ARRÊT N° /2025

PH

DU 04 DECEMBRE 2025

N° RG 24/01213 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FMC4

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EPINAL

F 21/00097

12 juin 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [G] [V]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Julien FOURAY de la SELARL KNITTEL – FOURAY ET ASSOCIES, avocat au barreau d’EPINAL

INTIMÉE :

S.A.S. [9] inscrite au RCS d’Epinal sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 8]

Représentée par M^e Thibaut CUNY de la SELAFA ACD AVOCATS substitué par M^e Alice MARCHAL, avocats au barreau d’EPINAL

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 03 Juillet 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 20 Novembre 2025 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 04 Décembre 2025 ;

Le 04 Décembre 2025, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [G] [V] a été engagé par la SAS [9] à compter du 1er mai 2002, avec une reprise d’ancienneté au 17 septembre 1990, sans contrat de travail écrit.

Au dernier état de ses fonctions, le salarié occupait le poste de responsable de site et était soumis à une convention de forfait en jours.

La convention collective nationale services de l’automobile s’applique au contrat de travail.

A compter du 22 février 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, jusqu’au 14 juin 2020.

Par courrier du 12 mai 2020, Monsieur [G] [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 mai 2020, auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Par courrier du 29 mai 2020, Monsieur [G] [V] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 27 mai 2021, Monsieur [G] [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Epinal, aux fins :

— de juger que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul,

— de condamner la SAS [9] au paiement des sommes suivantes :

—  148 055,88 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 14 805,58 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  250 euros bruts à titre de rappel sur prime, outre la somme de 25 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  1 554,16 euros bruts à titre de rappel sur congés payés,

—  37 299,96 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  18 649,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 864,99 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  54 883,82 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  124 333,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et nulle,

—  3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’ordonner la délivrance, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification du jugement à intervenir des documents régularisés, à savoir :

— les bulletins de salaire faisant apparaître la rémunération qui aurait dû lui être versée,

— l’attestation Pôle Emploi faisant apparaître que la rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul et en faisant apparaître l’ensemble des sommes qui auraient dû lui être versées et correspondant aux condamnations et créances fixées par la juridiction saisie.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes d’Epinal rendu le 12 juin 2024, lequel a :

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur [G] [V] s’analyse en un licenciement pour faute grave,

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur [G] [V] n’est pas abusive ou nulle,

— dit et jugé que Monsieur [G] [V] relève d’une convention en forfait jour,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à des heures supplémentaires,

En conséquence :

— débouté Monsieur [G] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamné Monsieur [G] [V] à payer la somme de 2 000,00 euros à la SAS [9] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [G] [V] au paiement des entiers dépens.

Vu l’appel formé par Monsieur [G] [V] le 20 juin 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [G] [V] déposées sur le RPVA le 14 avril 2025, et celles de la SAS [9] déposées sur le RPVA le 07 mars 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 04 juin 2025,

Monsieur [G] [V] demande :

— de juger Monsieur [G] [V] recevable et bien fondé en son appel, et y faire droit,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Epinal rendu le 12 juin 2024,

En conséquence, et statuant à nouveau :

— de condamner la SAS [9] à payer à Monsieur [G] [V] les sommes suivantes :

—  148 055,88 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

—  14 805,58 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  250 euros bruts à titre de rappel sur prime,

—  25 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  1 554,16 euros bruts à titre de rappel sur congés payés,

—  37 299,96 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  18 649,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 864,99 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  54 883,82 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  124 333,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et nulle,

—  5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’ordonner aux requis la délivrance au requérant, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la signification de la décision à intervenir, des documents de rupture dument régularisés, à savoir :

— les bulletins de salaire faisant apparaitre la rémunération qui aurait dû être versée à Monsieur [G] [V],

— l’attestation Pôle Emploi faisant apparaitre que la rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul, et en faisant apparaitre l’ensemble des sommes qui auraient dû être versées à Monsieur [G] [V] et correspondant aux condamnations prononcées et créances fixées par la juridiction saisie,

— de débouter la SAS [9] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— de condamner la SAS [9] aux entiers dépens de l’instance.

La SAS [9] demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Epinal rendu le 12 juin 2024 en ce qu’il a :

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur [G] [V] s’analyse en un licenciement pour faute grave,

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur [G] [V] n’est pas abusive ou nulle,

— dit et jugé que Monsieur [G] [V] relève d’une convention en forfait jours,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à des heures supplémentaires,

En conséquence,

— débouté Monsieur [G] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

— condamner Monsieur [G] [V] à payer la somme de 2 000,00 euros à la SAS [9] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [G] [V] au paiement des entiers dépens,

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— de débouter Monsieur [G] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire :

— de limiter le montant de l’indemnité de licenciement pouvant être réclamée par Monsieur [G] [V] à la somme de 32 292,09 euros,

— de limiter le montant des dommages et intérêts pouvant être réclamés par Monsieur [G] [V] au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 18 649,98 euros

En tout état de cause :

— de condamner Monsieur [G] [V] à verser à la SAS [9] aux sommes suivantes :

—  2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance prud’homale,

—  3 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— de condamner Monsieur [G] [V] aux dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Monsieur [G] [V] déposées sur le RPVA le 14 avril 2025, et de la SAS [9] déposées sur le RPVA le 07 mars 2025.

Sur le harcèlement moral :

Monsieur [G] [V] fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral.

Il expose que la dégradation de ses conditions de travail a provoqué une dépression, se traduisant par des arrêts de travail.

