RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03785 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUFD

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

27 octobre 2022

RG :F 22/00034

[D]

C/

S.A. POLYCLINIQUE [Localité 6]

Grosse délivrée le 17 DECEMBRE 2024 à :

— M^e TABIN

— M^e ARTIERES

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 27 Octobre 2022, N°F 22/00034

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Décembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Mademoiselle [A] [D]

née le 20 Février 1990 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A. POLYCLINIQUE [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 17 Décembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [A] [D] a été embauchée sous contrat d’apprentissage à compter du 1er septembre 2011 puis sous divers contrats à durée déterminée jusqu’à son embauche sous contrat à durée indéterminée en date du 05 janvier 2013 en qualité d’infirmière diplômée d’Etat au sein de la SA Polyclinique [Localité 6].

La relation de travail était régie par la convention collective de la branche de l’hospitalisation privée à but lucratif.

A compter du 10 décembre 2018, Mme [D] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’au 05 mars 2019 où elle a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Lors d’une visite de reprise en date du 11 mai 2020, la salarié a été déclarée inapte par la médecine du travail avec impossibilité de reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mai 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 04 juin 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juin 2020, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.

Par requête du 25 août 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester son licenciement.

Par jugement contradictoire rendu le 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

'

— débouté Mme [A] [D] de sa demande de reconnaissance du caractère nul et sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— débouté Mme [A] [D] de sa demande de condamnation au titre du préavis de deux mois et congés payés sur préavis,

— débouté Mme [A] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution gravement déloyale du contrat de travail,

— rejeté la demande de remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte,

— rejeté la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par Mme [A] [D],

— rejeté la demande au titre de l’exécution provisoire,

— rejeté les demandes reconventionnelles de la SA Polyclinique [Localité 6],

— condamné la SA Polyclinique [Localité 6] aux entiers dépens de l’instance.'

Par acte du 22 novembre 2022, Mme [D] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 20 janvier 2023, elle demande à la cour de :

'

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes,

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude produira les effets d’un licenciement nul, en raison des faits de harcèlement moral constatés,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude produira à tout le moins les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner l’employeur à verser les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul (et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse) : 39 812 euros nets,

— préavis de deux mois : 3 981,20 euros,

— congés payés sur préavis : 398,12 euros,

— dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et notamment la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels : 15 000 euros nets,

— article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance et d’appel : 2 500 euros,

— condamner l’employeur à remettre les documents sociaux habituels sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (bulletin de paye rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation pour pôle emploi) à compter de la notification du jugement,

— la Cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte,

— condamner l’employeur aux entiers dépens. '

Aux termes de ses conclusions d’intimée du 21 février 2023, la société Polyclinique [Localité 6] demande à la cour d’appel de Nîmes de :

'

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange le 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

— débouté Mme [A] [D] de sa demande de reconnaissance du caractère nul et sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— débouté Mme [A] [D] de sa demande de condamnation au titre du préavis de 2 mois et congés payés sur préavis,

— débouté Mme [A] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution gravement déloyale du contrat de travail,

— rejeté la demande de remise de documents sociaux rectifiés sous astreinte,

— rejeté la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée par Mme [A] [D],

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange le 27 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la Société aux entiers dépens.

En conséquence,

Sur le rejet de la demande principale,

— constater l’absence de harcèlement moral,

— débouter Mme [A] [D] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement nul,

— débouter Mme [A] [D] de l’intégralité de ses demandes, et notamment :

— indemnité pour licenciement nul : 39 812 euros nets,

— préavis de 2 mois : 3 981,20 euros bruts,

— congés payés sur préavis : 398,12 euros bruts,

— dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et notamment l’absence de mesures de prévention des risques professionnels : 15 000 euros nets ;

— condamner l’employeur à remettre les documents sociaux habituels sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (bulletin de paie rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Sur le rejet de la demande subsidiaire,

— constater l’absence de manquement de la société,

— débouter Mme [A] [D] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [A] [D] de l’intégralité de ses demandes, et notamment :

