressivité. En outre, la société souligne que Monsieur [J] est intervenu afin d’entendre l’ensemble des parties et de sanctionner ce qui a été considéré comme fautif.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En l’espèce, si la salariée évoque avoir été victime d’une remise en cause perpétuelle de sa carrière professionnelle et de ses qualités professionnelles devant l’équipe de travail, de violences verbales, d’usage abusif du pouvoir disciplinaire et d’une atteinte à ses droits et à sa dignité, elle ne produit aucune pièce de nature à le démontrer, alors que ces éléments sont contestés par son employeur.

En revanche, ce dernier ne remet pas en question le fait qu’un échange vif a eu lieu entre Monsieur [F] et la salariée le 17 juin 2022, mais verse aux débats deux attestations destinées à remettre en cause le fait qu’il s’agissait d’une prise à partie violente.

A cet égard, Monsieur [Y], collaborateur au sein de la société [L] qui occupe un bureau mitoyen à celui de Madame [C], atteste que le 17 juin 2022, il a entendu Monsieur [F] « élever la voix lors d’un échange avec [Q] [C], dans le bureau de cette dernière », sans pouvoir toutefois préciser si ce bureau était ouvert ou fermé, alors que le propre bureau de Monsieur [Y] était fermé. Ce dernier énonce encore qu’il n’a pas entendu tout le contenu des échanges mais a compris qu’il s’agissait d’un rappel à l’ordre fait par Monsieur [F] d’un ton « fort, ferme et traduisait un net mécontentement mais je n’ai pas perçu de menace/ agressivité ni entendu de forme d’impolitesse ou d’irrespect ». Compte tenu de ce que la porte d’au moins un des bureaux était fermée, tandis que Monsieur [Y] souligne lui-même qu’il n’a pas entendu l’intégralité de l’échange, son témoignage doit être pris avec une certaine réserve.

Si Madame [R], une collègue de travail de Madame [C], était également présente ce jour et a constaté que Monsieur [F] avait haussé le ton, elle précise toutefois qu’elle n’était pas en mesure de percevoir les détails de la conversation puisqu’elle ne se trouvait pas dans le bureau où a eu lieu l’altercation.

Ces deux personnes n’ont ainsi pu entendre l’intégralité des propos échangés le 17 juin 2022 ; Madame [C] ne produit toutefois pour sa part aucun élément démontrant le caractère violent de la prise à partie de son supérieur hiérarchique. Quand bien même ce dernier aurait employé un ton à tout le moins inadapté pour s’adresser à la salariée, justifiant que Monsieur [F] ait été sanctionné par l’employeur, ce qui n’est pas contesté par ce dernier, il s’agit d’un fait unique, impropre à caractériser l’existence d’un harcèlement moral. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu que Madame [C] ne démontre pas avoir été victime de harcèlement moral et l’a débouté de sa demande indemnitaire en ce sens.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Moyen des parties :

Madame [C] précise qu’en plus du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son supérieur, elle devait faire face à une surcharge de travail, laquelle est établie par les diverses attestations qu’elle produit. Elle souligne que dès l’année 2018, elle avait fait part de son mal-être au travail lié à la désorganisation et à la surcharge dont elle était victime, avant de réitérer son alerte lors de son entretien individuel de 2021.

Madame [C] estime qu’en ne contrôlant pas la charge de travail de sa salariée, et en ne prenant aucune mesure de prévention en vue de protéger sa santé morale et physique, la SA [L] a manqué à son obligation de sécurité. Elle souligne à cet égard la faiblesse de la sanction infligée à Monsieur [F], alors qu’il l’avait agressée le 17 juin 2022 et ajoute que la sanction minime qu’il a reçue pour des faits particulièrement graves n’ont fait que le conforter dans sa position dominatrice, ce dernier étant d’ailleurs toujours en poste. La salariée se prévaut d’ailleurs d’un arrêt de la cour d’appel de Chambéry du 2 mai 2023 qui érige les méthodes managériales agressives et l’attitude délétère avérée d’un supérieur hiérarchique envers sa collaboratrice directe en élément constitutif du harcèlement moral.

Elle estime que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a entraîné une dégradation générale de son état de santé, tant moral que physique, la contraignant à suivre un traitement médical anxiolytique et antidépresseur pour la première fois de sa vie. Madame [C] énonce à cet égard que le docteur [B] a relevé un état dépressif lié au travail, avec un traitement médical, tout comme c’est le cas du médecin du travail.

