ARRÊT N° /2024

PH

DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 23/02423 – N° Portalis DBVR-V-B7H-FITR

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nancy

F22/00224

18 octobre 2023

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [P] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. KALIDEA prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aude BLANDIN de la SCP ORIENS AVOCATS, avocate au barreau de NANCY substituée par M^e Myriam MARIE, avocate au barreau de COUTANCES

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 03 Octobre 2024 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 28 Novembre 2024 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 12 Decembre 2024 ;

Le 12 Decembre 2024, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [P] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS KALIDEA à compter du 10 mai 2017, en qualité de consultant formateur de terrain.

Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel à hauteur de 218 jours.

La convention collective nationale des bureaux d’études dite SYNTEX s’applique au contrat de travail, en substitution de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, suivant accord d’adaptation du 06 septembre 2017.

Cet accord d’adaptation prévoit notamment le maintien de l’application des conventions de forfait jours annuels antérieurement entrés en vigueur.

Par courrier du 13 janvier 2023, Monsieur [P] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien est reporté le 15 février 2023 sur décision de l’employeur.

Par courrier du 10 mars 2023, Monsieur [P] [N] a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution de son préavis.

Par requête initiale du 10 juin 2022, Monsieur [P] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— de déclarer nulle et non avenue ma durée de travail forfaitisée annuellement en jours,

— de condamner la SAS KALIDEA à lui verser les sommes suivantes :

—  241 527,00 euros à titre de rappel de salaire statut cadre 3.1 de la convention collective nationale dite SYNTEX,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

— à titre subsidiaire, de condamner la SAS KALIDEA à lui verser les sommes suivantes :

—  90 270,35 euros à titre de rappel de salaire statut cadre 3.1 de la convention collective nationale dite SYNTEX,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

— à titre infiniment subsidiaire, de condamner la SAS KALIDEA à lui verser les sommes suivantes :

—  50 000,00 euros au titre des heures supplémentaires,

—  20 000,00 euros au titre du travail dissimulé,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

— de prononcer la nullité de son licenciement pour cause réelle et sérieuse et d’ordonner sa réintégration,

— à titre subsidiaire de requalifier son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la SAS KALIDEA à lui verser la somme de 1,00 euro symbolique à titre de dommages et intérêts, outre le paiement des salaires suite au licenciement jusqu’à la date de sa réintégration et les titres restaurants non versés,

— à titre subsidiaire, de condamner la SAS KALIDEA à lui verser une somme correspondant à 6 mois de salaires à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— d’assortir la décision d’octroi du bénéfice de l’exécution provisoire.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 18 octobre 2023, lequel a :

— prenant en compte l’ensemble des demandes de Monsieur [N] [P] et l’ensemble des demandes reconventionnelles de la SAS KALIDEA,

— débouté Monsieur [N] de ses demandes de requalification de poste, de rappels de salaires, d’heures supplémentaires, de travail dissimulé, d’exécution déloyale du contrat de travail, d’obligation de sécurité, d’inégalité de traitement et de nullité de son licenciement,

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit qu’il n’y pas lieu à exécution provisoire,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens respectifs.

Vu l’appel formé par Monsieur [P] [N] le 17 novembre 2023,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [P] [N] déposées sur le RPVA le 02 septembre 2024, et celles de la SAS KALIDEA déposées sur le RPVA le 02 septembre 2024,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 04 septembre 2024,

Monsieur [P] [N] demande :

— de recevoir l’appel de Monsieur [P] [N], et le dire bien fondé,

— en conséquence, d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [N] de ses demandes de requalification de poste, de rappels de salaires, d’heures supplémentaires, de travail dissimulé, d’exécution déloyale du contrat de travail, d’obligation de sécurité, d’inégalité de traitement et de nullité de son licenciement,

— débouté Monsieur [P] [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens respectifs,

— de confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

*

Statuant à nouveau :

A titre principal, rémunération égale à 2 fois le PASS :

— de juger que Monsieur [P] [N] aurait dû bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale dans la mesure où, embauché en qualité d’ETAM, une convention de forfait jour lui a été imposée par la SAS KALIDEA,

— de juger que le licenciement de Monsieur [P] [N] est nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— d’ordonner la réintégration de Monsieur [P] [N] à son poste avec le bénéfice d’une rémunération annuelle brute au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale,

— en conséquence, de condamner la SAS KALIDEA à payer à Monsieur [P] [N] les sommes suivantes :

—  241 527,00 euros brut à titre de rappel de salaires sur rémunération ETAM au forfait jours,

—  24 152,70 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaires,

—  10 665,74 euros brut à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis (ETAM forfait jours),

—  1 066,57 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

—  7 704,24 euros net à titre de reliquat sur indemnité conventionnelle de licenciement (ETAM forfait jours,

—  97 692,00 euros net à titre de provision à valoir sur indemnité d’éviction (ETAM forfait jours),

— subsidiairement, à défaut de réintégration, 55 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— subsidiairement, à défaut de nullité du licenciement, 54 096,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire),

*

A titre subsidiaire, classification cadre position 3

— de juger que Monsieur [P] [N] aurait dû bénéficier d’une classification au niveau cadre position 3 dans la mesure où une convention de forfait jour lui a été imposée par la SAS KALIDEA,

— de juger que le licenciement de Monsieur [P] [N] est nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— d’ordonner la réintégration de Monsieur [P] [N] à son poste avec le bénéfice d’une classification au niveau cadre position 3,

— en conséquence, de condamner la SAS KALIDEA à payer à Monsieur [P] [N] les sommes suivantes :

—  90 270,35 euros brut à titre de rappel de salaires sur classification cadre position 3,

—  9 027,03 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaires,

—  8 086,94 euros brut à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis (cadre forfait jours),

—  808,69 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

—  4 701,04 euros net à titre de reliquat sur indemnité conventionnelle de licenciement (cadre),

—  55 801,20 euros net à titre de provision à valoir sur indemnité d’éviction (cadre forfait jours),

— subsidiairement, à défaut de réintégration, 50 000,00 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— subsidiairement, à défaut de nullité du licenciement, 30 046,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire),

*

A titre plus subsidiaire, inopposabilité de la convention de forfait jour :

— de juger que la convention de forfait jours de Monsieur [P] [N] ne lui est pas opposable,

— de juger que le licenciement de Monsieur [P] [N] est nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— d’ordonner la réintégration de Monsieur [P] [N] à son poste,

— en conséquence, de condamner la SAS KALIDEA à payer à Monsieur [P] [N] les sommes suivantes :

—  54 117,98 euros brut à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

—  5 411,79 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaires,

—  29 975,40 euros net à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris,

—  24 569,28 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  20 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement aux durées légales du travail,

—  20 000,00 euros net à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis,

—  339,95 euros brut au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

—  53 233,44 euros net à titre de provision à valoir sur indemnité d’éviction (ETAM),

— subsidiairement, à défaut de réintégration, 50 000,00 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— subsidiairement, à défaut de nullité du licenciement, 28 664,16 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire),

*

En toute hypothèse :

—  1 708,00 euros brut à titre de rappel de salaires sur travail du dimanche,

—  170,80 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire,

—  20 000,00 euros net de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

—  20 000,00 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  20 000,00 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  53,80 euros net à titre de rappel sur titre restaurant durant la période de préavis,

—  1 500 euros net en application de l’article 700 du code procédure civile pour la première instance,

— de juger l’ensemble des condamnations à intervenir portera intérêt au taux légal en vigueur,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts,

*

Y ajoutant :

— de condamner la SAS KALIDEA à payer à Monsieur [P] [N] la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code procédure civile pour la procédure d’appel,

— de condamner la SAS KALIDEA aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux afférents à une éventuelle exécution,

— de débouter la SAS KALIDEA de l’intégralité de ses demandes.