— indemnité pour licenciement nul : 39 812 euros nets,

— préavis de 2 mois : 3 981,20 euros bruts,

— congés payés sur préavis : 398,12 euros bruts,

— dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et notamment l’absence de mesures de prévention des risques professionnels : 15 000 euros nets ;

— condamner l’employeur à remettre les documents sociaux habituels sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (bulletin de paie rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi) à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

A titre subsidiaire,

— constater le caractère excessif et hors de proportion des demandes de Mme [A] [D],

— constater l’absence de préjudice,

En conséquence,

— minimiser fortement le montant réclamé à ce titre,

En tout état de cause,

— débouter Mme [A] [D] de sa demande relative à la condamnation de la société en paiement de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 500 euros,

— condamner Mme [A] [D] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [A] [D] expose que :

— elle a donné entière satisfaction dans l’exécution de son travail pendant de nombreuses années, à tel point que la cadre du service lui demandait de la remplacer jusqu’en 2018

— cependant, suite à un congé maternité suivi d’un congé parental d’éducation à temps partiel, elle a repris le travail dans des conditions totalement différentes

— pendant son congé maternité, une autre salariée avait été désignée comme remplaçante de la cadre du service et chacun de ses faits et gestes faisait désormais l’objet de critiques, rendant les conditions de travail de plus en plus oppressantes avec parallèlement, une surcharge de travail régulière et anxiogène

— comme pour d’autres salariés qui ne faisaient plus partie du « clan » protégé par la direction, les conditions de travail se sont fortement détériorées, à tel point qu’elle a été placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel et syndrome anxio-dépressif le 5 mars 2019, suite à un entretien avec sa cadre

— son arrêt de travail a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 6 mai 2020

— elle a dénoncé ses conditions de travail mais la direction de la clinique a globalement « botté en touche » et n’a pris aucune initiative telle qu’une enquête ou une confrontation

— n’ayant alors aucune raison sérieuse de penser que les choses allaient s’améliorer, elle n’a jamais repris le travail

— lors d’une visite de reprise du 11 mai 2020, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise avec impossibilité totale de reclassement puis a été convoquée à un entretien préalable prévu pour le 4 juin 2020 et licenciée pour inaptitude avec effet immédiat par lettre du 15 juin 2020.

La SA Polyclinique [Localité 6] fait valoir que :

— la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 05 mars 2019 et ne reprendra jamais ses fonctions mais ce n’est que 6 mois après le début de son arrêt de travail, soit le 10 septembre 2019, qu’elle a signalé à son employeur des faits qu’elle évoque comme étant constitutifs d’un harcèlement moral

— les reproches concernant des modifications de planning sans respect des délais de prévenance et sans accord de la salariée et des difficultés de management sont infondés

— concernant les modifications de planning, la salariée se contente d’allégations vagues et laconiques

— les attestations produites émanent notamment de personnes ayant saisi la juridiction prud’homale et engagé dans le même contentieux et les documents médicaux ne font que rapporter les dires de l’intéressée et en tout état de cause ne font pas de lien avec un harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui de ses affirmations, Mme [A] [D] produit les éléments suivants :

— l’arrêt de travail initial du 5 mars 2019 et les prolongations mentionnant un syndrome dépressif

— un 'test d’inventaire de burnout de Maslach – MBI’ réalisé le 15 mars 2019 avec la psychologue vers laquelle l’a dirigée son médecin traitant, révélant 'un épuisement émotionnel, une perte d’empathie au travail et une réduction de l’accomplissement personnel’ ainsi que les courriers de suivi adressés au médecin traitant les 25 mars et 29 avril 2019

— le compte rendu de suivi psychothérapeutique établi le 3 septembre 2019 décrivant l’état préoccupant de la salariée et identifiant un syndrome d’épuisement professionnel

— le courrier du 9 septembre 2019, signalant des 'faits dégradant les conditions de travail', à la direction de la clinique, à l’inspection du travail, à la Carsat et au CSE et mentionnant plus précisément :

— modification de son planning sans respect des délais et sans son avis, alors qu’elle est à 80 % avec un planning déterminé par avenant