Il fait valoir que sa prime mensuelle de 250 euros a été unilatéralement supprimée, avant d’être régularisée plusieurs semaines après (pièces n°5 et 5 bis) ; que son employeur s’est abstenu volontairement de lui adresser ses bulletins de salaire ; qu’il n’a reçu aucune réponse à sa demande de rétablissement de ses droits à congé payé ; que son employeur l’a « invité » fermement à volontairement quitter l’entreprise ; que deux personnes extérieures à l’entreprise ont assisté à l’entretien préalable à son licenciement (pièce n° 6) ; que son successeur a été désigné avant même la notification de son licenciement (pièces n° 41 et 42).

La société [9] nie tout fait de harcèlement.

Motivation :

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

— sur le paiement tardif d’une partie de la rémunération de Monsieur [G] [V] :

La société [9] reconnaît que les primes de 250 euros qui lui était dues pour les mois de février et mars 2020, ne lui avaient pas été versées, par erreur, et que la situation a été régularisée au mois d’avril 2020 (pièce n° 104 de l’intimée).

L’élément dénoncé est donc établi.

— sur la non-transmission de bulletins de salaire :

Monsieur [G] [V] produit un courrier du 7 avril 2020 par lequel il demande à son employeur de lui adresser ses bulletins de salaire des mois de février et mars 2020 (pièce n° 5 bis de l’appelant).

L’employeur produit le courrier qu’il a adressé à Monsieur [G] [V] en réponse, duquel il ressort que son bulletin de salaire de février lui a finalement été adressé le 11 mai 2020 (pièce n° 104).

En outre, la cour constate que Monsieur [G] [V] produit dans ses pièces ses bulletins de salaire de février et mars 2020, qu’il a donc effectivement reçus (pièce n° 10).

L’élément de transmission tardive de deux bulletins de salaire est donc établi.

— sur l’embauche d’un remplaçant avant la notification du licenciement :

L’employeur produit le contrat de travail du successeur de Monsieur [G] [V], Monsieur [X], qui a été signé le 1er juin 2020, donc postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement (pièce n° 62 de l’intimée) ; il produit en outre une convention de mise à disposition de Monsieur [X] pour remplacer Monsieur [G] [V] durant son arrêt maladie, convention qui ne vaut pas embauche (pièce n° 60 de l’intimée).

L’élément dénoncé par Monsieur [G] [V] n’est donc pas établi.

— Sur la présence de tiers à l’entreprise lors de l’entretien préalable :

Il ressort de la pièce n° 6 produite par Monsieur [G] [V] qu’étaient présents, côté employeur, le directeur général et le président directeur général de la société [9].

L’élément de présence de tiers à l’entreprise n’est donc pas établi.

— Sur l’absence de réponse à sa demande de rétablissement de ses droits au titre des congés payés :

La pièce n° 5 bis produite par Monsieur [G] [V] ne mentionne pas cette demande.

L’élément n’est donc matériellement pas établi.

— Sur la demande de son employeur qu’il quitte la société volontairement :

Monsieur [G] [V] ne produit aucune pièce à cet égard ; cet élément n’est donc pas établi.

Monsieur [G] [V] produit en outre des arrêts de travail non professionnel, qui ne font état d’aucune pathologie (pièce n° 3) et un certificat médical du 11 février 2020, qui rapporte ses doléances et notamment son sentiment d’anxiété, et ne fait pas état d’un traitement médicamenteux (pièce n° 4).

Les deux éléments établis ci-dessus, pris dans leur ensemble, ainsi que pièces médicales, ne laissent pas supposer une situation de harcèlement moral.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Vous occupez le poste de Responsable de site, Cadre Echelon 3A dans l’entreprise [9], concession à [Localité 8] de marque Peugeot, entreprise que nous avons reprise comptablement au 1er janvier 2020 (changement d’investisseur).

Vous avez bénéficié d’une évolution de carrière dans cette entreprise au sein de laquelle vous avez évolué du poste de Responsable Après-Vente au poste de Responsable de Site.

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable ce 22 Mai 2020 à 10h30 en nos locaux à [Localité 8] ([Adresse 6] ' [Localité 8]) puisque, au vu des faits portés à notre connaissance ces dernières semaines, nous envisagions à votre encontre un licenciement pour faute grave.

Nous souhaitions lors de cet entretien préalable vous demander des explications sur plusieurs faits litigieux et aux impacts grave pour l’entreprise et les collaborateurs sous votre responsabilité.

Nous avons constaté votre absence à cet entretien préalable et nous le déplorons.

En l’état des faits, documents et témoignages en notre possession et à défaut d’avoir pu vous entendre vous expliquer, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Notre décision est motivée par les faits suivants :

Elément de contexte préalable : Vous êtes en arrêt de travail maladie depuis le 22 février 2020. Ensuite la société a fermé ses portes pour être placée en chômage partiel le 17 mars 2020 pour cause d’état d’urgence sanitaire Covid-19, l’établissement recevant du public. La société a été réouverte partiellement au public le 27 avril 2020 pour la partie activité après-vente.

CAS N°1 : FACTURATION MAIRIE DE [Localité 11]

La Direction a pris connaissance le 27 avril 2020 du cas suivant :

Une facturation N° 628925 a été émise pour la mairie de [Localité 11] le 20/06/2018 concernant des travaux suite à un incident de la route sur le véhicule propriété de M. [U] pour un montant de 1066.30 TTC

Une NOTE DE CREDIT (avoir) N°60483 concernant ce même véhicule est émise le même jour pour le compte client de M. [U] pour un montant de 533.52 € TTC, soit la somme correspondant à la différence entre la somme facturée à la mairie et le montant réel des travaux : 1066.30 € TTC ' 533.52 € TTC d’avoir n°60483 = 532.78 € TTC soit le montant réel de travaux.