La SAS KALIDEA demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendue le 18 octobre 2023,

— de rejeter l’ensemble des demandes de Monsieur [P] [N],

A titre reconventionnel :

— de condamner Monsieur [P] [N] à payer à la SAS KALIDEA la somme de 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Monsieur [P] [N] aux dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de Monsieur [P] [N] déposées sur le RPVA le 02 septembre 2024, et de la SAS KALIDEA déposées sur le RPVA le 02 septembre 2024.

Sur la convention forfait annuel en jour :

Monsieur [P] [N] fait valoir que la seule mention de l’article 5 de son contrat de travail qui dispose que « Compte tenu de la grande autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps (') le temps de travail du salarié s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en jours conformément aux articles L3121-43 du Code du Travail et en application de l’accord d’entreprise signé le 20 novembre 2012 au sein de la société KALIDEA», ne saurait tenir lieu de convention forfait (pièce n° 3).

Il fait également valoir une l’absence totale de suivi du forfait jours et du respect d’une durée raisonnable du travail, l’employeur n’ayant pas mis en place un suivi effectif de la durée du travail. A cet égard, il précise que le système auto déclaratif que prétend avoir mis en place l’employeur est insuffisant.

Monsieur [P] [N] fait aussi valoir qu’il ne disposait pas d’une autonomie dans l’organisation de son travail ; qu’en effet, les formations qu’il devait dispenser étaient planifiées par les Chefs de projets, Responsables de comptes, Gestionnaire de Déploiement ou bien par les différents responsables hiérarchiques ; qu’en outre sa fonction de Consultant Formateur Itinérant, ne lui permettait pas de planifier des formations sur le calendrier dédié, l’accès lui en étant refusé, empêchant toute visualisation de son contenu ; qu’il devait permettre l’accès à son calendrier informatique à son supérieur hiérarchique afin qu’il puisse planifier les formations (pièces n°17, 18, 56) ; que la planification des journées de formation lui échappait complètement, les dates et heures de celles-ci étant définies entre le service commercial et les clients (pièces n° 34, 38, 39, 43, 49 à 51).

Il indique également qu’il avait pour instruction d’être présent au bureau de 9 heures à 17 heures, en dehors des jours de formation (pièces n° 37 et 40).

L’employeur fait valoir que l’article 5 du contrat de travail est la convention de forfait jours à laquelle Monsieur [P] [N] a donné son accord ; que l’accord d’entreprise sur le forfait jours est la simple reprise de l’accord forfait jours de la convention SYNTEC ; que Monsieur [P] [N] était autonome dans ses fonctions, ce qui n’empêchait pas l’existence d’une subordination à ses supérieurs hiérarchiques.

L’employeur expose ainsi que les formations sont planifiées en collaboration avec le client par l’équipe responsable du traitement des demandes reçues ; que cette équipe utilise un agenda publique DEP-CFT qui regroupe toutes les sessions programmées auquel les formateurs ont accès, tout en disposant de leur propre agenda pour leur organisation personnelle ; que le collaborateur chargé de la planification vérifie la disponibilité des formateurs et programme une nouvelle journée en inscrivant dans l’agenda publique DEP-CFT, tout en invitant le formateur concerné ; que ce dernier peut refuser ou accepter cette invitation dans son agenda personnel et en cas d’indisponibilité, doit, soit informer l’équipe pour replanification, soit contacter directement le client pour convenir d’une nouvelle date (pièces n° 50 et 55).

S’agissant du décompte du temps de travail, l’employeur expose que lorsque Monsieur [P] [N] rencontrait une potentielle surcharge de travail, il n’hésitait pas à en faire part et son organisation de travail était alors modifiée ; qu’il refusait de compléter logiciel de suivi spécifique de l’activité des cadres au forfait NEBELIS déployé en janvier 2018 ; qu’un logiciel de contrôle d’activité WRIKE assurait le suivi de l’activité et de la charge de travail de Monsieur [P] [N] ; que dans un mail du 1er octobre 2020, « Madame [C] [B] » a demandé aux salariés au forfait de compléter un fichier mensuel de jours travaillés et que cet état déclaratif fût renseigné hebdomadairement et transmis tous les mois au service RH ; que Madame [B] suivait attentivement les temps de travail transmis par Monsieur [P] [N], en en relevant notamment les incohérences.

Motivation :

L’employeur ne produit aucune pièce relative au logiciel NEBILIS, de suivi du temps de travail des salariés au forfait ; il ne démontre pas non plus par d’autres pièces, avoir mis en place un suivi effectif du temps de travail de Monsieur [P] [N], lui permettant de s’assurer du respect de la durée raisonnable de son temps de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En outre, il résulte des pièces produites par Monsieur [P] [N] que son emploi du temps était en fait déterminé notamment pas les équipes commerciales de l’entreprise qui définissaient avec les clients de la société les planning de ses interventions auprès de ceux-ci ; l’employeur ne produit pas de pièce contraire démontrant que Monsieur [P] [N] avait quelque liberté que ce fût dans le prise de décision quant aux dates et au contenu de ses interventions auprès des clients de la société ; il s’en déduit qu’il ne disposait d’aucune liberté dans l’organisation de son travail et n’était donc pas susceptible de relever du régime du forfait en jours qui lui avait été appliqué.

En conséquence, la convention de forfait jours ne lui est pas opposable et il relève, quant à son temps de travail, du droit commun qui prévoit 35 heures hebdomadaires.

Sur la demande principale de Monsieur [P] [N], de rappel de salaire dû en application de la convention de forfait en jours, en raison de sa classification comme ETAM :

Dès lors que, comme Monsieur [P] [N] en a fait la demande à la cour de céans, la convention forfait lui sera déclarée inapplicable, il ne peut en même temps demander un rattrapage de salaire au titre de l’application de cette même convention.

Sa demande principale de rappel de salaire dû en application de la convention de forfait en jours, en raison de sa classification comme ETAM, sera donc rejetée.