— messages répétés sur ses jours de repos sur son téléphone personnel

— dépréciation de son travail

— impossibilité de s’exprimer lors de son entretien du 5 mars

— pressions psychologiques

— l’avis d’inaptitude temporaire du 7 avril 2020 mentionnant 'inapte temporaire à la reprise de son poste. Conseillé de revoir le médecin traitant pour la poursuite des soins. A revoir lors de la reprise'

— l’avis du 11 mai 2020 confirmant l’inaptitude à la reprise de tout poste au sein de l’établissement

— le courrier du médecin du travail du 4 juin 2020 expliquant sa décision en ces termes : 'Le lundi 11 mai, je vous recevais à nouveau en présentiel à AGROPARC. L’évocation de vos angoisses, de cauchemars nocturnes.., à l’idée de reprise d’un poste à [Localité 6] et selon l’avis de votre psychothérapeute que vous me rapportiez alors : « il n’y serait pas favorable non plus », m’ont conduit à formuler votre inaptitude à la reprise de tout poste au sein de l’établissement. En cochant la case : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Cela permet de dispenser de l’obligation de recherche d’un reclassement au sein de l’établissement; ce qui à mon sens était votre souhait depuis un certain temps et la seule issue pour vous aider à sortir de là! Aussi, j’espère qu’après toutes ces épreuves votre état de santé soit en bonne voie de guérison.'

— l’attestation de Mme [L] [K], aide-soignante qui déclare : '[A] s’est retrouvée très souvent seule sans aide pour assurer son service en chirurgie gynécologique. Du coup, elle devait gérer tout à la fois, soins infirmiers et aides soignantes, les entrées, les sorties tous les soirs, les commandes repas et tout le reste', relate un épisode survenu le 14 février 2019 au cours duquel elle a trouvé sa collègue en larmes car elle devait gérer le service toute seule, des renforts lui ayant été refusés et précise : 'elle m’a dit plus tard que Mme [J] lui avait dit : 'vous êtes incapable de gérer un service (…) J’ai compris qu’elle était dans le 'cercle’ des 'bonnes à rien', lorsque j’ai entendu Mme [J] lui dire sèchement une fois de plus : 'alors ça va vous n’êtes pas débordée aujourd’hui’ Vous pensez que vous allez pouvoir gérer''. Pourtant elle était occupé assise à préparer les dossiers des arrivées du lendemain. [A] n’a rien répondu. C’était cela l’ambiance! Dénigrements, remarques acerbes fréquentes. Ce n’était pas facile avec ça, pour [A] comme pour toutes celles qui n’étaient pas dans le clan des privilégiées, mais après, cela a été encore plus dur. La pression et la responsabilité étaient très lourdes pour une seule IDE, surtout lorsque il y avait beaucoup d’ambulatoire et curieusement c’était souvent elle que l’on mettait seule pour gérer le service. Le plus dur, c’était que l’on ne savait pas de quelle humeur serait Mme [J] d’un jour à l’autre, d’un moment à l’autre’ On était sous pression permanente. Un jour c’était bien et le lendemain on était des incapables ! Elle en avait après [A] de plus en plus souvent, depuis son retour de maternité et cela m’a surpris, parce qu’avant elle lui demandait souvent de la remplacer pendant ses congés. Mais pendant son congé maternité, c’est [Y] [I], une autre IDE qui le faisait. Et du coup, elle n’a plus demandé à [A] de le faire à son retour. (') »

— l’attestation de Mme [G] [M], aide-soignante qui explique comment sa collègue 's’est souvent retrouvée seule dans des services pleins, sans avoir de binôme infirmier, à devoir gérer les entrées, les soins, les papiers, les médecins lorsque ces derniers faisaient leurs visites, et quand elle demandait du renfort, on lui répondait qu’elle ne savait pas gérer son temps, et qu’elle était incapable, car lorsque cela arrivait rarement à ses collègues, elles s’en sortaient haut la main dans les mêmes circonstances. Sauf que les dites collègues n’étaient jamais seules elles. J’ai pu voir [A] de démener et faire de son mieux, mais lorsque le service est plein avec toute la meilleure volonté du monde, on ne peut pas y arriver, surtout que ce sont des êtres humains que nous avons entre nos mains. Cette situation de ''mise en échec'' se reproduisait jour après jour et j’ai vu [A] se transformer jusqu’à devenir l’ombre d’elle-même. [A] me disait vivre très mal cette situation d’échec, n’en dormait plus et ne comprenait pas pourquoi elle subissait cela.'