Cette note de crédit aurait normalement dû être rédigée au bénéfice du client Mairie de [Localité 11].

Le 23 juillet 2019, Monsieur [U] bénéficie d’une intervention sur son véhicule réglé sur la note de crédit N°60483 liée à son compte client pour une Facture N°638545 d’un montant de 234 € TTC.

Afin de solder la NOTE DE CREDIT INITIALE, soit 533.52 € TCC ' 234 € TTC = 299.52 €, un chèque de 299.52 € TTC a été émis du compte de l’entreprise, signé par vous le 18 décembre 2019.

Ce chèque a été endossé par vous et encaissé sur votre compte bancaire personnel N° [XXXXXXXXXX03], ce même compte bancaire sur lequel vos salaires sont versés.

Vous avez donc floué financièrement et trompé le client Mairie de [Localité 11] auprès de laquelle nous allons devoir régulariser la situation, et la rembourser du trop-perçu de 533.52 € TTC.

Nous devons également assumer la perte sèche de 234 € TTC au bénéfice de M. [U].

Enfin, vous avez en toute connaissance de cause volé à l’entreprise 299.52 € TTC en émettant un chèque et en l’encaissant à votre bénéfice dans l’intention de dissimuler vos pratiques litigieuses dans ce dossier.

CAS N°2 : AVOIR DE 4000 € HT POUR Monsieur [A]

La Direction a pris connaissance le 27 avril 2020 du cas suivant :

Le 25 septembre 2018, un Peugeot Partner [Immatriculation 7] est loué à M. [A] N° facture 631073.

Le 3 janvier 2020, un avoir N° 61310 est établi par Mme [Y] à l’attention de M. [A], du même montant que la location de 2018, à savoir 4800 € TTC.

Ce client avait été facturé du même montant le 25/09/2018, soit plus d’un an avant.

Le 3 janvier 2020, une opération de comptabilité sous votre responsabilité a validé un avoir N° 631073 au bénéfice de Monsieur [A] d’un montant de 4800 € TTC et vous n’avez pas jugé bon de nous en informer, ce qui nous étonne.

Cette décision est une perte sèche substantielle pour l’entreprise de 4 800 € TTC et aucun motif expliquant cette décision n’est consigné à notre connaissance sur le dossier.

CAS N°3 : COMMANDE DE 508 POUR M. [J] [H], AVOCAT

Deux bons de commande N° P30605110 et N° 3605106 ont été rédigés par vous pour l’achat de 2 véhicules 508 pour l’entreprise N° SIREN [N° SIREN/SIRET 2], SELARL [10], [H] ET ASSOCIES, Cabinet d’avocat à [Localité 8].

Ces véhicules ont non seulement été commandés mais aussi immatriculés par vous sans qu’aucun bon de commande n’ai été signé par le client.

Vous n’avez pas respecté une procédure basique de l’acte de vente.

CAS N°4 : INEGALITE DE TRAITEMENT DE VOS COLLABORATEURS ET COMPORTEMENT INAPPROPRIE AU BENEFICE DE MME [Z] [I]-[Y]

Des collaborateurs de l’entreprise témoignent et corroborent depuis le mois de mars dernier des faits suivants :

Tous les témoignages que nous avons recueillis ces dernières semaines concordent pour établir que vous accordiez à Mme [Z] [I] [Y], secrétaire de livraison échelon 3, un traitement de faveur qui aura eu pour effet de choquer les équipes, désorganiser la concession et détériorer gravement le climat social, à savoir :

Le bureau de Mme [Z] [I] [Y] a été commandé plus grand que celui de tous les autres collaborateurs de la concession.

Une imprimante dédiée couleur a été installée à votre demande expresse avec un verrouillage afin que seule Mme [Z] [I] [Y] puisse l’utiliser. Le reste du personnel devant partager le copieur collectif.

Mme [Z] [I] [Y] utilisait régulièrement la 508 de l’entreprise habituellement mise à la disposition du responsable du site, voire de véhicules du Rent le weekend à des fins personnelles sans contreparties demandées à la collaboratrice.

Vous et Mme [Z] [I] [Y] partiez de la concession sans donner d’explication et sur vos heures de travail faire des tours en moto, et sans en informer le reste du personnel (problèmes d’organisation).

Vous êtes arrivés tous deux le 14 février 2020 à 14h sur leur lieu de travail sans motif pour ce retard.

Vous laviez très régulièrement le véhicule de Mme [Z] [I] [Y] sur votre temps de travail alors même que vous interdisiez l’aire de lavage était interdit aux autres collaborateurs pour nettoyer les véhicules de l’entreprise.

Vous et Mme [Z] [I] [Y] preniez des « pauses gouter » au vu et au su de l’ensemble des équipes de la concession, ainsi que des pauses jugées « longues » par les collaborateurs de l’entreprise dans le bureau de Mme [Z] [I] [Y], porte fermée, avec consigne donnée par vous de ne pas vous déranger.

Vous consacriez une partie de votre temps de travail et du sien au choix et à l’achat de biens de consommation personnels de Mme [Z] [I] [Y] (poussette, les rideaux, peintures, et autres aménagements intérieurs pour sa future maison, ').

Vous laissiez Mme [Z] [I] [Y] vous parler avec agressivité devant les autres collaborateurs.

Vous gériez en direct le temps de travail de Mme [Z] [I] [Y] entraînant des difficultés d’organisation de l’entreprise car cette dernière sans avertir personne d’autre que vous partait plus tôt du travail, arrivait plus tard, ne venait pas les mercredis, ou encore ne travaillait pas le samedi. Privilèges qui n’étaient pas accordés aux autres collaborateurs de la concession.