Sur la demande subsidiaire de Monsieur [P] [N] de rappel de salaire dû en application de la convention de forfait en jours, en raison de la classification de cadre qu’il revendique :

Dès lors que, comme Monsieur [P] [N] en a fait la demande à la cour de céans, la convention forfait lui sera déclarée inapplicable, il ne peut en même temps demander un rattrapage de salaire au titre de l’application de cette même convention.

Sa demande principale de rappel de salaire dû en application de la convention de forfait en jours, en raison de la classification de cadre qu’il revendique, sera donc rejetée.

En tout, état de cause, c’est par des motifs appropriés en fait comme en droit, que le conseil de prud’hommes a jugé que Monsieur [P] [N] ne relevait pas de la catégorie cadre.

Sur la demande de Monsieur [P] [N] « à titre plus subsidiaire » de paiement de ses heures supplémentaires, dues en cas d’inopposabilité de la convention annuelle de forfait en jours :

En l’espèce, comme il l’a été motivé supra, la convention annuelle de forfait en jours ne lui est pas applicable, de sorte que le décompte de la durée du travail doit être fait selon les règles de droit commun, soit 35 heures par semaine.

Monsieur [P] [N] expose qu’il travaillait 51 heures hebdomadaires et produit un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires (pièce n° 70), ainsi que son agenda électronique (pièce n° 65).

Il indique ainsi que l’effectif des formateurs est passé, entre 2018 et 2022, de six à un (pièce n° 34).

Il précise qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 10 juin 2022, il est recevable à solliciter un rappel de salaires sur les 3 années précédant la date de saisine soit jusqu’au 10 juin 2019.

Il réclame ainsi le paiement, du mois de juin 2019 au mois de janvier 2023, de 1168 heures supplémentaires majorées à 25 % et de 1139 heures supplémentaires majorées à 50%, soit une somme totale de 54 117,98 euros, outre 5411,79 euros au titre des congés payés y afférant.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Motivation :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le tableau récapitulatif de ses heures de travail produit par Monsieur [P] [N] en pièce n° 70 est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société KALIDEA expose que « sa requête datant du 10 juin 2022, Monsieur [P] [N] ne peut faire reposer sa demande que sur la période postérieure au 10 juin 2020 » (page 15 des conclusions de l’intimée).

Elle fait également valoir que Monsieur [P] [N] a effectué entre 2020 et 2022, 227 journées de formation, soit environ 10 à 12 jours par mois (pièce n° 50) ; que son volume de travail, contrairement à ce qu’il prétend dans ses écritures, n’a pas augmenté et qu’il ne s’est jamais retrouvé le seul formateur au sein de la société.

La cour constate que l’employeur ne produit aucun décompte des heures de travail de Monsieur [P] [N].

La cour constate également que Monsieur [P] [N] prend en compte le salaire brut apparaissant sur ses bulletins de salaire comme base de calcul du montant des heures supplémentaires qui lui seraient dues (pièce n° 69 de l’appelant).

Il résulte de l’article L3245-du code du travail que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, Monsieur [P] [N] ayant saisi le conseil de prud’hommes de sa requête en paiement d’heures supplémentaires le 10 juin 2022, il peut prétendre à un rappel de salaire correspondant à la période allant du 10 juin 2019 au 10 juin 2022.

La société KALIDEA devra en conséquence lui verser la somme de 40 000 euros au titre des heures supplémentaires non payées, outre 4000 euros au titre des congés payés y afférant.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé :

Monsieur [P] [N] fait valoir que son employeur, compte-tenu de la réduction des effectifs de formateurs, était nécessairement informé de ce que Monsieur [P] [N] devait accomplir des heures supplémentaires, qu’il a omis de déclarer.

Il demande en conséquence le paiement d’une indemnité de 24 569,28 euros, sur la base d’un salaire moyen de 2243,62 euros, augmenté des heures supplémentaires dues, pour aboutir à un salaire moyen de 4094,88 euros (pièce n° 68).

L’employeur s’oppose à cette demande.

Motivation :

L’article L. 8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’ineffectivité de la convention forfait-jour et l’absence de déclaration des heures supplémentaires en découlant, sont insuffisantes pour démontrer la volonté de l’employeur de dissimuler une partie du travail accompli par son salarié.

Monsieur [P] [N], qui ne produit aucun autre élément démontrant l’existence de cette volonté sera débouté de sa demande d’indemnité, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de repos compensateur :

Monsieur [P] [N] expose que l’article 33 de la convention SYNTEC dispose que le contingent d’heures annuelles est de 130 heures.

Il fait valoir qu’il a accompli 256 heures hors contingent en 2019, 382 heures hors contingent en 2020, 516 heures hors contingent en 2021 et 601 heures hors contingent en 2022.

Il réclame en conséquence le paiement d’une somme totale de 29 975,40 euros.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Motivation :

Compte-tenu du nombre d’heures supplémentaires accomplies par le salarié entre juin 2019 et juin 2022, l’employeur devra lui verser la somme de 22 485 euros au titre des heures supplémentaires dépassant le contingent annuel.

Sur l’absence de respect des dispositions relatives à la durée du temps de travail et au temps de repos :

Monsieur [P] [N] expose que l’absence de suivi de la charge de travail a inévitablement conduit à des temps de repos non respectés, avec des déplacements le dimanche, des retours très tardifs le vendredi, une articulation vie privée et vie familiale qui s’en trouve fortement impactée.

Il produit l’attestation d’une des salariées, Madame [R], gérant les déplacements des formateurs que Monsieur [P] [N] a dû travailler à plusieurs reprises les dimanches et jours fériés, en raison ses incohérences et erreurs dans les planifications de son calendrier, ce dont il s’est vainement plaint à sa hiérarchie (pièce n° 34 de l’appelant).

Il produit également quatre courriels tardifs adressés à son entreprise courant 2017 (pièces n° 45 à 47).

Monsieur [P] [N] réclame la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur remet en cause l’attestation de Madame [R] en ce que cette dernière était la compagne de Monsieur [P] [N] et avait elle-même était licenciée. Il affirme avoir respecter ses obligations en matière de temps de repos.

Motivation :

L’attestation de Madame [R], est imprécise, notamment en ce qu’elle ne fait état d’aucune date.

De l’étude des courriels émis tard le soir ou pendant la nuit par Monsieur [P] [N], il apparaît que deux d’entre eux étaient en réponse à ces messages qui lui avaient été adressés par l’entreprise pendant les heures de bureau et que rien ne permet d’établir que Monsieur [P] [N] avait dû envoyer les deux autres à des heures tardives pour répondre à des demandes urgentes.

En l’absence d’autre pièce, Monsieur [P] [N] sera débouté de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaires pour le travail du dimanche et des jours fériés :

Monsieur [P] [N] se réfère à la convention collective SYNTEC dont l’article 6.3 dispose :

« Travail du dimanche et des jours fériés

2.1. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100 % de leur rémunération journalière. »

Monsieur [P] [N] expose qu’il a dû travailler 10 dimanches entre le 11 septembre 2017 et le 12 janvier 2020. Il produit à cet égard des courriels adressés à son employeur, ainsi que son agenda outlook (pièces 19 à 24 et 65).