— l’attestation de Mme [T] [H], aide-soignante, qui évoque notamment la dégradation des conditions de travail et de l’ambiance au sein du plateau chirurgical depuis 2018, l’alerte qu’elle a donnée en tant que déléguée CSE mais l’absence de retour de la part de la direction

— l’attestation de Mme [V] [O] : ' Mme [D] (') était soumise à des comportements agressifs et à une violence verbale ponctuelle et à des sanctions par la cadre de chirurgie Mme [J] (') : ''Vous ne savez pas travailler'', ''Vous êtes vite débordée, vous ne savez pas travailler en équipe'', Votre temps de relève est trop long, trop de temps passer à être assise au bureau des soins'' (') ''Vous ne comprenez rien, vous êtes molle'' (')'

— l’attestation de Mme [L] [X], infirmière et déléguée syndicale et CSE qui explique avoir conseillé à Mme [A] [D] de faire un courrier à la direction et les difficultés ensuite à mettre en place une enquête sur la souffrance au travail

— le rapport d’expertise CSE 'cas de risque grave’ établi en décembre 2019 par le cabinet Physiofirm et les réunions de restitution en annexe organisées par ce dernier.

Il n’y a pas lieu d’écarter les attestations de salariées, Mmes [O], [M] et [K], qui certes ont également saisi la juridiction prud’homale mais qui relatent, de manière précise et circonstanciée, les conditions de travail de leur collègue.

Par ailleurs, les faits sont bien datés puisque situés à compter du retour de congé maternité de Mme [A] [D], début 2019.

Si effectivement le MBI (Maslach Burnout Inventory), échelle d’évaluation du syndrome d’épuisement professionnel, se base sur les déclarations de Mme [A] [D] et n’est pas un diagnostic, il s’accompagne cependant en l’espèce de courriers et d’un compte rendu particulièrement circonstancié de la psychologue, qui, contrairement à ce que soutient l’intimée, a très rapidement fait un lien entre l’état psychique de la salariée et la sphère professionnelle, lien qui est également fait par le médecin du travail lui-même dans son courrier d’explications.

Enfin, l’intimée soutient que le rapport d’expertise du CSE est confidentiel et ne peut être valablement produit en justice.

Or, l’employeur n’établit pas en quoi ce document, certes présenté comme 'confidentiel’ par le cabinet d’expertise, contient effectivement des informations à caractère confidentiel et désignées comme telles par la société, étant relevé que l’employeur produit lui-même en pièce 29 la synthèse de ce rapport, lequel au demeurant respecte l’anonymat et ne fait que décrire les conditions de travail et les risques psychosociaux. Il n’y a donc pas lieu de l’écarter des débats.

Enfin, la salariée fournit bien des précisions sur les dates auxquelles son planning a été modifié sans délai de prévenance et sans son avis, dans le courrier du 9 septembre 2019 et ses annexes.

Dès lors, les éléments présentés, matériellement établis et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

En réponse, la SA Polyclinique [Localité 6] explique que :

— sur les changements de planning défavorables à la salariée :

— courant 2012, la clinique initialement gérée par une famille de médecins a été reprise par le Groupe Vitalia, devenu en 2015, du fait de son rapprochement avec un autre groupe, le Groupe Elsan, leader de l’hospitalisation privée ; du fait de ce changement de direction, la société a pu bénéficier de l’expertise d’une gestion plus rationalisée tout en conservant ses valeurs

— de même, toujours en 2012, les pouvoirs publics ont incité les établissements de santé à changer leur stratégie de soins en développant les activités ambulatoires, ainsi, si en 2012, l’activité de la clinique se répartissait selon une activité d’hospitalisation représentant 2/3 de l’activité totale, contre 1/3 d’activité ambulatoire, cette répartition était inversée en 2019 du fait de l’incitation des pouvoirs publics à modifier l’activité de soins initiée dès 2012