La société fait valoir que la salariée ne démontre l’existence de la surcharge de travail qu’elle allégué, et qu’elle présente au contraire plusieurs témoignages établissant que la charge de travail de Madame [C] était conforme aux standards. L’intimée souligne en outre que la salariée a régulièrement décliné l’assistance proposée par d’autres employés de la société et n’a pas informé son employeur, les représentants du personnel, le CSE ou la commission en charge des risques psychosociaux du surmenage qu’elle allègue désormais. L’employeur énonce qu’au cours des trois dernières années, près de cinq recrutements ont été menés pour renforcer le service de Madame [C], à qui il a même été demandé consécutivement de renforcer ses compétences en termes de délégation des taches.

La société énonce en outre que Monsieur [F] a proposé à la salariée le retrait de certaines tâches qui lui étaient auparavant dévolues (gestion des contrats de travail), outre une formation visant à l’accompagner dans l’organisation de son temps de travail, tandis qu’une salariée a été placée sous sa subordination. Elle souligne par ailleurs que la salariée n’a pas mentionné de surcharge de travail dans son entretien d’évaluation de l’année 2022, alors qu’elle ne gérait que 130 bulletins de paye par mois, ce qui est très inférieur à ce que les gestionnaires de paye ont l’habitude de traiter. Elle ajoute que Madame [C] ne sollicite pas le paiement des nombreuses heures supplémentaires qu’elle aurait accompli et ne produit aucun élément laissant présumer l’existence de ces dernières.

S’agissant des conséquences de cette surcharge sur l’état de santé de la salariée, la société souligne que le certificat médical du docteur [B] est tendancieux pour contrevenir aux dispositions de l’article R.4127-76 du code de la santé publique, selon lequel le médecin ne peut attester que de faits qu’il a personnellement constatés. Elle énonce en effet que ce médecin n’a réalisé aucune étude de poste, ni ne s’est rendu sur le lieu de travail de la salariée, si bien qu’il ne peut affirmer l’existence d’un trouble anxiodépressif à type d’épuisement professionnel, dans un contexte de conflit avec sa hiérarchie. La société ajoute qu’il couvre une période postérieure aux faits invoqués à l’appui de ce contexte.

En ce qui concerne le grief relatif à la remise en cause de la carrière de la salariée, l’employeur souligne que celle-ci avait toute latitude pour contester l’avis d’inaptitude rendu à son égard, s’il lui semblait préjudiciable à sa carrière, ce qu’elle n’a pas fait.

S’agissant du manque de répartition claire des tâches au sein du service des ressources humaines, l’employeur indique que les affirmations de la salariée ne sont aucunement justifiées, son rôle étant clairement défini : responsable service personnel puis responsable paie et administration du personnel, alors que la salariée a reconnu lors de plusieurs entretiens annuels avoir une « fiche emploi de référence » en parfaite concordance avec son « poste actuel ».

Sur ce,

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L.1152-4 de ce code décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, en ce qui concerne la surcharge de travail alléguée par la salariée, celle-ci ne produit aucune pièce de nature à la démontrer, pas plus qu’elle ne verse d’élément justifiant qu’elle avait informé son employeur, ou encore les représentants du personnel, le CSE ou la commission en charge des risques psychosociaux d’un surmenage.

De son côté, l’employeur produit une attestation de Monsieur [X] [W], prestataire extérieur à la société ayant participé au déploiement du logiciel de ressources humaines, qui indique que « parmi toutes les filiales du groupe, seule [L] SA a accompagné sa responsable paie d’un contrat d’assistance pour l’aider dans ses missions de fin de mois de réalisation de la paie », « de plus la direction de [L] SA a renforcé l’équipe administrative par un CDD en la personne de M. [A] afin d’aider Madame [C] à résorber le retard pris dans le traitement des arrêts pour raison de santé(') En effet, ceux-ci étaient non traités depuis la migration sur le nouveau logiciel sans que l’on sache pourquoi, ni sans avoir été alertés sur cette difficulté ».

Monsieur [W] ajoute que malgré son accompagnement, il a constaté que Madame [C] continuait de ne pas traiter les arrêts pour raison de santé en indiquant ne pas avoir le temps de le faire, alors que selon lui ce traitement ne prenait que quelques minutes par salarié, tandis qu’il avait été simplifié par le changement de logiciel interne. Monsieur [W] conclut sur le fait que les missions confiées à la salariée étaient celles habituellement données à un responsable de paie, tandis que le périmètre qu’elle gérait était conforme aux usages de la profession.