Il fait valoir que s’il a récupéré ces journées, aucune majoration de salaire ne lui a été appliquée.

Il indique avoir travaillé 10 heures au cours de chacun de ces dix dimanches et réclame en conséquence la somme de 1708 euros, outre 170,80 euros au titre des congés payés y afférant.

L’employeur ne conclut pas sur cette demande.

Motivation :

L’employeur ne contestant pas cette demande, il y sera fait droit. Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Monsieur [P] [N] expose qu’il ne bénéficiait pas d’un véhicule de fonction, comme il en avait le droit en tant que salarié itinérant ; que le véhicule de service n’était absolument pas adapté à de longs de trajets tant en termes d’ergonomie et de confort que de nuisances sonores (100 décibels) ; qu’il en a développé des migraines et des douleurs dorsales (pièce n° 71) ; qu’il l’a signalé à la médecine du travail et s’en est ouvert à de multiples reprises à son employeur (pièces n° 25 à 32, pièces n° 41 et 42) ; qu’il a fallu attendre trois mois pour récupérer un véhicule adapté.

Il fait en outre valoir qu’en raison de la baisse du nombre de consultants formateurs, comme en atteste Madame [R] (de 6 à 1 entre 2018 et 2022) il s’est retrouvé surchargé de travail.

Monsieur [P] [N] en conclut que la société KALIDEA a manqué à son obligation de sécurité et réclame la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société KALIDEA fait valoir que 100 décibels équivalent au bruit d’un marteau-piqueur émis à deux mètres et qu’un véhicule TOYOTA CHR a été mis à disposition de Monsieur [P] [N].

L’employeur ne conclut pas sur la violation de son obligation de sécurité en raison de la surcharge de travail de Monsieur [P] [N].

Motivation :

Il résulte du compte-rendu de l’entretien professionnel de Monsieur [P] [N], en date du 5 mars 2019, que son manager indique être d’accord avec ce dernier en ce que les voitures de service, des Citroën C3, sont bruyantes et inadaptées à de longs trajets (pièce n° 26 de l’appelant).

Il ressort en outre de son dossier médical de la médecine du travail qu’il s’est plaint le 17 décembre 2021 de douleurs dorsales en raison de l’inadaptation de son véhicule, une PEUGEOT 202, à des trajets équivalent à 80 000 kilomètres par an, situation qui n’avait pas évoluée le 15 juillet 2022 (pièce n° 71 de l’appelant).

En revanche, il n’y est pas fait état d’un surmenage, dénoncé par le salarié ou constaté par le médecin.

S’il résulte du tableau produit par Monsieur [P] [N] de ses heures de travail, dans le cadre de sa demande au titre des heures supplémentaires, qu’il y indique avoir travaillé régulièrement plus de 48 heures par semaine, durée hebdomadaire maximale prévue par l’article 3121-1 du code du travail, il ne produit pas de pièce probante à l’appui de cette affirmation, l’attestation de Madame [R] étant insuffisamment précise à cet égard (pièce n° 34 de l’appelant).

Compte-tenu de ces éléments, l’employeur devra verser à Monsieur [P] [N] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, par fourniture d’un véhicule ergonomiquement inadapté aux besoins professionnels de Monsieur [P] [N]. Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour « différence de traitement » :

Monsieur [P] [N] expose qu’il aurait dû bénéficier d’un véhicule de fonction en application de la charte interne de l’entreprise qui dispose que « Pour bénéficier d’un véhicule de fonction l’emploi du salarié doit être par nature itinérant et nécessiter l’utilisation régulière et constante d’un véhicule » (pièce n° 53) ; que depuis 2018 il a demandé en vain à bénéficier d’un véhicule de fonction (pièces n° 25 à 33, pièce n° 54).

Il fait valoir que d’autres salariés totalement sédentaires et n’ayant pas de poste à responsabilité, avaient tout de même un véhicule de fonction, notamment Mesdames [T] [D] et [A] [X] occupaient le poste de support et de formation des commerciaux, Madame [G] [K], commerciale sédentaire, puis accompagnatrice marketing et enfin responsable marketing depuis mars 2022 (pièce n° 75).

L’employeur expose que la charte de « Car Policy » de l’entreprise prévoit que peuvent bénéficier d’un véhicule de fonction, en dehors des membres de la direction, « les commerciaux terrain ; les responsables Grands Comptes ; Les ingénieurs d’affaires ; les chargés de partenariats » ; qu’en tout état de cause l’attribution d’un véhicule de fonction est à la seule appréciation de la DRH.

Il indique également que Madame [K] a rendu son véhicule de fonction lors de son changement de poste.

Sur ce :

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mesdames [T] [D], [A] [X] et Monsieur [P] [N] appartenaient à la même entreprise et qu’aucun de ces trois salariés n’entraient pas dans les catégories de salariés pouvant bénéficier d’une voiture de fonction en application de la politique de la société relative à ce type d’avantage.

L’employeur ne conteste pas non plus que Mesdames [T] [D] et [A] [X] disposaient pourtant d’un véhicule de fonction.

Dès lors, Monsieur [P] [N] soumet à cette cour des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité.

Or, la cour constate que l’employeur ne donne aucune explication à cette différence de traitement entre d’une part Monsieur [P] [N] et d’autre part Mesdames [D] et [X].

Monsieur [P] [N] expose qu’il s’est toujours vu privé du salaire et de la classification inhérents à ses fonctions sans que la société KALIDEA ne puisse justifier de raisons objectives à cette différence de traitement par rapport à ses collègues.

En outre, il fait valoir que Monsieur [E], consultant formateur avec une ancienneté très légèrement supérieure à la sienne mais avec une classification inférieure bénéficiait d’une rémunération supérieure de 300 euros brut mensuel (pièce n° 72).

Sur ce :

Le bulletin de salaire produit par Monsieur [P] [N] concernant Monsieur [E] indique que ce dernier occupait un emploi de « responsable de comptes » et était classé dans la catégorie « cadre au forfait ».

Ainsi, contrairement à ce qu’il indique dans ses conclusions, le salarié auquel il se compare n’occupait pas le même poste que lui (étant rappelé que dans ses conclusions Monsieur [P] [N] indique être le seul salarié à occuper le poste de « formateur itinérant ») et occupait une catégorie supérieure à la sienne.

En outre, Monsieur [P] [N] ne donne aucune indication sur la présence dans l’entreprise de salariés occupant le même poste que lui et bénéficiant d’une classification supérieure et /ou d’un salaire supérieur.

En conséquence, l’inégalité de traitement étant caractérisée s’agissant de l’octroi d’un véhicule de fonction, la société KALIDEA devra verser à Monsieur [P] [N] la somme de 2000 euros.

Sur la nullité du licenciement de Monsieur [P] [N] :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien que vous avons eu au siège de l’entreprise le mercredi 15 février à 14h.