CAS N° 5 : HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

Nous vous rappelons préalablement que vous avez de par votre fonction de cadre responsable de site, un devoir de responsabilité dans le maintien du dialogue social dans l’entreprise.

De nombreux collaborateurs témoignent de l’apparition de problèmes de santé physiques et somatiques engendrés par votre attitude inégalitaire envers les uns et les autres, voire du harcèlement.

Des collaborateurs de l’entreprise témoignent et corroborent depuis le mois de mars dernier des faits suivants :

* De votre désintérêt pour le travail de vos collaborateurs et le non-respect de la dignité qui est dû à toute personne sur son lieu de travail par sa hiérarchie :

— Défaut de politesse élémentaire (dire bonjour, dire au revoir) ;

— Absence de réponse aux interrogations ou demandes d’explication ;

— Absence aux évènements commerciaux du garage ;

— Absence de commentaires sur les résultats d’opérations commerciales, désintérêt sur la vie des équipes ;

— Absence d’encouragements ;

— Actions symboliquement violentes pour éviter/mettre un terme à toute tentative d’échange de la part de vos collaborateurs :

— Montrer la porte à qui souhaitait vous solliciter ;

— Changer les missions et fonctions sans accompagnement ;

— Jeter un gilet jaune sur la table devant l’équipe de vente au complet au moment de l’annonce du nouveau règlement des ventes pour signifier que rien n’était négociable et ajouter au délégué du personnel qu’il est, je cite, « sans doute le plus gênant ».

* De vos décisions arbitraires sur les conditions de travail et de rémunération de vos collaborateurs, créant des situations émotionnellement, financièrement et organisationnellement ingérables pour vos équipes :

— Vous avez retiré arbitrairement le management de Madame [Y] à votre responsable des ventes sans le lui expliquer et l’avez placé en difficulté récurrente quant à l’organisation du service.

— En effet, cette dernière n’avait pas un emploi du temps conforme à son poste. Elle arrivait et partait à n’importe quelle heure, voire même quelquefois ne venait pas travailler sans que vous ne donniez d’explication à votre responsable des ventes ;

— Il aura donc eu de grandes difficultés à expliquer ces faits aux équipes et à les justifier.

— Vous avez décidé de ne pas verser des primes sur objectifs dues aux conseillers commerciaux au prétexte de procédures non respectées ;

— Vous avez promis des augmentations de salaire et des promotions en cette fin d’année pour notre compte sans nous avoir même consulté et obtenu notre aval.

— L’absence de considération pour la personne au travail et l’absence de communication possible est une des caractéristiques du harcèlement moral.

Les témoignages de plusieurs de vos collaborateurs ou anciens collaborateurs témoignent de la pression et du stress que vous exerciez sur eux.

Votre attitude aura eu des conséquences désastreuses sur la santé physique et morale de ces derniers, allant jusqu’à générer des démissions ou encore des mutations dans d’autres entreprises du Groupe [M].

La prise à partie symbolique du délégué du personnel devant ses collègues et l’humiliation que vous lui avez fait subir en jetant un gilet jaune sur la table est une forme de communication violente et irrespectueuse qui ne doit pas être tolérée.

A cet égard, en tant qu’employeur, nous avons l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour prévenir la survenance d’agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés, voire de leur état de santé.

En outre, vos agissements frauduleux visant à détourner à votre profit certaines sommes ou encore à pratiquer des opérations comptables inappropriés caractérisent la faute grave, notamment eu égard à l’importance de vos responsabilités.

Un tel comportement de la part d’un cadre manager d’une équipe est totalement inacceptable et dangereux pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Dans ces conditions, nous sommes malheureusement contraints de vous licencier pour faute grave, la poursuite de votre contrat de travail ne pouvant être envisagée.

Votre licenciement sans indemnité ni préavis est effectif à la date d’envoi du présent courrier ['] » (pièce n° 6 de l’intimée).

— Sur le grief de détournement d’une somme de 299,52 euros :

La société [9] indique avoir eu connaissance de ces faits le 27 avril 2020, lorsque son comptable, Monsieur [B], a informé le directeur général adjoint, Monsieur [S], qu’une facture de 1066,30 euros a été réglée le 2 août 2018 par la mairie de [Localité 11] pour des travaux d’un montant effectif de 532,78 euros ; qu’un avoir avait été alors établi pour un montant de 533,52 euros le 20 juin 2018 ; que, toujours le 20 juin 2018, cet avoir qui aurait dû être établi au nom de la mairie, l’a été en fait établi au nom de Monsieur [G] [V] ; que ce dernier y a imputé le 23 juillet 2019 une facture d’entretien de son propre véhicule d’un montant de 234 euros ; qu’il s’est ensuite signé à lui-même, le 18 décembre 2019, un chèque, sur le compte de la société, pour un montant de 299,52 euros, correspondant au reliquat de l’avoir de 1066,30 euros (pièces n° 69 à 72 de l’intimée).

La société [9] produit l’attestation de Monsieur [B], comptable, qui indique avoir informé son employeur de ces faits le 27 avril 2020 (pièces n° 74 et 75 de l’intimée).

Monsieur [G] [V] affirme que ces faits sont couverts par la prescription, la procédure disciplinaire ayant été initiée le 12 mai 2020 ; qu’en tout état de cause ces faits n’avaient pas été sanctionnés par son ancien employeur.

Quant au fond, Monsieur [G] [V], conteste les faits et affirme que la société [9] n’apporte aucune preuve.