— ainsi, l’organisation du travail a été adaptée à cette nécessaire évolution de l’activité et ceci a donc impliqué une évolution progressive des organisations de travail passant par une évolution des plannings des soignants et de leur roulement, toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables sur ces sujets

— cette nécessaire adaptation impliquait, de fait, une certaine « polyvalence » pour le personnel soignant, étant précisé que tous les services de la clinique se situent dans le même bâtiment

— Mme [D] a, quant elle, bénéficié d’un congé maternité du 21 août 2018 au 10 décembre 2018 ; par la suite, elle sera placée en congés et récupération jusqu’au 16 janvier 2019 inclus ; en parallèle, la salariée a sollicité un congé parental d’éducation le 06 novembre 2018, accordé par la société le 09 novembre 2018 et renouvelé le 02 mai 2019 ; durant cette période, Mme [D] percevait une rémunération de 1467,86 euros bruts pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires, l’ensemble des modalités étant fixé au sein de l’avenant du 10 décembre 2018, dûment signé par la salariée

— sur le management dont Mme [A] [D] se prétend victime :

— elle ne produit pas les messages durant les jours de repos et elle avait, en tout état de cause, donné son accord exprès pour un échange de sms lorsque ces derniers concernaient un motif professionnel

— les faits relatés ne constituent pas une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement moral

— il ressort des propres pièces de la salariée qu’elle a bénéficié d’encouragements de sa cadre pour devenir infirmière coordinatrice mais, le 5 mars 2019, compte tenu notamment d’une baisse d’implication de la salariée au sein du service et de sa particulière désorganisation, Mme [J] lui a annoncé émettre des réserves sur ce projet et, consécutivement à cet entretien, et alors qu’elle n’avait jamais manifesté la moindre alerte concernant ses conditions de travail, Mme [D] a été placée en arrêt de travail et ne reprendra jamais ses fonctions

— enfin, il ne saurait être reproché à Mme [J] d’avoir formulé des remarques légitimes et justifiées sur la qualité du travail fourni et, en aucun cas, cela ne peut constituer des faits s’apparentant à du harcèlement dans la mesure où cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La cour relève, concernant le changement de plannings, que la salariée invoque, dans son courrier du 9 septembre 2019, un certain nombre de dates au début de l’année 2018, soit une période au cours de laquelle elle ne prétend pas avoir subi des conditions de travail détériorées, de sorte que les quelques modifications intervenues en 2019, à son retour de congé maternité, alors que les changements concernaient également d’autres salariées, ne peuvent être analysées comme un acte de harcèlement moral.

En outre, Mme [A] [D] ne produit effectivement pas les 'messages répétés sur ses jours de repos sur son téléphone portable’ et dans le courrier que cite l’employeur, la salariée indiquait 'je comprends néanmoins que pour des cas de services le justifiant (besoin d’un remplacement urgent par exemple) nous puissions être amenées à communiquer par le biais de nos téléphones personnels'.

Cependant, étant rappelé au préalable que des faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période, l’employeur n’apporte aucune explication objective aux pressions psychologiques ainsi qu’aux reproches répétés subis par la salariée à son retour de congé maternité en janvier 2019, lesquels ne peuvent être justifiés par l’exercice du pouvoir de direction.

L’intimée n’explique pas comment Mme [A] [D], qui lors de l’entretien annuel d’évaluation de 2017 voyait ses qualités et ses compétences professionnelles reconnues, ayant pu notamment remplacer la cadre du service sur certaines missions de coordination avec une expérience jugée réussie, a pu à peine un an plus tard devenir une salariée 'désorganisée’ et qui ne s’impliquait pas au sein du service. L’employeur, qui ne verse aucune pièce en ce sens, ne démontre pas que les reproches répétés formulés étaient légitimes et qui plus est, s’agissant de propos manifestement blessants pouvant être entendus par des collègues et même des patients.

Par ailleurs, si effectivement le rapport d’expertise du CSE ne permet pas d’identifier précisément le cas de Mme [A] [D], il expose des situations renvoyant à celle de l’appelante.