[…]

Ces motifs sont les suivants :

— Utilisation abusive du véhicule de société

Dans le cadre et pour les besoins de votre activité, l’entreprise met à votre disposition des véhicules de service.

Il ne s’agit pas de véhicules de fonction dont vous pourriez avoir un usage privé.

La société DKV, nous transmet en début de chaque année un état des consommations de carburants et des péages pour chaque véhicule de service.

A cette occasion nous avons constaté que le véhicule Toyota CH-R immatriculé [Immatriculation 8] avait été utilisé le samedi 22 octobre 2022 suite à votre déplacement à [Localité 12] le vendredi 21 octobre 2022.

Le samedi 22 octobre 2022, la carte de paiement liée à ce véhicule a été utilisée pour l’acquisition de carburant à [Localité 7] à 15h54 (139 km parcourus de [Localité 12]), le paiement d’un péage à [Localité 10] à 16h54 (76 km parcourus de [Localité 7]), l’acquisition de carburant à [Localité 14] à 19h44 (252 km parcourus de [Localité 10]) et le paiement d’un péage à [Localité 9] à 20h07(49 km parcourus de [Localité 14]).

Au cours de l’entretien nous nous avez indiqué que nous n’avions pas la preuve que vous étiez bien à l’origine de l’utilisation de ce véhicule le 22 octobre.

Ceci est inexact.

Nous savons que vous avez réservé ce véhicule pour le vendredi 21 octobre 2022 en raison d’une formation que vous deviez dispenser au sein du CSE CRISTAL UNION à côté de [Localité 12].

Vous avez également réservé ce véhicule pour le lundi 24 octobre 2022 en raison d’une formation que vous deviez dispenser à [Localité 11] le 25 octobre 2022.

Pour qu’un autre salarié que vous puisse utiliser ce même véhicule le samedi 22 octobre, encore aurait-il fallu que vous puissiez ouvrir le portail de l’établissement le vendredi soir en rentrant de votre mission, soit à minima 19h.

Or, vous nous avez justement reproché de ne pas avoir la clef du portail qui est fermé près le départ du dernier salarié sur site.

Le vendredi, aucun salarié n’est présent sur site après 18-18h30 maximum.

Ainsi, il est impossible qu’un autre collaborateur que vous ait utilisé ce véhicule durant le weekend.

Votre relevé d’activité ne mentionne aucune activité professionnelle ce samedi 22 octobre 2022.

Non seulement vous avez utilisé un véhicule de service à des fins personnelles, mais au demeurant, nous n’avez pas hésité à utiliser la carte de ce véhicule pour régler les frais de carburant et de péage liés à ce déplacement privé.

Ce détournement des fonds de la société s’est élevé en l’espèce à la somme de 93,30 euros.

Nous avons considéré que cette faute pouvant recevoir qualification pénale, et mettant en cause votre honnêteté, justifiait à elle seule l’engagement de la procédure disciplinaire et votre mise à pied conservatoire.

Cette faute est d’autant plus inadmissible que nous avions déjà dû vous rappeler à l’ordre quant aux modalités d’utilisation des véhicules de service.

— Absence répétée sur site et non-respect de l’accord de télétravail

En votre qualité de consultant formateur, vous êtes amenés à vous déplacer très régulièrement à l’extérieur de l’entreprise.

Toutefois, ces déplacements ne représentent qu’une partie de votre temps de travail et, par principe, vous devriez être présent à m’entreprise lorsque vous n’êtes pas en déplacement.

Suite à la crise du covid-19, et à la faveur de la qualité des réseaux et du matériel informatique, nous avons offert la possibilité à nos collaborateurs d’effectuer leur travail en dehors des locaux du site sous la forme de télétravail.

Toutefois, l’accord en date du 1er octobre 2020 ménage un équilibre entre le télétravail et la présence sur site.

Ainsi, chacun ne peut bénéficier que de deux jours de télétravail par semaine.

Cela signifie que dès lors que vous avez moins de trois jours de travail en déplacement, vous devez être présent sur le site au moins une ou deux journées par semaine.

Or, nous avons réaménagé l’implantation des bureaux au sein de l’agence depuis le 10 octobre 2022. Cela vous a été confirmé par mail de Mme [M] le 06 octobre 2022.

Vous n’avez pas participé au déménagement des bureaux le 10 octobre 2022 alors que vous n’aviez aucun déplacement de prévu durant cette période et il s’avère que vous n’êtes plus jamais revenu travaillé à l’agence depuis le déménagement puisque vous n’avez pas installé votre nouveau bureau qui, pour votre information, se situe à côté de Mme [B].

Vous l’ignoriez visiblement puisqu’au cours de notre entretien vous nous avez indiqué que vous pensiez que les bureaux étaient partagés alors qu’ils sont attitrés.

Si vous étiez venu à l’agence pour y travailler effectivement, ce détail n’aurait pas pu vous échapper.

Certes, vous êtes passé à quelques reprises à l’agence au cours de la période précédent votre mise à pied, mais il s’agissait de quelques passages de quelques minutes pour des raisons principalement administratives.

Ainsi, depuis au minimum le 10 octobre 2022, vous n’êtes pas venu travailler à l’agence.

— Comptes rendus de formations non réalisés

Dans votre fiche de poste, il est indiqué que vous devez rédiger les comptes rendus de formation réalisées auprès de nos clients.

Or, nous avons noté que depuis le mois d’octobre, sur 23 clients différents et 31 formations ou téléformations réalisées, un tiers des comptes rendus n’ont pas été réalisés et ajoutés sur la fiche clients de notre outil de gestion commerciale.

La non-réalisation de ces comptes rendus dégrade le suivi de nos clients et de l’activité du service.

Parmi les clients pour lesquels un compte rendu n’a pas été réalisé, nous vous avons adressé comme exemple lors de l’entretien, le CSE de VEOLIA PROPRETE avec une formation réalisée les 19/10 et 14 et 15/11, le CSE CRISTAL UNION avec une formation réalisée le 21/10, ou encore le CSE THALES avec une formation réalisée le 17 et 18/11.

Aussi, pour les comptes rendus accessibles, certains demeurent avec des correctifs à apporter sans pour autant transmettre un ticket auprès du service concerné.

C’est le cas de la formation réalisée pour le CSE CPAM SAVOIE où le compte rendu indique qu’une correction sera apportée en collaboration avec nos services. Il n’existe aucune trace de cette transmission par l’outil ticketing.

C’est également le cas du CSE BURGEAP où des bugs sont relevés dans le compte rendu sans transmission aux collègues et services concernés.

Ces manquements perdurent malgré les remarques de votre manager, et ont mis en difficulté le suivi attendu de nos clients par nos équipes relations client et déploiement de projets.

— Votre attitude et votre comportement qui nuisent au travail d’équipe

Vous vous plaignez régulièrement de ne pas avoir d’autonomie dans vos fonctions.

Pourtant, vous vous permettez de programmer une formation le 16 février alors même que le bon de commande n’est pas signé par le client (TALENTIA SOFTWARE).