Sur ce :

Il résulte de l’attestation de Monsieur [B], qui répond aux formes légales exigées, produite par la société [9], qu’elle a été informée des faits qu’elle dénonce, le 27 avril 2020, soit moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Cependant, l’employeur, s’il produit deux factures, l’une au nom de la mairie d'[Localité 8] et l’autre au nom de Monsieur [G] [V], ne démontre pas que la mairie a bénéficié d’un à-valoir « détourné » pour son propre compte par le salarié.

En revanche ce dernier ne donne aucune explication sur le chèque de 299,52 euros, tiré sur le compte de la société [9], dont il s’est institué le bénéficiaire.

Dès lors, le grief de détournement pour son propre compte de la somme de 299,52 euros est établi.

— Sur le grief d’avoir établi un avoir de 4000 euros HT au bénéfice de Monsieur [A] :

La société [9] expose que, toujours le 27 avril 2020, son comptable l’a informée qu’un avoir de 4800 euros TTC (soit 4000 euros HT) avait été établi le 3 janvier 2020 par Madame [Y], secrétaire de livraison, au bénéfice de Monsieur [A], pour solder une facture de location non payée, du même montant, en date du 25 juin 2018.

Il résulte des pièces produites par l’employeur que Madame [Y] a établi le 25 septembre 2018, une facture de 4800 euros TTC à l’intention de Monsieur [A], pour la location longue durée d’un véhicule immatriculé [Immatriculation 7] et que le 3 janvier 2020, elle a établi un avoir du même montant de 4800, au bénéfice de Monsieur [A], soldant la location du même véhicule (pièces n° 74, 77 et 78 de l’intimée).

Monsieur [G] [V] fait valoir que ces faits sont prescrits et qu’en tout état de cause, son nom n’apparaît pas l’opération dénoncée.

Sur ce :

L’employeur ayant été informé de ces faits par son comptable le 27 avril 2020, les faits dénoncés ne sont pas prescrits.

Cependant, la société [9] ne démontre pas que Madame [Y] a rédigé l’avoir de 4800 euros TTC sur instruction de Monsieur [G] [V], le seul fait qu’elle lui soit subordonnée étant insuffisant à cet égard.

Le grief relatif n’est donc pas établi à l’égard de Monsieur [G] [V].

— Sur le grief relatif aux commandes de deux véhicules PEUGEOT 508 :

La société [9] expose que Monsieur [G] [V] a commandé, fin 2019 et fait immatriculer, le 14 février 2020, pour le compte du cabinet [10] [H], deux véhicules PEUGEOT 508, pour un prix total de 120 836,04 euros, sans avoir fait signer les deux bons de commandes y correspondant (pièces n° 79 à 82 de l’intimée).

L’employeur fait valoir qu’il s’agit d’une négligence caractérisée, dont il indique avoir pris connaissance qu’au mois d’avril 2020. Il précise que le cabinet [10] [H] était le conseil de la [12], propriétaire de la société [9] jusqu’au 1er janvier 2020.

Monsieur [G] [V] fait valoir que ces faits sont prescrits.

En tout état de cause, il les conteste, exposant qu’en l’absence de commande signée par le client, aucune vente n’est possible. Il précise qu’en tout état de cause, la commande et la vente de ces véhicules avaient nécessairement été supervisée par Monsieur [W], chef des ventes, lequel n’a fait l’objet d’aucune sanction.

Sur ce :

La lecture des deux bons de commande produits par l’employeur ne permettent pas d’établir leur auteur, le fait qu’ils portent la mention imprimée de l’adresse mail de Monsieur [G] [V], étant à cet égard insuffisant. Il n’est pas non plus possible d’attribuer la demande d’immatriculation des véhicules à Monsieur [G] [V], la société [9] ne produisant aucune pièce permettant d’établir ce point.

Enfin, les faits reprochés à Monsieur [G] [V] se sont produits, d’agissant de la rédaction des bons de commande, « fin 2019 » et s’agissant de la demande de certificats d’immatriculation en février 2020 ; or l’employeur ne produit aucune pièce permettant d’établir la date à laquelle il aurait pris connaissance de ces documents et donc le départ du délai de prescription. A cet égard, le courrier du cabinet [10] mentionné par la société [9], n’apporte aucun élément, le fait qu’il y soit indiqué que les véhicules ont été livrés en avril 2020 étant sans emport.

Dès lors, le grief ne sera pas retenu contre Monsieur [G] [V].

— Sur le grief d’inégalité de traitement entre les collaborateurs :

La société [9] reproche à Monsieur [G] [V] d’avoir favorisé Madame [Y] par rapport à ses autres subordonnés.

Elle produit les attestations de cinq salariés témoignant d’un traitement de faveur accordé à Madame [Y] par Monsieur [V], son responsable hiérarchique (pièces n° 84, 51, 85,52, 86, 53, 54).

Monsieur [E], informaticien, indique que les demandes de Madame [Y] devaient être traitées prioritairement et qu’elle disposait d’une imprimante couleur réservée à son usage exclusif.

Monsieur [C], conseiller commercial, confirme une inégalité de traitement et mentionne des absences injustifiées en journée, de nombreuses heures passées avec Monsieur [V], des activités personnelles sur le temps de travail telles que des promenades en moto, le lavage de sa voiture par Monsieur [V].

Monsieur [P], conseiller commercial, rapporte le comportement complaisant de Monsieur [G] [V] vis-à-vis de Madame [Y] : pauses communes, comparaisons de poussettes ou choix de fenêtres sur l’ordinateur durant les heures de travail, absences fréquentes de Madame [Y] non signalées.

Monsieur [W], chef des ventes, décrit également des privilèges accordés à Madame [Y] : absence d’information sur son planning, longues absences avec Monsieur [G] [V] pendant ls heures de travail, mise à disposition de véhicules pour un usage personnel.