L’expert du cabinet Physiofirm explique ainsi que 'Le problème de ces critiques réside dans le fait qu’elles n’ont plus une fonction d’évaluation du travail, notamment lorsqu’elles condamnent de manière inconditionnelle le personnel dénigré : « tu es bonne à rien », (…). En outre, ces critiques sont des humiliations aggravées quand elles sont formulées devant les collègues. Pire, elles dégradent l’image de l’entreprise et la sécurité du personnel quand elles sont formulées devant les patients ou que ceux-ci, sans parvenir à comprendre ce qui se dit, entendent néanmoins des cris et des altercations. Si de tels faits de déni de reconnaissance par l’encadrement sont avérés, ils sont évidemment des violences morales dont la répétition est de nature à dégrader l’estime de soi du personnel qui en est victime et à entraîner ou aggraver un état dépressif majeur. Pour se protéger contre leurs ressentiments et leur propre violence, pour « ne pas péter un plomb », des salariées prennent par exemple des anxiolytiques avant d’aller en entretien d’évaluation par leur supérieur hiérarchique direct. »

Par ailleurs, ce rapport ne conclut nullement à de simples difficultés relationnelles entre collègues de travail ou avec la hiérarchie et il pointe un fonctionnement interne favorisant des risques psychosociaux graves, avec des phénomènes de clans, de stigmatisation, d’exclusion sur la base de critères subjectifs, renvoyant encore à la propre situation de l’appelante.

Dans ce contexte, les attestations produites par l’employeur et qui font état du management bienveillant de Mme [J] ne font qu’étayer les conclusions de ce rapport qui objective un collectif divisé en clans opposés et le conseil de prud’hommes ne pouvait dès lors ici conclure à 'un encadrement et une supervision du travail accompli’ répondant aux exigences normales du milieu hospitalier.

Il ressort donc suffisamment de ces éléments, que les pressions psychologiques subies et les reproches formulés, non objectivement justifiés par l’employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux produits, entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée, sont constitutifs d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré ne peut donc qu’être infirmé.

Sur la demande au titre d’un licenciement nul

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que le licenciement en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul, de sorte qu’il convient de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude.

Sur les demandes indemnitaires

Le droit à une indemnité de préavis de deux mois, soit la somme de 3981,20 euros outre les congés payés afférents, n’est pas au subsidiaire contesté.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [A] [D] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [A] [D], âgée de 30 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 7,5 ans, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 17 915,40 euros, sur la base du salaire de référence de 1990,60 euros, soit neuf mois de salaire brut.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation en 'nets’ puisque les indemnités pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS et ce, depuis 2022.

Les dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral peuvent être cumulés avec ceux dus pour licenciement nul pour faits de harcèlement moral, dès lors que la cause des diverses demandes de dommages-intérêts présentées est distincte pour chacune d’entre elles.

Mme [A] [D] justifie d’un préjudice moral distinct lié au harcèlement moral subi et à l’état dépressif développé en lien direct avec celui-ci, de sorte qu’il lui sera octroyé à ce titre la somme de 6000 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Par ailleurs, il sera rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1132-4-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de Mme [A] [D] ayant été jugé nul sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4.

En conséquence la cour ordonne le remboursement par la SA Polyclinique [Localité 6] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [A] [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la délivrance des documents sollicités dans les termes du dispositif du présent arrêt, sans qu’il n’y ait lieu d’ordonner une astreinte.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SA Polyclinique [Localité 6] et l’équité justifie de la condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 27 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a condamné la SA Polyclinique [Localité 6] aux dépens,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Prononce la nullité du licenciement pour inaptitude du 15 juin 2020,

— Condamne la SA Polyclinique [Localité 6] à payer à Mme [A] [D] :

-3981,20 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-398,12 euros de congés payés afférents

-17 915,40 euros d’indemnité de licenciement nul

-6000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la SA Polyclinique [Localité 6] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter du présent arrêt,

— Ordonne la délivrance par la SA Polyclinique [Localité 6] à Mme [A] [D] d’un bulletin de paie, d’un reçu pour solde de tout compte, d’un certificat de travail et d’une attestation France Travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamne la SA Polyclinique [Localité 6] à payer à Mme [A] [D] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SA Polyclinique [Localité 6] aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,