Cette action est réalisée sans en informer votre manager, ou l’équipe qui gère la boîte mail déploiement censée recevoir le devis facturé.

Votre absence de communication pourtant primordiale dans le suivi client pénalise une nouvelle fois le service rendu à nos clients, et n’est pas conforme aux processus normaux établis au sein de notre société.

De manière générale, votre attitude et votre comportement à l’égard de vos managers et vos collègues ne sont pas en phase avec les attendus de notre société.

Alors que les mails adressés par vos collègues ou votre manager ont toujours une construction bienveillante et conforme à un cadre de travail professionnel, vos réponses démontrent au mieux une attitude d’ironie et de sarcasme, voire une tonalité vexatoire et du dénigrement.

Dans un échange de mails le 10 janvier 2023, vous insinuez que votre manager vous refuse des notes de frais en utilisant de fausses affirmations sur le fait que ce n’est pas la société KALIDEA qui paie les notes de frais mais le client, ce qui est inexact : »il n’est donc pas question que je subisse un refus de note de frais car le client n’a pas payé ces mêmes notes de frais, car pour rappel, c’est le client qui paie les miennes, pas KALIDEA ».

Le 16 décembre 2022, vous remettez en cause votre manager quant à l’organisation du séminaire KALIDEA du 18 janvier 2023 en indiquant être très déçu de son action ainsi que de celle du responsable RH : » il y a beaucoup de déception dans mon message, j’ai attendu, pensant que ma responsable prendrait les devants en faisant le nécessaire, surtout après les réunions faits avec [S] [I], [F] [Z] mais aussi [J] [L] et un engagement écrit (pour ce que ça vaut) de la part de [H] [V] ».

Le 16 décembre 2022, vous remettez en cause le travail de votre équipe en utilisant une nouvelle fois le sarcasme pour qualifier le travail de votre collègue : « Bien qu’ayant conscience qu’il faille du temps et beaucoup d’énergie pour monter en compétences, comprendre les besoins et les fonctionnements, mais aussi beaucoup de discipline dans la pratique, les procédures et surtout écouter les clients, c’est avec beaucoup d’apaisement mais non sans étonnement que je t’envoie ce message ».

Vous insinuez que la société KALIDEA mène une chasse aux sorcières : « Je ne cherche à trouver aucun responsable, ni une chasse aux sorcières, je ne suis pas sur la ligne de conduite de KALIDEA à ce sujet ».

Le 01 décembre, vous ironisez sur le travail de votre collègue en répondant de manière vexatoire à un mail de la boîte déploiement ou l’ensemble de votre équipe a accès : « Oh ! Un miracle de Noël ! Merci Petit Papa Noël ».

Le 14 octobre 2022, vous adressez un mail en des termes inappropriés à votre manager : « Comme tu le sais déjà, je suis un être exceptionnel, doué de facultés uniques, d’une intelligence rare, d’une capacité cognitive exceptionnelle, d’une patience à toute épreuve, d’un savoir-vivre sans commune mesure, le gendre parfait ».

Le 02 novembre 2022, vous répondez à un mail d’un collègue de travail sur la naissance du pôle BI ET DATA au sein de la société KALIDEA. Vous dépassez les prérogatives de vos fonctions en remettant en cause les emplois de vos collègues et leurs rémunérations : « Ensuite, viennent les titres utilisés, je sais, j’ai la réputation d’être légaliste, psychorigide, voire procédurier, mais cela me paraît aussi nécessaire de le souligner, le fait que cela fasse plus référence au métier qu’au diplôme n’y change rien, la loi en France encadre parfaitement l’usage des titres, aussi, le fait d’utiliser le titre d’ingénieur sans en avoir le diplôme est puni par la loi, depuis au moins 1934, afin d’éviter les confusions mais aussi les amendes, voire la prisons, je t’en fais part. J’espère pour les collègues, que ce changement de poste, de fonction et de titre ( ') aurai eu aussi pour conséquence une augmentation de salaire pour avoir le minimum nationale en junior sur le poste (45 000€) ! Ceci peut être considéré comme une boutade ».

Le 13 juillet 2022, vous dénigrez dans une conversation TEAMS le comportement de votre employeur : « Habitué aux méthodes malhonnête de KALIDEA je ne suis pas surpris mais la seule façon et là on rentre dans le juridique, de ne pas travailler sans justificatif, c’est d’avoir des absences injustifiées, là l’avocat de KALIDEA pourra le confirmer ».

Le 07 juillet 2022, vous dénigrez l’attitude de la direction du groupe UP, de KALIDEA et de ses managers : « Contrairement à la direction du groupe UP et de KALIDEA ainsi que leurs managers je sais parler des choses qui ne vont pas et proposer des solutions quand cela est possible mais aussi de quand cela va et reconnaître les choses ».

Enfin, le 21 octobre 2022, suite au séminaire d’entreprise réalisé le 21 octobre 2022, le retour de deux collaborateurs assis à proximité de vous a rapporté les termes suivants lors de la prise de parole du responsable RH de la société KALIDEA : « Ça ne sert à rien ce que tu dis, comme toi tu ne sers à rien à rien. De toute façon tu vas bientôt te faire virer. Tout le monde n’a pas le don d’être orateur ».

Ces quelques exemples qui vous ont été opposés lors de votre entretien préalable démontrent vitre incapacité à travailler en équipe.

Ils démontrent une attitude contraire aux standards attendus par la société KALIDEA avec es réponses et commentaires entrainant systématiquement la confrontation au détriment de la bienveillance attendus au sein de notre société.

[…]

C’est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement disciplinaire.

Nous avons hésité sur la gravité de la sanction à vous appliquer.

Nous avons initialement envisagé de vous licencier pour faute grave parce que nous considérons que notamment l’utilisation abusive de la carte de carburant était d’une gravité telle qu’elle était incompatible avec votre présence au sein de l’entreprise y compris pendant une période de préavis.

Nous ne souhaitons cependant pas vous priver de vos indemnités de licenciement, considérant que durant une longue période vous avez té un élément important de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle vous avons décidé de vous licencier pour motif réel et sérieux.

Vous serez par conséquent rémunéré de votre période de mise à pied conservatoire ainsi que votre préavis de deux mois dont nous vous dispensons de l’exécution.

[…] »

L’employeur expose qu’il reproche à Monsieur [P] [N] quatre griefs :

— Sur l’utilisation abusive du véhicule de service :

L’employeur indique que le véhicule de service affecté à Monsieur [P] [N] était une TOYOTA CHR immatriculé [Immatriculation 8].

Il fait valoir que la carte de paiement de ce véhicule a été utilisée le samedi 22 octobre 2022, alors que Monsieur [P] [N] ne faisait jamais de formation le samedi, pour acheter du carburant à [Localité 7] à 15h54 et à [Localité 14] à 19h44 et pour paiement au péage de [Localité 9] à 20h07. Il précise n’avoir été informé de ces faits par la société gestionnaire de la carte de paiement, DKV, qu’après le 3 novembre 2023 (pièces n° 48, 49, 51, 57 et 58).