La difficulté pour la salariée de faire face à sa charge de travail est confirmée par Madame [R], assistante des ressources humaines au sein de la société, qui indique avoir constaté dès son arrivée « que Madame [C] avait du mal à s’organiser et pouvait facilement se laisser distraire par diverses sollicitations, d’où un sentiment de surcharge de travail », ajoutant que « tout lui prenait du temps. A titre d’exemple, elle avait besoin de 3 heures de temps pour réaliser l’accueil des nouveaux embauchés alors que Madame [M] arrive à le faire en 1 heure ». Madame [R] énonce encore que « plusieurs actions ont été mises en place afin de soulager Madame [C]. En effet, deux salariés ont été détachées sur les missions paie et [1] pour aider Madame [C]. (') Cependant Madame [C] a refusé de les former », ajoutant que « Les moyens ont été donnés à Madame [C] (renfort de personnel, proposition de stagiaire, formation en gestion des temps et des priorité, recherche d’automatisation paie etc) pour l’aider dans son quotidien mais elle a refusé de s’en servir ».

Il en ressort que la salariée n’était pas soumise à une surcharge de travail et que le fait qu’elle ait pu prendre du retard dans le traitement de certaines tâches qui lui étaient confiées était lié à sa propre organisation et à ses difficultés à accepter les diverses formes d’aides, notamment humaines, qui lui avaient été proposées par son employeur.

Pour ce qui est de la remise en cause de la carrière de la salariée ou du manque de répartition claire des tâches au sein du service des ressources humaines, Madame [C] n’apporte aucun élément de nature à les démontrer. En outre, s’il a été précédemment rappelé que Monsieur [F] avait été sanctionné par l’employeur pour avoir employé un ton inadapté à l’égard de celle-ci, la salariée ne produit aucune pièce de nature à justifier que la sanction était trop faible par rapport aux agissements dénoncés. Au regard de ses éléments, Madame [C] ne démontre pas que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu que l’employeur n’avait pas méconnu son obligation de sécurité et a débouté la salariée de sa demande indemnitaire en ce sens.

Sur la demande d’annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022 et les dommages-intérêts consécutifs :

Moyen des parties :

L’employeur énonce que la salariée a fait l’objet d’un premier avertissement le 7 février 2022, en raison de plusieurs manquements liés au non-respect des mesures de précaution, malgré son rôle de « référent COVID ». Il ajoute que l’avertissement du mois de septembre 2022 est consécutif de plusieurs retards significatifs et erreurs de la salariée dans l’exercice de ses fonctions de responsable du service personnel et paie, outre des violations aux règles en vigueur au sein de la société. La société souligne que la salariée n’a pas contesté ces avertissements, ce qui démontre qu’elle était d’accord avec les faits qui les ont motivés.

Madame [C] souligne pour sa part que son employeur lui a infligé un avertissement pour être venue au travail avec des pains biologiques de récupération, puis un autre pour avoir mal géré plusieurs dossiers, alors que ces dysfonctionnements sont intégralement liés à la surcharge de travail sur laquelle elle alertait son employeur depuis des années. Elle estime ainsi que la société [L] utilise ses propres carences à son obligation de sécurité de résultat pour la sanctionner abusivement, précisant notamment que ses retards étaient liés à son grand épuisement, mais qu’elle a néanmoins réalisé l’intégralité de son quantum d’heures. La salariée souligne par ailleurs que cet abusif du pouvoir disciplinaire par l’employeur a participé à son inaptitude.

Sur ce,

L’article L.1333-1 du code du travail dispose que « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

En l’espèce, si les parties ne produisent pas aux débats les deux avertissements critiqués, il est constant que le premier concerne le non-respect de règles sanitaires destinées à éviter la propagation du Covid 19. A cet égard, l’employeur n’apporte pas de précision sur la nature des règles méconnues, notamment s’il s’agissait de dispositions légales ou de règles internes à l’entreprise et ne démontre pas qu’elles interdisaient notamment aux salariés d’apporter certains produits alimentaires sur le lieu de travail. Dans cette mesure, et à défaut d’autre élément que les déclarations des parties permettant d’apprécier la réalité des faits ayant motivé l’avertissement du 7 février 2022, il convient d’une part d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de cet avertissement et d’autre part d’annuler celui-ci.

Pour ce qui est du second avertissement, il est constant que celui-ci était notamment lié à plusieurs retards de la salariée dans l’entreprise. Si celle-ci ne les conteste pas, il n’en demeure pas moins qu’en l’absence de production de l’avertissement en cause et de toute autre pièce à ce sujet, il n’est pas possible de déterminer le nombre de retards et leur durée aux fins d’appréciation de la sanction par la cour. En outre, il convient de noter que le contrat de travail de la salariée fixait un horaire de travail de 38 heures par semaine, avec des plages fixes et des plages libres, tandis qu’il n’est pas précisé si ces retards concernaient effectivement le non-respect des plages fixes, alors que la salariée énonce sans être en cela contestée qu’elle avait néanmoins accompli la totalité de ses heures de travail. Par suite, il convient d’une part d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de l’avertissement du 22 septembre 2022 et d’autre part d’annuler celui-ci.