Madame [L], secrétaire, atteste que Monsieur [V] passait la majorité de son temps dans le bureau de Madame [Y], accomplissait des tâches à sa place et quittait parfois la concession avec elle pendant la journée.

Monsieur [G] [V] expose que les faits qui lui sont reprochés sont « fallacieux » ; que les attestations sont imprécises et rédigées pour les besoins de la cause.

Il fait également valoir que celles-ci sont datées du début du mois de mars 2020 et que donc les faits qui y sont relatés étaient en tout état de cause prescrits quand les poursuites disciplinaires ont été engagées le 12 mai 2020.

Sur ce :

Il ressort des attestations produites par l’employeur que le traitement inégal dont aurait bénéficié Madame [Y] consiste essentiellement en une flexibilité occasionnelle de ses horaires de travail et à des prêts de véhicules.

Cependant, il est à retenir que Madame [L], dans une attestation ultérieure produite par Monsieur [G] [V], est revenue sur ses déclarations, indiquant qu’elle avait subi des pressions constantes de la part de Monsieur [W], telles qu’elle a fini par écrire ce que ce dernier lui avait dicté. Elle ajoutait que les autres salariés avaient dû subir des pressions équivalentes (pièce n° 51 de l’appelant).

En conséquence, et étant rappelé qu’aucun salarié ne prétend que Madame [G] [V] bénéficiait indûment d’une rémunération supérieure à la leur, le grief ne sera pas retenu.

— Sur le grief de harcèlement moral au travail :

L’employeur expose que les attestations des salariés qu’il produit, montrent de la part de Monsieur [G] [V] un manque de respect et de considération envers ses collaborateurs, un désengagement vis-à-vis de la vie de l’équipe, des comportements agressifs, des décisions arbitraires affectant le travail et la rémunération et plus généralement, qu’il a créé un climat délétère (pièces n° 84, 51, 85, 52, 86, 53, 54 et 88).

Monsieur [G] [V] nie tout fait de harcèlement et produit les attestations de salariés et d’anciens salariés qui, au contraire, louent son écoute, son professionnalisme et plus généralement ses qualités de manager et indiquent qu’en fait les relations de travail se sont fortement dégradées après son départ (pièces n° 51 à 53 et 38 à 43).

Sur ce :

Les attestations produites par l’employeur, conformes aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, ne permettent pas de caractériser un comportement harcelant de Monsieur [G] [V], étant relevé que les éléments qu’elles rapportent sont, soit trop imprécis pour qu’ils puissent être pris en compte, soit relèvent du « ressenti » de la part de leurs rédacteurs vis-à-vis de Monsieur [G] [V]. En outre, elles apparaissent totalement contradictoires avec celles produites par l’appelant, lesquelles sont également conformes aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile.

En conséquence, le grief ne sera pas retenu.

Motivation :

Il résulte des éléments analysés ci-dessus que le seul grief qui est établi est la signature par Monsieur [G] [V] d’un chèque rédigé à son ordre de 299,52 euros, en 2018.

Compte-tenu du faible montant en cause, au regard notamment de la rémunération du salarié, du caractère unique du fait et de l’ancienneté de 30 ans de Monsieur [G] [V], son licenciement apparaît comme une sanction disproportionnée ; il sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis :

Monsieur [G] [V] demande la somme de 18 649,98 euros, outre la somme de 1864,99 euros au titre des congés payés y afférant.

La société [9] ne conclut pas sur ce point ; elle devra donc verser les sommes demandées, dont elle ne conteste pas le quantum.

Sur la demande d’indemnité de licenciement :

Monsieur [G] [V] réclame la somme de 54 883,82 euros.

La société [9] expose, à titre subsidiaire, que sur la base d’un salaire moyen de 6216,66 euros, l’indemnité de licenciement ne peut dépasser la somme de 32 292,09 euros.

Motivation :

Monsieur [G] [V] indique lui-même dans ses conclusions (page 2) que son salaire brut moyen s’établissait effectivement à 6216,66 euros.

En conséquence, la société [9] devra lui verser la somme de 32 292,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts « pour rupture abusive et nulle » :

Monsieur [G] [V] expose que la rupture du contrat de travail est nulle « compte tenu des faits de harcèlement moral et de discrimination qu’il a subis en raison du comportement de l’Employeur ».

Il demande en conséquence la somme de 124 333,20 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [9] s’oppose à cette demande.

Motivation :

Comme il l’a été motivé supra, Monsieur [G] [V] n’a pas été victime de harcèlement moral et, en outre, il ne produit aucun élément, ni aucune explication, laissant présumer qu’il ait été victime de discrimination.

Compte-tenu de l’ancienneté de Monsieur [G] [V] et en l’absence d’élément sur sa situation économique actuelle, la société [9] devra lui verser la somme de 100 000 euros de dommages et intérêts.

Sur le rappel de prime au titre du mois de mai 2020 :

Monsieur [G] [V] fait valoir que sa rémunération comprenait une prime de 250 euros par mois et qu’elle ne lui a pas été versée au mois de mai 2020.

La société [9] fait valoir que cette prime a été effectivement versée et qu’elle figure sur son bulletin de salaire du mois de mai 2020 (pièce n° 10 de l’intimée).

Motivation :

La cour constate que la prime de 250 euros apparait effectivement sur le bulletin de salaire du mois de mai ; de plus, Monsieur [G] [V], dans ses précédents développements sur le harcèlement qu’il disait avoir subi, a indiqué que le paiement de ses primes a été régularisé (page 21 des conclusions).

Monsieur [G] [V] sera donc débouté de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés payés :

Monsieur [G] [V] expose que pendant son arrêt de travail il s’est vu privé de ses droits à congés payés, qui ont cessés d’être comptabilisés, alors même que la suspension de son contrat de travail ne le privait pas d’acquérir des droits à cet égard.

Il fait valoir qu’il a accumulé pendant son arrêt maladie 7 jours et demi de congés payés ; qu’il en a été privé ; qu’il lui donc dû à ce titre la somme de 1554,16 euros.

Motivation :

Il résulte des bulletins de salaire que les 7 jours et demi revendiqués par Monsieur [G] [V] lui ont bien été crédités durant son arrêt maladie (pièce n° 9 de l’intimée).

Il sera donc débouté de sa demande, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur le statut de cadre dirigeant de Monsieur [G] [V] :

Les parties ne contestent pas qu’aucune convention de forfait n’a été signée.

La société [9] soutient que Monsieur [G] [V] doit être considéré comme cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, ce qui exclut l’application des règles relatives à la durée du travail et donc toute demande de paiement d’heures supplémentaires.

Selon la société [9], Monsieur [G] [V] remplit les trois critères légaux :

— Rémunération :

Elle expose que les bulletins de salaire et la liasse fiscale montrent que Monsieur [G] [V] percevait la deuxième rémunération la plus élevée avec une rémunération annuelle de 74 600 euros en 2019 (pièces n° 21 à 25).

— Pouvoir de décision :

Selon l’employeur, les documents qu’il produit (contrats, courriels, signatures) démontrent l’autonomie de Monsieur [G] [V] :

' il avait la signature bancaire (pièce n° 25),

' il validait les congés, primes et commissions (pièces n° 26 à 28),

' il participait aux recrutements et aux ruptures de contrats (pièces n° 30 à 34),

' il prenait des décisions d’investissement pour la concession (pièce n° 35),

' il représentation la société auprès de prestataires, partenaires et avocats (pièces n° 36 à 43),

' il était l’interlocuteur auprès du constructeur et du personnel (pièces n° 44 à 47).

En outre, l’organigramme le présente comme responsable du site, avec un pouvoir décisionnel étendu (pièce n° 49).

— Indépendance dans l’organisation de son temps de travail :

Monsieur [G] [V] ne pointait pas, contrairement aux autres salariés et il avait une autonomie complète dans l’organisation de son emploi du temps (pièces n° 50 à 54).

Monsieur [G] [V] fait valoir que de fait un forfait annuel de 218 jours, indiqué sur les bulletins de salaire, lui a été appliqué, ce qui est incompatible avec le statut de cadre dirigeant.

Il fait également valoir que le statut de cadre dirigeant est limité aux salariés relevant des Niveaux IV et VI de la convention collective, alors que lui-même relevait de la cadre Niveau III degré A (pièces n° 10 et 11).

Il expose également qu’il n’avait pas, de loin, l’une des rémunérations les plus élevées de l’entreprise ; que l’employeur lui imposait des horaires stricts, liés notamment au service après-vente ; qu’il ne disposait d’aucune délégation de pouvoir, d’aucune délégation de signature, d’aucun pouvoir disciplinaire ou décisionnel, les décisions importantes étant prises exclusivement par Messieurs [M] et [K] ; qu’il agissait sur leurs instructions (pièces n° 21 à 31).

Motivation :

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail ce texte, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

La cour constate que les parties ne produisent ni contrat écrit, ni fiche de poste.

Les pièces produites par la société [9] ne démontrent pas que Monsieur [G] [V] prenait ou était associé aux décisions stratégiques de la société.

Ainsi, ne produit-elle qu’un seul chèque signé par lui, d’un faible montant de 558 euros (pièce n° 25) ; le document intitulé « Fiches de congés payés, qui ne concerne que l’année 2019, est certes signé par Monsieur [G] [V], mais ne permet pas d’affirmer qu’il était décisionnaire en la matière (pièce n° 26) ; il en est de même pour l’attribution des commissions et des primes, les pièces n° 27 à 28 produites par l’employeur n’étant que les transmissions par Monsieur [G] [V] de tableaux récapitulant par salarié, lesdites primes et commissions. En outre, la société [9] ne produit que deux contrats de travail signés par ce dernier, agissant, comme l’indique le document, « au nom de la société [9] » et qui ne démontrent pas eux seuls qu’il agissait en toute autonomie en la matière.

S’agissant des décisions d’investissement, l’employeur produit un courriel de refus de devis, adressé par Monsieur [G] [V], avec en copie le PDG d’alors de la société, Monsieur [M], à une société de pose de bornes électriques (pièce n° 35) et de deux bons de commandes, l’un de vêtements au sigle de Peugeot et l’autre d’un essuie-main, le tout pour une somme de moins de 400 euros, Ces éléments ne permettent pas d’établir que Monsieur [G] [V] avait un pouvoir de décision autonome en ce qui concernait les investissements de la société.

Plus généralement, les pièces produites par la société [9] reflètent l’activité normale d’un cadre de Niveau III, classification de Monsieur [G] [V] apparaissant sur ses bulletins de salaire, dont la CCN du commerce et de la réparation automobile indique qu’il assume « de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d’initiative, en particulier dans la direction d’un des services de l’entreprise ».

En revanche, ces pièces ne démontrent pas que Monsieur [G] [V] était un cadre de direction générale en responsabilité de la totalité de la société [9], seul ou au sein d’un comité de direction générale.

Dès lors, il ne peut être classé comme « cadre dirigeant ».

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Monsieur [G] [V] expose n’avoir pas bénéficié d’une convention de forfait et que donc il était soumis au régime des 35 heures hebdomadaires.

Il fait valoir qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires et en réclame le paiement, soit la somme de 148 055,88 euros, outre 14.805,58 euros au titre des congés payés afférents.

La société [9] reconnait qu’aucune convention de forfait n’a été mise en place, mais affirme que Monsieur [G] [V] ne produit aucun élément probant quant aux nombres d’heures travaillées.

Motivation :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Monsieur [G] [V] produit un tableau indiquant ses horaires de travail de janvier 2017 à février 2020 (pièce n° 50).

Ce tableau est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société expose que les horaires d’ouverture de la concession, de 9h à 12h et de 14h à 19h, sont incompatibles avec le décompte du salarié.

Elle expose également, compte-tenu du congé maladie de Monsieur [G] [V] et des règles de prescription, que le rappel d’heures supplémentaires ne peut porter que sur la période du 16 juin 2017 au 22 février 2020.

Elle fait en outre valoir que le salaire horaire de Monsieur [G] [V] était de 31,65 euros et non de 40,99 euros comme prétendu par ce dernier, la prime mensuelle de 250 euros devant être décomptée de sa rémunération horaire.

Enfin, à titre subsidiaire, l’employeur fait valoir qu’en tout état de cause, le nombre d’heures de travail de Monsieur [G] [V] ne saurait en aucun cas dépasser 40 heures par semaine (sur la base de cinq jours travaillés par semaine), ce qui représente au maximum 5 heures supplémentaires par semaine et qu’ainsi, il ne pourrait réclamer que la somme de 22 748,44 euros.

— sur la prescription de l’action de Monsieur [G] [V] :

Aux termes des dispositions de l’article L3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Cet article prévoit ainsi deux prescriptions : d’une part, une prescription de l’action et donc un délai pour agir aux prud’hommes ; d’autre part, une prescription de la créance et donc une période sur laquelle le salarié admis à agir peut obtenir un rappel de salaire.

Les deux prescriptions sont triennales.

En l’espèce, la dernière demande de Monsieur [G] [V] de paiement d’heures supplémentaires porte sur la rémunération au titre du mois de février 2020.

Monsieur [G] [V] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 27 mai 2021, son action n’est pas atteinte par la prescription.

En outre, le contrat de travail ayant été rompu le 29 mai 2020, sa demande de rappel de salaire est prescrite pour la période antérieure au 29 mai 2017.

Dès lors, compte tenu des éléments développés par les parties, ceux de l’employeur ne permettant pas, par ailleurs, d’établir, ni même d’estimer un décompte des heures travaillées par le salarié, et sur la base d’un salaire horaire de 31,65 euros, la prime mensuelle de 250 euros étant déconnectée du nombre d’heures travaillées, la société [9] devra verser à Monsieur [G] [V] la somme de 100 000 euros, outre 10 000 euros au titre des congés payés y afférant.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé :

Monsieur [G] [V] expose qu’il n’a pas été déclaré régulièrement par son employeur (pièces n° 10 et 11) et expose que « La suppression de l’avantage en nature telle qu’elle a été imposée à Monsieur [V], sans aucune explication ni justification, caractérise également le travail dissimulé justifiant l’application, au-delà même des heures supplémentaires qui ont été occultées par l’employeur au prétexte d’une convention de forfait jours, est en réalité totalement irrégulière, conformément aux dispositions de l’article L8221-5 du Code du Travail (pièces n°5 bis, 5, et 15) ».

Il réclame en conséquence la somme de 37 299,96 euros, correspondant à 6 mois de salaire.

La société [9] s’oppose à cette demande.

Motivation :

L’article L. 8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Les pièces n° 10 et 11 produites par le salarié ne sont pas exploitables.

Ses pièces n° 5, 5 bis et 15 ne démontrent que l’existence d’un conflit sur le montant de sa rémunération.

Enfin, le fait que des heures supplémentaires n’aient pas été rémunérées, ne suffit pas non plus à démontrer cette volonté, mais plutôt son impéritie quant au décompte des heures de travail de son salarié.

En conséquence, Monsieur [G] [V] échouant à apporter la preuve de la volonté de son employeur de commettre le délit de travail dissimulé, il sera débouté de sa demande.

Sur la demande de transmission par l’employeur, sous astreinte, de bulletins de salaire et de l’attestation France Travail rectifiés :

Il sera fait doit à cette demande, sans qu’une astreinte ne soit prononcée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

La société [9] devra verser à Monsieur [G] [V] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles et sera déboutée de sa propre demande.

La société [9] sera condamnée aux dépens.

En outre, la société [9], en application de l’article L. 1235-4 du code du travail devra rembourser les indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à Monsieur [G] [V] postérieurement à son licenciement, dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’EPINAL en ce qu’il a jugé que Monsieur [G] [V] n’a pas été victime de harcèlement moral, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de paiement d’une prime de 250 euros, de paiement au titre de rappel de congés payés et de paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,

INFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’EPINAL ;

STATUANT A NOUVEAU

Condamne la société [9] à verser à Monsieur [G] [V] la somme de 100 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 1000 euros au titre des congés payés afférant,

Juge le licenciement de Monsieur [G] [V] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [9] à Monsieur [G] [V] les sommes suivantes :

—  18 649,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1864,99 euros au titre des congés payés y afférant,

—  32 292,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  100 000 euros d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne la transmission de bulletins de paie rectifiés et de l’attestation de France Travail conformes au présent arrêt à intervenir,

Condamne la société [9] aux dépens de première instance ;

Y AJOUTANT

Condamne la société [9] à verser à Monsieur [G] [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par la société [9] des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à Monsieur [G] [V] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois.

Condamne la société [9] aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en vingt trois pages