Monsieur [P] [N] conteste ce grief et fait valoir que l’employeur ne produit aucune pièce probante.

Motivation :

Il ne résulte pas de la lecture pièces citées et produites par la société KALIDEA, aucune n’ayant spécifiquement trait à l’utilisation présumée du véhicule TOYOTA CHR immatriculé [Immatriculation 8], le 22 octobre 2022, que Monsieur [P] [N] a commis le fait qui lui est reproché.

Le grief n’est donc pas établi.

— Sur le grief d’absences répétées sur le site et de non-respect de l’accord de télétravail :

L’employeur expose que lorsque Monsieur [N] n’a pas de journée de travail en déplacement, il doit être présent sur site 3 jours et 2 jours en télétravail, s’il a 1 journée de déplacement, il doit être présent sur site 2 jours et peut bénéficier de 2 journées de télétravail, s’il est en déplacement 2 ou 3 jours, il doit être sur site 1 journée (pièce n° 37).

Il fait valoir que Monsieur [P] [N] a refusé de déménager les affaires de son bureau dans les nouveaux locaux de son agence le 10 octobre 2022 et que depuis cette date il n’y est plus revenu travaillé, n’y passant que pour y déposer ses notes de frais. L’employeur précise que Monsieur [P] [N] avait un bureau dans les nouveaux locaux de l’agence et produit une attestation en ce sens (pièce n° 50).

Monsieur [P] [N] fait valoir que le 10 octobre 2022, il était en déplacement. Il produit son agenda partagé dont il indique qu’il ressort qu’il devait faire un déplacement à [Localité 5] le 11 octobre, pour y donner une formation le lendemain et qu’il devait faire ensuite un déplacement à [Localité 13] le 13 octobre 2022, pour y donner une formation le 14 (pièce n° 65).

Il indique avoir appris le 31 octobre 2022 que le télétravail avait été généralisé et que tous ses collègues pouvaient en profiter, sans condition de poste ou d’ancienneté (pièce n° 66).

Monsieur [P] [N] précise n’avoir jamais eu de bureau fixe dans l’agence.

Sur ce :

Il résulte de la pièce n° 37 produite par l’employeur que Monsieur [P] [N] a demandé de pouvoir bénéficier du télétravail par mail du 19 novembre 2021 et qu’il lui avait été répondu que la charte de télétravail de l’entreprise ne prévoyait pas le cas des consultants itinérants ; qu’après de plusieurs échanges de courriels, il a lui a été proposé, par mail du 21 novembre 2021, de télétravailler selon un tableau correspondant aux indications données supra par l’employeur, y étant ajouté qu’en cas de déplacement pendant quatre jours, le cinquième pouvait être télétravaillé.

La pièce n° 66 produite par Monsieur [P] [N] est une photo d’un espace partagé vide, qu’il indique avoir prise le 31 octobre 2022, mais dont il ne peut s’évincer, en dehors de toute autre pièce en ce sens, que l’ensemble des salariés étaient libres de télétravailler comme bon leur semblait.

Il ressort de son agenda que son déplacement à [Localité 6] était prévu le 11 octobre 2022 pour une arrivée sur place le 12 octobre ; qu’ainsi, le 10 octobre 2022, Monsieur [P] [N] pouvait être présent à son bureau.

Cependant, pendant la semaine du lundi 10 au vendredi 14 octobre, il ressort de ce même agenda qu’il a été en déplacement pendant 4 jours, du 11 au 14 octobre. Or, d’après le tableau fourni par l’employeur en pièce 37, dans ces conditions, Monsieur [P] [N] pouvait télétravailler une journée et donc être absent le 10 octobre.

Mis à part cette journée du 10 octobre 2022, l’employeur ne produit aucune pièce relative à d’autres absences non autorisées à son bureau de Monsieur [P] [N].

Le grief n’est donc pas établi.

— Sur le grief de comptes-rendus non réalisés :

L’employeur expose que depuis le mois d’octobre 2022, sur 23 clients différents et 31 formations ou téléformations réalisés, un tiers des comptes-rendus n’ont pas été réalisés et ajoutés sur la fiche client de l’outil de gestion commerciale ; que lorsqu’ils sont effectués, ils ne sont pas totalement terminés, des correctifs étant à apporter et le « ticket » n’ayant pas été transmis au service concerné.

Il indique que des relances orales mais aussi écrites ont été faites à Monsieur [P] [N] (pièces n° 20 et 60).

Enfin, il précise que Madame [M] a procédé à un décompte des comptes rendus de formation manquants sur le logiciel et non traités par Monsieur [N] sur les mois d’octobre, novembre et décembre 2022 et atteste que les comptes rendus de Monsieur [N] sont inexistants pour 15 journées de formations effectuées pour 9 clients différents (pièce n° 50).

Monsieur [P] [N] fait valoir que lorsqu’un dossier est en projet, c’est le chef de projet qui s’occupe de déclarer le ticket, lui permettant ainsi de faire le point avec le client si nécessaire et de suivre le projet jusqu’à son terme.

Il fait également valoir que l’employeur n’apporte aucune preuve sur le fait que des comptes rendus n’ont pas été réalisés ; à cet égard, il indique que l’attestation de Madame [M] n’est accompagnée d’aucune capture d’écran, ni d’extrait de logiciel.

Sur ce :

La pièce n° 20 produite par l’employeur est un courriel du 3 mai 2021 de la supérieure hiérarchique faisant état de sept dossiers dont les comptes-rendus n’avaient pas été faits. Cependant, ce fait ayant été constaté plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être retenu.

La seule attestation de Madame [M] sur l’absence de comptes-rendus ne donne aucune indication sur les dossiers concernés et n’est accompagnée d’aucune pièce démontrant l’absence de ces comptes-rendus sur le logiciel dédié.

En outre, mis à part le courriel du 3 mai 2021, l’employeur ne fait référence dans ses conclusions à aucune autre demande écrite relative à la nécessité d’établir ces comptes-rendus prétendument manquants.

S’agissant des « tickets », l’employeur, qui n’en donne pas la fonction, ne produit aucun document relatif à la personne, chef de projet ou formateur, en charge de les éditer.

Au vu de ces éléments, le troisième grief n’est pas établi.

— Sur le grief de l’attitude et du comportement nuisant au travail d’équipe :

L’employeur reproche à Monsieur [P] [N] d’avoir programmé une formation le 16 février 2023 alors que le bon de commande n’était même pas signé par le client, la société Talentia Software, perturbant ainsi le travail de l’équipe (pièce n° 40).

Il reproche également à Monsieur [P] [N] des courriels agressifs, sarcastiques et remettant en cause le travail de ses collègues (pièces n° 20 à 34).

L’employeur fait également valoir que Monsieur [P] [N] a eu une attitude menaçante envers des collègues (pièces n° 41, 61 à 63) et que plus généralement son attitude à nuit à la cohésion de l’équipe.

Monsieur [P] [N] conteste toute agressivité et menaces, mais indique avoir exprimé son mécontentement et des revendications salariales, lesquels étaient parfaitement justifiés.

Il fait valoir qu’il a été en fait sanctionné pour avoir usage de son droit à la liberté d’expression, sans en abuser, et qu’en conséquence son licenciement doit être jugé nul.

Sur ce :

Il résulte des échanges par mail ou SMS produits par l’employeur que si les interlocuteurs de Monsieur [P] [N] ont toujours veillé à s’adresser à lui respectueusement, ce dernier employait à leur égard et particulièrement à l’égard de sa cheffe de service, un ton inutilement agressif et méprisant, les accusant d’incompétence ou même de mensonge, et ce, dès la moindre contrariété. Il convient de relever que ces messages ne concernaient pas les revendications salariales de Monsieur [P] [N], mais le fonctionnement quotidien de l’agence.

Il résulte en outre des témoignes écrits de plusieurs salariés de son équipe, dont celui de Madame [B], sa « N+1 », qu’ils en étaient venus à le craindre physiquement.

Dès lors, les écrits de Monsieur [P] [N] constituent un abus de sa liberté d’expression.

Le quatrième grief est ainsi établi, et compte-tenu de son retentissement sur le bien-être des collègues de Monsieur [P] [N], il justifie son licenciement.

En conséquence, les demandes de Monsieur [P] [N] relatives à titre principal à la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire à son absence de cause réelle et sérieuse seront rejetées, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ces points.

Sur la demande de reliquat au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

Monsieur [P] [N] demande à titre principal la somme de 10 665,74 euros brut au titre de reliquat sur préavis, outre la somme de 808,69 euros brut de congés payés afférents, sur classification ETAM au forfait jours.

Il demande à titre subsidiaire la somme de 3399,50 euros brut au titre de reliquat sur préavis, outre la somme de 339,95 euros brut de congés payés afférents, compte-tenu de la non application de la convention forfait et des de l’accomplissement d’heures supplémentaires qui en découlent.

L’employeur ne conclut pas sur cette demande.

Motivation :

La convention forfait étant inapplicable, et la société KALIDEA ne contestant pas le quantum de la somme demandée, celle-ci devra verser à Monsieur [P] [N] les sommes de 3399,50 euros brut au titre de reliquat sur préavis, outre la somme de 339,95 euros brut de congés payés afférents.

Sur la demande de reliquat au titre de l’indemnité de licenciement :

Monsieur [P] [N] demande la somme de 7704,24 euros net à titre de reliquat sur indemnité conventionnelle de licenciement sur classification ETAM au forfait jours, « ou » la somme de 4701,04 euros net à titre de reliquat sur indemnité conventionnelle de licenciement sur classification cadre au forfait jours.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Motivation :

Ainsi qu’il l’a été motivé supra, la convention de forfait jours n’est pas applicable à Monsieur [P] [N].

En conséquence, il sera débouté de ses demandes alternatives, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail :

Monsieur [P] [N] fait valoir que l’employeur a failli à ses obligations en le soumettant à un régime de forfait jours qui ne lui était pas applicable ; qu’en outre, si tant est que le régime de forfait jours puisse lui être applicable, la société n’a pas cru bon faire bénéficier le salarié de classification cadre et de la rémunération afférentes ; qu’il a été soumis à un rythme de travail extrêmement soutenu et dépassant largement les durées maximales du travail sans qu’aucune heure supplémentaire ne lui soit rémunéré ; qu’enfin il s’est vu privé du véhicule de fonction auquel il pouvait légitimement prétendre.

Il réclame en conséquence la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Motivation :

Monsieur [P] [N] ne peut prétendre que son employeur a agi de manière déloyale, à la fois en le soumettant et en ne le soumettant pas à la convention de forfait jour.

S’agissant de son temps de travail, Monsieur [P] [N], en application de l’arrêt à venir, sera indemnisé de ses heures supplémentaires. En outre, comme il l’a été motivé supra à propos de la demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, Monsieur [P] [N] ne démontre pas avoir dépassé « largement les durées maximales du travail ».

En revanche, il est démontré que Monsieur [P] [N] a été injustement privé d’un véhicule de fonction.

L’employeur devra en conséquence lui verser la somme de 1000 euros pour inexécution déloyale du contrat de travail.

Sur les tickets restaurant durant la période préavis :

Monsieur [P] [N] fait valoir qu’il n’a pas perçu l’intégralité des tickets restaurant sur sa période de préavis, contrairement aux dispositions légales.

Il indique qu’il a ainsi perçu 12 tickets restaurant sur les 24 qui lui étaient dus.

Il demande en conséquence la contrepartie en valeur, soit la somme de 53,80 euros.

L’employeur ne conteste pas dans ses conclusions que Monsieur [P] [N] n’a pas reçu tous les tickets restaurants qui lui étaient dus pendant sa période de préavis.

Il devra en conséquence lui verser la somme de 53,80 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Les parties, qui succombent toutes deux, seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles et condamnées, chacune par moitié, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy, en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu’il a débouté Monsieur [P] [N] :

— de sa demande principale de rappel de salaire au titre de la convention forfait jours ETAM,

— de sa demande subsidiaire de rappel de salaire au titre de la convention forfait jours ETAM,

— de sa demande de dommages et intérêts pour manquement aux durées légales du travail,

— de sa demande principale de voir juger son licenciement nul et de ses demandes subséquentes réintégration et de paiement d’une provision sur indemnité d’éviction,

— de sa demande subsidiaire de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande subséquente de paiement d’une indemnisation à ce titre,

— de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement,

— de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité,

— de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— de sa demande au titre des frais irrépétibles,

INFIRME pour se surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy en ses dispositions soumises à la cour ;

STATUANT A NOUVEAU

Dit que la convention forfait jours annuelle n’est pas applicable à Monsieur [P] [N],

Condamne la société KALIDEA à verser à Monsieur [P] [N] les sommes suivantes :

— de 40 000 euros au titre des heures supplémentaires non payées,

—  4000 euros au titre des congés payés afférant aux heures supplémentaires non payées,

—  22 485 euros au titre du repos compensateur,

—  2000 euros au titre de l’inégalité de traitement,

—  1708 euros à titre de rappel de salaires pour travail du dimanche et jours fériés

—  170,80 euros au titre des congés payés afférant au rappel de salaires pour travail du dimanche et jours fériés

—  3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  1000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 399,50 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  339,95 euros au titre des congés payés afférant au reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  53,80 euros au titre des tickets restaurants non attribués pendant le préavis,

Déboute la société KALIDEA de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Condamne Monsieur [P] [N] et la société KALIDEA au paiement des dépens chacun par moitié,

Y AJOUTANT

Déboute Monsieur [P] [N] et la société KALIDEA de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens,

Condamne Monsieur [P] [N] et la société KALIDEA au paiement des dépens chacun par moitié.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en vingt-sept pages