En revanche, la salariée ne justifie pas en quoi l’usage de ces avertissements par l’employeur lui a causé un préjudice, se contentant d’alléguer que cela a participé à son inaptitude, sans le démontrer. Dans cette mesure, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts en raison de l’usage abusif du pouvoir disciplinaire par l’employeur.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Moyens des parties :

Madame [Q] [C] expose avoir été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise en raison d’un sévère burn-out lié à une surcharge de travail et de responsabilités, ainsi que du harcèlement moral dont elle a été victime. Elle souligne que la dégradation de son état de santé ayant provoqué son inaptitude est concomitante avec la prise de fonction de Monsieur [F]. Elle explique que sa déclaration d’accident du travail a été rejetée par la [2] dans la mesure où elle a, par erreur, déclaré des faits du 10 octobre 2022, alors qu’en réalité son épuisement professionnel relevait soit d’une maladie professionnelle, soit d’un accident du travail suite à l’agression dont elle avait été victime le 17 juin 2022.

L’employeur expose pour sa part qu’il n’est pas démontré l’existence d’un lien de causalité entre une affection de la salariée et ses conditions de travail, soulignant que la [2] puis la commission de recours amiable de cette caisse ont refusé de reconnaitre le caractère professionnel de ses avis d’arrêt de travail. La société rappelle en outre que le syndrome anxio-dépressif constitue une maladie hors du champ de la présomption d’imputabilité à l’activité professionnelle.

La SA [L] soutient enfin que dans la mesure où l’avis d’inaptitude du 15 mars 2022 comportait la mention selon laquelle l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement, elle était dispensée de rechercher un reclassement. Elle expose par ailleurs que la salariée n’a pas contesté l’autorisation de licenciement rendue par l’inspection du travail le 24 mai 2023 et ajoute avoir conduit sérieusement la procédure de licenciement.

Sur ce,

L’article L.1126-10 du code du travail dispose dans son premier alinéa que « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

Il a été jugé que l’application de l’article L.1226-10 du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2010, n°09-41.04). Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2010, n°09-41.040).

Il a encore été jugé que l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Cour de cassation, chambre sociale, 8/02/2023, n°21-19.232).

En l’espèce, il a été précédemment démontré que la salariée ne justifiait pas de l’existence d’un harcèlement moral, ni d’une surcharge de travail. En outre, Madame [C] ne produit aucune pièce, notamment médicale, justifiant que sa situation professionnelle a été au moins partiellement à l’origine de son arrêt maladie, ses avis d’arrêts de travail ne mentionnant pas en outre l’origine professionnelle de sa maladie. Par ailleurs, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 11 avril 2023 indiquant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, sans qu’une quelconque réserve ne soit émise, l’employeur était dispensé de rechercher un reclassement.

Au regard de ces éléments, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que l’inaptitude de Madame [C] n’avait pas une origine professionnelle, et a débouté la salariée de sa demande tendant à voir reconnaitre son licenciement comme nul et sans cause réelle et sérieuse. Il convient également de le confirmer en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement d’indemnité pour licenciement nul, ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour préjudice lié à la perte d’emploi, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis.

En outre, dans la mesure où la salariée n’a pas contesté le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SA [L] à lui payer somme de 6 995,42 euros nette à titre de rappel de l’indemnité légale de licenciement, outre intérêts au taux légal et capitalisation au jour de la demande, alors que l’employeur n’a pas formé d’appel incident à ce sujet, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Dans la mesure où la salariée avait vu aboutir en première instance sa demande en paiement d’un rappel de l’indemnité de licenciement, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [L] aux dépens de première instance et débouté cette société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

Madame [C], qui a été déboutée de l’intégralité de ses demandes formées au stade de l’appel, hormis l’annulation de deux avertissements, doit être considérée comme partie perdante en appel. Par suite, il convient de la condamner à verser à la société [L] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en appel et de dire qu’elle supportera les entiers dépens d’appel. La salariée sera elle-même déboutée de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONNFIRME le jugement déféré rendu le 22 juillet 2024 par le conseil de prud’hommes d’Annecy en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande d’annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022,

L’INFIRME en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande d’annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation, et y ajoutant,

ANNULE les avertissements prononcés par la société [L] à l’encontre de Madame [Q] [C] les 7 février et 22 septembre 2022,

CONDAMNE Madame [Q] [C] à payer à société [L] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel,

DEBOUTE Madame [Q] [C] de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile en appel,

CONDAMNE Madame [Q] [C] aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 23 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente